領導相關理論

壹、領導的定義

羅虞村（1986：30-35）認為領導應是引導追隨者共同邁向某一特定目標之行為。

若從團體或組織的角度來看，領導應是組織或團體某個人或某少數人在團體中交互作 用，透過權威或影響力，結合成員們的意志、情感與觀念，求取共同目標之達成的一 種歷程。

美國領導理論學者 Bass（1990）所著「領導手冊」中，整理 1990 年以前，相關 學者對領導所下的定義：

一、領導注重團體的歷程。

二、領導受領導人格的影響。

三、領導是導引眾人順從的藝術。

四、領導是影響力的發揮。

五、領導是一種行動或行為。

六、領導是一種說服的形式。

七、領導是一種權力關係。

八、領導是一種目標達成的工具。

九、領導是交互作用所產生的效果。

十、領導是一種角色的扮演。

十一、 領導是一種倡導行為。

十二、 領導是上述各種因素的組合。

領導（leadership）代表領導者與被領導者之間的關係，是影響其他個體合作以達 到大家所期望團體目標的活動過程。對領導者而言，領導是一種在團體成員認可後指 使其他成員的能力，在決定團體或組織目標後，遵照意志需要而行動，以明示團體工 作方向，溝通成員意見、發揮統合力量、促進工作行為的方式，達成成員得滿足和團 體的發展，林振春（1988：41-54）將領導的主要觀點分為七種：

一、領導是使人服從的能力，領導者具有其人格魅力，足以讓成員無條件的跟從。

二、領導是權力關係。

三、領導是倡導行為：從功能的觀點來看，領導者必須倡導新措施和新觀念。

四、領導是互動的過程，團體的成員承認下領導者才能產生，才能使團體成員贊成、

服從領導者的意象，領導的行為才有可能產生。

五、領導是影響力的發揮過程，領導者對團體活動及成員的行為產生影響，並藉由領 導維持團體文化。

六、領導具有角色分化的功能：團體成員每個人都有不同的角色任務，某些人的角色 任務就是擔任領導者，而團體成員在不同時間內皆有機會擔任領導者。

七、領導是達成團體目標的歷程：從團體的歷程來看，領導者引領團體經過各種發展 階段，故採取主動，主要任務在溝通觀念、發揮集體智慧、建立團體共識、鼓勵 成員積極參與、滿足其心理需求，求得團體最佳發展。

歸納上述學者對領導的定義，筆者將領導的意義歸納如下：領導是組織或團體中 的一個人或少數人帶領追隨者達成組織共同目標的過程，過程中領導者透過溝通、倡 導新觀念及建立團體共識，在團體成員的認同與信任下，藉由權威、人際影響力與團 體成員分工合作，帶領團體成員達成組織共同目標（李靜如，2006：22）。

貳、領導的理論

有關領導理論，比較有系統化的研究大部分出現在二次大戰結束以後。由於理論 的複雜性，與各領域的特性不一，對於領導研究與理論的發展不一致，國內外學者對 領導行為的研究大致可以分為三種學派：特質論（Trait Theory）、行為論（Behavior Theory）和情境論（Contingency Theory）（Robbins,1998；轉引自林芬英，2003：9-11）。 以下予以詳述：

一、特質論

盡，他認為領導者應具備能力為：

1.具有強烈驅力願意承擔責任與完成任務。

2.對目標追求不遺餘力。

3.解決問題時大膽有創意。

4.在社交情境中願採主動、自信。

5.願意接受決策與行動的後果。

6.準備專注於人際壓力中，願意忍受挫折與延誤。

7.有能力影響他人行為。

8.有能力將社會互動體系結構化，以達成眼前的目標。

黃昆輝（1988：25-26）認為領導特質論的基本假定有二：

1.成功的領導者必定有若干異於不成功的領導者之人格特質。

2.可以利用科學的方法發現這些有利於領導的理想人格特質，俾作為選拔及 培訓領導人才之參考。

二、行為論

持此論點的學者，著重在領導者「做」和如何「行動」，其主張領導者不是天生 的，也和個人特質無關，強調的是領導者的行為。將領導行為分為兩大類：任務行為

（task behaviors）和關係行為（relations behaviors）。「任務行為」強調目標的達成，他 們幫助團體成員達成目標，「關係行為」則是使部屬對自己、對別人和情境滿意。

行為論研究最具代表性的應推 1940 年代的俄亥俄州立大學（University of Ohio State ）、 同 時 期 的 密 西 根 大 學 （ University of Ｍ ichigan ） 和 Blake 和 Mouton

（1964,1978,1985）的研究。

俄亥俄州立大學基於 Stogdill 於 1948 年的研究，發現兩種普遍化的領導行為類 型，即包括「倡導結構」（initiating structure）與「關懷」（consideration）二個主要層 面（Stogdill,1974）。其中，倡導取向的領導者強調指示的、協調配合、計畫及問題解 決的行為。而關懷行為的領導者則強調以友善、體諒、支持、商議及開放的態度對待

其部屬。

約同一時期，密西根大學也在探究領導者行為對於小團體績效的影響，其定義領 導者行為包括：員工導向和產品導向。員工導向的領導行為和俄亥俄州立大學的「關 懷」行為相似，重視「人」的取向，強調成就個人的價值並關心個人的需求，強調領 導者對部屬關心。而產品導向則類似俄亥俄州立大學研究的「倡導結構」層面，工作 者被視為完成工作的手段，強調工作的技術和產品的觀點。

三、情境論

1960 年代後期，研究者以情境取向（situational approach）為焦點，試圖發現適合 各種不同情境的領導型態。而「情境領導理論」（situational theory of leadership）與「權 變領導理論」（contingency theory of leadership）二者在概念意涵上頗為接近，皆重視 領導的情境特質及強調權變策略的妥善運用，常被視為同一取向相互為用。一般提及 情境領導理論者，主要以 Hersey 及 Blanchard 為代表，而提及權變領導理論則以 Fiedler 為代表。

Fiedler 認為領導者的效能是由於領導型態和脈絡（context）所決定，其主要基本 假定有二：組織績效高低或團體表現的優劣，主要取決於領導者人格特質與情境二者 實際的契合程度；由人格特質所形成的領導形式具有相當穩定性，不易改變，故應多 從情境的改變著手。而在領導效能上，Fiedler 認為沒有一種領導方式在所有情境中都 是最有效的，何種領導方式比較有效，須視任務的情境而定（Fiedler & Chemers，1984）。