跨組織知識管理關鍵成功因素之差異性分析

為了要檢驗推行知識管理與各基本資料間的關係，本研究使用變異數分析來驗證此假 設，由之前因素分析粹取出之知識管理八大關鍵成功因素（因素F1：績效評估及其配套制 度；因素F2：開放合作的分享氣候；因素 F3：管理與教育訓練；因素 F4：成員對於知識 管理的認知；因素F5：知識管理環境；因素 F6：成員對於工作價值的態度；因素 F7：員 工參與；因素F8：資訊科技），比較基本資料對這些關鍵因素之認同程度是否有顯著性差 異(參見表【5-33】）。差異達顯著水準時，則進一步使用 Scheffe 多重檢定法，來區別各組 之顯著差異。

一、性別

由表【5-33】顯示，在行政院國家資訊通信發展推動小組中，各關鍵成功因素之認同 並沒有因為成員所屬性別上的差異而有所不同，簡言之，性別上的不同對於跨組織知識管 理之關鍵成功因素的重視(認同)程度並無差異。

二、所屬單位

由表【5-33】顯示，在行政院國家資訊通信發展推動小組中，各關鍵成功因素之認同 並沒有因為成員所屬單位的差異而有所不同，簡言之，成員所屬單位的不同對於跨組織知 識管理之關鍵成功因素的重視(認同)程度並無差異。

三、教育程度

由表【5-33】顯示，在行政院國家資訊通信發展推動小組中，各關鍵成功因素之認同 並沒有因為成員的教育程度上的差異而有所不同，簡言之，成員的教育程度不同對於跨組 織知識管理之關鍵成功因素的重視(認同)程度並無差異。

四、年齡

由表【5-33】顯示，在行政院國家資訊通信發展推動小組中，經過變異數同質性(Levene) 檢定，發現「年齡」對於「成員對於知識管理的認知」(Levene=4.261，p=0.000)、「員工參 與」(Levene=2.538，p=0.017)、「資訊科技」(Levene=2.328，p=0.028)皆達顯著，因而違反 同質性檢定，因此其樣本的離散情形有所顯著上的差異。但根據變異數分析摘要顯示，年 齡組間只有對「組織文化」的組間效果也達顯著情形(F值＝4.167，p＝0.017＜0.05)。所以 作者利用Scheffe檢定中的事後比較法(LSD)，然後發現而51歲到55歲的對於關鍵成功因素的 認同明顯低於26歲至50歲的組織成員，這種現象的解釋說明是指51歲到55歲的組織成員其 在心態上較偏為保守，因此在態度與認知上比較抱持著不認同的看法或是不是很重視關鍵 成功因素能對於知識管理的推動有何影響。

表【5-30】：年齡 Scheffe 檢定 成員對於知識管理

的認知

成員對於工作 價值的態度

管理與教育訓練 開放合作的分享文 化

組間 效果

Scheffe 檢定

年齡 4＞2,3；6＞2 3,4,5,6＞7 3,4,6＞7 1,2,3,4,5,6＞7 註：1 表示 18-25 歲；2 表示 26-30 歲；3 表示 31-35 歲；4 表示 36-40 歲；5 表示 41-45 歲；

6 表示 46-50 歲；7 表示 51-55 歲。

五、官職等

由表【5-33】顯示，在行政院國家資訊通信發展推動小組中，各關鍵成功因素之認同 並沒有因為成員的官職等差異而有所不同，簡言之，成員的官職等不同對於跨組織知識管 理之關鍵成功因素的重視(認同)程度並無差異。

六、職務性質

由表【5-33】顯示，在行政院國家資訊通信發展推動小組中，經過變異數同質性(Levene) 檢定，發現皆未達顯著，因此其樣本的離散情形並無所差異。但根據變異數分析摘要顯示，

組間效果以達顯著情形(F值＝4.167，p＝0.017＜0.05)。所以作者利用Scheffe檢定中的事後 比較法(LSD)，由表【5-31】發現，職務性質在各關鍵成功因素之認同度有顯著差異，以在

「管理與教育訓練」及「績效評鑑制度及其配套措施」兩各面向來看，承辦人員對此兩因 素之認知高於支援人員之認知，顯示承辦人員較重視高層管理的支援、知識管理的教育訓 練以及績效評估機制的配套。

表【5-31】：職務性質 Scheffe 檢定

管理與教育訓練 績效評估機制及其配套措施 組間

效果 Scheffe 檢定

職務性質 2＞3(p＝0.018) 2＞3(p＝0.046) 註：1 表示主管職；2 表示承辦人；3 表示支援人員。

七、服務年資

由表【5-33】顯示，在行政院國家資訊通信發展推動小組中，經過變異數同質性(Levene) 檢定，發現皆未達顯著，因此其樣本的離散情形並無所差異。但根據變異數分析摘要顯示，

組間效果以達顯著情形(F 值＝3.154，p＝0.016＜0.05)。所以作者利用 Scheffe 檢定中的事 後比較法(LSD)，由表【5-32】發現，服務年資在關鍵成功因素之認同度有顯著差異，以在

「成員對於知識管理的認知」面向來看，年資約六到十年左右的組織成員對此之知識管理 的認知高於年資約5 年以下、11 到 15 年以及 16 到 20 年的人員，顯示進入公部門有一小段 時間時，在其職務上可能會碰到輪調、升遷等人事活動，因此年資約6 到 10 年的人會認為 知識管理的重要性(如升遷經驗知識的傳承、人事業務知識分享等)，至於年資約 5 年以下的 人可能剛進入公部門，並且對於知識管理的重要性不是很瞭解(認為知識管理是主管的職 務)，至於年資超過 10 年以上的公務人員，可能因為公共組織文化以及法令規章的限制，

致使他們「多做多錯，少做少錯，不做沒錯」的心態產生，而認為知識管理只是多於額外 的工作。

表【5-32】：服務年資 Scheffe 檢定 成員對於知識管理的認知 組間

效果 Scheffe 檢定

服務年資 2＞1,3,4 2＞1,3,4

註：1 表示 5 年以下；2 表示 6-10 年；3 表示 11-15 年；4 表示 16-20 年；5 表示 21 年以上。

表【5-33】：基本特性之One-way ANOVA 分析結果

獨立樣本檢定 (變異數相等的

Levene ) 構面

一、成員對於知 識管理的認知

二、成員對於工 作價值的態度

三、管理與教育

訓練 四、員工參與 五、開放合作的

分享文化 六、資訊科技 七、績效評估

及其配套制度八、知識管理環境

F 檢定 0.747 2.666 1.356 1.304 0.216 3.615 1.727 0.010 性別(男/女)

顯著性 0.389 0.105 0.246 0.255 0.643 0.059 0.191 0.919

F 檢定 0.088 0.512 3.793 3.823 3.828 2.893 1.195 1.839 所屬單位(業務/

幕僚) 顯著性 0.767 0.475 0.053 0.052 0.052 0.091 0.276 0.177

F 檢定 0.891 2.127 0.184 0.725 0.106 0.447 0.627 0.362 教育程度(大專/

非大專) 顯著性 0.347 0.147 0.669 0.396 0.745 0.505 0.430 0.548 獨立樣本檢定

(變異數相等的

Levene ) 構面

一、成員對於知 識管理的認知

二、成員對於工 作價值的態度

三、管理與教育

訓練 四、員工參與 五、開放合作的

分享氣候 六、資訊科技 七、績效評估

及其配套制度八、知識管理環境

F 檢定 1.745 1.579 1.520 0.571 2.236 1.202 1.768 0.392 年齡 顯著性 0.102 0.146 0.164 0.779 0.034* 0.305 0.98 0.906

F 檢定 2.648 1.117 0.745 0.600 0.464 2.362 0.254 0.643 官職等 顯著性 0.075 0.331 0.477 0.551 0.630 0.099 0.776 0.528

F 檢定 1.441 0.564 4.167 1.740 1.056 0.079 3.139 0.166 職務性質

顯著性 0.240 0.570 0.017* 0.179 0.350 0.924 0.046* 0.847 F 檢定 3.154 0.349 0.457 0.990 0.866 1.331 0.963 0.256 服務年資

顯著性 0.016* 0.844 0.767 0.415 0.486 0.261 0.430 0.906

註：P*＜0.05

第五節 跨組織知識管理關鍵成功因素之相關與迴歸分析

Bock & Kim(2002)和 Hislop(2003)都強調真正能夠使知識管理與分享活動成功的被推 動與執行，必須有賴於組織成員真正的參與。因此在上述相關分析當中發現「管理與教育 訓練」與「員工參與」，以及「組織文化」與「員工參與」兩者都彼此呈現高度正相關(相 關係數皆為0.7 以上，p**=0.01)，接下來利用強迫進入迴歸³方法來分析「管理與教育訓練」

以及「組織文化」等這兩個構面(因素)對於「員工參與」之影響。分析結果的 F 值為 115.228(P**

值小於α=.000)，調整後的 R 平方為 0.39，其可解釋變異量為 39%，各變項之迴歸係數結 果如下表【5-35】、表【5-36】所呈現：

表【5-35】：影響員工參與知識管理活動之整體模式表

=0.39(P=0.000) Durbin-Watson 檢定=2.17

迴歸係數 B 的

註：*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001

3 強迫進入迴歸方法為一般研究者所使用，至於逐步迴歸法則比較適用於探索性的研究上。