身心障礙者就業現況

本節主要探討身心障礙者在就業方面之文獻研究。本節分為三點詳述：（一）

保障身心障礙者之就業法規。（二）台灣當前身心障礙者之就業情形。（三）影響 身心障礙者就業問題之因素。

壹、 就業相關法規

國際有關身心障礙者就業權益政策，歐美各國 1960 年對身障者就業問題，

開始採取「去機構化」與「社區化」的服務理念，致力於協助身障者融入社會，

透過工作參與、協助就業的方式，藉以達到身障者平等工作權與融入社會之雙重 目的。

一、美國就業法規

美國 1990 年通過「身心障礙者法」(Americans with Disabilities Act ， 簡稱 ADA)，禁止對法定身障者在求職程序、僱用、升遷、解聘、員工補助金、

工作訓練及其他就業權益等方面的不平等待遇，直指身障者在職場中受到不公平 待遇是不合理的。2006 年聯合國「身心障礙者權利公約」指出，對於身障者的 照顧應以其需求為導向，在工作及就業方面，應促進其自由擇業、職場安全、參 加工會、參加就業服務、職業訓練、鼓勵創業、公平就業以及退休福利的保障。

聯合國更在「身心障礙者機會平等準則」第 7 條具體指出，「各國應認知身心障 礙者應被充權以行使其人權，尤其在就業方面，不論其身處城市或鄉村地區，皆

12

應享有參與生產性、薪資性勞動市場中就業之平等機會」。對於身障者就業權益 方面內容主張：（郭淳芳，2008）

（一）政府的法律及相關規定不應歧視身障者，並不得造成身障者就業上之障礙。

（二）政府應以具體行動積極協助身障者就業，包括：

1.支持性方案如職業訓練、定額進用制度、貸款或獎助、特別契約、優先 生產權、減稅及對進用身障者之企業提供協助。

2.政府應發起倡導活動，消除社會對身障者之誤會及偏見；與工會、身障 者組織、雇主等合作，採取各種策略創造就業機會如彈性工時、部分工 時、工作共享，以及提供職業訓練、支持性就業、庇護性就業等，確保 身障者之就業公平性，並保障其升遷、勞動條件、工作環境安全衛生。

3.不論公、私部門皆應提供身障員工有利的工作條件，包括重新設計及調 整建築物及工作場所，支持性輔具之提供等，協助身障員工能充分發揮 其工作潛能。

其中不但將身障者的權益標示得相當清楚，更將如何落實身障者的就業政 策、方向及作法皆明確標定，成為各國制定身障者工作權益非常重要的參考依據。

綜合現今國際趨勢，檢視身障者的勞動權益保障內容，應大致包括社會參與

（含就業及參加工會）、獨立自主、就業促進與就業服務、職業訓練、職場狀況、

老年安養、公私立機構對話及合作、政策執行與監督等內容。我國大致上亦依此 架構加以規劃（郭淳芳，2008）。

二、台灣就業法規

我國現行涉及身心障礙者就業相關的法令，主要包括憲法增修條文第 10 條、就業服務法以及身心障礙者權益保障法。其中 1999 年憲法增修條文第 10 條 宣示身心障礙者的多重需求—醫療、教育、就業、經濟、福利保險與環境建構等，

國家必須保障，而且要能協助其自立發展。身心障礙者權益保障法第 1 條則宣示 身心障礙者應與一般人一樣有公平參與社會社會、政治、經濟、文化等的機會；

並在身心障礙者就業能力開發、勞動市場工作機會開拓、勞動條件名額保障與薪 資社會保險方面規定政府部門與企業應執行事項。至於 2012 年公布修正的就業 服務法第五條則宣示為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不

13

14

法規條文 年份 條次 主要內容

就業服務法 (2013) 5 為保障國民就業機會平等，禁止雇主對求職人或所僱 用員工，因身心障礙，予以歧視。

24-28

對於有就業意願之身心障礙者應致力促進其就業；公 立就業服務機構應主動爭取身心障礙者就業機會；協 助職場適應訓練；追蹤就業後其工作適應情形。

貳、 台灣當前身心障礙者之就業情形

台灣對身心障礙者有明訂法令保障，「身心障礙者權益保障法」（2014）在保 障概念下，所訂定各面向來維護身心障礙者在生活、醫療、就業、教育及各項福 利的權益，使其可在無障礙的環境下生活，與一般人享有共同的權益。針對身 心障礙者權益保障法中就業權益一項，法令第 33 條明文規定各級勞工主管機 關應依身心障礙者之需求，自行或結合民間資源，提供無障礙個別化職業重建 服務。此外亦在第 38 條中規定定額進用辦法，增加身心障礙者的就業機會，

並在第 40 條中表示進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，

應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，

不得低於基本工資。

身心障礙者就業雖有法規保障，但就業率仍然屬於低下狀態。在社會上求職 與就業過程中，較處於弱勢並面臨許多自身身心困難或現實面之阻礙，自身心障 礙權益保障法（原名稱：殘障福利法）民國 69 年 06 月 02 日公布至今，為排除 身心障礙者求職障礙，故勞動部於民國 103 年 6 月辦理身心障礙者勞動狀況調 查，係以台灣 15 歲以上且領有身心障礙手冊或證明者為調查對象，不含現役軍 人、監管及失蹤人口及植物人。其經統計後並與前一次調查(100 年 8 月由內政 部辦理)結果比較之就業情形如下列：（勞動部，2014）

一、 就業率低：103 年 6 月身心障礙者勞動力參與率為 19.7%，計 18 萬 8,843 人；失業率為 11.0%，計者 2 萬 3,328 人。與前一次調查結果比較，

身心障礙者的勞動力參與率增加 0.6 個百分點，失業率降低 1.4 個百 分點，就業人數增加 1 萬 5,058 人。

15

二、 工作性質：身心障礙者工作性質仍勞動性為主，非專業性。身心障礙 就業者從事之行業以「製造業」占 20.3%最多，其次是「其他服務業」， 再次為「批發及零售業」及「支援服務業」；職業別則以「基層技術 工及勞力工」占 31.3%最多，其次為從事「服務及銷售工作人員」，再 次為「事務支援人員」。

三、 雇主來源：身心障礙就業者從業的身分別以「受私人雇用」占 60.5%

最多，其次是「自營作業者」占 20.5%，再次為「受政府雇用」占 11.6%。

其顯示出私人企業雇主較不吝於雇用身心障礙者，更是身障者從業時 職缺的最大來源。

四、 未重視心理健康狀態：身心障礙失業者離開上一個工作的主要原因以

「工作場所停業或業務緊縮」占 15.6%最高，其次為「個人健康因素

（受傷或生病）」、「季節性或臨時性工作結束」。調查問卷選項有工作 場所欠缺無障礙設施、被無故減薪、結婚或生育、想自行創業、退休、

工作受到差別待遇、個人技能無法有效發揮、待遇太低、準備考試或 升學、工作技能無法勝任、交通困難、家庭因素（照顧年長者或小孩）、 與主管或同事人際關係問題、結束參加政府臨時性就業服務方案、工 作性質與興趣不合、工作負荷重、體力無法勝任、被解僱(非因工作 場所停業或業務緊縮)等，大多為外在環境、經濟及個人身體體力等 改變因素造成，由此可知，忽視了身心障礙者的心理健康狀態，更是 大多數研究並未重視及研究的部分。

身心障礙者就業雖有法規保障，但就業率仍然屬於低下狀態。在社會上求職 與就業過程中，經常忽略身心障礙者的心理健康狀況，使的身心障礙者不但處於 就業弱勢，還要面臨許多自身身心困難或現實面之阻礙。

參、 影響就業問題之因素

一般求職者在求職就業過程中，都難免會面臨工作面試的擔憂與挫折，而身 心障礙者因先天條件受限，可能比一般求職者面對更多元的就業壓力，身心障礙 者就業影響因素如下：

16

一、個人因素

(一)低自我概念與低自信心

身心障礙者在自我過去的生活經驗中，經常遭遇許多的挫折與困 難，因此會出現低自我概念與低自信心的現象，而自我概念將會影響 其自我形象與就業之發展。生活中不斷產生的挫敗經驗，對個人的自 我概念及生涯發展無形中產生了負面的影響。自信心的強弱直接影響 求職的過程與就業結果，有些自信心不足的身心障礙者常常連參加應 徵的勇氣都缺乏（陳郁佳，2008）。低自我概念與低自信心即為心理健 康因素影響身心障礙者就業因素之一。

(二)缺乏工作技能

經身障者職訓現況與業界需求之研究，顯示出雇主希望身障者就 業時最需要的技能為職業技能、工作態度、溝通能力、社交技巧、日 常生活自理能力。且歸納企業或雇主在面臨雇用身心障礙就業者時，

首先重視的是身障者的生產能力，其次考慮的才是社會責任或法律問 題（黨謙光，2009）。

二、環境因素 (一)進用意願低

許多僱主及社會大眾對身心障礙就業，至今仍有諸多負面的態 度，而身心障礙者在求職或就業的過程中，常常也須面臨許多難題及 挑戰。根據調查，83.33%的身心障礙者曾在求職及工作過程中遭遇困 難，主要原因為「企業進用意願低」，佔 60.93%，其次為「給薪太低」

與「職務內容與理想相差甚遠」，分別佔 34.97%、28.14%。另外有 20.49%

表示「企業未提供相關福利與工作設備」（1111 人力銀行，2007）。 依據勞動力發展署（2015）的資料顯示，從 2010 年至 2015 年五 年期間，公、私立機構的工作職場不僅定額進用人數逐年增加，實際 進用人數更高於法定進用人數（超額進用數介於 1.3 倍~1.4 倍之間），

未達法定進用機關也於近年一直維持 9%至 10%左右（不足額進用以公 立學校、民營企業最為嚴重）。雖然近年定額進用障礙者的人數不斷提 高，未足額進用人數逐年降低，企業也透過超額進用促進障礙者就業