衛生所護理人員留任意願相關研究

一、留任意願（Intention to Stay）的意涵

一個組織之中員工的離職是無法避免的，適度的員工離職固然有助於組 織成員的新陳代謝，然而過高的員工流動率，會對機關帶來人力成本耗損及 影響組織士氣的負面效果，對於一個機關或組織的經營而言，員工是最重要 的資產，而員工的離職行動，特別是一些掌握專業技術的核心人才之離職，

更往往會造成組織競爭力流失的嚴重問題，因此高度的人力資源流動，不僅 組織的成本增加及日常運作會造成相當程度的影響，顯示護理專業人員的離 職需付出更大的成本。

員工的離職除了有形成本的增加，無形中也會增加留任同儕的工作負 擔、工作士氣低落、團隊凝聚力低、引發衝突，甚至顧客滿意度受到影響，

如此一來勢必造成服務品質受到影響，有學者指出台灣目前急需照護人力，

而護理人力的不足並非養成人員不足，而是高流動率所致（池文海、唐資文，

2008），也有學者認為對於國內當前醫療環境的改變與照護人員的流失，如 能了解護理人員的留任意願可作為實施留任措施之參考進而提升組織效能與 護理品質，因此找出願意留任的關鍵因子是刻不容緩的（尹祚芊、楊克平、

劉麗芳，2001）。

有關護理體系於留任意願的相關研究中，有學者定義留任意願為：護理 人員是否願意繼續留任在機構中的相關想法(蔡淑妙、盧美秀，1998)，國內 研究者將留任視為工作者希望繼續維持目前工作的心意趨向（林慧芝，

2005），有學者視離職或留任意願為一種行為傾向，可以直接引導真正的離 職行為（陳麗梅、蔡欣玲、余先敏、蔡宜倩、周凌瀛，1996），因此留任意 願與離職傾向同樣都是用來預測組織成員發生離職行為重要指標。

依留任的自主性區分為自願留任與非自願留任，前者指工作擁有自由意 願，得以選擇留任於現職工作，後者指工作受制於外力（如與雇主簽訂契約 規範，工作者在一定服務期限內不得離職），必須留任於現職工作，依法必 須服勤的義務，（周美雲，2006）認為員工在尋找其他工作機會時會評估目

前目前的工作與衡量更換工作的利弊得失，兩者比較之後再考慮留任或離 職，王郁智（2005）綜合文獻指出影響護理人員留任意願包含1.個人因素：

如健康及興趣；2.專業因素：如護理之社會地位或護理人員與病患或其他專 業人員之互動關係；3.醫院的性質與政策：如升遷、人員配置、薪資等因素。

研究發現離職傾向是直接影響護理人員離職行為的最重要前因變項（陳 麗梅、林小玲、連金延、余先敏、蔡欣玲，2000），雖然離職傾向可作為護 理人員未來是否離職之參考，留任意願比起離職是以較正面的態度去思考員 工待在組織中的意願與可能性，經由留任或離職意願來預測其行為發生的可 能，影響他們作這些行為的關鍵到底是什麼？到底有什麼因素讓他們會行使 這些社會行為？計畫性行為理論（Theory of Planned Behavior，簡稱TPB）就 是其中一個模型，這個模型基本上分為四層，最後一層為最後表現出的行為

（behavior），行為決定於個人的行為意圖，行為意圖決定於對行為的態度、

行為主觀規範與認知行為控制等三者或其中部分的影響，對於行為的態度、

主觀規範及認知行為控制受到外生變數的影響，因此行為意圖常被用來衡量 未來行為的指標，本研究要探討照護人員決定留任行為是經由思考與計畫性 的行為，在做任何行為前一定會有意圖，而影響他們的行為關鍵為何正是所 要探討的，因此依據TPB，並參考文獻作進一步探討。

二、留任意願相關理論—計畫性行為理論（Theory of Planned Behavior，簡稱TPB）：

計畫行為理論（TPB）將態度、主觀規範及認知行為控制視為意圖（及 行為）的決定因子，亦即後者是由前者定義的函數，而其本身則又取決個人 的行為信念、規範信念與控制信念，以及個人對此三信念的評價（轉引自陳 建志，2011）。此理論是以態度和主觀規範兩大構面來討論行為意圖與實際 行為，其假設人類行為皆受個體自我控制，主張人們乃是根據態度再加上其 他關鍵決定因素，綜合思考判斷從而預測或決定當事人是否會付諸行動，何 時會付諸行動，以及會如何行動。

計畫行為理論指出，人欲從事某項特定行為時的意願（亦即意圖），是

最接近行為的前身，因而被認為是預測行為發生的最佳指標，杜國本(2008) 認為要預測一個人是否會從事某一行為，必須了解他對該行為的意願，因此，

意願模式認為行為的執行決定於意願，尋找影響意願的潛在因素就相當重要。

TPB主要以三個階段來分析行為模式的形成過程：（一）行為決定於個 人的行為意圖（二）行為意圖決定於對行為的態度（三）行為主觀規範與認 知行為控制等三者或其中部分的影響；對行為的態度、行為主觀規範及認知 行為控制受外生變數的影響。在觀察行為意向時，「態度」、「主觀性規範」

及「行為控制認知」三個因素皆會影響個人行為意向，進而影響其行為，行 為控制認知反應個人過去的經驗和預期的阻礙，所以影響自我行為控制則涵 括了內在及外在兩大因素。內在因素包含個人差異性、資訊技術與能力、個 人意志力、情緒修養及記憶力等項目，外在因素則包含了時間、機會與他人 的協助它可以經由時間或環境的改變，或經由策略性的轉換而重新產生新的 行為意圖，「計畫行為理論」補強了「理性行動理論」上用來解釋是否屬於 自願性行為，或具有一些不可抗拒之外在因素及障礙。

(一)行為意圖（Behavior Intention，BI）：

行為意圖是指個體採取特定行為的傾向，也就是個體知覺自己有能力去 執行某依行為的程度。行為意圖和行為間存在著高度的相關性（李麗珊，

2004）。

(二)行為的態度（Attitude Toward the Behavior，AT）：

行為的態度是指個體對特定行為所抱持的正面或負面感覺，藉由態度的 表現可預測其可能的行為，故當個體對特定行為抱持正面感覺越強，其態度 就越正面，對採取該行為的意願越高，反之則越低，在TPB中，態度被定義 為一種對於某種行為喜歡或是不喜歡的感覺，然後態度是每一個行為的信念

（behavioral belief）的總和，所謂的行為信念是指說，人知道作某件事情會 造成某些結果，我們在每一個行為信念乘上一個加權的係數叫做想要的結果

（perceived desirability of outcome），再把每一個乘出來的結果加起來就是所 謂的態度。

(三)主觀規範（Subjective Norm，SN）：

主觀標準是指來自其他人對於我是不是該做這個行為的意見，主觀標準 被定義為每一個標準信念（normative belief）的總和，標準信念是指某些特 定的人士們覺得某個人適不適合作某些行為，同樣的，我們在每一個標準信 念乘上一 個加 權的係 數叫做 去同 意 某些人意 見的 動力（the motivationto comply with the referents），最後把乘出來的結果就是所謂的主觀標準；換言 之行為的主觀規範是個人執行某一行為時所感受到的社會壓力，意即個人認 為其他重要關係人（important others）或團體是否會同意他的行為（如父母、

配偶、朋友、同事等），當正向主觀規範愈強烈，愈容易促使其產生從事該 行為的行為意圖。

(四)知覺行為控制（Perceived Behavioral Control，PBC）

知覺行為的控制，就是指為了作這個行為所需要資源和機會（resource and opportunity），同樣的，行為的控制是由每一個控制信念（control belief）

的總和，控制信念是說某一個人所擁有的技巧、資源、和機會，然後再乘上 一個係數，叫做方便性（facilitation），所謂的方便性，就是指去拿到這些資 源和機會的方便度，是很容易拿到手呢？還是很困難？最後把乘出來的結果 加在一起就是行為的控制，也就是指個人在採取某行為時，知覺到達成與否 的難易程度，行為控制愈強，其行為意圖就愈高；反之，當知覺行為控制愈 低，行為意圖就愈低，根據計畫性行為理論上訴三種因素是以交互作用或互 動的方式（而非加乘的計畫），綜合決定行為意象，進而決定是否將計畫行 為付諸實行。

三、留任意願操作型定義

本研究綜合各項文獻，將留任意願定義為：護理工作者是否希望願意繼 續留任目前機構的心意趨向，意即繼續留任組織的想法與認知，而想法與認 知包含環境支持與專業能力，依研究所得環境支持包含：工作環境、機構管 理方式、薪資福利、家庭因素、個人需求與目標、其他工作機會等；專業能 力包含：專業知識、專業能力、工作勝任、同事互動關係與生涯規劃等（蔡

淑妙、盧美秀，1998；王郁智，2005；林慧芝，2005）。

周美雲（2006）研究結果個人屬性之年齡、機構年資與留任意願成正相 關，對於不同的婚姻狀況與留任意願有顯著差異，未婚（無生活伴侶）之護 理人員留任意願比已婚（有生活伴侶）者低；其推論原因為受訪者為女性可 能隨著年齡增長，該機構年資愈長有較成熟的人格特質，對組織感受愈正向，

而已婚人員為職業婦女具有家庭責任的壓力，在需要維持工作分擔家計需求 下，較不容許無工作或認易患工作，所以留任意願較高；而不同的教育程度 對留任意願倒無顯著性差異。

王郁智（2005）研究結果已婚留任意願高於未婚者及教育程度為大學(含 以上)者留任意願高於其他學歷者，探究原因其調查對象高學歷者職稱多屬正 副護理長，因此留任意願較高。

經由上述文獻論述，年齡較大者留任意願較高或離職傾向較低（陳國瑚 等，2006；周美雲，2006），而柯惠玲（1989）則有不同發現，年齡與留任

經由上述文獻論述，年齡較大者留任意願較高或離職傾向較低（陳國瑚 等，2006；周美雲，2006），而柯惠玲（1989）則有不同發現，年齡與留任