視多障者因應就業挑戰的策略

面對種種的就業挑戰，三位研究參與者採取了不同的因應態度和策

說明三位參與者是如何克服困境，朝著個人的就業目標繼續前進。

壹、對於外在環境挑戰之因應策略 一、尋求他人協助或積極爭取面試機會

三位受訪者在投遞履歷時便會表明自己是視多重障礙者的特殊身 分，卻也因此必須面對缺乏面試機會的挑戰，對此，三人各自採取了不 同的因應策略。

阿宏是尋求就業服務員的協助，直接開發願意接納身心障礙者的公 司和職缺，小佩除了自己積極投的履歷之外，會請大學資源教室老師、

同學等周邊友人協助留意、推薦工作機會，兩人採取的方式雖然不同，

但都是以發掘其他願意提供機會的工作為主；阿德除了積極投遞履歷，

尋求朋友的協助之外，還多了自我推薦、主動爭取試作機會的方式，使 原本不願意提供面試機會的雇主給予機會，甚至因此有一般人難以想像 的，視多障者從事社工、餐飲服務生的就業機會。

由三位受訪者的經驗發現，視多障者缺乏面試機會，仍舊要歸因於 一般人對於視多障的不了解和刻板印象，面試機會的取得，有賴於定額 進用規定、雇主本身具中立的態度和開放性、就服員介入宣導、以及視 多障者自我證明等，因此，要降低這樣的外在環境限制，仍需從培養社 會大眾對視多障者的認識開始。

二、主動熟悉環境以克服定向行動的限制

研究參與者因應行動困境的方式，與其個人的障礙類型及程度有高

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度的關聯性，例如：阿宏是視障重度和小佩是肢障重度，特別是小佩外 出須倚靠電動輪椅行動，所以在交通方面的限制，都相較障礙程度較輕 的阿德更為明顯。

阿宏採取了多種策略以因應行動、交通層面的限制。在定向方面，

阿宏曾透過就服員連結定向行動訓練的資源，後來新任就服員未協助連 結，阿宏改採取摸索、問路、練習的方式提前自我訓練；在行動方面，

阿宏會使用導盲杖輔助以確認道路是否有障礙物；在交通方面，阿宏會 提前出門以免錯過未停靠的公車，或是請同樣在等車的乘客協助留意公 車路線。

小佩在等公車時，與阿宏同樣會以提前出門的方式避免錯過公車，

此外因搭乘電動輪椅的關係，當低底盤公車的空間不足、或是電動斜坡 板無法順利降下時，無法搭車的困境尚只能以等待下一班公車解決；在 定向與行動方面，小佩皆是採取在面試、上班時間，提前實際場勘的方 式熟悉路線，並會與雇主協調、審慎掌控上下班時間，避免人潮過多或 天色太暗的時間外出。

阿德在定向行動方面未表達有遇到顯著困難，但因為弱視、斜視、

眼球震顫等情況，所以會主動留意行動周邊的環境，以確保安全；交通 方面，阿德外出以搭乘公車和捷運為主，除了曾經騎腳踏車之外，還表 達了想騎機車卻無法考駕照的期望。

三、包容並協助他人了解視多障的特性

三位研究參與者在不同的就業職場中，感受到了主管、同儕對於視 多障者不同程度的了解和接納表現，其中阿宏和阿德有較多次的教業經 驗，曾經遇過不了解、低接納的職場同儕，而小佩任職過的兩個職場，

主管、同事等人大部份都能夠以體貼、友善的態度對待之。

阿宏大部分任職的職場對於視多障者皆不理解，有些職場經由就服 員的介入，能夠較為認識阿宏的障礙特性和特殊需求，因此能夠包容其

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工作速度和學習方式與一般員工的差異之處，並提供支持以協助其克服 困難，如：協助接送前往出差地點；阿宏也曾在職場環境成員眾多、差 異性大的學校輔導室任職，互動的對象包含主管、同事之外，還有學生、

家長以及外賓，由於就服員未能夠確實將職務能力要求跟阿宏的工作技 能表現進行配對，也沒有讓職場充份了解阿宏的障礙特性，進而使得職 場人員對於阿宏有許多誤解，或以捉弄、批判的態度對待，對此，阿宏 採取忍耐退讓的消極應對方式，卻未能夠使問題真正獲得解決，在合約 到期之後未再續約。

阿德在職過的多數職場，雇主都能夠以對待一般員工的方式看待之，

一方面是以一視同仁、不歧視的對待態度，但另一方面是未考慮到個別 化的特性和需求，所以未能夠斟酌其障礙限制訂定不同的業績要求；阿 德在酒店上班時，面對同事不友善態度時，是採取退讓的態度，包容對 方的不理解，面對顧客質疑的態度時，是用實質的工作表現證明自己的 工作能力；在保全公司擔任電訪員時，對於主管誤解視多障者只能從事 少量簡單的工作，阿德採取主動說明、爭取更多工作的方式應對。

相較於阿宏和阿德，小佩經歷過的兩份工作，一個職場是有聘用身 心障礙者的意願和經驗，一個職場是雇主本身即為身心障礙者，兩者皆 是以體貼、同理的態度，主動了解小佩的特殊需求並主動提供支持，反 而小佩顯得較為被動，不會主動表達個人需求，甚至擔憂自己造成職場 的困擾，若小佩是在未能夠了解、接納視多障者的職場就業，恐將面臨 與另外兩位研究參與者一樣的諸多困境。

四、累積個人實力，朝向就業目標邁進

研究參與者小佩、阿德都有穩定工作一年以上的經驗，且後來都是 因為個人健康或職涯規劃因素而離職，非為短期職缺的因素，但兩人也 都尚未在同一工作持續至能夠獲得晉升的機會。阿宏透過就服員協助媒 合，以克服缺乏面試機會的挑戰，但所連結到的職缺，都是短期、臨時

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性質的工作為主，一旦到期便取消職缺或另聘他人。

在上述情況下，研究參與者因為經歷不足或職缺受限因素，至目 前尚未能夠有機會獲得較高職級的工作機會，對此小佩在訪談中提到了 未來希望能夠再進修或參加職訓的想法，透過增進個人專業技能，以得 到長期穩定的工作，累積個人資歷，而阿宏、阿德則認為與其等待職場 雇主提供機會，不如自行創業，雖然兩人尚未能成功實踐這個理想，但 現在正為了這個目標而努力工作、存錢，亦是因應工作不穩定或缺乏晉 升機會困境的對策之一。

貳、對於內在自我挑戰之因應策略 一、重新認識輔具和職務再設計

職務再設計則是包含改善職場工作環境、改善工作設備或機具、提 供就業所需之輔具、改善工作條件、調整工作方法等，其中所述的輔具，

是指任何可以提升、維持或增強身心障礙者功能的產品、零件或設施。

本研究的三位參與者對於職務再設計的概念和服務都未有完整的認識，

即使是有使用過服務的阿宏，也只片面了解職務再設計包含輔具應用一 項而已。

阿宏的職務再設計主要是在改善工作設備或機具和提供就業所需 之輔具兩個層面，即使用擴視輔具以提升閱讀效益，但研究者認為其在 改善職場工作環境和改善工作方法等亦有職務再設計的需求，關於職場 工作環境的障礙，阿宏採取增加自行訓練定向行動的次數、使用導盲杖 等方式，以提高對環境的熟悉度敏銳度，調整工作方法方面，阿宏因為 不想要重頭學習新的輸入法，所以面對打字錯誤率高的困境，是以增加 檢視頻率、請主管訂正的方式因應，但因為錯誤率仍未能夠有效降低，

反而會增加自己和他人的工作量，所以藉由經驗，也開始思考改變工作 方法的可行性。

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小佩主要的職務再設計需求有改善工作環境（無障礙空間）、改善 工作設備或機具（大尺寸螢幕）、調整工作方法（修改工作量要求）等，

上述大部份需求，都是職場主管、同事主動發現後，協助改善、調整以 因應小佩的特殊需求，而小佩本身在因應職務再設計需求，是經歷就學 到就業，個人生涯之人際和工作經驗的累積，以及對自我了解、自我接 納的程度提升後，轉變觀點以開放的態度增加對職務再設計的接納程度，

包含乘坐電動外出、放大電腦倍率等。

阿德在不同職務、不同環境中有不同的職務再設計需求，總括其就 業歷程，曾有職務再設計需求的層面包含改善職場工作環境、改善工作 設備或機具、提供就業所需之輔具、改善工作條件、調整工作方法等；

為此，阿德多半主動以改善工作條件和調整工作方法的方式，取代其他 職務再設計需求，如：以拉近螢幕取代更換大螢幕的需求，以分次搬運 取代採購推車的需求，盡可能改變自己而非職場環境，而關於自己對於 職務再設計的接納，阿德認為障礙是自己的一部分，也已經習慣以低視 能和不便的肢體工作，所以不會特別感到有職務再設計的需求，不認為 自己需要使用特殊的輔具，不希望自己與他人有所差異，但若有可以立 即提高工作效益的輔具，阿德不排斥將之視為可增加產能的工作工具採 用之。

二、重新建構自我效能

阿宏在家中因為是獨子的角色，被父母賦予高度的期待，但長期因 為總是未能滿足父母理想兒子的形象，所以承擔了許多失望和責備；阿 宏在多次求職、就業、離職的經驗中，除了感受到自己不容易為一般職

阿宏在家中因為是獨子的角色，被父母賦予高度的期待，但長期因 為總是未能滿足父母理想兒子的形象，所以承擔了許多失望和責備；阿 宏在多次求職、就業、離職的經驗中，除了感受到自己不容易為一般職