屏東縣衛生所護理人員工作壓力與留任意願之研究

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(1)國立屏東大學教育行政研究所碩士論文. 指導教授：李銘義博士. 屏東縣衛生所護理人員工作壓力與留任意願之研究. 研究生：朱美真. 中. 華. 民. 國. 104. 年. 撰. 6. 月. 24 日.

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(3) 誌. 謝. 就讀研究所是我多年來的夢想，自從踏出社會又步入家庭，培育孩子之後，自認所學有限，興起進修之念，因為小孩已上大學，我也年近半百，離開學生生涯近 20 年，一直想朝進修之目標前進，年齡、工作加課業，我能勝任愉快嗎？矛盾之情油然而生，曾經幾度退縮，然於民國 102 年，一股提昇自己的信念，鼓足勇氣，報考了屏東大學教育行政研究所。緣份與幸運讓我順利就學，感到無比榮幸，所長的關懷令我賓至如歸，師長們認真及貼心的教導，讓我更加喜歡這所學校，雖學習過程中有些科目較感吃力，讓我遇到瓶頸，因師長體諒及同學互助，皆能順利完成課業，二年來秉持毫不倦怠之精神，不遲到、不缺席、不請假，就是要全勤，這種不懈怠精神是我最感榮耀之處。畢業論文是我學習過程中最無力感與焦慮的環節，論文需通過才能取得學位，致學習過程中皆聚焦於碩士論文，因為陌生且時間緊迫，要多方蒐集資料，整個過程是關卡重重，跌跌撞撞，一點一滴邊學邊問，一步步完成整份論文。在求學過程中，感謝許多關心與支持的師長、同學、同事及同事老公林老師，更感謝指導教授李銘義所長，口試委員劉鎮寧教授、王政彥教授的不吝指導，還有背後支持協助最多的老公及三位兒女的安慰關心，讓我更有支撐力量，務必提起動力完成論文。二年時間完成這項艱難任務，順利取得碩士學位，要感謝者甚多，不再列舉，總之，抱著永不懈怠之精神，朝向目標勇敢邁進，終究亦能完成目標，苦盡甘來，謹以此篇論文獻給所有師長及親朋好友。. 美真. 謹誌於. 民國 104 年 6 月 I.

(4) 摘. 要. 衛生所護理人員肩負社區民眾健康照護，須執行多項護理工作且危及身體安全業務，其所承受身心靈之壓力日愈增加，導致護理人員異動頻率大增，本研究旨在探討屏東縣衛生所護理人員工作壓力與留任意願之相關性。本研究採問卷調查方式，使用抽樣方法對屏東縣 33 個鄉鎮市衛生所之護理人員進行調查，共計回收問卷 206 份，採 SPSS 19.0 for Windows 統計軟體建檔，以描述性統計、單因子變異數分析、皮爾森相關係數以及迴歸分析等方法分析。研究結果(1)工作時間是導致工作壓力感受最大的部分，且會受到年齡與學歷的影響。(2)在留任意願中，環境支持的影響力會比個人能力勝任大。(3) 工作負荷壓力程度與年資，皆會影響到留任意願，工作負荷壓力與留任意願呈負相關，而年資與留任意願呈正相關。. 關鍵字：護理人員、工作壓力、留任意願. II.

(5) ABSTRACT Community public health nurses shouldered clinic care. They implemented in a number of nursing works and endanger the physical safety of services. It was under pressure of physiological and psychological, resulting significant increase the frequency of job alteration. The purpose of this study was to discuss the relevance between job stress and intention of stay of community public health nurses in Pingtung. Questionnaire survey was employed on all 33 community health centers in Pingtung. 206 valid questionnaires were collected and analyzed by SPSS 19.0 for Windows. We used descriptive statistics, one-way ANOVA, Pearson’s correlation and regression to test the hypothesis. Our result showed (1) Working time was the biggest part of job stress, it would be affected by age and education. (2) In intention of stay, the influence of environment's influence would bigger than personal competency. (3) Workload pressure and seniority would affect intention of stay, workload pressure was negative correlation and seniority was positive correlation.. Keywords: Nurses, job stress, intention of stay. III.

(6) 目. 次. 誌謝……………………………………………………………Ⅰ 論文摘要………………………………………………………Ⅱ 目次……………………………………………………………Ⅳ 圖次……………………………………………………………Ⅵ 表次……………………………………………………………Ⅶ 第一章. 緒論…………………………………………………1. 第一節. 問題背景與重要性…………………………………………1. 第二節. 研究動機……………………………………………………4. 第三節. 研究目的與問題……………………………………………8. 第四節. 研究範圍……………………………………………………9. 第五節. 名詞解釋……………………………………………………9. 第二章. 文獻探討……………………………………………11. 第一節. 衛生所護理人員的定義與特性之探討……………………11. 第二節. 工作壓力的理論與相關研究………………………………16. 第三節. 衛生所護理人員留任意願相關研究………………………33. 第四節. 衛生所護理人員工作壓力與留任意願相關研究…………39. 第三章. 研究設計與實施……………………………………41. 第一節. 研究架構……………………………………………………41. 第二節. 研究方法……………………………………………………42. 第三節. 研究工具……………………………………………………43. 第四節. 研究對象……………………………………………………50. 第五節. 資料處理……………………………………………………51. 第四章. 研究結果……………………………………………53. 第一節. 屏東縣衛生所護理人員基本資料分析……………………53. 第二節. 衛生所護理人員工作壓力構面分析………………………59 IV.

(7) 第三節. 衛生所護理人員留任意願構面分析………………………66. 第四節. 衛生所護理人員工作壓力比較分析………………………70. 第五節. 衛生所護理人員留任意願比較分析………………………73. 第六節. 衛生所護理人員工作壓力與留任意願相關分析…………77. 第七節. 衛生所護理人員留任意願逐步多元迴歸分析……………78. 第八節. 研究假設驗證結果摘要……………………………………79. 第五章. 結論與建議…………………………………………81. 第一節. 主要研究發現………………………………………………81. 第二節. 研究限制……………………………………………………82. 第三節. 結論…………………………………………………………82. 第四節. 建議…………………………………………………………83. 參考文獻………………………………………………………86 附錄……………………………………………………………93 附錄一. 專家內容審查問卷…………………………………………93. 附錄二. 預試問卷……………………………………………………104. 附錄三. 正式問卷……………………………………………………110. V.

(8) 圖. 次. 圖2-1. 壓力的刺激型定義………………………………………………17. 圖2-2. 壓力的反應型定義………………………………………………18. 圖2-3. 壓力的互動型定義………………………………………………18. 圖2-4. 壓力系統圖………………………………………………………26. 圖3-1. 研究架構圖………………………………………………………41. VI.

(9) 表. 次. 表2-1. 國內對衛生所護理人員定義一覽表……………………………15. 表2-2. 國內對壓力定義一覽表…………………………………………19. 表2-3. 國外對壓力定義一覽表…………………………………………20. 表2-4. 國內對工作壓力的定義一覽表…………………………………23. 表2-5. 國外對工作壓力的定義一覽表…………………………………24. 表2-6. 國內護理人員對工作壓力之個案研究一覽表…………………30. 表2-7. 國內護理人員對留任意願之個案研究一覽表…………………37. 表3-1. 工作壓力之操作型定義與題項內容……………………………43. 表3-2. 留任意願之操作型定義與題項內容……………………………46. 表3-3. 研究變項之操作型定義…………………………………………46. 表3-4. 內容效度專家意見表……………………………………………47. 表3-5. 問卷內容修正對照表……………………………………………48. 表3-6. 各子構面的信度分析……………………………………………49. 表3-7. 屏東縣衛生所人數統計表………………………………………50. 表4-1. 屏東縣衛生所護理人員基本資料次數百分比一覽表…………53. 表4-2. 工作壓力之工作時間構面次數分配統計表……………………59. 表4-3. 工作壓力之主管關係構面次數分配統計表……………………61. 表4-4. 工作壓力之工作負荷構面次數分配統計表……………………62. 表4-5. 工作壓力之工作角色構面次數分配統計表……………………63. 表4-6. 工作壓力之同事關係構面次數分配統計表……………………65. 表4-7. 留任意願之環境支持構面次數分配統計表……………………66. 表4-8. 留任意願之個人能力勝任構面次數分配統計表………………68. 表4-9. 不同年齡層間工作壓力比較表…………………………………70. 表4-10 不同婚姻狀況間工作壓力比較表………………………………70 表4-11 不同學歷間工作壓力比較表……………………………………71 VII.

(10) 表4-12 不同職務間工作壓力比較表……………………………………72 表4-13 不同年資工作壓力比較表………………………………………72 表4-14 不同薪資所得工作壓力比較表…………………………………73 表4-15 不同年齡層間留任意願比較……………………………………73 表4-16 不同婚姻狀況間留任意願比較表………………………………74 表4-17 不同學歷間留任意願比較表……………………………………74 表4-18 不同職務間留任意願比較表……………………………………75 表4-19 不同年資間留任意願比較表……………………………………75 表4-20 不同薪資所得間留任意願比較表………………………………76 表4-21 工作壓力與留任意願間相關係數表……………………………77 表4-22 工作壓力各構面對留任意願之環境支持構面逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………………78 表4-23 工作壓力各構面對留任意願之個人能力勝任構面逐步多元迴歸分析摘要表…………………………………………………78 表4-24 研究假設驗證結果摘要表………………………………………79. VIII.

(11) 第一章. 緒論. 本研究旨在探討屏東縣衛生所護理人員工作壓力與留任意願之相關性問題，針對本縣衛生所護理人員肩負社區民眾健康照護，須執行多項護理工作且危及身體安全業務，其所承受身心靈之壓力日愈增加，導致護理人員異動頻率大增，進而轉調至學校或其他機關任職，因此探究如何減輕衛生所護理人員工作壓力，以提升渠等留任意願，並提供衛生主管機關對於護理人員管理制度改進之參考。. 第一節. 問題背景與重要性. 「衛生所」為臺灣社區醫療保健網絡中最基層的據點，行政院於 1940 年制定公布「縣各級衛生組織大綱」，即明定在各鄉鎮市區設置衛生所，於 1946 年先行創設 30 所，至 2011 年底，臺灣地區衛生所數量已達 371 所；70 多年來始終站在照顧國人健康的最前線，推動基層醫療保健業務，提供民眾醫療保健之全面性服務（行政院衛生署，2013）。臺灣地區現有371個鄉鎮市區衛生所（含臺北市12個健康服務中心）（行政院衛生署，2013），護理人員在基層醫療保健系統是人數最多的一群，約佔衛生所總人數61％，屏東縣衛生所工作人員2012年編制428人，護理人員298 人，佔衛生所總人數69.6％，比率高於全國，「衛生所護理人員」身負將衛生保健知識帶進個人、家庭及團體之重任，並發動社區與全民一起實施健康活動之重要職責，是指導民眾健康及實施衛教的第一線人員，更是扮演影響民眾身心健康與促進生活型態的關鍵性角色。屏東縣衛生所之指導監督機關為屏東縣政府衛生局，設置局長一人、副局長一人、技正一人及核稿秘書一人；其內部單位分為：疾病管制科、醫政科、藥政科、保健科、檢驗科、食品衛生科、企劃科、行政科、會計室、政風室及人事室；其所轄衛生所和單位，包括25個平地鄉鎮市衛生所和8個山地鄉衛生所與屏東縣長期照護中心。. 1.

(12) 屏東縣衛生所的組織架構，因各衛生所的任務需求不同而稍有差異，大致包括醫師兼主任一人、護理師兼護理長一人、護理師、公衛護士、護理佐理員、醫檢師、藥師、醫事放射師、衛生稽查員、課員、會計、工友、約聘僱人員等。從事「衛生所護理工作」最重要之任務是預防重於治療，執行預防保健工作，提升民眾對健康生活形態重視，為民眾提供預防篩檢工作且提供基層醫療照護品質，在提升護理服務品質上，首要條件是要有完善的護理訓練，培養具有專業能力的護理人員，然而，更重要的是有「人」投入在這基層護理照護行列中，而衛生所護理人力流動率偏高，留任意願低落，在異動率偏高及流失嚴重情形下，有鑑於此，於 1988 年國家科技顧問會議中，全國醫療衛生行政主題即針對護理人力現存的問題提出改進策略及措施，在人員素質方面：護理人力流動率高，影響其服務品質、缺乏有系統之繼續教育及能力鑑定制度，護理人員缺乏獨立與處理問題之能力等，提出的改善措施中，包括建立系統性繼續教育及能力鑑定制度，讓護理人員有階段性循序漸進之在職教育，同時在不同階段給予能力鑑定，以肯定護理人員工作能力，並突破傳統之升遷方式來留住人員（行政院衛生署，1988）。對於護理人員身心健康之探討，其工作壓力來源，首先來自個人責任、工作負荷、組織氣氛、工作瑣事、人際關係等（蔡玲珊，2004），護理人員須執行計畫，多方面溝通、協調，並須冒險立即做成決策，且須承受果斷決策造成錯誤後果承擔之壓力，工作負荷壓力與家庭層面是息息相關，組織氣氛與文化層面是相關聯的，且同事間之相互支持，對於情緒壓力調解是有影響的。研究者自國內護理專科學校畢業後，於政府機關衛生單位擔任護理人員一職，目前從事於護理行政工作，在護理界服務多年，由於基層護理人員常向研究者傾訴，覺得領導者大都專注於機關盈餘的增減，而常忽略他們的工作環境條件，以及身心健康也需要被關心與支持，研究者也在職場上發現衛生所護理人員流動現象增多，並思考如何找出護理人員流動現象之關鍵因. 2.

(13) 素，進而給予衛生所護理人員提供適當的關心與支持，期望能提升護理人員留任職場的意願。有關「留任意願」(Intention to Stay)，係指護理人員考量「專業領域」的生涯發展，而願意在原服務單位中繼續留任的想法，每一機構有其獨特的文化或是實務特色，根據研究指出：影響護理人員留任意願因素皆有不同，而護理人員的留任意願會直接影響其留任行為或兩者具相關性 (Clarke, Laschinger,Giovannetti,Shamian,& Thomson,2001)，故了解這些影響因素，對於衛生所管理者來說是相當重要的，另有研究指出：護理人員個人屬性，為影響其留任因素之一(Yaktin,Azoury,& Doumit, 2003)，其中年齡(Kim,Price, Mueller, & Watson,1996)、年資、婚姻狀況(Chan & Morrison,2000)等，與是否留任具有關聯性，當護理人員對於衛生所工作性質與政策：如升遷、人員配置等為正向感受時，則會繼續留任於工作崗位，否則將設法離職他就，造成護理人力之流失，影響該服務單位之業務推展。衛生所護理工作是醫療保健體系中，具有高度壓力之專業工作，護理人員必須具備一定專業知識與技能，並能隨著社會文化變遷及民眾健康狀況，作出不同決策，工作上須講求效率，必要時能即刻做出判斷能力，合乎民眾所能期待的功能，世界衛生組織（1986）也定義健康促進為：「幫助人們具備控制並改進其健康之能力的過程」。根據美國護理學會﹙The American Nurses Association﹚定義：「公共衛生護理為結合公共衛生與護理的一門專業知識，其目的為促進社區整體的健康，以初級預防和基層保健作為公共衛生護理實務的基礎，提供個人、家庭、群體及社區有關健康維護及健康促進的照護（引自高淑芬、陳慧姿，2005）。美國公共衛生學者文士樂（C.E.A Winslow）為公共衛生所下的定義：「公共衛生是一種預測疾病，延長壽命、增進身體健康與效能的科學與藝術」，主要目的及宗旨在於「透過有組織的社區力量，來從事環境衛生、傳染病管制及個人衛生教育，並組織醫護專業，使疾病得以獲得早期診斷與治療，進而發展社會機構，以保證社會上每個人均有足以維持健康的生活水準，使每. 3.

(14) 個國民都能實現健康與長壽的權利（轉引自楊志良，2004）。我國行政院衛生署於2001年成立健康促進之專責機構「國民健康局」（ Bureau of HealthPromotion），彰顯我國將健康促進列入國家公共衛生政策發展主軸，「健康促進」雖係當前各衛生局、所公共衛生人員之核心業務，然限於專業養成背景及傳統業務模式，造成多數公共衛生工作人員，對於健康促進之原理原則與相關知識仍未臻熟稔，極需配合在職進修與教育訓練予以提升。. 第二節. 研究動機. 我國基層醫療體系一向以「衛生所」為主軸，他具有最基層及均勻分布各鄉鎮市區的特性，而服務於衛生所之護理人員，是在基層中最主要提供衛生保健服務的人員，是推廣衛生保健業務的尖兵，與民眾接觸最直接也最密切，在基層醫療服務與健康促進服務中，不可缺少的重要人員，近年來民眾對於醫療保健之需求層次不斷提升，期望能得到更好的醫療保健服務品質，政府為因應民眾需求而實施各種醫療保健措施，以促進民眾的身心健康，但政府各項醫療保健措施，均需仰賴基層公共衛生護理人員來執行，提供給民眾最佳的醫療保健措施，包含疾病管制、醫政管理、藥政管制、衛生保健、檢驗業務、食品安全、長期照護，並兼辦總務及人事、會計等業務。國際護理協會（International Council of Nurses, ICN）闡明社區健康照護（Primary Health Care, PHC）是一個國家人民、家庭和社區最先接觸到的健康系統，並儘可能帶給每一個地方的人，在生活上和工作上的健康照護（引自行政院衛生署，2008），故衛生所護理人員處於醫療保健體系中最基層，是一個國家人民、家庭和社區最先接觸到的健康維護人員，在快速轉型的社會環境中，為了扮演其醫療保健體系中的角色，發揮其社區健康照護之功能，平日的工作不但需要對於各種突發情境立即做出決策外，還要滿足個人自我發展的需要，及當前工作壓力的超越。在從事傳染病防疫工作方面，衛生所護理人員在面對新型傳染病（如. 4.

(15) 2009 年 5 月的新型流感 H1N1）或未明原因的疫病（如 2003 年 SARS）時，即已絕跡 50 年狂犬病也於 2013 年屏東縣爆發及登革熱也大流行，除了擔心自己被感染外，同時在疫情擴散蔓延時，不僅要顧及病患的基本照護需求、並且要留意在疫情調查、個案追蹤管理及實施衛教時，因言語不當和觸及隱私而傷害到別人、甚至誤觸法網，工作上確實極具壓力。近年來由於社會變遷及醫療生態的變化，社區衛生保健工作亦隨之產生轉變，衛生所護理人員業務項目大幅增加，其角色功能已由「個人」照護擴展至「社區」衛生保健，以「疾病為導向」轉變成以「健康為導向」，未來將透過衛生所組織與功能的改造，建立社區管理之機制，進而使健康管理落實於家庭、社區、甚至於整個社會（石曜堂，2002）。衛生所護理人員在業務執行上，需從事預防保健、預防注射、傳染病防疫工作、整合式篩檢、追蹤管理及轉診等工作，在成果上，講求的是效率、目標數及轉介率，其工作壓力不亞於醫療院所之護理人員，而以往大部分的研究，僅著墨於醫療院所醫護人員之工作壓力，鮮少對衛生所護理人員工作壓力現況如何加以探究，衛生所護理人員工作上所承受之壓力若無法做有效的紓解，將直接影響到工作表現與本身身心健康，甚至於產生工作倦怠感或憂鬱症，進而影響到正常之職務運作，因此本研究之研究動機分別說明如下：. 一、探討屏東縣衛生所護理人員常見的工作壓力基層衛生所護理人員之工作性質，是醫療保健體系中具有高度壓力的工作，工作講求效率、文化價值及理念快速轉換下，需具備獨立判斷能力，執行預防保健、預防注射風險，未明原因傳染病防疫工作，消耗體力、腦力，講求是目標數、計劃達成效率、策劃執行完成率、服務品質與量須兼具追蹤管理、轉診率、其所承受之壓力無形中增加，影響工作情緒甚至影響其身心健康，並影響到醫療服務品質。屏東縣衛生所護理人員的生涯發展問題，尤其是衛生所的社區健康照護人員，經過醫事人員改任換敘之後，護理師的職缺變少了，護理人員到某一職等後就無法升遷，由於升遷管道狹窄的結果，因此產生了生涯發展方面的. 5.

(16) 壓力。. 二、醫療政策轉換，致衛生所護理人員工作量持續成長自 2000 年起地方制度正式實施後，地方縣市政府權限過大，省級衛生處廢除，改隸整併相關業務單位後，演變成「雙軌並行制」，基層衛生所執行地方衛生局之業務，尚須執行衛生福利部推動多項衛生保健政策計畫，推動業務需犧牲假日、且配合民眾作息，須利用夜間執行篩檢工作，常須逾時工作，提供社區設站或家庭訪視，執行國民健康署推動婦女子宮頸抹片、婦女乳房攝影檢查及口腔黏膜、大腸直腸癌篩檢四項癌症防治篩檢，民眾擔憂因篩檢致發現癌症而拒絕檢查，再再考驗衛生所護理人員的耐心及多次訪視鼓勵做檢查，且尚有多項保健工作推動，遇假日配合地方活動需執行救護工作，並需辦理各項衛教宣導活動、肥胖防治、致胖環境調查…等，從出生到死亡，社區民眾身體健康預防保健過程皆屬於基層衛生所之職責，護理人員人力編制不足，衛生保健工作推動項目卻越來越多，不僅體力消耗大，長期身心疲乏無法休息，工作壓力自然隨著業務量增加而提高。. 三、專業知識與技術能力要求提升，造成心理壓力面對各項傳染病防疫工作時，除害怕自己被感染，對新型傳染病防疫工作，未做好充分專業知識及技術能力，即要及時判斷做決策，專業能力需受媒體檢視，例如 2009 年 H1N1 疫情蔓延及 2013 年爆發狂犬病發生時，除要承受被感染威脅還要承受各方不斷的指責，且需面臨專業知識考驗，及社會大眾檢視眼光，加以上級給予壓力，無法得到社會支持，造成身心負荷量大，形成工作壓力。. 四、地段負責人口數及目標數績效服務量，造成工作壓力世界衛生組織認為目前地段負責人口數及目標數績效服務量，理想比例為 1 比 2600 比值，屏東縣 25 個平地鄉衛生所公共衛生護士負責人口數介於 1 比 5000-5500 人；8 個山地鄉衛生所公共衛生護士負責人口數介於 1 比 700-750 人；且因南北交通及地理位置關係，家庭訪視花在交通上，浪費不少時間，不合理的目摽數往往牽涉到個人考核，部分業務能力未及，卻沒時. 6.

(17) 間接受在職訓練，公衛護士在職需求中，發現 44％的人擔心因在職進修而延誤工作，龐大的工作量阻礙其在職進修，使得公衛護士處境陷入惡性循環狀態。. 五、護理人員留任意願會影響衛生所業務推展護理人員願意留在臨床護理專業的想法，根據研究報告指出：年齡、性別、學歷、年齡、婚姻狀況、宗教信仰、教育程度、婚姻、家中有年紀小的子女、職位、護理工作年資、病房性質及醫院性質皆與留任意願相關，是影響護理人員離職傾向的重要因子，研究學者指出：護理工作的認知和離職傾向呈現顯著相關（謝豔薇，2013），因此，若護理人員對護理工作有正向的認知，則可以提高留任的意願，反之，如護理人員對於護理工作無正向的認知，則無法提高留任的意願。有關留任意願，係指基層護理人員願意繼續在原服務單位留任的相關想法，包括我考慮要辭去目前的工作；如果有其他適合我的就業機會，我不排除轉換目前工作的可能；我在目前的服務單位工作之後，曾經嘗試找過其它非護理的工作機會；我對目前的護理工作感到不滿意，並且不願意繼續從事此項業務（周美雲，2006）。國內護理體系針對「留任意願」的相關研究中，有研究者定義留任意願為：護理人員是否願意繼續留任在機構中的相關想法(蔡淑妙、盧美秀， 1998)，另有研究者將留任視為工作者希望繼續維持目前工作的心意趨向（林慧芝，2005），亦有研究者視離職或留任意願為一種行為傾向，可以直接引導真的離職行為（陳麗梅、蔡欣玲、余先敏、蔡宜倩、周凌瀛，1996），因此「留任意願」與「離職傾向」同樣都是用來預測組織成員發生離職行為之重要指標。有學者依留任的自主性區分為自願留任與非自願留任（Robbins，1993），前者指工作擁有自由意願，得以選擇留任於現職工作，後者指工作受制於外力（如與雇主簽訂契約規範，工作者在一定服務期限內不得離職），必須留任於現職工作，依法必須服勤的義務，另有學者認為：員工在尋找其他工作. 7.

(18) 機會時會評估目前的工作與衡量更換工作的利弊得失，兩者比較之後再考慮留任或離職（周美雲，2006）。亦有學者由不同層面探討，認為離職傾向與工作履行意願及生涯發展相關（謝豔薇，2013），綜合各種文獻指出，影響護理人員留任意願包含：1.個人因素，如健康及興趣；2.專業因素，如護理之社會地位或護理人員與病患或其他專業人員之互動關係；3.醫院的性質與政策，如升遷、人員配置、薪資等因素（王郁智，2005）。近年來，我國基層醫療與保健科技已有顯著進步，對於國民健康之增進、醫療保健服務之普及，醫藥衛生科技水準之提昇等均有績效，為達成全民健康之衛生保健施政目標，促進民眾的身心健康，進而提高民眾對疾病的預防能力與知識，均需仰賴衛生局、所保健體系醫護工作人員的確實執行，而我國的基層保健體系也一向以衛生所為主軸，其具有基層及均勻分佈的特性，在落實基層衛生保健服務上扮演十分重要的角色（林碧莉、何美瑤、曾麗琦、呂桂雲，2005），大部分的公共衛生政策皆透過衛生所來執行以達成任務，可以說是台灣地區公共衛生醫療保健體系的基石，衛生所護理人員及其工作人員是國家公衛政策的執行者、代言人，因他們直接與社區民眾、家庭及個人接觸，故公共衛生體系人員是最前線、最基層的守護員。. 第三節. 研究目的與問題. 一、研究目的根據上述研究動機，本研究之目的如下： (一)探討屏東縣衛生所護理人員工作壓力之現況。 (二)探討屏東縣衛生所護理人員對壓力來源及反應之關係。 (三)探討屏東縣衛生所護理人員工作壓力與留任意願之相關性研究。. 二、研究問題為能達成上述研究目的，故設定下列研究問題： (一)探討屏東縣衛生所護理人員目前工作壓力之現況。 (二)探討不同的工作壓力源與工作性質是否彼此有相關。. 8.

(19) (三)探討屏東縣衛生所護理人員面對各種壓力源與壓力反應之關係。 (四)探討屏東縣衛生所護理人員工作壓力與留任意願之相關性。. 第四節. 研究範圍. 本研究旨在探討屏東縣衛生所公共衛生護理人員工作壓力與留任意願之關係，以屏東縣33個鄉鎮市衛生所之護理長、護士，衛生福利部國民健康署及疾病管制署派駐人員為研究範圍，研究對象為屏東縣33個鄉鎮市衛生所現職之護理人員，共計298人。本研究之研究過程雖然力求嚴謹，惟因為主客觀因素影響，仍有不盡完善之處，茲列舉本研究之限制如下：一、本研究採問卷調查法，受限於受試者本身填答的配合度與認知情況，僅能假設所有受試者皆能據實填答。二、本研究之研究範圍僅以屏東縣33個鄉鎮市衛生所現職之護理人員為限，故推論至其他地區，研究結果則不盡相同。. 第五節. 名詞解釋. 一、衛生所本研究所稱之「衛生所」，係指從事於衛生保建之衛生機關，含衛生所、衛生室與保建站，在每個鄉鎮市建立衛生所，歸縣市衛生局主管，並賦與大量資源及人力，種種傳染病防治計劃，均透過衛生所的公共衛生醫師、公共衛生護士及保健員，挨家挨戶地接觸、拜訪，展開衛生教育、預防、監測、通報、調查等等大量的公共衛生工作，這些有系統的公共衛生工作，再加上公衛體系其他部門的全力配合，使得大多數傳染病在民國六、七十年代即消聲匿跡。. 二、護理人員本研究所稱之「護理人員」，係指完成護理學校教育，參加考試院舉辦之護士或護理師資格考試及格後，向行政院衛生署申請發給護士或護理師證. 9.

(20) 書，再加入執業當地護理師護士公會後，至當地衛生主管機關（衛生局）辦理職業登記取得「執業執照」並服務於本研究對象（衛生所）之基層人員，不含護理長以上之人員。. 三、工作壓力本研究所稱之「工作壓力」，係指衛生所護理人員在工作環境中，因內外在因素而產生的一種工作上潛在的壓力來源，工作壓力為社會文化（如道德、社會階級）、人格特質、非工作環境（如所處時代的重大事件）及組織環境（組織氣氛、組織結構等）四者交互作用的結果 (蔡玲珊，2004)。. 四、留任意願本研究綜合各種文獻及研究，將留任意願（Intention to Stay）定義為：從事理護工作者是否希望願意繼續留任目前機構的心意趨向，意即繼續留任組織的想法與認知，而想法與認知包含環境支持與個人能力勝任，環境支持包含工作環境、機構管理方式、薪資福利、家庭因素、個人需求與目標、其他工作機會等；個人能力勝任包含專業知識、專業能力、工作勝任、同事互動關係、生涯規劃等因素（謝艷薇，2013）。. 10.

(21) 第二章文獻探討本章係依據第一章所述之研究目的，以屏東縣33個鄉鎮市衛生所護理人員為對象，對相關文獻與研究做進一步的探討，本章共分為五小節，第一節衛生所護理人員的定義與特性之探討；第二節工作壓力的理論與相關研究；第三節衛生所護理人員工作壓力相關研究；第四節衛生所護理人員留任意願相關研究；第五節衛生所護理人員工作壓力與留任意願相關研究。. 第一節. 衛生所護理人員的定義與特性之探討. 由於社會變遷及醫療環境的變化，衛生所護理工作被要求提供更完善與普及化的服務，公共衛生護理人員角色擴展至以社區民眾整體健康為導向（李淑婷、謝臥龍、邱啟潤，2001），以下為各學者、學會及衛生主管機關對於衛生所護理人員的定義與特性之探討。. (一)衛生所護理人員的定義美國公共衛生學會（American Public Health Association, APHA）指出公共衛生護理是結合公共衛生學與專業護理學的一門知識，其目的為促進整個社區的健康，以初級預防和健康促進為其核心，而且是公共衛生護理實務的基礎（美國公共衛生學會，1981）。行政院衛生署亦指出「社區護理是以維護與提昇社區民眾健康為目的之護理工作與公共衛生工作的綜合體，以家庭為單位，應用其廣泛性、整體性及持續性的服務，對整個社區之個人、家庭與團體提供護理服務。」（行政院衛生署，1988）。學者認為「公共衛生護理是藉由有組織的社會力量，從事個人、家庭、社區一種促進健康、預防疾病、早期診斷早期治療、限制殘障及促進病人發揮最大健康效果的服務」（孫善祥，1996）。台灣護理學會討論社區衛生護理專業範疇其應包含有：醫療院所為基礎的社區衛生護理、衛生所（室）護理、學校衛生護理、職業衛生護理、長期. 11.

(22) 照護領域護理，在本研究以衛生局及衛生所為主要的研究範疇（台灣護理學會，2005）。行政院衛生署指出國際護理協會（International Council of Nurses）闡明社區健康照護是一個國家人民、家庭和社區最先接觸到的健康系統，並盡可能帶給每一個地方的人在生活上和工作上的健康照護（行政院衛生署，2008）。本研究綜合以上各學者、學會及衛生機關的定義，將公共衛生護理定義為：是結合公共衛生學與專業護理學的一門知識，其目的為促進個人、家庭、社區的健康，是一個國家人民、家庭和社區最先接觸到的健康系統，並盡可能帶給每一個地方的人在生活上和工作上的健康照護。. (二)衛生所護理人員的特性探討 1974年世界衛生組織（The World Health Organization,WHO）詮釋公共衛生護理人員應具備下列三種特性： 1.提供社區所需求的衛生服務之使命感。 2.對社區中易受傷害的群體（如：老人、孕婦、嬰幼兒）優先提供健康照護。 3.服務對象（個人、家庭、社區）應親自參與健康照護的計劃與執行。有學者提出，公共衛生護理人員應具有下列特性： 1.公共衛生護理是屬於公共衛生也是屬於護理的，需應用兩者之知識、技術、哲理、內涵與方法在實務運作上。 2.公共衛生護理的主要職責為：促進、維持民眾的健康，預防疾病的發生或蔓延，而欲達到此目的，則須了解並扮演好公共衛生護士在文士樂「三段五級健康學說」之分界及重點職責： (1)初段預防（primary prevention）：透過加強民眾之保健教育，使民眾具有正確的保健知識，進而培養正確的保健態度而能實行健康的行為。 (2)次段預防（secondary prevention）：透過家庭訪視、參與地段篩檢及團體健康檢查，以期在個人或團體中尋找可能的病例，並追蹤其複檢、診療，使個案得以早期診斷、早期治療，減少殘障的發生。. 12.

(23) (3)末段預防（tertiary prevention）：透過居家照護及家庭訪視等護理活動，以防止病情惡化，維持個案身心、社會活動機能，或使殘障減至最低，發揮個案最大的能力。 3.公共衛生護理的服務對象是社區整體的，包括社區中的個人（正常的與生病、殘障的）、家庭、團體及各個年齡層、各個社會階層之人口群體。 4.公共衛生護理所提供的服務是綜合性的、整體性的、不分科的，而且是連續性的照護工作。 5.公共衛生護理工作推行的方式強調科際整合，由衛生所組成所有組員共同策劃執行，並透過社區組織力量的運作，民眾的參與來推展。 6.公共衛生護理的最終目的在減少疾病的發生、降低死亡率及減低因疾病所造成的不適或失能，期使社區民眾能達到健康、長壽、幸福與和諧的境界（阮玉梅，1994）。另有學者認為公共衛生護理人員的特性為： 1.具有高度自主權與獨立性。 2.管理個案時間長。 3.工作目標為促進健康、預防疾病。 4.服務層面廣泛（尹祚芊，1994）。綜上所述，衛生所公共衛生護理人員的特性，即是對整個社區，包括個人、家庭及團體提供廣泛性、整體性及持續性的護理服務，以促進維護健康、預防疾病、早期發現疾病早期治療、限制殘障及促使患者發揮其最大健康效果的服務，並進而達到全民健康之目標。. (三)衛生所護理人員的角色與功能世界衛生組織（WHO）策略目標，希望在2000年能達到全人健康，2008 年重申此項目標，期望能透過社區健康照護，達成全球健康服務可近性，因此衛生所護理人員在社區健康照護的角色便更形重要，隨著時代的變遷，公共衛生護理人員的角色功能應重新加以定位。以下為國內各學者對衛生所護理人員角色、功能的看法：. 13.

(24) 1.公共衛生護理運用流行病學的方法，確認社區內的高危險群，並提供護理措施以預防疾病、促進健康，未來的發展方向，必然是強化公共衛生護士在第一線預防與第三線預防的功能，也就是預防與復健的工作（黃璉華， 1991）。 2.未來基層醫療保健護士的功能，包括：照護提供者、決策者、傳達訊息者、社區領導者及管理者（金慕妊，1995）。 3.要提昇社區護理人員在基層保健醫療中的角色與功能，應從調整服務模式、提昇專業能力及評價護理實務三方面著手（汪惠芬，2002）。 4.護理人員的角色應包含：提供照護者、教育者、健康代言者、個案管理者、協調者、領導者或觸媒劑、研究者、顧問等（陳靜敏，2003）。 5.衛生所護理師的角色功能應由傳統「以個案健康為導向」，拓展至「以社區健康為導向」，而且提昇照護的深度及廣度，並提出護理師在「行政面」最優先重要的角色功能為：衛生計畫擬定者，而在「服務面」最優先重要的角色功能為：社區照護提供者及家庭健康管理者（邱啟潤，2002）。 6.公共衛生護士之角色與功能為：（1）評估即發現家庭健康問題。（2）協助家庭了解與接受健康問題。（3）提供家庭所需之護理服務。（4）提供家庭促進健康之資訊。（5）增加個人及家庭發展處理健康問題之能力。（6）評估及確立社區護理需要（陳美燕，2005）。 7.完成護理學校教育，參加考試院舉辦之護士或護理師資格考試及格後，向行政院衛生署申請發給護士或護理師證書，再加入執業當地護理師護士公會後，至當地衛生主管機關（衛生局）辦理職業登記取得「執業執照」並服務於本研究對象（衛生所）之基層人員，不含護理長以上之人員（謝艷薇，2013）。行政院衛生署在護理新知第一期指出：社區健康照護基礎健康系統的執行策略需要健康專家、人民、政府等的共同參與，護理人員所扮演者為引導的角色（行政院衛生署，2008）。. 14.

(25) 表2-1 國內對衛生所護理人員定義一覽表學者. 年份. 黃璉華. 1991. 衛生所護理人員之定義公共衛生護理人員運用流行病學的方法，確認社區內的高危險群，並提供護理措施以預防疾病，促進健康。. 金慕妊. 1995. 未來基層保健醫療護士的功能包括：照護提供者、決策者、傳達訊息者、社區領導者及管理者。. 汪惠芬. 2002. 要提昇社區護理人員在基層醫療保健中的角色與功能，應從調整服務模式、提昇專業能力及評價護理實務等三方面著手。. 邱啟潤. 2002. 衛生所護理師的角色功能，應由「以個案健康為導向」拓展至「以社區健康為導向」，且提昇照護的深度及廣度，並提出護理師在「行政面」最優先重要的角色功能為衛生計畫擬定者；而在「服務面」最優先重要的角色功能為社區照護提供者及家庭健康管理者。. 陳靜敏. 2003. 公共衛生護士的角色包含為：提供照護者、教育者、健康代言者、個案管理者、協調者、領導者或觸媒劑、研究者、顧問。. 陳美燕. 2005. 公共衛生護士之角色與功能為：（1）評估即發現家庭健康問題。（2）協助家庭了解與接受健康問題。（3）提供家庭所需之護理服務。（4）提供家庭促進健康之資訊。（5）增加個人及家庭發展處理健康問題之能力。（6）評估及確立社區護理需要。 (接下頁). 15.

(26) (續上頁) 學者. 年份. 謝艷薇. 2013. 衛生所護理人員之定義完成護理學校教育，參加考試院舉辦之護士或護理師資格考試及格後，向行政院衛生署申請發給護士或護理師證書，再加入執業當地護理師護士公會後，至當地衛生主管機關（衛生局）辦理職業登記取得「執業執照」並服務於衛生所之基層人員，不含護理長以上之人員。. 綜合以上文獻可知，衛生所護理人員的角色功能，包括：健康保健諮詢者、衛生教育宣導者、健康照護提供者、門診醫療協助者、個案問題發現者、個案健康管理者、社區健康評估者、護理需求評估者、訊息傳達者、團體領導者、代言人、管理者、協調者及社區健康照護基礎健康系統執行策略的引導者等，衛生所護理人員處於醫療保健體系中最基層單位，是一個國家人民、家庭和社區最先接觸到的健康維護人員，本研究所指之衛生所護理人員，係指衛生局及衛生所之編制內人員，及依法令從事於社區民眾健康照護之人員。. 第二節. 工作壓力的理論與相關研究. 一、壓力的意涵 (一)壓力（stress）的定義因工作壓力是由壓力衍生而來，故談到工作壓力的定義，首先得對壓力的定義加以了解，最早對壓力做系統性探討者為美國生理學家Walter Cannon 於1932年提出「戰或逃」（fight-or-flight）的反應，闡明人們生理變化和其所受的壓力間之關連性（林啟榮譯，2010），隨後他的學生Dr.Hans Selye於1956 年將「壓力」一詞應用於社會科學的領域當中，定義壓力為身體面對任何加諸於它的要求時所產生的非特異性反應，大致確認了它對人的影響。所謂「非特定反應」（Nonspecific）是表示無論事件的本質為何，個體以相似的方式來反應，即是不管你遭受何種刺激，所產生諸如肌肉緊張度、心跳速率、血. 16.

(27) 壓、呼吸頻率等改變，簡而言之，壓力是個體面對新的、威脅的、驚嚇的或興奮的情況時，個體的心理、情緒和生理的反應。由於研究壓力的演進歷程與重點不同，各家對壓力的定義亦有不同的見解，Ivancevich與Mattesom（蔡玲姍譯，2004）曾經綜合各家對於壓力的定義將之歸納為三類：第一類「刺激型定義」，著重於引起壓力的力量；第二類為「反應型定義」，著重在個人對壓力的反應；第三類為「互動型定義」，強調個人能力與對內、外壓力反應交互作用，互動型定義對於壓力提供了更完全的藍圖，而且也反應出個人對所處情境的了解，個人特殊反應以及因應壓力的重要性。茲將此三類型定義分別說明如下： 1.第一類「刺激型定義」刺激型定義把壓力視為環境的刺激，強調社會與外在環境的變化對個人的影響，亦即認為外界的力量施加於個體，會造成個人生理上的反應 (緊張)，故視壓力為自變項，而緊張為依變項，如下圖所示：. 外界環境壓力. 應變. 刺激. 反應. 圖2-1 壓力的刺激型定義資料來源：蔡玲姍（2004）。公共衛生人員工作壓力及身心健康之探討－以台南縣衛生局、所人員為例。私立高雄醫學大學碩士論文，頁10。 2.第二類「反應型定義」此派觀點認為壓力是人對於有害環境的反應型式，意謂著壓力是對壓力源的反應，因此它把壓力視為依變項，如下圖所示：. 17.

(28) 外界環境. 壓力源. 壓力. 刺激. 反應. 圖2-2 壓力的反應型定義資料來源：蔡玲姍（2004）。公共衛生人員工作壓力及身心健康之探討－以台南縣衛生局、所人員為例。私立高雄醫學大學碩士論文，頁11。 3.第三類「互動型定義」此派學者認為壓力不僅是刺激，也是一種反應，為中介變項，若是只考慮外在的刺激事件則偏重環境因素，若只考慮反應則偏重個人因素，因此，他們認為壓力是人與環境間一種特殊動態的關係，彼此互相影響，如下圖所示：. 外界環境. 個人. 刺激. 個人差異. 反應. 圖2-3 壓力的互動型定義資料來源：蔡玲姍（2004）。公共衛生人員工作壓力及身心健康之探討－以台南縣衛生局、所人員為例。私立高雄醫學大學碩士論文。頁11 由於專家學者研究壓力的面向不同，故對壓力的定義也有所歧異，茲將國內外學者對壓力所下的定義整理如下表：. 18.

(29) 表2-2 國內對壓力定義一覽表學者. 年份. 陳彰儀. 1996. 壓力之定義個體面對他不能處理或破壞其生活和諧的刺激事件，所表現出來特定或非特定的行為模式。. 黃義良. 1999. 個體對周遭環境的改變或要求，知覺到具有威脅性、壓迫性，經由個人特質與心理為中介歷程後，內心所產生消極性與負面的情感。. 張春興. 2000. 壓力是指個體生理或心理感受到威脅時的一種緊張狀態，此種狀態會使人在情緒上產生不愉快甚至痛苦的感受。. 林昭男. 2001. 壓力是指個體在面對刺激情境時，因為一時無法消除威脅、脫離困境而產生一種被壓迫的感受或緊張的狀態。. 李勝彰. 2003. 壓力是個體與環境互動中，知覺環境刺激超過個體負荷而產生緊張狀態。. 詹寶完. 2004. 個體面對外在環境與內在心理需求時，因個人能力與資源不足而導致失衡狀態的結果。. 林育妃. 2005. 壓力是個體知覺到無法適時地配合環境因素調整，而產生的負擔，這負擔使個人產生威脅感。. 蔡玉董. 2006. 壓力是個人面對外在刺激，當知覺到有威脅時，所產生生理與心理的負面情及緊張狀態，而這些反應會隨著個人經驗、人格特質與心理歷程的差異，產生不同的結果。. 田蘊祥. 2007. 壓力是當個人對於生活情境中的某些事物，產生不適的反應，當個人無法及時地調適因應，會對身心 (接下頁). 19.

(30) (續上頁) 學者. 年份. 壓力之定義產生影響的一種狀態。. 表2-3 國外對壓力定義一覽表學者. 年份. 壓力之定義. Cox. 1978. 壓力是存在於個體所知覺的環境需求與知覺的反應能力之間的不平衡。. Lazarus. 1984. 個體生理或心理在面對外在環境時產生之變化。. & Folkman Greenberg. 壓力意指個人接觸不同事物所呈現的反應，也就是. 1995. 壓力是由壓力因子與壓力反應的結合，只有壓力因子，僅具有激發壓力的潛在可能性，只有在個體將之視為有壓力，並產生生理與心理反應時，才算遭到壓力。. Greenberg. 1997. 理三方面交互作用所產生的一種反應模式。. & Baron Russell. 壓力是指個體面對外界壓力源時，情緒、認知和生. 2000. 當過多的需求無法被生理和心理所適應時，壓力自然產生。. Yeager. 2001. 壓力是一種刺激、反應和處置，它會導致個體心理、情緒、理智和心靈的反應。. 綜合以上壓力的三類型定義及國內外學者對壓力的定義，採互動取向的觀點，視壓力是個人與環境互動的結果，個體在感受到外在情境刺激時，產生環境、心理與生理的失衡現象，所造成負面情感與不愉快的感受，而此種感受將會因人而異。故本研究將「壓力」定義為不僅是社會與外在環境變化對個體造成影響的刺激，也是個體對有害環境所引發的生理反應，在外在事件的刺激之下，. 20.

(31) 個體的認知和心理層面會強烈的影響反應，當個體環境的要求或內在需求量超出其生理、心理所能負荷時，就會產生壓力，而每個人在生理與心理負荷量會有不同的差異，因此對壓力的反應也有個別性，唯有個體將刺激事件視為威脅自尊或權利時才會產生壓力。. (二)壓力的來源所謂壓力源（stressors），是指會引起個體壓力反應的原因或來源（周文欽，2005），學者認為壓力是身體為滿足需要所產生一種非特異性的生理反應，是由壓力源（Stressors）喜、怒、哀、樂所引起的反應(Selye，1956)，其他學者對壓力源的定義也各有定見，以下就國內學者對壓力的來源加以探討。學者將壓力的來源，區分為以下三大類（張春興，1991）： 1.生活秩序：如個人生活秩序的重要改變。 2.生活瑣事：日常生活中經常遇到的瑣事。 3.心理因素：係指個人內在的心理問題，主要為挫折與心理衝突。有學者將壓力的來源分為七種型態，分別如下（王以仁、林本喬、陳芳玲，2005）： 1.重要的生活變動：即個體對突來的重大變動無法有效適應，例如失業。 2.生活小困擾：即生活中許多不順、挫折等惱人的小困難，例如塞車。 3.災難事件：災難事件不僅對當事人造成重大壓力，對目擊者、生還者、或當事人之親友而言都會感受到壓力。 4.長期之社會問題：即生活中的社會問題對個體形成的壓力，例如經濟衰退。 5.工作的壓力：即工作環境下的壓力來源及對員工之影響。 6.家庭的壓力：例如家中吵雜、潮濕、過度擁擠等情形，或是夫妻、父母、手足之間的角色衝突等，都會帶來較大壓力。 7.個人本身的特殊因素，例如個人公開演講發生緊張發抖，而無法言語情形。 Compas (1987) 提出壓力的來源有三：. 21.

(32) 1.緊急的壓力源：包括(1)主要事件(2)日常瑣事(3)規範的事件(4)不規則的事件(5)生活的改變等。 2.長期的壓力源：(1)不利的環境條件(2)不利個人創造的環境(3)債務(4) 持續發生的事件等。 3.人際互動的壓力源：例如個人與家人、同儕、同事間不良的溝通與相處，亦會造成長期壓力等。 Robbins (2007) 認為壓力的潛在來源有三個：外在環境、組織因素及個人因素。 1.外在環境：包含經濟不確定、政治不確定及技術不確定性。「技術上的不確定性」如技術創新、電腦化、機械化等都具有威脅性，對於許多人都會造成壓力。 2.組織因素：包含任務要求、角色需求、人際關係要求、組織結構、組織領導、組織生命週期。 (1)任務要求：與個人工作有關的因素，如工作設計、工作環境等。 (2)角色要求：與員工在組織中扮演的各種角色有關，如角色衝突、角色負荷過重及角色混淆。 (3)組織結構：決定組織的層級、正式化及集權化，如員工無法參與決策也會形成壓力。 (4)組織領導：指主管的領導風格。 (5)組織生命週期：包括組織的四個階段－創立、成長、成熟及衰退。不同的階段，員工會有不同的壓力。 3.個人因素：包含家庭問題、經濟問題及個人人格。綜合上述學者的見解，歸納壓力的來源包括個人心理因素、生活瑣事、外在環境及生活的改變、組織內容的改變及人際互動。. 二、工作壓力（job stress or work stress）的意涵 Caplan與Jones (1975) 指出工作壓力是導因於工作環境中某些因素，對工作者產生一種脅迫性或不良的現象，更進一步說，即視環境因素對個人直接. 22.

(33) 的衝擊和影響，是個人對壓力源所產生的行為反應，因而，工作壓力是當個人面對他不能處理或破壞其生活和諧的刺激事件所表現出來特定或非特定的行為模式，工作壓力（job stress or work stress）乃是自壓力（stress）的定義衍生而來，對於工作壓力的定義也和壓力的定義一樣，相當的分歧，每位學者對工作壓力之定義的論點不盡相同，茲將國內學者對於工作壓力的定義整理如下表所示：. 表2-4 國內對工作壓力的定義一覽表學者. 年份. 吳錦隆. 2001. 工作壓力之定義個人在工作情境中，與內外在變項交互作用下，因工作者之能力及可用資源無法因應其工作的要求，或是工作者的要求在工作環境中無法獲得滿足，致使工作者在生理上、心理上產生脫離正常狀態的現象，嚴重時，會導致身心疲憊或職業倦怠等。. 陳蓮妃. 2003. 是一種壓力反應也是一種壓力的來源，是個人與環境互動後，個人知覺到工作環境要求與個人資源有差距的歷程。. 洪靜惠. 2005. 工作壓力是個人人格與工作要求或個人行為與工作環境間，不能調適配合所產生一種狀態。. 劉玉玲. 2005. 個人在職場上遭遇到超過本身能力的承載量與負荷力，產生負面的情緒反應，甚至與他人發生衝突的情境。. 陳明晰. 2006. 是工作者個體本身與工作相關之情境因素彼此交互作用下，促使個體產生調適性反應的一種狀態，而當工作者本身無法調適此作用，進而引發工作者 (接下頁). 23.

(34) (續上頁) 學者. 年份. 工作壓力之定義產生生理上或心理上之不良反應。. 田蘊祥. 2007. 個人在職場中，所遭逢與工作有關的種種內外在事件，使個人在身心上感到不適，希望能夠藉由己身的力量或外界的協助，恢復原先的平靜狀態。. 表2-5 國外對工作壓力的定義一覽表學者 Cooper & Marshall. 年份. 工作壓力之定義. 1976. 工作壓力為環境因子對個人直接影響或個人對壓力源有所反應之現象。. Matteson & Ivancevich. 1982. 面對工作本身及工作環境壓力源所引發的一種心理反應方式。. Pearson & Moomaw. 2005. 因工作引起，導致憤怒般的不愉快情感，及緊張、挫折、憂慮、沮喪與焦躁的情緒反應。. 綜合上述國內外學者對於工作壓力的見解，本研究將工作壓力定義為社會文化（如道德、社會階級）、人格特質、非工作環境（如所處時代的重大事件）及組織環境（組織氣氛、組織結構等）四者交互作用的結果。. 三、工作環境中的壓力來源 Martin與Schermerhorn（1983）認為壓力源乃是外界刺激壓力狀態的潛在來源。亦將壓力情境分為八類：1.快速的資料處理；2.有害環境的刺激；3. 知覺受威脅；4.生理機能受擾亂；5.隔離及限制；6.受到阻礙；7.團體壓力； 8.挫折（轉引自陳彰儀，1995）。 Cooper與Marshall（1980）認為工作壓力來源主要有： 1.工作本質方面：不良工作條件、工作過度負荷、時間壓力、工作危險. 24.

(35) 性等。 2.組織角色方面：角色模糊、角色衝突、對人負責、組織界線內外的衝突等。 3.事業發展方面：小才大用、大材小用、缺乏安全感、雄心受阻等。 4.工作上的關係方面：與老闆、同事、部屬的關係不佳、在分層負責上有困難。 5.組織結構與組織氣氛方面：在做決策上很少或完全沒有參與、行為的限制、組織的政策、缺乏有效的商議等（轉引自陳彰儀，1995）。有學者認為工作壓力來源分為五個部分： (一)工作本身質的因素：單調無聊不理想的工作環境時間及限期的壓力過度的工作要求超過負荷的訊息以及工作設計和技術的問題。 (二)組織中的角色：角色的衝突和模糊都會造成焦慮升高和生產力的下降。主管的責任和工作本身的權限也是一項工作中的壓力源。 (三)生涯發展：在這項因素中升遷晉等是最重要的，有關生涯發展的問題(升遷遲緩、升遷太快、工作的不安全、受挫的企圖心)等是最能與高壓力劃上等號的。 (四)工作中的人際關係：工作中的人際關係是一項可正、可負的壓力源，辦公室人際關係不良也是使人生病或造成有壓力的主因。工作中人際關係不良所導致的的結果有頸部痠痛、焦慮或失眠，甚至會產生「上班恐懼症」。 (五)組織結構與氣氛：在任何的組織中為了要成為系統中的一份子，必須放棄某些自由及個人的特殊個性，無形中這也是壓力，組織中仍有其他相關的壓力源。. 25.

(36) 工作環境中的壓力源工作本質的因素：單調無聊不良的工作環境時間和期限的壓力過重的工作負擔過多的訊息工作設計與技術問題組織中的角色：角色衝突角色模糊擔負管理責任生涯發展：升遷遲緩升遷太快工作缺少安全感受挫的企圖心成功的壓力. 個人的壓力源. 壓力的危險訊號. 壓力引起的疾病. 組織外的壓力源中年危機家庭問題通勤問題財務危機. 個人壓力源工作缺乏意義對工作過度關係焦慮程度情緒穩定程度忍受模糊程度. 高血壓沮喪酗酒吸菸過量吸食毒品高膽固醇. 冠狀動脈疾病身心症心理精神疾病其他疾病. A 型行為. 工作中的人際壓力：人際關係差組織結構與氣氛：缺乏參與科層體制的僵化從眾的壓力缺少回應. 圖2-4 壓力系統圖出處：Cooper, G.L. ＆ Marshall, J.（1976）. Occupational Sources of stress：A review of the literature relating to coronay heart disease and mental health.Jounal of Occupational Psychology 由上圖可知，學者將工作壓力源分為五個部分，我們可以很清楚的看到，工作的壓力來源以及它是如何和個人及組織的壓力產生交互作用，交互作用的現象導致過度壓力的癥候，最後終會形成疾病。行政院衛生署國民健康局（2007）以現代的觀點將工作壓力的來源歸類. 26.

(37) 為以下五大因素： (一)工作環境：環境：照明、通風、噪音、輻射等物理性危害因子；有害或危險性的化學物質；潛在的生物危害因子：細菌、各種病毒、感染源。另外如：需日夜輪班、長時久站、長時間集中心力等的工作特性也會造成不良的心理健康影響。 (二)個人工作要求與可控制性：對個人與工作品質的要求的高低。 (三)性格：越有責任感、做事越細心、A 型性格的人。 (四)個人人際關係：工作夥伴、主管、朋友及親戚，人際關係可以緩衝職場壓力，但也可能因職場人際衝突而加深壓力感受，當工作要求與家庭或社交生活發生衝突時，也會造成壓力。 (五)組織與管理：員工感到工作負荷重，或工作經常有不安全感與焦慮，缺乏彈性與不合理的管理制度，不斷的增加工作量與行政責任，都可能導致耗竭（burn out）。綜合以上學者論述，歸納工作壓力的來源包括有工作的本質、角色模糊、角色衝突、組織的結構和氣氛、組織變革、生涯發展及人際關係。 Pearson 與 Moomaw (2005)認為工作壓力會導致如憤怒般的不愉快情感，並伴隨緊張、挫折、憂慮、沮喪與焦躁等情緒。工作壓力對個體所造成的身心影響會因個人特質及因應方式，而有不同差異。因此，Robbins與Judge (2007)試著發展工作壓力分析模式，此模式將潛在壓力源分為三種，分別是外在環境、組織與個人。潛在壓力是否會變成真正的壓力，則視個人知覺情形及工作經驗而有差異。而Vakola 與 Nikolaou (2005)的研究證實工作壓力對組織承諾與工作適應有顯著影響，並認為員工在高度工作壓力下會降低組織承諾，進而影響士氣與績效，造成員工離職率提升。衛生所護理人員工作環境快速變遷，工作壓力對工作者間接威脅到個人健康及及工作環境帶來衝擊，當內外環境變動時即可產生「壓力」，學者認為工作壓力是「個人在職塲遭遇到超過本身能力的承載量與負荷力，產生負面情緒反應，或與他人發生衝突的情境。」（劉玉玲，2005），公共護理工. 27.

(38) 作是充滿高壓力挑戰性的專業工作，有關公共衛生護士其主要壓力來源為個人責任、工作負荷，工作太過瑣碎，（劉德鑑，2004），有學者研究台灣東部區域醫院加護病房護理人員工作壓力源來自角色、人際關係、工作負荷及自我成長（鄭麗娟、蔡芸芳、陳月枝，1998），有學者研究公共衛生人員公共衛生人員及身心健康之探討，公共衛生人員工作壓力源，首先來自個人責任、工作負荷、組織氣氛、工作瑣事、人際關係等（蔡玲珊，2004）。衛生所護理人員須執行計畫，多方面溝通、協調，並須冒險立即做決策，須承受果斷決策造成錯誤後果承當壓力，工作負荷壓力與家庭層面是息息相關，組織氣氛與文化層面是相關聯，同事間相互支持，對情緒壓力調解是有影響的，（鞏振興，2008）認為工作倦怠是長期處於工作壓力下的一種極端反應，包括情緒耗竭、個人成就感降低故過多的工作壓力會對工作者產生許多負面的影響，而且壓力的產生也是多面性的。工作壓力的影響除了個人生理、心理健康狀況及行為改變之外，也會對組織有所影響，包括工作績效低落、人際態度惡劣、缺乏創造力及人員變動大等（林啟榮，2010），處於壓力的狀況下，直接結果會造成感受到壓力、易怒、爭執的情緒，間接則產生專業憂鬱感（ feelingof professional depression ），使得護理人員缺乏工作意願，離職率高，不僅影響護理品質，更造成資源的浪費（蔡玲珊，2004），近年來人格特質與壓力反應間的關係已受到多方的重視與探討。研究發現，高神經質傾向的個案會感受到較多的壓力源，面對衝突時其健康狀態較易會受到影響。國內學者指出衛生所工作人員個人的責任感和工作負荷是主要壓力源，而年齡越小，現職年資越淺、教育程度越高的衛生所護理人員感受到的工作壓力越大，研究指出衛生局、所公共衛生人員的工作壓力主要為人際關係和工作負荷，而主管壓力高於專業人員和行政人員、專業人員壓力高於行政人員，女性壓力高於男性（蔡玲珊，2004），學者研究指出，屏東縣衛生所護理人員的工作壓力，以「專業知能與勝任」最高，「服務對象與業務」的壓力最低，而年齡越大、工作年資越久及最小孩子年齡越大的護理人員，對工. 28.

(39) 作角色與發展的壓力感受越小（林碧莉、何美瑤、曾麗琦、呂桂雲，2005），國外Walcott-McQuigg與 Ervin (1992) 指出社區衛生護理人員工作壓力主要來自照顧個案的時間不足及困難，其次為工作量大及個案和家屬不合作（林碧莉、何美瑤、曾麗琦、呂桂雲，2005）。引起工作壓力因素很多，主要是工作環境和工作著間交互作用而來，一方面工作環境氣氛、工作的特性（occupational type）、或是個人人格特質及調適能力關係個人耐受能力，影響到壓力是否於個人身上產生效應，工作壓力指個體與環境互動歷程中，當個體在面對具有威脅性的工作情境時，因為知覺無法消除威脅、脫離困境而產生的一種被壓迫的感受或緊張的狀態（陳蓮妃，2003）承諾分為對工作、組織、生涯與專業不同層次的承諾，工作承諾指對工作的投入、態度及工作效率；組織承諾指對組織認同並願意留任組織中；生涯承諾指對其所選擇生涯角色願意投入的動機強度（林碧莉，2005）探討衛生所護理人員工作壓力與專業承諾之研究，將工作壓力源分為四個因素：一、個人生活與身心，二、專業知能與勝任，三、工作角色與發展，四、服務對象與業務，（鍾俐敏，1998）以花蓮地區公民營管理者為研究對象，結果發現內外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異，花蓮地區公民營企業中，不同成就動機取向的管理者其工作整體滿意、內在滿意，以及外在滿意上有顯著的差異存在，（李明濱，2005）認為壓力源即是「引起壓力反應的任何刺激」，可以是內在的，或是外在的。我國行政院衛生署國民健康局將醫護人員列為高壓力工作族群，（胡瑞桃，2000）從護理人員工作壓力層面來看，護理人員是醫療體系高度工作壓力者，其壓力來源分類為：一、行政管理層面，二、病患照護層面，三、人際關係層面，四、工作環境層面，五、知識技巧層面，六、行政回饋層面等六項（唐佩玲等，2005）。 Kaewboonchoo, Yingyuad, Rawiworrakul, 與Jinayon(2014)研究醫院護理人員之不同程度工作壓力與留任意願有相關性，其工作型態、主管支持、同事支持與留任意願有呈現皆正相關。Neelamegam and Asrafi (2010)也指出工. 29.

(40) 作壓力會導致角色模糊、工作不滿意、工作動機低落、沮喪等情況，甚至誘發離職傾向。因此本研究推論護理人員的工作壓力與留任意願有相關性。綜上所述，公共衛生人員工作壓力來源，先來自個人責任、工作負荷、組織氣氛、工作瑣事、人際關係、工作負荷壓力與家庭層面是息息相關，組織氣氛與文化層面是相關聯。同事間相互支持，對情緒壓力調解是有影響的。表2-6 國內護理人員對工作壓力之個案研究一覽表學者. 年份. 陳惠珠. 2002. 國內護理人員對工作壓力之個案研究高雄市公共衛生從業人員公共衛生從業人員的工作壓力及因應行為之探討：以高雄市政府衛生局人員為例，公共衛生從業人員女性的工作壓力感受比男性顯著較高；工作壓力為人際關係、工作負荷、工作家庭、失衡個人責任及組織之氣氛。. 曾蕓梃. 2003. 台灣地區五家精神專科醫院全職護理人員工作壓力與心理健康效應之調查，綜合醫院護理人員在工作壓力方面，盛行率高於精神專科醫院護理人員，但在憂鬱症狀上則無顯著差異而均呈現與年齡的變化有趨勢關係。無論運用控制負荷理論或是付出回饋理論護理人員若處於高壓力狀況下均顯示有較差的心理健康。. 曾瀞瑤. 2003. 台灣九家醫學中心女性臨床護理人員醫學中心護理人員工作壓力與身心健康之相關探討付出回饋失衡理論中，認為當高付出低回饋狀態下，將會產生對健康不良反應，且內在付出對其健康不良反應有強化作用，其論證在此研究中得到支持性結果。. 劉得鑑. 2003. 台中縣公共衛生護士公共衛生護士工作壓力之探 (接下頁). 30.