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第二章 文獻探討

第三節 離職傾向

一、 離職

1. 根據 Mobley(1977)員工離職的決策模式過程如下圖:

圖 2- 1 Mobley(1977)員工離職的決策模式圖 員工對目前工作進行評估

判斷工作滿足或不滿足 產生離職念頭 評估離職成本與預期作用 尋求其它工作機會的意圖 實際尋找其它工作機會 與其它工作機會做評估 目前工作與新工作比較利 產生離職念頭/留任傾向

產生離職/留任

其它形式的退縮行為

衝動行為

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員工有無離職想法的念頭,攸關於員工在工作中的滿足程度,就由上 述離職決策圖來分析,員工會先對目前工作進行評估,判斷現階段工作與 滿足點是否達到平衡點,當員工在工作中有了不滿足後,可能就會產生負 面退縮行為;例如:工作怠惰、懶散、缺勤或離職的念頭。然而是否真的 離職,會先評估所需付出的成本及可預期的效用,相互做比較利弊,如果 評估離職成本高於預期效益時,員工則會降低離職念頭,留任於現職工作;

倘若評估後發現新工作比較有利,便會做出離職決定。

2. 許英倫(2014)整理 Lucas、Atwood 與 Hagaman 的預期五階段理論模式,

如下圖:

圖 2- 2 Lucas、Atwood 與 Hagaman 的預期五階段理論模式圖

(許英倫,2014,P.14)

Lucas、Atwood 與 Hagaman 預期五階段理論為:第一階段:個人因 素(如性別、年齡、教育程度、年資、工作時間…等);第二階段:工作壓

個人因素(性別、年齡、教育程度、年資、工作時間等)

工作壓力 團隊向心力

組織滿足 專業工作滿足

離職傾向

離職

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力及團隊向心力(這兩個變項會對組織及工作滿意造成影響,亦會直接或 間接預期到員工的離職);第三階段:對組織滿足(薪資、同事間互動關係、

主管領導風格)及對專業工作滿足(工作內容、服務品質、工作熱誠度等); 第四階段:預期離職(真正離職行為前的預期離職);第五階段:離職行為。

在預期五階段理論模式的關鍵為:每一個離職階段過程均可以在前一個階 段就預知到,因此,只要掌握最前端個人變動因素及工作期望,便可預知 員工離職傾向。

3. 公平理論(Adams,1963)所提出:

Adams 認為員工會去衡量所獲得的是否能反映所投入的。第一種為收穫 大於投入,員工可能感到愧疚、罪惡感;第二種為收穫等於收入,員工感 到公平與滿足;第三種為收穫小於投入,員工感到被剝削、不滿足。在公 平理論則提到,當員工產生不公平時,則會出現認知失調現象,因此員工 可能會想辦法將這不公平的感受加以調適,以減輕認知失調所帶來的壓 力。依上述第一種收穫大於投入時,員工因為罪惡感現象產生,會藉由提 升自己工作績效以回報組職的獎勵,然第三種收穫小於收入,則會讓員工 產生負面情緒,為了降低認知失調所帶來的不適感,員工可能會轉換比較 對象或改變想法,要求降低其他員工收穫或提高收入、或選擇離開現職以 減除挫折感,因此,組織應關切其調適之方法,適時給予員工必要的協助 及關懷,以降低員工產生離職的現象(黃源協,1999)。

關於上述離職傾向模式及理論中,許英倫(2014)整理 Lucas、Atwood 與 Hagaman 的預期五階段理論模式的論點觀點與本研究較為相近:每位員 工都是獨立個體,會因為個人背景變項(性別、年齡、教育程度、年資、工 作時間等因素)而產生不同的工作壓力,當員工在職場中出現工作壓力時,

則會使個體有退縮行為,例如:工作怠隋、缺勤,亦會直接或間接影響員 工離職,然員工要出現離職傾向的念頭,通常需要再考量組織特性、薪資

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待遇、福利資源、主管領導能力、同事間互動關係、對專業工作滿足等因 素。所以,組織應適時注意員工工作滿意度,讓員工對組織、專業工作感 到滿足或降低員工工作壓力而使離職傾向也跟著降低。

(二) 個人背景變項與離職傾向的關聯:

1. 性別:

根據羅志全(2010)調查桃園縣兒童福利教養安置機構工作人員、王 文宗(2012)調查全台灣公部門保護性社工、鍾伊玲(2015)調查全台(不 含離島)公私部門社會福利服務社工研究發現,在性別上是沒有顯著差異;

但石守正(2010)調查台北縣市社會局社工的研究則發現,女性的離職傾 向則高於男性。因此,離職傾向在性別上所得到的結果仍有不一致的情形。

2. 年齡:

根據高智偉(2008)調查私立老人福利機構的社工及護理人員、羅志 全(2010)調查桃園縣兒童福利教養安置機構工作人員、王文宗(2012)

調查全台灣公部門保護性社工、鍾伊玲(2015)調查全台(不含離島)公 私部門社會福利服務社工研究發現,在年齡上是沒有顯著差異;但蔡俸誼

(2003)調查台中市身心障礙就業服務員、石守正(2010)調查台北縣市 社會局社工的研究則發現,年齡愈輕離職傾向則愈高。因此,離職傾向在 年齡上所得到的結果仍有不一致的情形。

3. 年資:

根據蔡俸誼(2003)調查台中市身心障礙就業服務員、高智偉(2008)

調查私立老人福利機構的社工及護理人員、石守正(2010)調查台北縣市 社會局社工、鍾伊玲(2015)調查全台(不含離島)公私部門社會福利服 務社工研究發現,在年資上是沒有顯著差異;但羅志全(2010)調查桃園 縣兒童福利教養安置機構工作人員的研究則發現,年資愈淺離職傾向則愈 高。因此,離職傾向在年資上所得到的結果仍有不一致的情形。

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4. 婚姻狀況:

根據石守正(2010)調查台北縣市社會局社工、羅志全(2010)調查 桃園縣兒童福利教養安置機構工作人員研究發現,在婚姻狀況上是沒有顯 著差異;但蔡俸誼(2003)調查台中市身心障礙就業服務員、王文宗(2012)

調查全台灣公部門保護性社工、鍾伊玲(2015)調查全台(不含離島)公 私部門社會福利服務社工的研究則發現,未婚者離職傾向則高於已婚者。

因此,離職傾向在婚姻狀況上所得到的結果仍有不一致的情形。

5. 薪資收入:

根據蔡俸誼(2003)調查台中市身心障礙就業服務員、高智偉(2008)

調查私立老人福利機構的社工及護理人員、王文宗(2012)調查全台灣公 部門保護性社工、鍾伊玲(2015)調查全台(不含離島)公私部門社會福 利服務社工研究發現,在薪資收入上是沒有顯著差異;但羅志全(2010)

調查桃園縣兒童福利教養安置機構工作人員的研究則發現,薪資收入愈 低,離職傾向則愈高。因此,離職傾向在薪資收入上所得到的結果仍有不 一致的情形。

6. 教育程度:

根據蔡俸誼(2003)調查台中市身心障礙就業服務員、石守正(2010)

調查台北縣市社會局社工、羅志全(2010)調查桃園縣兒童福利教養安置 機構工作人員、王文宗(2012)調查全台灣公部門保護性社工、鍾伊玲(2015)

調查全台(不含離島)公私部門社會福利服務社工的研究發現,在教育程 度上都是沒有顯著差異;雖然上述文獻教育程度對離職傾向無顯著,但研 究者本身工作經驗發現教育程度的高低與離職傾向仍有關聯,所以教育程 度是否會造成離職傾向的差異,本研究則做一個檢驗。

7. 主管專業背景:

根據羅志全(2010)調查桃園縣兒童福利教養安置機構工作人員,主

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管專業背景上是沒有顯著差異;但許祖維(2007)調查社工系大學畢業生、

鍾伊玲(2015)調查全台(不含離島)公私部門社會福利服務社工的研究 則發現,當主管沒有社工相關專業背景時,社工的離職傾向則愈高,因此,

離職傾向在主管專業背景上所得到的結果仍有不一致的情形。