參 參
參、 、 、 、領導理論的發展歷程 領導理論的發展歷程 領導理論的發展歷程 領導理論的發展歷程
領導理論發展由來已久，在多元主義與多元派典理論的學術風潮下，領 導理論、模式亦呈現百家爭鳴的盛況，二十世紀初葉以來，領導理論可說隨 著時序的推移與時代的變遷而產生不同的理論期。
對於領導理論的觀點及研究，從領導定義所顯現出的繽紛，可以反映出 研究者對於領導者與領導過程在認知上的分歧 Yukl（1994）。綜觀相關文獻，
領導理論發展至今，有關領導理論的科學研究，多數學者將領導研究概以分 成「傳統領導理論」及「新興領導理論」兩大階段。另有將領導理論的發展 歷程細分為四個時期(Robbins，1998；張德銳，民 89)，此四時期之研究重心 探討如下：
1.特質研究時期（trait period）：約自 1910 年至第二次世界大戰，主要是 探討成功領導者，必有其異於常人的獨特人格，這些人格特質可以透 過研究，加以逐項描述出來。
2.行為研究時期（behavior period）：從第二次世界大戰到 1960 年代，此 學派強調領導者實際動態的行為表現，而非如特質論重視靜態的特質 分析。例如著名之倡導（initiation of structure）和關懷（consideration）
兩種行為研究即是典型代表。
3.權變研究時期（contingency period）：自 1960 年代以迄今，主張依照 不同的情境採取的領導方式，以費得勒（Fiedler）的權變理論研究最富 盛名。
4.新興領導理論時期(轉型領導研究時期)：自 1980 年代迄今。
Yukl（2002）依其對領導效能之剖析，將領導理論之演進分為五大導向，
即：(1)權力－影響力導向（power-influence approach）；(2)特質導向（trait
approach）；(3)行為導向（behavior approach）；(4)情境導向(situation approach）； (5)整合導向(integration approach）。此外，張瑞村（民 83）則將過去領導理 論歸為五大類，即：(1)特質論；(2)權力及影響力理論；(3)行為論；(4)權變理 論；(5)象徵論。
一、傳統的領導理論
(一)特質論（trait theory）
特質論的研究內涵著重在領導者的人格特性，並深信人格特性是與生俱 來的，偏向於「天賦決定論」，特質論的核心主張是強調「英雄造時勢」。
特質論者認為領導權力的形成或成功的領導作為，係基於領導者具有某些特 殊的特質，係一種「內隱的」人格特質。Bryman（1993）認為，特質研究可 以包括三個方面，第一是領導者的生理特性，如：身高、體重。第二是領導 者個人的能力，如：智商、語言、知識等能力；第三是領導者的個性，如：
內向、外向。
Kirkpatrick and Locke（1991）認為，領導者與非領導者的差異，可從：
誠實正直、自信、智力、驅使力、領導企圖、及專業知識等六項特質來鑑別。
成功領導者的特質包括：監督能力、智能、成就欲望、自信、自我實現的欲 望、果斷等能力。
學者林欽榮（民 91）認為，成功領導者的特質包括：心理特質、社會特 質、生理特質、其他特質等四大類，如表 2-3-3 所示：
表 2-3-3 成功領導者的特質表
特質類型 內 涵
心理特質
主動、忍耐、毅力、熱誠、洞察力、判斷力、坦承、開放、客 觀、智慧、敏銳性、自信心、反應力、幽默感、勇敢、具創造 力、正直、具成就感、自我實現感、果斷力、樂觀、內在動機、
情緒平穩、自我察覺能力、成熟人格、具強烈權力慾望。
社會特質
同情心、社會成熟性、關懷心、道德心、得到信賴、良好人際 關係能力、支配性、協調能力、領導力、說服力、社交能力、
具犧牲精神。
生理特質 身高略高、體重、儀表堂堂、身體健康、體格強壯、具活力、
具運動能力、旺盛的精力。
其他特質
豐富的知識、勤勉、能作自我管理、具人性觀、具督導能力、
有高度的工作水準、良好的工作習慣、進取心、具魅力、負責、
敬業、有完成工作的能力。
資料來源：1.林欽榮(民 91)。人力資源管理，初版，台北：揚智文化事業出版。
特質論主張領導者必須具備某些異於普通人的特質，才能發揮其領導同 仁的影響力。特質論是從領導者的個性立場，來分析成功領導者和一般人的 區別，是研究怎樣的人才能成為一位優秀的領導者。雖然特質論的研究，主 要是從生理和人格特質來解釋領導，然而至今仍未發現生理的特質與成功領 導的具體相關程度，而且人格特質與有效領導的相關研究結果也不太一致。
江文雄（民 98）認為，領導的特質論仍有其先天上的限制與不足之處包 括：(1)領導特質缺乏一致性；(2)領導特質與領導效能之間的相關性，並未得 到嚴謹的驗證；(3)對於英雄形象的塑造，將男性中心權力體系的宰制合理化；
(4)領導者不必然是絕對理性的；(5)女性缺乏自信與恐懼成功等特質，是源自 於領導特質論的迷思。
（二）行為論（behavior theory）
行為理論學派認為，有效能的領導(effective leadership)取決於領導行為而 非領導者的個人特質，並嘗試找出抽象但可描述的行為特性，領導者與被領 導者之間的互動是衡量領導效能的主要關鍵（呂鴻德，民 94）。
領導行為之研究，若以影響行為之構面作分類，概可分為單構面、雙構 面以及三構面等三大類。其中單構面之研究較具代表性者有：(1)Lewin, Lippitt and White 單構面理論；(2)Tannenbaum and Schmidt 單構面理論；(3)Likert 單 構面理論。雙構面理論研究，較具代表性者有：(1)俄亥俄州立大學（Ohio State university）的雙構面理論；(2)Blake and Mouton 的管理方格理論。三構面理 論，較具代表性者有：(1)McCelland and Burnham.三構面理論；(2)國內學者之 三構面理論相關研究。彙整行為理論研究如表 2-3-4 所示：
表 2-3-4 三種主要的領導行為理論彙整表
構 面 學 者 主 要 論 點 內 容 Lewin, Lippitt &
White（1939)
以領導者的領導行為單一構面，分為「民主式領 導」、「獨裁式領導」與「放任式領導」等，三種領 導類型。
Tannenbaum
& Schmidt（1958）
以連續構面來解釋領導行為，依領導者與部屬之決 策 權 力 與 自 由 度 之 高 低 及 範 圍 ， 分 成 「 獨 斷
（autocratic decision）、諮詢（consultation）、共識
（joint decision）、授權（delegation）。
單構面
Likert（1961）
Likert（1961）依據領導者的作風與態度將領導行 為區分為：生產中心型（production-centered）和員 工中心型（employee-centered）。
Halpin（1957）
Ohio State university
以關懷及倡導作為領導的兩個構面，形成四種領導 類型：即「高關懷、高倡導」、「高關懷、低倡導、
「低關懷、高倡導」及「低關懷、低倡導」等，四 種領導結構類型。
雙構面
Blake＆Mouton(1964)
管理方格以「關懷員工」為縱軸、「關注成果」為 橫軸，依所組成之特定座標，將管理類型分成：無 為者(1,1)、業績者(9,1)、平衡者(5,5)、懷柔者(1,9)、
理想者(9,9)等，五種領導類型。
McCelland
& Burnham（1965）
領導者的領導效能，依管理者（manager）的權力
1-1. Lewin and Lippitt（1939）的單構面領導行為理論
Lewin and Lippitt 的單構面領導行為理論，是根據使用權力的程度作為領 導類型之分類（秦夢群，民 89）。共可分三種不同類型如下：
（1）民主式（participative）領導：領導者行使分權制，重大決策皆由部 屬的會商或討論後決定。若有任何團體人事的變動，部屬也會立即 被告知。
（2）獨裁式（autocratic）領導：領導者行中央集權制，所有決策不與部 屬商量，對其責任與行為願負所有的責任。
（3）放任式（free-rein）領導：領導者完全放棄權力與責任，而任由部 屬去決定團體的走向。
從研究結果顯示，「權威型」的領導型式在短期間內工作效率較高，但 成員的工作滿足較低；「民主型」的領導型式與工作效率和成員的工作滿足 呈現高度正相關，但決策的過程較費時；「放任型」的領導型式與工作效率 呈現負相關，成員的工作滿足亦低，但最能顯現成員的才能。
1-2 . Tannenbaum and Schmidt（1958）之單構面領導理論
Tannenbaum & Schmidt 認為，領導型式只有程度的差異，並非可以截然 劃分，故依據部屬參與決策的程度而將領導型式視為一種連續性變化關係。
領導方式依部屬參與決策的程度加以分類，大致分為四種：獨斷（autocratic decision）、諮詢（consultation）、共識（joint decision）、授權（delegation）。
然而，領導者與部屬之間影響力的比重，並非僅此四種，實質上是成連續性 的一系列各種程度領導風格，如圖 2-3-1 所示：
領導者中心式領導 部屬中心式領導
領導者權威使用區
容許部屬自由區
並向部屬宣佈領導者自作決定 部屬接受決定領導者設法使 並徵求部屬意見領導者提出決定 的暫時性決定領導者提出可改變 建議後再作決定領導者提出問題徵求 要求部屬作決定領導者界定範圍 限定範圍內自行作決定領導者允許部屬在某一
圖 2-3-1 Tannenbaum & Schimidt 領導行為連續體
資料來源：Tannenbaum & W.H.Schmidt, “How to Choose a Leadership Pattern”, Harvard Business Review,May.- June.p.160-180.
1-3. Likert（1961）的單構面領導理論
Liker 的單構面領導，是依領導者的作風與態度，將領導行為分為：生產 中心型（production-centered）和員工中心型（employee-centered），說明如下：
（1）生產中心型：視員工為生產工具，僅關心生產目標是否達成，故透 過嚴密的管制來監督員工完成工作。
（2）員工中心型：重視與員工之間的互動關係，關心員工的需求及其問 題，給予員工較大的權限，並隨時提供協助。
研究結果顯示，「以員工為中心」的領導型式與高團體生產力、高工作 滿意成正相關，而「以生產為中心」的領導型式與低團體生產力、低工作滿 意相關。但根據其後續研究顯示，這兩種領導風格並不是互相對立，或背道 而馳的。換句話說，一個領導者是可以同時關心員工和生產。
2.雙構面領導行為論
2-1. Halpin（1957）的雙構面領導理論
雙構面領導行為之研究，最早始於美國 Ohio 州立大學企業研究中心（The Bureau of Business Research）Halpin（1957）所發展的「領導者行為描述問卷」
(Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ）。研究結果發現影響領導 效能的主要因素，包括：「關懷」與「倡導」兩個因素（Stogdill, 1974）。
根據 Halpin（1966）的定義：「關懷」行為係指領導者與其部屬間，有 關友誼、互信、尊重與溫馨等行為。「倡導」行為係指領導者明確限定自身 與其部屬間的關係、組織的型態、溝通的管道、與工作程序的方式。
依據倡導與關懷程度，可將領導型態分為四種：(1)高倡導、高關懷（第 一象限）；(2)高倡導、低關懷（第二象限）；(3)低倡導、低關懷（第三象限）；
(4)低倡導、高關懷（第四象限）（林榮模，民 75；秦夢群，民 78；許士軍，
民 78；黃昆輝，民 77；羅虞村，民 78； Sherman, Bohlander, & Chruden, 1988；
Pringle, Jennings, & Longenecker, 1988）。四種領導型態如圖 2-3-2 所示：
圖 2-3-2 Ohio 領導行為象限圖
資料來源：Hoy,W. K. & Miskel,C. G. (1987). Educational administration: Theory research and practice. NY: Random House. P.278.
高 倡導
上述四種領導型態之意義如下：
（1）高倡導、高關懷：領導者不但重視工作的完成，也注意成員的需求，
（1）高倡導、高關懷：領導者不但重視工作的完成，也注意成員的需求，