第二章 文獻探討
第四節 護理人員工作滿意之研究
壹、工作滿意理論的發展與定義
工 作 滿 意 的 起 源 始 於 二 十 世 紀 初 的 科 學 管 理 時 期 的「 行 為 科 學 管 理 學 派 」，其 理 論 是 依 據 科 學 的 方 法，來 研 究 人 類 的 行 為(鄭媛文，2005)。Hoppock
在1935年提出個人對自己工作的直覺感受，是一種在生理、心理和環境等
各 因 素 滿 意 感 受 的 綜 合 。 由 於 學 者 們 對 工 作 滿 意 的 理 論 依 據 、 研 究 對 象 、 研 究 方 法 、 範 圍 和 取 向 各 不 相 同 ， 因 此 定 義 也 不 盡 相 同 ， 如 表2-7及2-8所 示 。
表 2-7 國內學者對工作滿意的定義
表 2-8 國外學者對工作滿意的定義
Campbell, Dunnette,Lawler與Weik（1970）將工作滿意理論分為內容理 論 及 程 序 理 論。內 容 理 論 主 要 著 重 於 影 響 工 作 滿 意 的 因 素， 例如需求層次 理 論（Need Hierarchy Theory）、雙因子理論（Two-factor Theory）、ERG 理 論 （Existence,Relatedness,and Growth Theory）、系統理論(System Theory)；程序理論則在探討期望、需求和價值等變數與工作特性交互作用 後 ， 所 產 生 的 工 作 滿 足 過 程 ， 例 如 公 平 理 論 （Equity Theory）、期望理論
（Expectancy Theory）、差距理論（Discrepancy Theory）。以下分別就工 作 滿 意 的 內 容 理 論 與 程 序 理 論 加 以 說 明 ：
一、內容理論
(一)需求層次理論 (Need Hierarchy Theory)
Maslow 於1943 年提出以動機為研究基礎，認為人類行為乃是 因 需 求 而 產 生 動 機，因 動 機 而 產 生 行 為。他 將 人 類 的 需 求 由 低 而 高 ， 分 為 五 個 層 次 ：
1.生理需求 (Physiological Needs)：包含人類賴以為生的各種需 求 ， 如 食 、 衣 、 住 、 行 、 睡 眠 、 情 慾 等 的 需 求 。
2.安全需求 (Safety Needs)：生理的需求滿足後，個體就會要求安 全 保 障 ， 免 於 威 脅 、 免 於 剝 奪 及 環 境 安 全 等 生 存 的 心 理 需 求 。 3.愛與隸屬需求 (Love Needs)：上述兩種需求獲得滿足後，將產
生 參 與 群 體 的 需 求。主 要 源 於 人 與 人 間 的 接 觸，包 含 關 懷、友 誼、
歸 屬 感 等 。
4.自尊需求 (Esteem Needs)：主要源於人際關係的心理需求，包 括 自 尊 與 別 人 的 尊 重 。
5.自我實現需求 (Self-actualization Needs)：是Maslow 需求層次 理 論 的 最 高 層 次 需 求 ， 實 現 自 我 為 人 們 最 終 的 需 要 ， 注 重 個 體 在 組 織 中 的 自 我 發 展 與 自 我 滿 足 ， 將 自 己 的 能 力 發 揮 到 極 致 。
(二)雙因子理論(Two-Factory Theory)
又 稱 激 勵─保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)或雙因子理 論，由Herzberg (1966)提出，工作滿意與否是受到激勵因子和保 健 因 子 的 影 響 。 他 們 將 影 響 個 人 工 作 滿 意 的 因 素 歸 成 ：
1.內在因素：包含成就、責任、賞識、工作本身、升遷與發展 (advancement)。可激勵個人努力與獲得較佳績效，所以又稱「 激 勵 因 素 」 。
2.外在因素：包括組織的政策與管理、工作環境與條件、上司的 監 督、報 酬 待 遇、人 際 關 係，這 些 因 素 與 工 作 環 境 有 關，主 要 是 防 止 工 作 不 滿 意，稱 為「 保 健 因 素 」。由 於 保 健 因 素 只 有 讓 工 作 維 持 基 本 條 件，並 不 能 激 勵 人 員 發 揮 潛 力；保 健 因 素 缺 乏 時 最 易 導 致 人 的 不 滿 足 。
(三) ERG 理論
Maslow 的理論雖有其優點，但其需求的界線無法明確劃分， 特
定 順 序 的 假 設 亦 不 能 適 用 於 每 個 人 ， 此 為 需 求 層 次 理 論 的 限 制 。 心 理 學 家Alderfer（1972）將Maslow 的理論加以歸類為三種需求 層 次 ， 分 別 說 明 如 下 （ 吳 月 娟 ，1998）：
1.生存需求：指的是個人在生理及物質上的安全需求， 如薪資、
福 利 與 工 作 環 境 等 。
2.關係需求：指的是個人的人際關係相處方面的需求滿足， 包括 人 際 關 係 方 面 的 安 全 需 求 、 尊 重 需 求 及 愛 與 歸 屬 的 需 求 。
3.成長需求：指的是個人自我尊嚴及自我實現的需求， 在工作環 境 中 追 求 自 我 成 長 ， 實現個人的理想及抱負。
(四)系統理論(System Theory)
Wernimont(1972)認為影響個人工作滿意度的因素有兩大類，一 為 外 在 因 素：包 括 組 織 政 策、工 作 環 境、薪 資 待 遇、職 位 升 遷 、 領 導 能 力 及 人 際 關 係 等；二 為 內 在 因 素：包 括 成 就 感、責 任 感 、 認 同 感、進 步 感、公 平 感、贊 同 感 等 因 素。理 論 是 由 外 在 因 素 、 內 在 因 素 和 結 果 三 者 所 構 成，指 出 外 在 環 境 因 素 會 影 響 個 人 內 在 因 素 的 滿 意 情 形 ， 接 著 影 響 整 個 工 作 滿 意 的 程 度 ， 如 此 循 環 不 已，形 成 一 種 開 放 系 統 的 現 象。換 句 話 說，一 位 領 導 者 要 讓 員 工 滿 意 公 司 的 組 織 制 度 及 工 作 環 境 等 外 在 因 素，才 能 使 員 工 進 而 滿 意 內 在 因 素 ， 共 同 努 力 提 高 業 績 。
二、程序理論
(一)公平/社會比較理論(Equity/Social comparison Theory)：
Adams(1963)認為員工會以自己的付出與所得和其他員工作比較
。付 出 是 指 個 人 的 努 力、技 術、工 作 經 驗 等；所 得 是 個 人 自 工 作 經 驗 中 獲 得 有 價 值 之 事 物，如 福 利、待 遇、成 就 感 等。當 付 出 與 所 得 呈 正 比 時 個 體 會 感 得 滿 意；反 之 則 不 滿 意，在 心 理 上 會 產 生 認 知 失 調 現 象，因 而 會 採 取 行 為 以 減 低 不 公 平，這 將 影 響 到 員 工 的 工 作 滿 意 度 及 工 作 績 效 (引自李淑真，2005，p：31)。
(二)期望理論 (Expectancy Theory)
Vroom (1964) 提出期望理論，工作者對於行為結果的「期望」
與 對 該 結 果 所 認 定 的「 價 值 」是 影 響 工 作 滿 意 的 主 要 因 素。期 望 理 論 建 立 於 三 種 基 本 概 念 上 (林靖芬，1999)：
1.期望：指個人的努力會獲得成功的信念。
2.誘力：指報酬對個人吸引力程度的大小。
3.工作價值：指個人知覺到做好工作與獲得酬賞之間的關係。
由 上 可 知，一 個 人 工 作 滿 意 與 否，需 視 其 個 人 追 求 的 目 標 與 實 際 所 獲 得 的 回 饋 或 報 酬 而 定 。
(三)差距理論 (Discrepancy Theory)
差 距 理 論 強 調 ， 個 人 對 工 作 滿 意 的 知 覺 ， 是 個 人 對 工 作 後 實 得 與 應 得 之 差 距 判 斷 。Locke (1976) 認為一個人對工作滿意與否，取 決 於 個 人 在 工 作 中 「 實 際 獲 得 」 與 「 希 望 獲 得 」 差 距 。 如 果 兩 者 間 沒 有 差 異，則 會 對 工 作 產 生 滿 意；若 實 際 獲 得 與 少 於 希 望 獲 得，
則 會 覺 得 不 滿 意 ， 同 時 此 一 差 距 愈 大 ， 會 愈 不 滿 足 。
上 述 七 種 工 作 滿 意 理 論 ， 雖 各 有 其 立 論 要 點 ， 綜 合 這 些 理 論 可 得 知 工 作 滿 意 是 個 體 對 工 作 的 態 度 有 關 ， 包 括 個 人 的 價 值 觀 、 能 力 、 經 驗 等 ， 如 對 外 在 環 境 因 素 ， 如 組 織 內 的 團 隊 氣 氛 及 工 作 環 境 愈 滿 意 ， 代 表 個 體 對 工 作 存 在 著 正 面 的 態 度 ； 反 之 ， 則 對 工 作 存 著 反 面 的 態 度 。
貳、護理人員工作滿意之相關研究
Kramer與Schmalenberg (1991)指出護理人員工作滿意有五大項要素：
1.組織結構(指人力、薪資、排班、福利、支持團體、環境及人力運用)。2.
臨 床 專 業 實 務(指 與 醫 師 或 其 他 醫 療 人 員 之 關 係、工 作 自 主 性、照 顧 方 式 、 護 理 被 肯 定)。3.管理方式。4.領導者之風範。5.專業的發展。
國 內 外 有 許 多 學 者 針 對 護 理 人 員 做 了 不 少 工 作 滿 意 度 之 研 究 。 茲 將 有 關 護 理 人 員 工 作 滿 意 之 相 關 研 究 彙 整 如 下 ：
劉 雪 娥(1984)以臨床護理人員為研究對象，發現對升遷的滿意度最低。
邱 秀 環(1987)以醫院護理人員為研究對象，發現對升遷的滿意度最低。
Misener,Haddock,Gleaton,與Alamieh (1996)認為1.所擔負責任的份 量 、
與 共 事 的 醫 師 、 護 理 同 儕 、 及 掌 控 工 作 狀 況 等 為 最 滿 意 的 事 。2.寫作與發 表 的 機 會 、 參 與 護 理 研 究 的 機 會 、 醫 院 提 供 的 托 兒 設 備 、 及 部 份 工 時 的 工 作 機 會 是 最 不 滿 意 事 。
蕭 淑 純(1994)以六所公私立醫院之門診護理人員為研究對象，發現年
齡 愈 大 ， 年 資 愈 久 且 薪 水 越 高 時 ， 其 工 作 滿 意 度 越 高 。
于乃玲等人(1999)認為工作滿意是以與同僚互動關係(與單位同仁相 處 愉 快)為最高，其次是直屬主管領導方式，而對工作壓力感受中的工作量 負 荷 為 最 不 滿 意 ， 其 次 為 工 作 環 境 及 設 備 次 之 不 滿 意 。
李麗紅(2000)以中部某醫學中心護理人員為研究對象，發現護理人員 專 業 自 主 性 是 影 響 工 作 滿 意 度 的 主 要 因 素 。
張遠萍、許玲女(2000)認為滿意度較高的是工作環境安全與品質、工 作 成 就 ， 而 滿 意 度 低 的 是 薪 資 、 與 醫 師 人 際 關 係 。
沈秀娟(2002)以554名精神科護理人員為研究對象，發現已婚、工作控 制 度 高、心 理 負 荷 量 低、工 作 場 所 社 會 支 持 度 高 及 0% - 20%感受暴力或攻 擊 威 脅 的 時 間 的 護 理 人 員 對 工 作 滿 意 度 度 較 佳 。
Freeborn,Hooker與Pope (2002)認為醫師助理/執業護理師的照護病人 數 及 負 荷 大 於 醫 師 ， 因 此 收 入 及 福 利 和 醫 師 相 比 較 少 感 到 滿 足 。
張麗英(2005) 以台灣北部地區國民小學護理人員為研究對象，發現滿 足 程 度 較 高 的 是 與 他 校 護 理 人 員 間 的 溝 通 、 業 務 相 互 支 援 及 自 己 的 表 現 得 到 同 事 的 肯 定 。
Flanagan(2002)研究發現工作本身、薪資報酬與工作滿意有顯著關係。
李 淑 真(2005)以台灣彰雲嘉地區12家地區教學以上醫院之準專科護理 師 或 醫 師 助 理 為 研 究 對 象 ， 發 現 主 要 工 作 滿 意 項 目 為 ： 同 事 相 處 、 工 作 氣 氛 、 溝 通 協 調 、 工 作 環 境 及 工 作 內 容 ， 分 佈 於 人 際 關 係 及 工 作 環 境 兩 大 構 面 ； 頻 率 最 低 為 升 遷 機 會 。
工 作 滿 意 不 但 反 應 工 作 者 的 生 活 品 質 ， 亦 直 接 影 響 其 工 作 效 能 。 國 內 過 去 有 關 護 理 人 員 的 研 究 報 告 ， 其 主 要 探 討 的 主 題 包 括 人 際 關 係 、 薪 資 、 工 作 角 色 、 工 作 職 責 、 社 會 支 持 度 、 考 核 等 。 未 見 針 對 特 殊 教 育 學 校 護 理 人 員 實 際 工 作 滿 意 情 形 之 研 究 ， 因 此 本 研 究 的 目 的 即 是 要 對 特 殊 教 育 學 校 護 理 人 員 的 工 作 滿 意 情 形 做 進 一 步 的 探 討 。