衝突類型知覺與衝突管理策略研究

學校組織因成員背景、組織條件而有不同的衝突類型知覺。衝突類型知覺 由於人事時地各方面條件的成熟而醞釀，它的產生使得成員之間形成一股高度 的專注，能量的匯集，若能再採取適合當下人事時地等各方條件，這類適當的 衝突管理策略，從正面積極性看待，確能助益於學校組組織進步，教師某方面 之成長；如 Gareth 認為衝突之所以有利，乃因克服組織慣性，引導組織學習與

改造（引自楊仁壽等譯，2002）。本節將教師『衝突類型知覺』與『衝突管理策 略』及其相關研究做說明與探討，茲將分以下討論。

近二十多年有關國內教師衝突類型知覺與衝突管理文獻中，研究者從各類博 碩士論文彙整之後，依本研究欲探究個人與學校背景變項所發生衝突類型知覺，

且欲想了解的是，國中教師在面臨工作與各類職務上的潛在衝突時，洽當衝突 發生之際，面對不同的衝突類型所知覺的程度，以及可採取之衝突管理策略與 衝突類型知覺之間的差異情形與預測力。

壹、 教師間衝突與衝突管理策略相關研究

學校是以學生教師為主體運作的組織。有學生，才有教師的需求，再需職 員幹事的協助。Barki 與 Hartwick（2006）認為組織成員人際互動最能適切反映 組織現狀，衝突能改變組織。因此教師本身的個人條件，著實影響組織進步與停 致，甚至破壞的關鍵因素。陳嘉皇（1996）指出，學校人力資源越豐富，越容易 產生衝突反應行為。相較於小型學校，由於自身缺乏人力資源，事情本無多餘 人力支援，凡事務必躬親，大校反而多有此事。研究者在部分文獻中發現，教 師對於學校本身職務分工、資源分配、各自價值觀或目標差異皆易產生各自的 看法，甚至是各持意見，倘若問題不早日開誠見日，許多損耗學校效能的阻力 往往隱藉其中暗暗涵生。

居延安（2003）從關係管理認為組織成員與衝突管理策略中，成員間夥伴關 係視為關係基礎的最重要因素，而有關係管理之衝突管理策略有重要的六個 C 原則：一、Common Interest（共同利益或興趣）。二、Communication（交流與溝 通）。三、Credibility（信譽與可信）。四、Commitment（承諾與執著）。五、

Collaboration（合作與妥協）。六、Compromise（妥協與讓步）。從教師同儕衝突 看來，把握這六個原則的方向，會更容易掌握教師關係衝突發生時，如果管理與 解決的技巧。

陳慶安（2000）研究建議指出，學校組織成員在面對衝突，要能有正確衝突 觀，深度匯談討論，避免習慣性防衛。意指在每次衝突發生，即可打開各自每 每持有的想法與態度，特別是教師多數處於較保守，變化小，各自專業自主，

維持固定慣性作風下，習以為常的想法一時間要改變，妥協，談何容易。本研 究因此想瞭解教師身分者，所遇衝突時，常採取知衝突管理策略。鍾松源（2004）

研究發現：綜合高中教師認為「工作互依性」是最易引發教師組織衝突的主因。

李慶生（2010）研究發現教師人際關係與統合型相關最高，表示二者關連最 強，最密切，教師擁有好的人際關係，教師在面對教師間衝突，易能採取正向 方式，化解衝突避免檯面化，在教學效能中良好教學氣氛與統合型關聯度最強，

最密切，可知曉解決自身與學生衝突，近而營造良好教學環境，提升教學成效，

採用統合型對教學最具正向幫助。而教師在面臨問題時，最不樂見個人單打獨 鬥，許多資深教師都是我們可以請益求援的大好資源，本研究看出營造良好組 織氣氛，良善支持系統，對於提振教師們工作士氣，維持優質教學效能，應屬 實質助益。

童乃誠（2002）認為影響教師人際因素包含個體因素、外部因素與雙互動因 素。林青（2007）認為教師人際衝突影響因素包含教師個體、環境因素與相互交 往。高茵（2013）發現人際衝突來自於感知面子威脅，而有人際衝突，再續延伸 衝突處理模式的邏輯思路。以上文獻皆發現教師在固定環境教學，極易受到環境 文化影響，時間越久產生衝突機會越大。

蘇美英（2004）在高級職業學校組織衝突原因及其管理的研究發現，以「交 流互動」為學校組織衝突的主因。林志清（2003）發現教師常用衝突管理策略高 低為：逃避、妥協、合作、忍讓、競爭型。其中研究因對象為中部地區小學，

期成果未必無法類推，但我們可以看出多數教師本身在面對各類衝突，多採溫 和、理智、欲速不達緩則圓的思維。

探究上述文獻得知，教師在面對同儕或教師間衝突多採取合作或折衷策略，

而本研究探討臺東縣國中教師間遇到衝突時所採取之策略，與其思考方向，或許 本身習慣所遇認知上衝突當時的條件與情境考量有關，進而會採取之衝突管理 策略，此為本研究初步認識教師面對衝突顯性方式之一。

貳、 教師和行政衝突與衝突管理策略相關研究

教學與行政息息相關，彼此相輔相成。研究者從擔任學校行政職務與工作 心得分享，教師與行政產生衝突的情境，並非單純人際不協調或衝突，而可以 從心態上從容自然處之看待。在教育工作人人都必須嘗試各類職務與心態，就 此方可以更寬廣，處事更掌握工作核心，事倍功半，推展事務得心應手。

江嘉杰（1998）研究看出教師處於校長領導採關懷層面行為時，合作型衝突 管理策略相關最高。綜合此研究結果發現，教師若與校長發生衝突時，會因校 長整體領導行為有所差異，整體衝突在高倡導低關懷相關性最高，高倡導高關 懷關連最低。可知校長領導的行政服務行為會漸進影響組織教師面對衝突的策 略。可見多數教師與行政間的衝突，常常與學校領導與行政主管行事處事氣氛 關係密切，許多學校業務推行，有些是政令交辦，完成計畫簡單成果即可，行 政單位即可輕鬆行事，輕描淡寫。然研究者時常遇見做是認真認份的行政同仁，

凡事戰戰兢兢，或許可以穩紮穩打，牢靠確實地完成每項每類行政業務，但多 數教師，身兼班導師，教練、社團指導工作，每每分身乏術，彼此各自熟稔，

行政業務推展孰輕孰重，何實何虛，理應明確隱喻暗曉告知教師成員們。倘若 在行政業務每凡辦認真達成，百分百的執行，為數不少教師在每日各自繁忙工 作，備課，處理學務，親師溝通事事操煩之下，彼此間衝突與不解油然生之，

若沒道分明說清楚，更多未來可能遇見的不解與誤會，更容易產生。

而王朝茂（1992）研究學校衝突問題探討，其結果發現：國民中學教師與行 政人員之間的衝突原因，以安排班級教師（導師）及任教班級為最多。王朝茂

（1992）研究學校衝突管理策略之結果發現：在發生衝突時，學校組織解決方式，

依男女教師、行政人員而有異，唯均以校長的「仲裁訴求」管理策略最多。其次 策略，行政人員則以依照法規或職權的規定及召集有關人員溝通來解決衝突問 題，教師們則以透過第三者居中協調的方法最多。另外，吳宗立（1998）之研究 中發現：國中教師兼行政人員對組織衝突以「權力關係」衝突為最大。

吳金香（2000）提醒教師行政主管，行政在任何衝突的化解，或是其他種類 的衝突處理中，均無法完全被解決，因事件本身具連續性、困難性與棘手性。蘇 子欽（2005）之研究結果發現：國小行政人員與教師會衝突時，所採取的衝突管

理策略依序為「合作」、「妥協」、「競爭」、「順應」、最少使用「逃避」的 衝突管理策略。

在學校管理與領導上，辛武男（2003）指出校長在教師教學品質上，其中合 作型與妥協型關聯性最強，而面對學生表現以妥協型與合作型關聯最強，在家 庭學校關係上，合作與妥協型同最高，逃避型次之，唯其餘管理策略仍達顯著 水準。蘇子欽（2005）之研究結果發現：國小行政人員與教師會的衝突原因最多 為「權責不清」，其次為「利益分配不均」、「溝通互動不良」，最少為「價值 觀不同」。

王元仁等（2004）在研究衝突管理與情緒智慧發現，學校行政主管採取統整 型、競爭型與競爭型的情緒智慧平均值最高，另外主管情緒智慧分數在人際關 係、自我激勵、情緒管理三項最為平均，其餘自我覺察、同理心與自我激勵差 異較大，而衝突與情緒關聯度最高者為自我覺察與自我激勵。可見多數學校行 政主管多數在情緒智慧上特別需要覺察與激勵，能在教師與行政的溝通中發現 彼此間的問題，特別需要細膩清晰的覺察力。行政業務上許多勞心費神的溝通 層面更需要支持與激勵，方能在職務上多所表現，能超越衝突可能的破壞性影 響，維持行政效能。陳幸仁（1997）發現教師在高中面子程度中，主任採競爭型 多於組長或非行政教師。在低面子中，不同職務教師對統整型均未達顯著。組 長、非兼行政於忍讓型、退避型均顯多於主任。與校長發生衝突時，高度面子 需求教師相較於中低面子教師，多採取忍讓型，高度面子教師傾向以忍讓或退 避方式。主任在競爭型、統整型與妥協型表現最顯著，相反主任最不常以忍讓 與退避型解決衝突，顯示此當教師與行政面臨衝突，主任最希望在能力範圍內 希望教師多能配合行政，推動順利處室業務，因而多採競爭型。

陳嘉皇（1996）發現組織成員認知行政主管風格惡劣，較常採取妥協與整合 策略。認知行政風格尚可，常採取競爭型。認知行政風格友善，常採整合與妥 協型。林志清（2003）發現教師常用衝突管理策略高低為：逃避、妥協、合作、

陳嘉皇（1996）發現組織成員認知行政主管風格惡劣，較常採取妥協與整合 策略。認知行政風格尚可，常採取競爭型。認知行政風格友善，常採整合與妥 協型。林志清（2003）發現教師常用衝突管理策略高低為：逃避、妥協、合作、