視多障者就業歷程之研究

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(1)國立臺灣師範大學復健諮商研究所碩士論文. 視多障者就業歷程之探討. 指導教授：張千惠博士研究生：王心柔撰. 中華民國一○二年七月.

(2) 致. 謝. 三年半的時間，對一個研究生的學習期程而言，是短或是長？對我來說，工作與課業兩頭忙碌的日子，著實延燒的太長，但若是漫步在阿勃勒黃花與書卷氣味交織的校園，跟著師長同儕討論研究的日子，卻又結束的太快。 98年末，我在職業重建領域的前輩、同事，以及大學時代的師長、同學們的鼓勵下，順利甄試進入了臺師大的復健諮商研究所。修課階段，我跟著幸台老師、滿豔老師、亭芳老師等人學習，還與來自特殊教育、職能治療、心理等不同領域背景的同學一起討論交流；實習階段，我在充滿活力與服務熱忱的新北市身心障礙者職業重建服務中心（新店區）實習三個月，親身經歷就服員、職管員的工作實務；最後，是要將所學集結發揮的研究階段，視障領域專業的千惠老師帶領我在這過程一步步前進，也不忘時時鼓勵我，讓我可以安心的投入在研究之中。如今，研究論文完成，除了要謝謝千惠老師的用心教誨，並要感謝口試委員滿豔老師和福榮老師在忙碌之中撥冗指導，帶給我不同面向的思維和新啟發；此外，要感謝募集研究參與者歷程，提供資訊的妤娟、曉珮，更要謝謝三位研究參與者阿宏、小佩、阿德，不吝分享自己經歷，協助我完成論文，並對於視多障者就業提供了許多寶貴的建議。這段學習歷程，因為有親友同事的支持，我才能在工作、課業、生活中的不同角色之中獲得平衡。謝謝復諮所的老師們，和同學嘉真、嫦燕、嘉琦、小浪、婉瑜等；謝謝伊甸基金會的主管玉華姊、偉嫣、柏諺、祈妏，以及同工怡華、秀玉、玲君、知言、銘慧等，謝謝台南大學特教系的昆壽老師及94級的同學們；謝謝協助我翻譯摘要的好友嘉方；不能忘的是要謝謝爸爸、姑姑、妹妹，和如同家人般的仲文一家人。. I.

(3) 研究生涯至此告一段落，願我在過去三年半以及未來，都不辜負你們的支持與疼愛，接下來，我要帶著你們給我的滿滿的愛，把這份心意繼續傳下去，帶著所學更加投入在身心障礙者職業重建領域的工作中，並且更充實自己的生活，把握時間跟親愛的你們常常相聚。. II.

(4) 中文摘要本研究旨在探討視多障者的就業歷程，研究者採用的是質性研究法，以立意取樣的方式，邀請三位在競爭性職場就業達一年以上的視多障者，分享其個人的就業經驗。經過研究者將資料進行編碼、分析與詮釋，研究結果先分別呈現三位研究參與者的就業經歷，進一步再提出共同的核心議題進行討論。研究結果顯示，視多障者在就業歷程經常會面臨到外在和內在兩個層面的挑戰，外在層面包含：缺乏面試的機會、定向行動的限制、雇主和同事的接納程度低、工作機會以短期就業或低階職級為主，內在層面包含：對科技輔具或職務再設計的接納程度低、自我概念與工作自信不足、工作速度的限制、個人健康安全照護與職災預防的觀念待建立。視多障者就業深受外在環境和個人因素所影響，而三位研究參與者在面臨以上情境，各自採取了不同的因應策略以克服挑戰，使其個人的就業計畫得以繼續執行；本研究參與者採取的因應策略包含：尋求他人協助或積極爭取面試機會，主動熟悉環境以克服定向行動的限制，包容並協助他人了解視多障的特性，累積個人實力以朝向就業目標邁進，重新認識輔具和職務再設計，重新建構自我效能，選擇合適的職業型態並配合職務再設計以提高工作效率，逐漸體認健康安全照護和職災預防的種要性。基於研究結果，本研究對視多障者就業和職業重建方面，針對公私立部門、雇主及社會大眾、視多障者本身分別提出相關建議；另外，本研究受限於對象、方法和時間，僅能呈現出三位研究參與者之就業歷程的部分事實，無法推論整體視多障者之職涯發展，是本研究限制之處。. 關鍵字：視多障、就業歷程、質性研究 III.

(5) Abstract This study aimed to investigate the employment process of three persons whose multiple disabilities including a visual impairment. The researcher conducted qualitative research and used the purposive sampling method to collect data. Multiple interviews were conducted to three persons whose multiple disabilities including a visual impairment. The three participants had obtained competitive employment for more than one year. By coding, analyzing and interpreting the transcript, the research results were initially presented with individual employment experiences of the three participants, and subsequently with further discussions on the mutual core issues that those participants shared during the process of employment. The research results indicated that, when looking for jobs, people whose multiple disabilities including a visual impairment might faced a lot of challenges, both externally and internally. The external challenges included lack of interview opportunities, insufficient orientation and mobility skills, unwillingness of employers or coworkers to employ or to work with, and job opportunities limited to short-term employments and lower-level positions. On the other hand, the internal challenges included low acceptance of assistive technology and job accommodation, limited self-concept and self-confidence at work, constrained working efficiency, and the need for individual health and safety care as well as occupational accident prevention in the workplace. The employment process of the three participants whose multiple disabilities including a visual impairment were significantly influenced by the external environment and personal factors. The three participants in this IV.

(6) study had no exception, however, they took individual actions to overcome the challenges they encountered and made themselves play an active role in the workplace. Based on the research findings, this study proposed suggestions for the public and private sectors, employers, the public and those people in need, respectively to address the employment issues and vocational rehabilitation for people with multiple disabilities and a visual impairment. Limitations of this study was also mentioned in the last chapter.. Keywords: multiple disabilities including visual impairments, the process of employment, qualitative research. V.

(7) 目次致. 謝 .....................................................................................................Ⅰ. 中文摘要 .....................................................................................................Ⅲ 英文摘要 .....................................................................................................Ⅳ 目. 次 .....................................................................................................Ⅵ. 表. 次 .....................................................................................................Ⅸ. 圖. 次 .....................................................................................................Ⅹ. 第一章緒論 ...............................................................................................1 第一節研究動機 .................................................................................1 第二節研究目的與問題 .....................................................................4 第三節名詞釋義 .................................................................................5 第二章文獻探討 .......................................................................................7 第一節視多障者的特性 .....................................................................7 第二節視多障者之就業情形.............................................................13 第三節從生涯觀點看視多障者的就業.............................................24 第三章研究方法 .....................................................................................31 第一節研究方法選取 .......................................................................31. VI.

(8) 第二節研究參與者 ...........................................................................32 第三節研究工具 ...............................................................................35 第四節研究程序 ...............................................................................37 第五節資料整理、分析與檢核 .......................................................39 第六節研究倫理 ...............................................................................43 第四章研究結果 .....................................................................................45 第一節阿宏的就業歷程：行過憂鬱，永不放棄.............................45 第二節小佩的就業歷程：累積實力，再接再厲.............................59 第三節阿德的就業歷程：堅持目標，懷抱自信.............................70 第五章分析與討論 .................................................................................85 第一節視多障者於就業歷程所面臨到的挑戰 ...............................85 第二節視多障者因應就業挑戰的策略 ...........................................91 第三節視多障者就業之需求面向與建議 .....................................100 第六章結論與反思 ...............................................................................111 第一節結論 .....................................................................................111 第二節研究限制與對未來研究的建議 .........................................117 第三節研究者的省思.......................................................................119 參考資料 .................................................................................................121. VII.

(9) 附錄 .........................................................................................................129 附錄一研究參與同意書 .................................................................129 附錄二訪談大綱 .............................................................................131 附錄三研究檢核函 .........................................................................133. VIII.

(10) 表次表2-1 國內外學者對生涯的定義 ............................................................25 表2-2 Super生涯發展階段 ........................................................................26 表2-3 Hershenson個人與工作情境互動模式 ..........................................28 表3-1 研究參與者之個人基本資料 ........................................................33 表3-2 資料編碼組型..................................................................................40 表5-1 研究參與者於就業歷程面臨到的挑戰和因應策略.....................97. IX.

(11) 圖次圖2-1 身心障礙者職業重建服務窗口流程圖 .........................................20 圖2-2 Super生涯彩虹圖 .............................................................................27 圖2-3 Hershenson的生態模式系統架構 ...................................................29 圖3-1 研究程序 .........................................................................................38 圖3-2 如樹枝狀的概念編碼 .....................................................................41 圖4-1 阿宏的就業歷程示意圖 .................................................................45 圖4-2 小佩的就業歷程示意圖 .................................................................59 圖4-3 阿德的就業歷程示意圖 .................................................................70 圖5-1 就業需求面向與對公私立部門相關服務的建議 .......................104 圖5-2 就業需求面向與對雇主及社會大眾的建議 ...............................106 圖5-3 就業需求面向與對視多障者的建議 ...........................................108. X.

(12) 第一章. 緒論. 第一節研究動機壹、研究者背景研究者與視多障者的第一次接觸，得回溯到進入臺南師範學院（現今臺南大學）特殊教育學系就讀的第一年。那年，研究者還只是一名大學一年級的新鮮人，與老師、同學們一同前往參訪一間專門服務身心障礙者的私立機構，那裡的服務對象多半是多重障礙中、重度以上的孩子，他們透過視覺、聽覺和觸覺等，一點一滴建構對生活和知識的認知，但令人無法忘懷的，是一名視障合併智障、肢障和癲癇的女孩，對於習於視覺學習的研究者而言，當時完全無法想像特教老師該如何排除一般以視覺觀察動作模仿的教學方式，使其學會各項生活自理技能，更何況未來融入社區後的社會生活，該要如何與人互動，如何就業。後來，研究者為了瞭解視多障者的心像世界，選修了許多視障相關的學分，如：眼科學、點字學、定向行動等，學得越多，越激發對視障服務的熱忱，對視障議題的關切，無奈當時因時間安排上的衝突，無法參加最終的視障教育實習，徒留一筆未完成的遺憾。畢業以後，研究者進入身心障礙者職業重建領域，在以綜合障別為服務對象的機構任職，先後擔任庇護性就業服務員三年、職業輔導評量員四年，如今再嘗試職業重建個案管理工作；僅管年復一年，研究者對於視障/視多障服務的熱忱以及未完成的功課未曾淡忘，並因為對職業重建領域的經驗累積，更希望能夠發揮自己的力量，為視多障者就業盡一份心力。在研究者擔任職業輔導評量員的期間，曾服務過一位智能障礙輕度的青年，其患有視網膜色素病變，有色盲的症狀、視力開始逐漸下降，. 1.

(13) 雖然當時他尚能夠倚賴視覺和肢體功能從事簡單的排補貨工作，卻令人不禁擔心其將來因為視覺功能退化，恐怕難再勝任現有的職務。除此之外，研究者八年餘的服務歷程，未曾再遇過其他視多障者，那名青年的未來生涯會因為視覺障礙而變得如何？隨之而來的疑問是，難道其他視多障者不需要職業重建嗎？或是視多障者真的無法進入社區就業嗎？研究者試著查閱文獻，進一步發現視多障者要達成就業的目標，過程較非多重障礙的視障者面臨到更多的挑戰，如同多數研究指出，大部份的多重障礙畢業生，其職業技能還不足以進入就業市場，但這並不表示多重障礙者不具有職業能力，而可能是由於未曾接受有效的職業訓練與就業安置之故(林宏熾，2000)，對視多障者而言，除了障礙本身的限制使求職的過程倍感挫折，許多人（包含雇主和職業重建專業人員）一聽到視多障者就業便立即產生負面的回應，如：看不到又聽不到怎麼能夠溝通？看不到又不能走要怎麼去工作？就在內外在負面看法的反覆衝擊下，視多障者失去就業的信心，也讓其他人更加認為視多障者無法就業。貳、研究發想在與指導教授張千惠老師討論研究方向的過程中，老師耐心聆聽研究者對視多障者就業的想法，並提醒並非所有視多障者皆未能夠就業，仍是有視多障者憑藉著自己的力量、或透過職業重建人員的專業支持，實踐個人的生涯目標。張千惠老師的一席話轉變研究者對於視多障者就業困境的灰心感受，另一方面，研究者在四處探聽之下，得到了曾有就服員順利協助媒合視多障者（即本次研究參與者阿宏）進入競爭性職場就業的振奮消息，因此激發出想要深入探索視多障者的就業歷程，了解其究竟面臨到了哪些挑戰，以及如何突破困境、實現自我，研究者期盼深入了解視多障者. 2.

(14) 的就業故事，作為個人未來實踐服務視多障者就業之理想，更期待透過這樣的典範，讓其他視多障者和職業重建專業人員能夠肯定每一個人（無論是否為障礙者）之所以身為人的價值，然後為視多障者發聲，讓更多成功的故事發生，使視多障者就業以及職業重建專業服務更加提升，為身心障礙者職業重建領域，再增添一頁美麗並值得歌頌的詩篇。. 3.

(15) 第二節研究目的與問題壹、研究目的本研究的目的在於探究視多障者之就業歷程，以了解視多障者在求職、就業時會遇到的挑戰，以及如何克服多重障礙對就業歷程的影響，藉此進一步知悉其在此過程中的因應方式以及對就業之相關需求，作為未來視多障者就業、職業重建專業人員提供服務、以及公私立部門擬定方案政策之參考。貳、研究問題研究者根據前述所提之研究動機與目的，提出以下二個研究問題，並期待透過了解問題、獲得解答的過程，進而得知視多障者對於就業之需求面向。一、視多障者於就業歷程中，會面臨到哪些挑戰？二、視多障者如何因應就業歷程中的挑戰？. 4.

(16) 第三節名詞釋義本研究所提及之重要名詞有視多障者、就業歷程、職務再設計三項，定義如下。壹、視多障者衛生署所訂「身心障礙等級」，分別將視覺障礙和多重障礙定義如下。視覺障礙：係指由於先天或後天原因，導致視覺器官(眼球視覺神經、大腦視覺中心) 之構造或機能發生部分或全部之障礙，經治療仍對外界事物無法（或甚難）作視覺之辨識而言；多重障礙：具有兩類或兩類以上障礙者。故視多障係指具兩類或兩類以上障礙，其中一項障礙為視覺障礙。本研究所稱之視多障者，即根據上述定義，指領有障礙類別為多重障礙之身心障礙手冊或證明，且多重障礙情形含有視覺障礙者。貳、就業歷程本研究所稱之就業歷程為獲得工作、保有工作以及做好工作之經歷（Harvey、Locke、Morey, 2002）。獲得工作包含搜尋工作機會、投遞履歷表、通過面試、獲取工作等（陳美利，2009）；保有工作是參考行政院勞工委員會定義，指獲得全職或每週至少平均二十小時以上有薪給之工作，並持續就業三個月以上之穩定就業標準；做好工作的指標是依據 Hershenson 的工作適應論，著重於工作者的特質與工作情境的適配過程和結果，是否達到一個平衡、滿足的狀態。參、職務再設計本研究多次談到之職務再設計，係依據身心障礙者權益保障法（2013 年修訂）第三十七條第一項規定，為有效協助身心障礙者排除工 5.

(17) 作障礙，增進其工作效能，並積極開拓身心障礙者就業機會，以落實身心障礙者就業服務工作，特訂定之「身心障礙者職務再設計服務實施計畫」之職務再設計項目：一、改善職場工作環境：指為協助身心障礙者就業，所進行與工作場所無障礙環境有關之改善。二、改善工作設備或機具：指為促進身心障礙者適性就業、提高生產力，針對身心障礙者進行工作設備或機具之改善。三、提供就業所需之輔具：指為增加、維持、改善身心障礙者就業所需能力之輔助器具。四、改善工作條件：包括提供身心障礙者就業所需手語翻譯、視力協助等。五、調整工作方法：透過職業評量及訓練，按身心障礙者特性，分派適當工作，包括：工作重組、調派其他員工和身心障礙員工合作、簡化工作流程、調整工作場所、避免危險性工作等。六、為協助身心障礙者就業有關之評量、訓練所需之職務再設計服務。. 6.

(18) 第二章. 文獻探討. 第一節視多障者的特性本節內容包括兩個部份，第一部份根據國、內外對多重障礙的解釋，進行視多障者之定義，第二部份是探討視多障者的學習與就業特性。壹、視多障者的定義視多障者是指合併有視障及其他障礙之人士，美國復健法將多重障礙的定義包括於重度障礙的定義當中：「重度障礙系指因生理、心智、或情緒問題或上述問題合併所造成。...包括嚴重情緒困擾，極重度及重度智能障礙，以及具有兩種以上嚴重障礙狀況，如智能障礙兼具聽覺障礙，或是智能障礙兼具視覺障礙」；IDEA法案(Individuals with Disabilities Education Act Amendments)施行細則中，定義多重障礙為「同時伴隨有多種障礙，此種合併障礙會造成重度的教育需求並不能藉由僅為一種障礙類別所設之特殊教育方案來加以調整改善」(林宏熾，2000)。我國101年教育部修定身心障礙及資賦優異學生鑑定辦法指出，特殊教育法第三條第九款所稱多重障礙，指包括兩種以上不具連帶關係且非源於同一原因造成之障礙而影響學習者；行政院衛生署88年修正之身心障礙等級註明多重障礙為具兩類或兩類以上障礙者。101年07月身心障礙鑑定新制執行後，身心障礙將改採納ICF之八大身心功能障礙類別為判別依據：（一）神經系統構造及精神、心智功能，（二）眼、耳及相關構造與感官功能及疼痛，（三）涉及聲音與言語構造及其功能，（四）循環、造血、免疫與呼吸系統構造及其功能，（五）消化、新陳代謝與內分泌系統相關構造及其功能，（六）泌尿與生殖系統相關構造及其功能，（七）神經、肌肉、骨骼之移動相關構造及其功能，（八）皮膚與相關構造及其功能，並將侷限個體進行活動和社會參與的環境和個體因素 7.

(19) 納入考量，原障礙類型定義將不再續用。多重障礙有著極高的異質性，早期多重障礙定義傾向以障礙類別和症狀特徵的方式呈現，然而，隨著思潮的演變，傳統上著重缺陷的障礙分類方式，已逐漸轉變為強調功能性和支持的程度，多重障礙蘊含有需要持續性、特殊化支持的概念(黃志雄，2007)。根據以上對多重障礙之定義，凡多重障礙包含視覺障礙一項，即屬視多重障礙，簡稱視多障。貳、視多障者的特性視多障依發生時間可分為先天和後天，（一）先天：基因缺陷、遺傳性疾病、腦性麻痺等，其中在大腦尚未成熟前便受到傷害的腦性麻痺患者，除了有動作控制的問題，並常伴隨有視力障礙、聽力障礙、認知障礙、語言障礙、健康不佳或癲癇的情況（Roger, Gordon, Schanzenbacher & Smith,2001），（二）後天例如：車禍、腦中風、中毒等，也有可能是先天與後天的混合型態，例如：先天性白內障合併後天車禍所致肢體障礙；另一方面，視多障者之視覺障礙依程度不同可分為全盲、殘餘光覺、隧道盲等多種類型，所合併的障礙類型諸如智能障礙、肢體障礙、聽覺障礙、精神障礙等一或多項，由此可見視多重障礙的多元、複雜和個別化的特性。台灣地區並未針對視多障之人數和障礙型態進行統計，國外則有調查指出，42~90%重度或極重度障礙的兒童同時有視覺障礙，亦有研究顯示59%的視障者兼具其他障礙（李翠玲，2009）。而國內外以視多障者為對象之相關研究極為少數，在有限的篇幅中，又以視多障兒童和特殊教育為主題，幾乎未進一步討論視多障成人和職業重建之議題；然個人之生涯發展與學齡期的學習發展、表現有著密不可分的關係，從現有的文獻進行探討，仍可見視多障者同時面對視覺和其他障礙的多重挑戰，在視覺補償方面有其特殊需求外，在認知、動作、語言及社會人際等方面亦有其特殊的和需求(楊馥聿，2010)，探討如下。 8.

(20) 一、認知與動作方面（一）特性與挑戰： 1.缺乏視覺刺激：一般人藉由感官學習的歷程中，高達42%的比例是仰賴視覺功能，其次才是聽覺25%、觸覺17%，故當視覺功能受損時，等同於是最主要的學習管道受到限制。根據心理學家Piaget的論點，認知發展的過程多是由身體動作發展至心理活動，並藉由動作模仿、記憶累積進行認知學習（張春興，1996），例如：一般幼兒會透過視覺追跡，激發移動、抓取物體和學習反應的動機。然而，任何程度的視覺功能缺損，都可能使發展階段之視覺刺激接收受到限制，以致模仿學習、運思功能累積缺損，認知和動作技能發展遲緩的情形 (楊馥聿，2010)。 2.生理功能限制：視多障者若是因腦性麻痺、腦傷等傷病導致多重障礙，便會因視覺功能以及生理功能上的限制而影響認知及動作發展。 3.環境因素：讓視多障者熟悉所處環境各種物品擺設及配置、形成心智地圖，有助於其認知學習和獨立行動技能的養成，但許多視多障者之家人基於保護心態、安全理由等因素，對於視多障者的行為動作過度干涉或加以設限，造成視多障者發展或技能養成上的限制。 4.對就業之影響：視多重障礙導致知認知與動作發展上的限制，會使得視多障者在就業適應的過程中，需要以較多元的管道和較長的時間理解並熟悉工作內容。（二）需求與處遇：若要改善視覺訊息輸入的限制，可善用視多障者的剩餘視覺，同時積極發展其觸覺、聽覺為主要學習管道，藉由立體圖形和實際操作等方式，協助視多障者理解、產生動作行為，加強感覺登錄、短期和長期記憶的處理；另可指導視多障者從眾多刺激訊息中，注意、選擇和編譯訊息的策略，運用精緻化、組織化及反覆朗誦或執行動作等方法，加強認知及動作學習的效果，提供學習的成效（顏倩霞、賴明莉，2005；楊馥 9.

(21) 聿，2010）。學者Orelove和Sobsey(1991)則是提出幾個支持視多障者學習的重點與方法： 1.視力恢復到最大可能：例如：透過醫療、手術等使視力功能提升。 2.使用輔具幫助補償視覺的敏銳度：例如：眼鏡等。 3.環境調整與訓練，幫助視多障者將殘餘視力發揮到最大值。 4.加強使用其他感官補償的訓練。 5.減少或改善需要用到視功能的工作，包括(1)放大字體，(2)綱要處以加黑體字處理，(3)減少不相關的刺激，(4)在主要訊息畫黑粗線，(5)提供更多的學習、複習時間，(6)盡量給予聽覺或觸覺的資料，(7)提供替代材料以減少視功能使用之需求。 6.進行定向行動訓練提升對環境的適應表現。 7.利用行為與社會介入，協助在社會情境中的融入情形。二、語言方面（一）特性與挑戰： 1.聽、語、認知功能限制：視多障者若是視障合併如聽覺、語言、智能等障礙，便會因功能上的限制而影響語言發展。 2.行動和經驗的限制：大部分視多障者學習語言的程序和一般人同樣是透過聽、閱讀、觀察、模仿等方式，但因為行動、經驗或其他障礙的限制，以致某些抽象概念獲得不易、視覺性語彙的理解困難，如：顏色、空間、形態等，或是構音異常、口語表達或理解能力困難，造成語意不合、過度重複使用慣用詞彙、人稱代名詞混淆、字音文法混淆、不善描述等情況（張宏治，1987；蔡昆瀛，2001）。 3.對就業之影響：視多重障礙導致語言發展上的限制，可能造成視多障者在求職面試時難以表達個人之就業期待和優勢，就業歷程中也可能因為溝通上的誤會而影響工作成效和人際關係。 10.

(22) （二）需求與處遇：雖然視多障者可能會有上述語言上的限制，然若能拓展學習管道，如聽覺、觸覺、運動覺，透過實際演練的方式獲得概念，擴大生活經驗，融入教學策略及投入資源、時間、課程等安排，對於視多障者的語言學習及表達能力會有顯著的助益（張宏治，1987；楊馥聿，2010；Parker & Pogrund,2009）。三、社會人際方面（一）特性與挑戰： 1.社交技巧限制：視多障者在揣摩社會角色時，因視覺功能的限制，使非語文的溝通及社交技巧之學習過程較為不易；與人相處時，視多障者看不清楚同儕的表情、動作、行為，難以觀察的外界環境事物的視覺線索和反應，又其本身的一舉一動卻清楚呈現在他人眼中，即有研究顯示，此情形易造成視多障者挫敗和焦慮的感受、自信心偏低（楊馥聿， 2010；Cardinali & D’Allura,2001）。 2.對就業之影響：視多重障礙導致社會人際上的限制，可能會致使高能力低成就、人際退縮、難與同儕建立友善的合作關係等情況。（二）需求與處遇：增進視多障者的自我接納和自信心，增加其與非障礙者互動的機會，或結構式的輔導策略、安排令其與同儕皆喜愛的活動等方式，有助於促進視多障者的社會人際表現（李永昌，2001；楊馥聿，2010）。四、職業行為方面視多障者在職業技能養成較一般人更為艱辛，其因認知、動作、語言、人際等方面面臨諸多的限制和挑戰，往往因未能夠接受有效的技能訓練和就業輔導，即使到了就業年齡，職業技能準備仍不足以進入一般 11.

(23) 競爭性職場就業，但亦有文獻指出，多障者經過適當的職業訓練與就業輔導後亦可從事競爭性就業（林宏熾，2000；Gold,1976）；除了上述的需求與處遇外，視障者職業重建各項服務，例如：職務再設計、職業輔導評量、職業訓練、就業服務等，亦是支持視多障者順利就業的重要環節。. 一般人對視障者所有的刻版印象，在面對到視多障者時是更加負面的評判與否定，如：難以互動、低成就、容易發生危險等，然若是能夠進一步認識視多障者的特性，了解其所面對的挑戰，提供適當的支持與協助，視多障者亦能夠突破障礙，展現出其具有能力、可以實現職業重建目標的一面。. 12.

(24) 第二節視多障者之就業情形視多障除了造成個體本身的生理功能限制之外，亦可能影響其在學習理解、人際互動、就業適應等層面之功能表現。由於國內尚未建制視多障相關的統計資料庫，故本節選用視障者就業概況統計資料作為參考，再進一步討論視多障者的就業挑戰和視多障者的職業重建兩個議題。壹、視覺障礙者的就業概況根據2010年03月行政院勞工委員會視覺障礙者勞動狀況調查結果， 15歲至64歲的視覺障礙人口共有28,453人，勞動力人數9,427人，占33.1%，其中就業者8,292人（占29.1%），失業者1,135人（占4.0%）；非勞動力 19,026人，占66.9%。視障就業者之行業類別以「其他服務業」（如：按摩服務）占30.3% 最多，其次「製造業」占14.9%，其餘依序為「批發及零售業」占8.4%、「醫療保健及社會工作服務業」占6.9%、「教育服務業」占6.7%、「公共行政及國防；強制性社會安全」占6.3%，餘各行業所占比重在5%及以下；若細看職業別，則以按摩師26.0%為最多，其他則以行政人員8.9%、技術員及助理專業人員8.1%、清潔工6.7%等為主。視障失業者中，96.4％過去曾有工作，3.6％從未工作過。曾工作過者，離開上次工作主要原因為「工作場所停業或業務緊縮」占19.1％、「季節性或臨時性工作結束」占16.0％最高，其次為「視力問題無法勝任」占12.1％、「被解僱」占11.5％、「個人健康因素」占10.1％，再次之為「家庭因素」及「工作性質與興趣不合」各占5.6％及4.9％，其餘各項均在 4.0％以內。視覺障礙非勞動力人口中，有工作能力且有意願工作者占19.1％，而有工作能力但沒有工作意願者占14.0％；另有67.0％沒有工作能力。未參與勞動的原因以「因視覺障礙疾病，無法工作」占41.2％最高，其 13.

(25) 次為「料理家務」占19.2％，再其次為「因傷病(非視覺障礙疾病)無法工作」占16.4％，其餘依序為「在學或準備升學」占7.8％、「想工作但未去找工作，且隨時可以開始工作」占6.1％，「已退休」占5.5％，「賦閒(不想工作)」占3.4％。由上述調查資料得知，視障勞動人口的就業率僅有29.1％，且兼職、短期、無薪工作亦包含其中，視障就業者之從業類別是以其他服務業中的按摩師為主，而工作職缺不穩定是視障者失業之主因，視覺功能缺損對視障者失業或未參與勞動有重大的影響；由此可推估，若障礙者本身除了視覺功能缺損之外尚伴隨其他障礙，在就業率、職類選擇等方面想必是更為困難。貳、視多障者的就業挑戰歷年來，諸多國內外學者針對身心障礙者在就業適應所面臨的問題進行研究，依據研究結果，研究者將視多障者在就業適應時可能遇到的問題大致分為求職時和在職時兩個階段，分述說明如下。一、求職時所面臨的問題（一）大眾的刻板印象：視多障者求職困難的主要問題為社會對視障的負面刻板印象，多數人認為視障者在就業環境中是缺乏能力的、容易發生危險的、或只能從事特定行業的，以致面臨雇主雇用意願低、工作機會缺乏等就業困境（Salomone & Paige,1984）。台灣數位有聲書推展學會秘書長李秀鳳（2010），曾經投書報章談論此議題，提及視多障者能否進入一般職場，除了本身需具備專業素養外，雇主態度也很重要，社會或企業雇主對視多障者的不了解，導致視多障者很難獲得面試機會，進一步檢視近年來有視覺障礙的大學畢業生就業狀況，不難發現能夠進入其主修學門的職場，更是鳳毛麟角。 14.

(26) （二）自我效能不足： Bandura(1982)指出，自我效能是一種個體的信念或期望，個體能據此來掌控情境，導引出自己所希望表現出的行為（Franzblau & Moore,2001)，當自我效能理論用於求職行為時，求職自我效能係指個人對於自身求職行為的自信心，個人對求職成功信念的強度，將會影響個人是否能夠在求職過程中努力應對所面臨的困境（Betz,2004）。但視多障者在過去的生活經驗中，遭遇較多的挫折與困難，因此，往往會出現低自我概念與低自信心的現象，而自我概念將會影響其自我效能與職業抱負之發展，例如：無法正面積極展現個人特質與能力來吸引雇主的目光（陳郁佳，2008）。（三）多重障礙的限制：視多障者除了在定向行動、資訊取得等方面需要較長的適應期，或需藉由無障礙設施、科技輔具等協助以達成目標，以致在職業資訊的取得或工作環境的適應各方面，都較一般人更為困難（陳昭儀，1991；黃俊憲，2003）；又因為合併其他障礙，在溝通表達、肢體動作能力等方面需要多元化的支持和輔導，以致在面試時的自我推薦或技能操作的速度表現等方面，無法立即滿足顧主的期待。（四）職業訓練資源的不足：視多障者在學期間，難以獲得針對其個別化需求所提供的職業教育，國內雖有開設身心障礙職業訓練專班，但開班數量少、職業類型受限，且並無一套完善、明確的制度來對視多障者實施職業訓練，因此造成多數視多障者缺乏就業所需之工作技能，就業競爭力不足的情況（黃俊憲， 2003；Leonard,2002）。. 15.

(27) 二、在職時所面臨的問題（一）工作本質方面：視障者受到求職時的限制，就業後往往會面臨到工作內容與個人期待不符、薪資太低、缺乏升遷機會或擔心被解聘、工作執行困難等工作本質方面的問題（柏廣法，1998；蔡佳玲、白浚榮，2001），曾有研究指出，雖然公、私部門的職場主管多宣稱「無歧視」，但僅開放職務代理的短期就業機會，或是技術性、生產性、文書性的工作職務，若以視多障者而論，絕大部份的職缺是按摩、話務工作或行政文書，往往成為定額進用政策下領取最低薪資的邊緣人（郭峰誠、張恆豪，2011）。（二）行動方面：視多障者自住家往返職場的方式多以搭乘大眾運輸或家人接送為主，在有限的工作機會下，經常面臨到交通不便或交通費偏高的情況，在工作場所中亦可能遭遇到建築上有障礙、無法找到環境周邊的道路等行動限制的問題（王育瑜，1997；黃俊憲，2003；蔡佳玲、白浚榮，2001； McBroom,1995）。（三）人際方面：視多障者受視覺資訊取得的限制，容易造成人際和行為被動的誤解，因此視障就業者常有人際互動的困擾，包括感到寂寞、不善交友、難以被接受、參與活動有顧慮、與同事相處困難等（柏廣法，1998； McBroom,1995）。所以，視多障者進入競爭性的就業職場，面對的不只是有障礙的環境，還可能會面臨到職場上不友善的「凝視」，包括對工作能力的質疑、人際互動的衝突或是擔任職務的限制，甚至感受赤裸裸的歧視（郭峰誠、張恆豪，2011）。（四）進修方面：在職進修可以補充職前教育不足、改進工作方法、提升工作能力、 16.

(28) 滿足自我超越的需求等，一般企業雇主亦多鼓勵員工參加在職或繼續進修課程，充實職業專業技能以能夠有更好的工作表現。視障員工和一般員工同樣有在職進修與訓練的需要，然多數進修課程的內容或授課方式不符合視障者需求，是視障員工在選擇在職進修時經常會面臨到的問題（柏廣法，1998；蔡佳玲、白浚榮，2001）。（五）安全方面：紀佳芬、張彧在88~89年間，曾進行身心障礙者職業傷害調查與工作環境評估，結果顯示身心障礙者職業傷病發生率均顯著高於同性別、年齡層與行業別之非身心障礙者，在該研究之工作環境評估中發現，有 15%身心障礙就業者需從事物料搬運工作，這對於重度肢障與視障而言較為困難，需藉助搬運輔具，可見個人健康安全照護和職災預防觀念對視多障就業者的重要性。關於視多障者需要注重的工作安全議題如下： 1.學習正確的工作姿勢、體能訓練與規律的休息等，可以減少因重複性動作、姿勢的不正確、及過度施力造成手部、肩部、背部之疼痛。 2.從事電腦輸入或其他需要大量視力工作之弱視或乾眼症患者，因為大量使用視力，破壞剩餘的視力或使疾病持續惡化；適當使用擴視系統與規律的休息將可減少視力的過度使用。 3.視覺障礙者雖然具備定向的行動能力，但在使用環境上仍然會有困難，如：無法察覺暫時性障礙物、危險的高低差、及使用紊亂或複雜的環境；因此，一個無障礙環境將有助於預防視障者在工作場所發生意外，例如消除危險高低差、增加照明、避免使用暫時性障礙物、環境力求整齊清潔等。. 綜合上述視多障者在就業歷程可能會面臨到的挑戰，不難發現，如果社會大眾還是憑藉者舊有的刻板印象，抱持先入為主的觀念，視多障者便難以在職場上展現其工作能力，再者，專業能力的培養往往需要工 17.

(29) 作經驗的累積，如果視障者在進入職場之初便不被接納，更遑論就業競爭力的提升；另一方面，視多障者在獲得工作機會之後，要盡快的將工作上手、展現對職業的敏感度、專業分析和自己的特質與自信，以改變雇主觀點，增進大眾對於視多障者就業的了解及接納（花敬凱、彭淑青， 2004）。參、視多障者的職業重建一、職業重建發展背景我國的職業重建發展主要是參照美國的職業重建體系與制度，而美國的視障者重建與身心障礙者職業重建發展近乎於同一時期起步，由於第一次世界大戰造成了無數的傷殘軍人，美國政府遂於1920年頒布史密斯-費斯法案（Smith-Fess Act），在聯邦職業教育委員會下建立一個公民職業重建計畫，提撥補助款用於職業輔導、訓練、職務再設計和就業安置，在這個時期的重建服務係以肢障者為主，但使視障重建工作有了初步的開展，讓視障榮民能有重新就業與獨立的機會（周惠玲、趙景瑄， 2005）。美國隨著社會經濟的發展，身心障礙者人權的被重視，社會福利團體也陸續投入重建工作，藍雪法案（Randolph-Sheppard Act,1936）、 Wagner O’Day Act法案(1938)、巴登-拉佛列特法（Barden-Lafollette Act,1943）復健法(1973)、美國身心障礙者法案（Americans with Disabilities Act,1990）等法案也陸續訂定保障視障者職業重建的權利。目前美國每一個州政府都設有重建部門，其中超過1/2的州政府另設有獨立的視障服務窗口，而獨立的視障重建機構共有271所，使職業重建從早期限於以具有潛力找到工作和保持職位的受傷退伍軍人為對象，擴大至非受傷軍人的視障者，並將獨立生活訓練、定向行動訓練及科技輔具等納入基本的服務項目，發展至今日政府與民間分工合作的全 18.

(30) 面性、以視障者為中心的全人、個別化之完整重建服務（周惠玲、趙景瑄，2005）。 1980年代，我國的專家、學者及民間團體受到美國的復健法案 (Amendment of Rehabilitation Act)，以及推動身心障礙者服務去機構化 (deinstitutionalization)、正常化(normalization) 及社區(community-based) 等概念影響，開始推動國內職業重建之相關服務，1986年即有身心障礙福利團體開始應用「支持性就業」的理念，輔導身心障礙者進入社區中競爭性職場就業（陳靜江，2002）。 2002年，行政院勞工委員會職業訓練局成立「身心障礙者就業訓練組」，專職有關促進身心障礙者就業的業務；職訓局於2004年委託民間單位成立「區域性視覺障礙者職業重建中心」，以單一服務窗口方式，運用深度個案管理技巧，整合心理諮商、點字、電腦、定向行動訓練、職業訓練、職務再設計及就業服務等流程，提供區域內有就業需求之視覺障礙者個別化、專業化的職業重建服務，從而協助其在社區中就業或重返職場，並在2005年派員前往美國考察，作為我國視障職業重建體系之規劃與推動視障職業重建中心之參考；除了區域性的視障職業重建中心外，部分地方政府的勞工局或勞工處，尚特別設置視障職業重建個案管理員，使視障者可就近獲得所需之職業重建服務（圖2-1）。 2013年修正頒布之身心障礙者權益保障法第四章，針對身心障礙勞工的各項就業權益有明確的規範，載明「各級勞工主管機關應依身心障礙者之需求，自行或結合民間資源，提供無障礙個別化職業重建服務，前項所定職業重建服務，包括職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設計、創業輔導及其他職業重建服務」，擔任職業重建服務窗口的職業重建個案管理員，其服務範疇包含辦理就業轉銜、職業重建諮詢、開案評估、擬定初步職業重建服務計畫、分派或連結適當服務、資源整合與獲取、服務追蹤及結案評定等事項。. 19.

(31) 圖2-1 身心障礙者職業重建服務窗口流程圖資料來源：行政院勞工委員會職業訓練局辦理身心障礙者職業重建服務窗口計畫。 20.

(32) 我國視障者的職業重建服務即依循美國的模式，為「恢復」或「建立」視障者因視覺損傷而受到影響的「自立生活」與「社會參與」能力，所發展出來的一系列、整合性的服務（中華民國無障礙科技發展協會）。二、視障/視多障職業重建服務內容完整的視障/視多障重建，是依據個別的需求，經專業評估，並與個案共同討論，訂定出個別化書面重建計畫(Individualized Written Rehabilitation Plan, IWRP)，除了提供身心障礙者權益保障法所列之職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設計、創業輔導等服務外，另依據視障者的特質，提供心理支持與重建服務、定向行動訓練、低視能訓練、求職技能訓練等內容，以下就視障/視多障重建的獨特之處分別說明。（一）定向行動訓練：定向是視障者利用剩餘感官，在環境中了解個人身體和其他物體之相互關係與位置的能力，即建構心理地圖的能力；而行動是視障者在環境中能安全有效地達成自己所要執行目的的能力。視障者日常生活中的舉手投足皆離不開定向行動，例如：辨別方向、走路、搭乘或騎乘交通工具、對陌生及熟悉環境的認識，由此可見，定向行動是全盲者或低視能者就業之不可或缺的能力（張千惠，2000）。（二）職業輔導評量：身心障礙者職業輔導評量的目的是為了能正確的評估身心障礙者的個人就業潛能與工作環境的各項評估，以幫助身心障礙者能適性就業。為有效的評估視多障者的職業技能、職業興趣、就業潛能及所適合的就業安置模式等，評量重點可歸納為（賴淑華，2003）： 1.了解視覺功能及其他障礙對其日常生活、學習狀況及就業的影響。 21.

(33) 2.了解視多障者對障礙的心理反應及對職業調適之影響。 3.著重評估視多障者的職業性向與能力、可轉移技巧、職業興趣、人格特質、體能及身體狀況、視多障者及家人對工作的期待、適合的就業環境等。 4.評量視多障者的就業動機及工作概念。 5.評量視多障者就業前與就業時所需的支持系統。（三）職業訓練：視多障者可透過職業訓練增進就業技能，一般職訓課程經常因社會大眾的刻板印象或環境設備無法符合需求而將視多障者排除在外，因此視多障者參加職業訓練的管道多以政府或民間單位所規劃、補助的身心障礙職訓專班為主，然以101年為例，台北市所開設的視障專班共計有按摩類11班、客服類1班，職訓局中區職業訓練中心則設有音樂表演類1 班，職類選擇仍十分有限。（四）支持性就業服務：依身心障礙者權益保障法第三十四條第一項，對年滿十五歲有就業意願及就業能力，而不足以獨立在競爭性就業市場工作之身心障礙者，提供深入且持續之職場支持等專業服務，協助其在一般職場中就業；支持性就業服務的內容包含就業機會開發、擬訂案主就業服務計畫、案主/工作配對檢核、就業前工作能力訓練所需之工作流程分析、就業前工作能力訓練、陪同面試與職場安置、強化穩定就業輔導等。視多障者與其他障礙類型的支持性就業服務雖源於同樣的法規依據，但視多障者的支持性就業服務需打破就業空間設限的迷思，慎重考量障礙的特殊性、限制與需求，提供適性的就業安置準備、進行工作調整和雇主經營等服務項目，以達到視多障者就業的目標（林慶仁，2003）；此外，要能永續就業生活，必須給予輔具與更多支持性配套措施，才不致無疾而終。 22.

(34) （五）科技輔具：視覺障礙的弱視者需要的是增進可視度的輔具，而全盲者需要聽覺代償視覺和觸覺代償視覺的輔具。視障者常使用之就業輔具有：1.定向行動輔具，包含衛星導航、手杖、音源辨識器等，2.弱視者擴視輔具，包含電腦擴視軟體、擴視機、大尺寸螢幕等，3.全盲者電腦輔具，包含點字觸摸顯示器、語音系統/螢幕閱讀器等（莊素貞等，2007），而視多障者依其多重障礙的類型，除了視覺輔具，也可能會需要運用到行動、溝通等多重輔具。目前勞委會全面性推動視障職業重建（包含視多障），並辦理視障者職業重建服務中心，但在方案推動的同時，視障/視多障者的個別化需求要能夠被理解與滿足，重建服務的專業性要能夠被重視和提升，如此才能切中個別化特質與需求，協助視障/視多障者回歸「視覺社會」的生活（楊素端，2010）。. 由本節探討發現，視障/視多障者的就業率偏低，且求職與在職階段經常會面臨到交通限制、視功能限制、雇主的態度、職業訓練或在職訓練不足、職業選擇有限等挑戰。儘管我國職業重建制度的架構明確，但針對視多障者的服務內涵、個別化需求及專業性等仍待提升，視多障者的就業議題有賴身心障礙之倡議、政府計畫的推動、職務再設計的介入、無障礙就業環境之宣導等，方能協助視障者的就業平等和就業權益被正確、客觀的看待。. 23.

(35) 第三節從生涯觀點看視多障者就業本研究選擇適合身心障礙者之生涯理論架構為基礎，由生涯的角度、生態的觀點出發，進一步探討視多障者生涯與就業歷程的相關因素。壹、生涯發展的定義生涯（career）一詞源自於羅馬字via carraria及拉丁文carrus，兩者均指古代戰車，隱含有未知、冒險、犯難的精神，引申為一個人該行的道路或進展的途徑（金樹人，1997）。國內外學者對生涯定義的闡述如表2-1所列（邱美華、董華欣，1997）， Super（1957）、McFarland（1969）、Webster（1986）、饒達欽（1984）強調生涯是一連串發生的「歷程」，若仔細比較其中對生涯涵蓋範圍的廣度差異，會發現生涯可區分為廣義和狹義兩種不同層面的定義。狹義的生涯定義，如Hall（1976）提出生涯是指個人終其一生，伴隨著與工作或職業有關的經驗和活動，其他學者如Shartel（1952）、Super （1957）、MaFarland（1969）、饒達欽（1984）、牛格正（1986）、金樹人（1988）等人，也都認為生涯是指與職業相關的角色和歷程；廣義的生涯定義，如Super（1976）提出生涯是生活中各種事件的演進方向與歷程，是統合人一生中的各種職業和生活角色，其他學者如 Hood& Banathy（1972）、McDaniels（1987）、Webster（1986）、林幸台（1987）、楊朝祥（1989）等人，也都認為生涯是指涵蓋整個人生發展中，所從事的活動以及所扮演的角色。由國內外學者對生涯定義的比較中發現，生涯是個人在生命歷程中的轉變和演進，其範疇涵蓋所從事的各項活動和所扮演的各種角色，而職業活動和職業角色是其中不可或缺的重要部分；本文旨在探究身心障礙者的職業發展，所稱之生涯採用狹義定義，意指身心障礙者所從事與職業相關的活動及其所扮演之角色。 24.

(36) 表2-1 國內外學者對生涯的定義提出學者及定義 Shartle（1952）生涯是指個人在工作生活中所經歷職業或職位總稱。 Super（1957）生涯是指個人終生所歷經的所有職位的整體歷程。 McFarland（1969）生涯是指個人依據心中的長期目標，所形成一系列工作選擇，及相關的教育或訓練活動，是有計畫的職業發展歷程。 Hood & Banathy（1972）生涯包括個人對工作世界職業的選擇與發展，非職業性或休閒活動的選擇與追求，以及在社交活動中參與的滿足感。 Hall（1976）生涯是指個人終其一生，伴隨著與工作或職業有關的經驗和活動。 Super（1976）生涯是生活中各種事件的演進方向與歷程，是統合人一生中的各種職業和生活角色，由此表現出個人獨特的自我發展組型，也是人自青春期及迄退休之後，一連串有酬或無酬職位的綜合，甚至包含副業、家庭和公民的角色。 McDaniels（1987）生涯是指個人終其一生所從事工作與休閒活動的整體生活型態。 Webster（1986）生涯是指個人一生職業、社會與人際關係的總稱，及個人終生發展的歷程。饒達欽（1984）生涯是指個人生命歷程中所經歷一序列的職業、工作和職位，亦即生活中與諸工作角色有關的經驗順序。牛格正（1986）生涯包括了個人一生中所涵蓋的職位、職務、職業與行業等。林幸台（1987）生涯包括個人一生中所從事的工作，以及其擔任的職務、角色，同時也涉及其他非工作或職業的活動，及個人生活中食衣住行育樂各方面的活動與經驗。金樹人（1988）生涯指人一生中所扮演的系列角色與職位。楊朝祥（1989）生涯就是人在就業前、就業中及退休後所擁有的各種重要職位與角色的總合。資料來源：邱美華、董華欣（1997）。生涯發展與輔導。台北：心理。 25.

(37) 貳、Super的生涯發展理論 Super的生涯發展理論是現今最被廣為採用的生涯理論之一，在其主張當中，曾多次提到與「職業」相關的議題，並認為「職業發展」乃是「發展和實現自我概念的過程」（李茂興，1998），顯示其對職業在生涯中所占的地位相當重視。 Super(1984)認為個人的生涯發展涵蓋三個向度：（1）時間：指個人的年齡或生命歷程，（2）廣域或範圍：指個人一生中所扮演的各種角色，（3）深度：指個人扮演角色時投入的程度；角色是構成生涯發展階段的要素，在三個向度交互運作之下，隨著時間的推進，個人在生涯中表2-2 Super生涯發展階段生涯階段. 青年期 (14~24歲). 成年初期 (25~45歲). 中年期 (45~65歲). 老年期 (65歲以上). 成長期. 發展實際的學習與他人接受自身的發展非職業自我概念建立關係限制性的角色. 探索期. 從許多機會尋找心儀的確認待處理選擇良好的中學習工作機會的新問題養老地點. 建立期. 在選定的職投入所選定發展新的因完成未完成業領域起步的工作應技能的夢想. 維持期. 確認目前職致力於維持執著自我以維持生活的業選擇職位的穩固對抗競爭興趣. 衰退期. 減少休閒活減少體能活僅專注於必減少工作的動的時間動的時間要的活動時間. 資料來源：Super, D.E., Savickas, M. L., & Super, C. M. (1996). Career Choice & Development (3rd ed), In D. Brown, L. Brooks, & Associates (Eds.), The life-span, life-space approach to careers(p. 136). San Francisco, CA: Jossey-Bass. 26.

(38) 扮演的角色廣域和深度會有所轉變。 Super將個人一生時間中的發展歷程和扮演角色，分為成長期、探索期、建立期、維持期和衰退期五個主要階段，象徵個人在生涯不同時期的不同發展方向和任務（表2-2）；而個人一生在不同時期所扮演之角色的比重，與認同、投入的程度，便是所謂生涯的深度，若將個人的發展階段與角色扮演兩者之間以不同的色相和色調在時間的弧形上進行彩繪，便會呈現由時間、廣域和深度交織而成、反應個人獨特生涯組型的彩虹圖（圖2-2） (Super, 1996)。 Super也注意到身心障礙者的生涯發展，認為身心障礙者的生涯發展歷程中，其障礙對大部份的職業而言會形成阻隔現象，而自我概念是生涯發展的重要因素，因此協助障礙者在多方面的探索中，發展切實的自我概念，是生涯諮商輔導的要務（林幸台，2007）。. 圖2-2 Super生涯彩虹圖資料來源：Super, D.E., Savickas, M. L., & Super, C. M. (1996). Career Choice & Development (3rd ed), In D. Brown, L. Brooks, & Associates (Eds.), The life-span, life-space approach to careers(p. 213). San Francisco, CA: Jossey-Bass. 27.

(39) Super認為個人在經歷生涯發展階段的過程，會達成自我概念的建立，配合個人職業興趣和能力，探索出合適自己的職業目標，進而建立穩固的工作地位與生活（張添洲，1993），一般人進入職場工作一段時間後，可能隨著經驗和能力的提昇，或企業組織相關因素的改變，而產生職務輪調、升遷或離職等現象，而這樣的生涯發展模式，也適用身心障礙者等特殊族群（Super,1984；花敬凱，1998）。視多障者在生涯發展的歷程中，可能因著個人障礙，或家庭、社會環境等因素，需要較多的試探和摸索以釐清個人的生涯方向，亦即在各階段中的小循環重新探索、建立，以進入大循環下一階段的發展目標。參、Hershenson工作適應論 Hershenson的工作適應論採用特質論的觀點，是少數以身心障礙者為主體所發展的職涯理論，此理論認為工作適應是「個體」和「環境」互動的動態發展過程，依著個人特質之工作人格、工作能力和工作目標的發展順序，分別與環境相對應（邱永祥，2001）。此外，Hershenson以個體在工作環境中的工作角色行為、工作表表2-3 Hershenson個人與工作情境互動模式個人特質. 工作情境要件. 工作適應指標. 人格. 工作人格. 預期行為. 工作角色行為. 能力. 工作能力. 能力條件. 工作表現. 目標. 工作目標. 報酬與機會. 工作滿意度. 資料來源：修改自林幸台（2007）。身心障礙者生涯輔導與轉銜服務（頁 45）。台北：心理。 28.

(40) 現和工作滿意度，作為工作適應的三項重要指標：（1）工作角色行為：指在工作情境中適當的行為，如：服裝儀容、負責任、遵從指令等，（2）工作表現：指工作成品的品質與數量，（3）工作滿意度：指個人從工作中所獲得的滿足感，當個人特質與工作情境要件吻合，便是滿足工作適應指標的表現（表2-3），進而朝向實現個人職業生涯目標的理想（林幸台，2007）。 Hershenson（1998）將工作適應理論再擴大解釋為一個生態模式系統架構，此模式包含了四個系統，並形成一個同心圓（圖2-2），從內. 圖2-3 Hershenson的生態模式系統架構資料來源：林幸台（2007）。身心障礙者生涯輔導與轉銜服務（頁47）。台北：心理。註：圓心中的P表示個人，C表示能力，G表示目標。 29.

(41) 向外依次為消費者、功能性、提供者和情境脈絡，形成一個復健諮商的巨視系統，各系統彼此間相互關聯、影響，且向內的影響力大於向外的影響力，如：情境系統對其他三個系統的影響，大於任一系統對它的影響（林宏熾，2005）：（1）消費者系統：包括個人、家庭、學校、同儕團體四個次系統，而個人次系統中又包含人格、能力、目標三項特質，（2）功能性系統：包括獨立生活環境和工作環境，（3）提供者系統：包括復健諮商人員及其提供服務的輸送過程，（4）情境脈絡系統：包括廣義的社會對障礙/復健的概念，以及文化/政治/經濟環境等。視多障者進入工作情境以後，必定面臨需與職場中的人、事、物進行互動，如何使視多障者的個人特質與工作情境要件相符，達到工作適應的理想狀態的議題，與Hershenson的工作適應論不謀而合。由於工作適應、穩定的職業發展是多因素交互作用後的結果，故需要視多障者本身以外，一般民眾和政府共同正視、共同努力，使視多障者享有與一般人同樣達成穩定就業理想與實踐個人生涯目標的權益和機會。. 30.

(42) 第三章. 研究方法. 第一節研究方法選取本研究主要關注視多障者的就業經驗，考量視多障者其障礙特性和職業重建經驗的個別化，以及每個獨特個體對於經驗主觀感受的差異性，皆是充分理解事件的重要資訊，因此，研究者採用質性研究的觀點切入，以清楚、深刻的描繪出視多障者之就業歷程。質性研究重視社會事實建構的過程與人們在不同社會脈絡下的經驗和解釋(胡幼慧，2008)，本研究以小樣本並採取開放性、半結構式的深度訪談方式，探究研究參與者個人的就業歷程，而研究者於傾聽、回應的互動過程中，得以從視多障者的觀點深入了解其求職、工作的經歷、人際互動脈絡，以及遭遇之挑戰和因應的方式。. 31.

(43) 第二節研究參與者研究參與者是研究的主體，本節就研究參與者的選樣標準、邀請過程、基本資料三個部分，依序說明如下。壹、研究參與者的選樣標準本研究為了尋找得以充分代表本研究題目、能回應研究問題與目的，且足以提供充分資料的研究參與者，採取立意取樣的選樣方式，邀請三名視多障者參與本次研究，選樣指標如下：一、領有中華民國身心障礙手冊或證明，障礙類別為多重障礙，障礙項目之一為視覺障礙者。二、有一年以上就業經驗，就業期間每週平均工作至少二十小時。三、能透過任何形式表達，陳述個人就業經驗及個人感受者。貳、研究參與者的邀請過程本研究參與者之招募，是向台北地區各視障職業重建服務單位發送招募訊息，包括台北市勞動力重建運用處、伊甸基金會、台北市視障者生活品質福利促進會、台北市瞽者福利協進會、無障礙科技發展協會等，由該單位依照選樣指標篩選身分資格相符的個案，並徵得初步同意後，研究者再進行聯繫，表明研究目的與內容、再次確認身分資格等。歷經三個月的募集過程，研究者發現各單位服務的視多障者實為少數，有一年就業經驗者更是有限，可見視多障者之就業不易；最後，符合選樣資格之對象共有五位，其中三位同意接受訪談，擔任本研究之研究參與者。. 32.

(44) 參、研究參與者之個人基本資料三位研究參與者阿宏、小佩、阿德（匿名），其性別、年齡、障礙類型/程度、學歷、工作經歷等基本資料，詳列於下表3-1。表3-1 研究參與者之個人基本資料表研究參與者. 性別. 阿宏. 男. 30歲. 視障重度肢障中度. 大學法律系. 小佩. 女. 26歲. 視障中度肢障重度. 阿德. 男. 31歲. 視障中度肢障中度. 年齡. 工作年資. 主要經歷. 工作現況. 三年七個月. 行政文書. 待業中. 大學國文系. 一年三個月. 資料編輯. 職訓中. 大學心理系. 三年四個月. 電話客服. 在職中. 障礙程度. 學歷. (畢業後). 研究者在選樣時，並未加以限定視障所合併之其他障礙的類型，但所募集到的研究參與者恰巧皆是先天腦性麻痺所致之視覺障礙合併肢體障礙，認知及其他感官功能皆未受損害。三位參與者的障礙情形說明如下：一、阿宏的障礙情形阿宏因為腦性麻痺而導致視覺障礙重度和肢體障礙中度。視覺障礙部分有眼球震顫、視覺敏銳度低、視野狹小等限制，在閱讀資料時，需將文件貼近距離臉部約5公分的距離方能看清文字，搭乘公車時，需要公車停在站牌前才能辨識公車路線，外出行動會使用導盲杖輔助以避免 33.

(45) 碰撞；肢體障礙部分，右側肢體張力明顯高於左側，手指和腳趾的骨骼位置異常，無法從事精細的活動，行走時的步態顯得微跛不平衡。二、小佩的障礙情形小佩因為腦性麻痺而導致視覺障礙中度和肢體障礙重度。視覺障礙的部分，患有先天弱視和畏光，大學時期再檢查出患有白內障，目前雖然有配戴眼鏡矯正，可以近距離（約20公分）閱讀一般文件，但無法清晰辨識距離稍遠的符號和人臉特徵；肢體障礙部分，左側肢體的張力過高，另有脊椎側彎、骨盆前傾等骨骼位置偏移的情況，幼兒時期接受過復健治療，曾使用過助行器、前臂拐等輔具，如今外出皆是乘坐電動輪椅輔助。三、阿德的障礙情形阿德因為腦性麻痺而導致視覺障礙中度和肢體障礙中度。視覺障礙的部分有弱視、亂視、閃光、斜視、眼球震顫等，配戴眼鏡矯正後可辨識距離一公尺內的人臉特徵和大字體標示；右側肢體障礙且張力稍高，右上肢的手臂無法完全伸直、手腕無法靈活轉動、手指無法從事精細動作，右下肢的小腿肌肉明顯萎縮、腳踝無法靈活轉動，走路姿態重心偏左、不平穩。日常生活除了眼鏡之外，並無使用其他輔具。. 34.

(46) 第三節研究工具質性研究中，研究者的訪談方式、與研究參與者的互動情況、觀察敏銳度等，對於資料蒐集會產生關鍵性的影響，因此，研究者可謂是最重要的研究工具。研究者會透過研究同意書（附錄一）向研究參與者說明研究方向及內涵，藉由半結構式的訪談大綱指引訪談的方向（潘淑滿，2003），使用錄音器材紀錄訪談內容，並撰寫訪談札記作為充實資料之參考，以下將依序介紹研究者、訪談大綱、錄音器材、訪談札記等工具。壹、研究者研究者在大學時期所學的範疇為特殊教育，畢業後便投入身心障礙者職業重建服務領域就業，曾任庇護性就業服務員（三年）、職業輔導評量員（四年）、職業重建個案管理員（一年）等職務，服務過視障、聽障、肢障、精障、智障、多障等各式障礙類型/程度的身心障礙者。在職評員任職期間，因深感個人知能不足以提供完善、專業的服務，因此進入臺灣師範大學復健諮商研究所進修迄今，除了學習職業重建的理論與實務之外，也修習行為科學研究法、質性研究等課程，以具備從事研究所需要的基礎知識和技術。在進行訪談的過程中，研究者以積極、真誠的態度與研究參與者對話，並且運用引導與催化的技巧，使其在自然的情境中得以敞開心胸，充分表達個人觀點。研究者對研究參與者的表述不抱持任何批判想法，而是適度地提供情感支持，從中獲得受訪者最真實的回答與反應，提升研究結果的可靠性與可信性，完整呈現視多障者的就業經歷。貳、訪談大綱深度訪談是本研究蒐集資料的主要依據，研究者事先擬定半結構、 35.

(47) 開放式的訪談大綱，使訪談內容能夠依循著研究目的的脈絡前進，亦不會限制研究參與者對於個人故事的描繪及闡述。本研究訪談大綱之編擬，是研究者根據研究目的閱讀相關文獻、對照實務經驗後，所形成初步之綱要架構，接續又與指導教授、研究所同儕進行討論，逐步修正內容，成為正式的訪談大綱。完整之訪談大綱如附錄二。參、錄音器材本研究所用之錄音器材為錄音筆。研究者在徵詢研究參與者接受訪問時，會同步確認其可接受於訪談過程中，以錄音筆將談話內容錄音紀錄，以便研究者日後整理成逐字搞、分析資料；在訪談正式展開之前，研究者會測試確認錄音功能正常，使訪談順利、資料收集完善。肆、訪談札記研究者在每次訪談後會撰寫訪談札記，紀錄內容包含：(1)訪談過程中，研究參與者的語氣、表情、態度等非語言行為，(2)研究者與參與者雙方的互動狀況和氛圍，(3)研究者訪談後的心得與省思。訪談札記可以作為下一次訪談的線索指示，可以幫助研究者釐清自己的思維和感受，更是日後進行文本資料分析的重要參考資料。. 36.

(48) 第四節研究程序本研究大致可分為三個階段，分別是準備階段、資料蒐集階段和分析階段，說明如下（圖3-1）。壹、研究準備階段研究者於確立研究主題之後，先蒐集與主題相關的文獻資料並進行探討分析，再根據文獻所得的訊息修正研究問題、編擬訪談大綱，接續便進入資料蒐集的階段。貳、資料蒐集階段本研究主要是採取深度訪談的方式以蒐集資料，資料記錄方式是於訪談過程全程錄音，以及訪談之後撰寫訪談札記，每次訪談時間大約兩小時，實際發生的長度會依研究參與者的陳述內容、體能和精神狀況等作調整，當參與者感到疲憊、不適、無法專注，或當下的話題內容難再拓展時，便先暫停將訪談延遲至片刻之後或下次；訪談會持續進行至研究者對參與者就業歷程的充分理解，且參與者認為已呈現完整之經歷故事後，方屬正式完成。研究者透過相關單位發送招募訊息，邀請三名符合研究對象指標的視多障者接受訪談，訪談之時間和地點以參與者的便利性和隱密性為主要考量，訪談前，研究者會詳細說明訪談同意書的內涵，待參與者了解受訪的目的和權益，研究者和參與者雙方共同簽屬同意書之後，才正式展開訪談。参、文本分析階段文本分析階段與資料蒐集階段是同時並進的，研究者於每次訪談結束後，便著手進行資料的整理與分析（參閱下節）。隨著訪談時間和次 37.

(49) 數的累積，資料越趨豐富完備，研究者最後會將整理後的文本資料交由研究參與者閱讀，以檢核資料的真實性和完整性。藉此，研究者得以將參與者就業歷程的故事完整呈現，得出可回應研究目的之研究結果。擬訂研究主題. 準備階段. 擬定研究目的與問題修正文獻蒐集與探討. 編擬訪談大綱. 招募研究參與者資料蒐. 共同簽署研究同意書. 集階段. 進行深度訪談(錄音). 撰寫訪談札記. 文本分析階段. 謄寫逐字搞、整理訪談札記. 資料編碼與分析. 回應研究問題. 圖3-1 研究程序 38. 補充資料.

(50) 第五節資料整理、分析與檢核本節延續上一節研究程序，詳細說明其中資料整理與分析、資料檢核的方式。壹、資料的整理與分析每次訪談期間，研究者皆使用錄音工具完整記錄訪談內容，訪談結束後，首先將該次訪談的心得與省思詳實記錄於訪談札記中，再聆聽錄音檔，將錄音資料謄寫成逐字搞，補註聲音、表情等非口語的訊息，最後校對逐字搞內容並進行編碼，方才進入資料分析的階段。一、謄寫逐字搞研究者會先將錄音資料謄寫為逐字稿，再重聽錄音檔並對照逐字稿和訪談札記，以修正錯誤、補充遺漏和加註非口語的訊息。二、資料編碼本研究將三名研究參與者分別以與其本名全無關聯的暱稱：阿宏、小佩、阿德作為代號進行編碼，編碼的形式分為順序編碼和概念編碼兩項。（一）順序編碼：此階段是將文稿內容賦予一個由三組代碼所組成的編號，文稿又分為訪談逐字稿和訪談札記兩項。 1.訪談逐字稿：訪談逐字稿的第一組代碼即是研究參與者的匿名代號；第二組代碼是逐字稿中的頁碼，由二位數阿拉伯數字01~50代表；第三組代碼是逐字稿頁面中的行號，由二位數阿拉伯數字01~50代表。三組代碼整合後便是逐字稿內每段文句的編碼，如：「阿宏1031」是參與者阿宏在訪談逐字搞中，第10頁、第31行起的談話內容。 39.

(51) 2.訪談札記：訪談札記的第一組代碼即為札記二字；第二組代碼是訪談札記文稿的頁碼，由二位數阿拉伯數字代表，頁碼01~09是記錄訪談阿宏時所記的札記，以此類推，頁碼10~19是訪談小佩時的札記、頁碼20~29是訪談阿德時的札記；第三組代碼是文稿頁面中的行號，由二位數阿拉伯數字01~50代表。三組代碼整合後便是訪談札記內每段文句的編碼，如：「札記0917」是研究者於訪談阿宏時所記下的札記，在第9 頁、第17行起（表3-2）。（二）概念編碼：為使文本資料對應研究問題的核心概念，在逐字稿資料依符號進行順序編碼之後，會再透過開放譯碼、主軸譯碼和選擇性譯碼三個過程，將散亂的資料逐漸整合，每個譯碼即為一個主題或概念，分別說明如下 (潘淑滿，2003)。. 表3-2 資料編碼組型逐字稿. 第一組編碼. 第二組編碼. 第三組編碼. 涵義. 受訪者代號. 逐字稿頁碼. 逐字稿行號. 代碼. 阿宏、小佩、阿德. 數字01~50. 數字01~50. 札記. 第一組編碼. 第二組編碼. 第三組編碼. 涵意. 訪談札記內容. 訪談札記頁碼. 訪談札記行號. 代碼. 札記. 數字01-29. 數字01~50. 40.

(52) 研究題目. 主題1. 概念1-1. 主題2. 概念1-2. 概念2-1. 主題3. 概念2-2. 概念2-3. 概念3-1. 核心. 核心. 核心. 核心. 核心. 核心. 核心. 核心. 1-1-1. 1-1-2. 1-2-1. 2-1-1. 2-2-1. 2-2-2. 2-3-1. 3-1-1. 圖3-2 如樹枝狀的概念編碼（研究者自行繪製）. 1.開放譯碼：研究者反覆閱讀文本資料，找出其中關鍵的字句，並在旁邊紀錄其重要的主題，此主題及為開放譯碼。 2.主軸譯碼：研究者分析並比較資料間的開放驛碼，從中歸納與建構出主軸概念，並檢視概念之間的相關性與適切性，此主軸概念即為主軸譯碼。 3.選擇性譯碼：研究者從主軸譯碼中選擇與本研究關注焦點有關的核心概念，並依此對研究問題進行詮釋，此核心概念便是選擇性譯碼。因此，在研究主題之下會有數個開放譯碼，每個開放譯碼之下有一個或數個主軸譯碼，每個主軸譯碼之下又有一個或數個選擇性譯碼，不同的核心概念組織而成樹狀的、有結構的編碼形式（圖3-2）。貳、資料檢核本研究依據Lincoln與Guba(1985)對於質性研究信、效度的評鑑指標，以「確實性(credibility)」、「可靠性(dependability)」、「可驗證性 (conformability)」做為檢覈研究的準則，以下分別說明研究者如何確保該三項指標之方式。 41.