身心障礙者就業困境及相關研究

瞭解身心障礙者的就業現況後，我們將更進一步來探討其在就業歷程中，遇 到哪些困難，以下將分為就業困境及相關研究兩部分來說明。

壹、身障者之就業困境

依據行政院勞動部(2014)的台灣地區身心障礙者勞動狀況統計資料顯示，智 能障礙者離開上一個工作的原因前三項依序為：工作場所停業或業務緊縮 (15.6%)、個人健康因素(受傷或生病)(14.7%)、以及季節性或臨時性工作結束 (9.8%)。此一結果與 Chen (2007)針對高職輕度智能障礙者所做的就業追蹤調查 離開上一個工作的主要的前三項原因如下：工作條件不符(32%)、志趣不符(21%)、

以及人際相處問題(21%)等有所差異，這也顯示智能障礙者離職的原因較多是被 動離職，而非障礙者本身主動的選擇。

另外，針對未就業但有意願就業的智能障礙者調查其未就業的主要原因為：

工作內容不適合(29.3)、體力無法勝任(15.8)、工作技能不足(14.5)，從此調查結 果可以看出，如果智能障礙者有接受適當的職業訓練，或許能增加其受雇的機會。

根據陳宇嘉、黃松林、鄭善明、周中和、康永村(2007)調查發現，有高達八 成的身心障礙者不知道有就業服務相關機構或是不瞭解其服務項目，顯示政府 及學校在宣導就業服務應該還有很大的進步空間，可透過多媒體傳播、舉辦活動、

里長宣導等方式主動出擊，落實就業服務。

而 Lengnick-Hall、Guant 與 Kulkarni 於 2008 年也指出雇主不願意雇用身心 障礙者的原因，有下列幾項原因(引自張雯惠，2010)：

1. 身心障礙者也許缺乏必要的知識、技巧與工作能力。

2. 身心障礙者也許不能完成需要體力的任務。

3. 也許會增加健康成本。

4. 也許將會需增加多餘的成本來適應身心障礙者。

5. 也許會有安全問題。

6. 也許會因此吃上官司。

7. 也許會影響其他同事的士氣。

8. 也許會造成顧客的反感。

綜合上述，研究者認為身心障礙者就業時常遭遇到的困境為：身心障礙者本 身就業能力尚未符合工作所需；無障礙環境並沒有確實執行，無論是物理環境設 備的提供亦或是社會心理環境的關懷與同理心，都還無法讓身心障礙者感受到 一個真正無障礙的環境；法規或權益的宣導不足，不管是身心障礙者對自身的權 利或就業服務資源不清楚，還是雇主對法條規範或獎勵辦法的認知尚未成熟。

除了從勞動部提供的統計資料及文獻資料來瞭解身心障礙者的就業困境外，

以下也會從相關研究來探討國內身心障礙者的就業困境。

貳、身障者就業困境之相關研究

以下分為個人、家庭、學校及雇主四個方面進行探討：

一、個人方面

許碧雲(2006)調查 104 位就業畢業生中，男性就業率優於女性，男女生就業 比例約為 3：1；智能障礙程度屬於中度就業比例優於重度及極重度；半數以上 皆具備自行上下班的能力，由家人接送者，雇主滿意度愈低、職業適應愈不佳；

雇主最不滿意的部分為畢業生的工作技能不佳，對於複雜的、多變化或需臨場反 應的工作較無法勝任。

林宏熾(1999)亦提到智能障礙者之障礙等級為影響其失業與否之關鍵因素，

而障礙程度愈重者就業比例愈低，職業適應情況愈差。

洪淑惠(2011)指出智能障礙學生的挫折容忍度、工作速度、工作品質、主動 性、工作動機及工作態度等沒有符合職場的要求，故無法成為正式員工，而雇主 表示智能障礙學生在剛進入職場時，其工作認知、工作態度及工作能力上會產生 適應不良的狀況。智能障礙學生在工作認知部分，對工作重要性的認知不清、指 令的意義不了解、不會主動請求協助；在工作態度上有正例及反例，正例是他上

班準時、不會隨便請假，反例是不按照雇主指示；在工作能力上，其技能養成期 比一般人長。

張雯惠(2010)研究發現智能障礙者從事餐飲業易有缺乏自信、缺乏時間概念、

工作能力不足、工作速度略微不足，且因故著性高而變通性不足等問題，造成其 工作上的困境。

許秋霞(2013)指出雇主提到智能障礙者在進入職場一段時間後，會有退縮、

想逃避、擔心沒工作、非常固執要完成工作，不能等候客人、面對壓力，不懂得 舒壓的管道、不了解工作環境危險性的存在，不會自我保護，連生活所需、待人 處事及生理需求都需要雇主幫忙，有時雇主在處理他們問題行為的時間比教導 他們工作技能還多。

從以上研究可以發現，智能障礙者在性別、障礙程度、交通能力、工作技能、

工作態度、工作速度、工作認知和臨場反應等方面都可能造成其就業困境，本研 究會針對這部分來瞭解本研究主要研究參與者是否也有相同的問題，面對這些 問題又是如何去解決的。

二、雇主方面

Gruenhagen 於 1982 年研究指出，有些雇主認為智能障礙者根本沒有就業能 力，即使智能障礙者已具備適當的就業準備，也不一定會被雇用，他同時也指出 雇主雇用智能障礙者較注意形象，而工作技能的要求卻將外表與第一印象列為 最重要，其他一般能力則不受重視(引自邱永祥，2001)。

林雅淇(2008)提到雇主僱用中重度智能障礙者，首要考量為基本就業技能是 否符合職場要求，尤其是工作習慣、態度和在職社會技能，希望智能障礙者不會 讓同事感到困擾或增加額外成本，若能符合，雇主願意提供他們工作機會。

黨謙光(2011)提及雇主最初對智能障礙者就業採較消極的態度，藉由學校介 入產生正面接納意願；雇用因素有智能障礙者本身能力符合、職場人力需求、師 長努力及家長支持；雇主面臨智能障礙者工作問題多是以直接教導、鼓勵、同事 協助與包容及個案能理解的方式來解決。

顏仲葦(2009)指出多數雇主雇用智能障礙者為同業介紹或由身障機構與學 校主動接洽的。在僱用態度方面，大部份的雇主一開始還是存有疑慮的，但雇用

後，改變對他們的看法；在面試時，雇主會進行實作；工作訓練是採一對一的方 式，有些是雇主或資深員工來訓練，如與學校或身心障礙服務機構合作的雇主，

初期訓練則由就輔員先行訓練；雇主會面對面與智能障礙者談論其問題行為或 通知相關老師協同處理。

林寶貴(1989)指出雇主在工作安排上忽略智能障礙者擅長單純及反覆性的 工作，卻要求過多抽象或文書作業，是否能將智能障礙者安置於適當的工作職位 也是相當關鍵。

部分雇主對於智能障礙者就業仍存有較負面態度，如可能會增加生產成本、

缺席率高、訓練時間久、學習速度慢、工作效率低、雇主需要投入更多的人力督 導或額外訓練及其他員工不願意與身心障礙者一起工作等，但這些都是雇主先 入為主的刻板印象，導致其聘用身心障礙者的意願低，然而仍有不少雇主在雇用 智能障礙者後，能改變其看法，肯定他們的工作能力，並在工作訓練及處理問題 上，多能以包容、鼓勵及尋求協助的方式來處理。在工作現場，雇主是面對智能 障礙者的第一線，研究者欲想瞭解大部分智能障礙畢業生在職場上會面臨哪些 問題，雇主如何去因應以及雇主願意聘用及持續聘用他們的原因為何，以作為學 校在進行職業訓練的參考。

三、家庭方面

魏伶如(1999)提及智能障礙者在就業或是求職過程中，可能會遭遇到挫折而 感到退縮，如果此時家人沒有給予足夠的關懷及支持，可能會使智能障礙者感到 畏懼，不願再回歸到社會，與他人一起相處、一起工作。

林寶貴(1989)指出家長對其智能障礙者子女工作十分支持者，其子女職業適 應情形越佳，對子女從事工作有正確的態度，並建立其自信心，適當管教及不過 度保護或放任、積極運用家長團體的力量等，有助於就業、爭取權益與職業適應。

高馨玲(2004)提到在智能障礙者畢業後，家人積極安排其接受機構的職業訓 練，且家人扮演助力與推力的角色，成為智能障礙者能維持就業的外在動機與內 在動機。

陳曉瑩(2006)研究發現就業意願與家庭社經地位乃是預測就業準備度之工 作能力、工作態度、生涯信念最直接有效的關鍵因素，家庭對子女就業的關心程 度會影響其職場表現。

林慧玟(2016)研究指出身心障礙者在就業與否會因為不同「年齡」、「障礙類 別」、「障礙程度」、「教育程度」及「家庭經濟狀況」而有所差異。

由此可知，家庭的社經地位及家人的支持對智能障礙者面對就業時有極大 的影響，但在家庭社經地位的部分，從邱永祥(2001)研究指出來自低社經地位家 庭的畢業生其就業率顯著較高及許碧雲(2006)研究發現 104 位就業畢業生，低社 經地位者佔 90.4%，可以發現上述的研究與林虹伶(2004)的研究結果中高社經地 位家庭教養子女在責任感、工作能力、自主能力及社會適應能力表現優於低社經 地位有所出入，到底高社經地位及低社經地位的家庭對於智能障礙者就業的影 響為何，也是值得本研究可以探討的部分。

四、學校方面

陳怡錦(2014)提及影響就業轉銜服務之學校因素為學校只能提供基礎職業 訓練課程，影響學生之未來職場適應；學校人力資源不足，僅設置職輔員專門協 助學生就業轉銜且後續的追蹤輔導時程較短無法確實協助學生解決就業困境。

林幸台（2002）研究調查指出特教學生在進入職場後，多數會出現學習成效 不佳的狀況，家長與雇主認為學生在校訓練並不夠紮實且教師相關專業知識也 不足，雇主必須重新再施以職業訓練。

洪淑惠(2011)提到如果學生在校外實習職種與未來的職業安置職種相似，對

洪淑惠(2011)提到如果學生在校外實習職種與未來的職業安置職種相似，對