領導與五大人格因素

1980 年代開始，領導研究的相關文獻發展出魅力領導、轉型領導、

交易領導，強調情境在領導中所扮演的重要角色，並也指出這種領導類 型的領導者具備的超凡特質，是形成領導效能的決定因素(House, 1977;

Bass, 1985)。為什麼一個領導者能夠讓部屬願意犧牲個人的利益，願意跟

到特質，吸引了部屬的追隨。這似乎又回到對特質論的探討，只是此時 的特質論更強調的是有效的領導，在實證研究的努力上，經過了行為論、

權變論、與情境論，而有了更多的累積。

西方學者對於「領導」有許多不同的見解，Yukl（2002,p.3）舉出下 列具有代表性的定義：

(1)領導是「個人指導群體活動以達共同目標的行為。」

(2)領導是「不斷增加順從於組織常規性工作的影響力。」

(3)領導是「當人們在制度的、政治的、心理的，和其他的資源動員起 來，被運用來升高、吸引或滿足追隨者的動機。」

(4)領導是「組織團體為達成既定的目標、成就，領導者影響組織活動 的過程。」

(5)領導是「透過集體努力而達到既定目的(有意義的方向)，並且願意 盡力達到目的的過程。」

(6)領導是「有能力追隨外部文化，並且開始更加適應變革的過程。」

(7)領導是「使人們理解如何一起共事，好讓人們了解並承擔的過程。」

(8)領導是「在組織內透過擘畫願景、體現價值、創造環境，以完成工 作。」

(9)領導是「個人影響他人、激發他人的能力，使其他人對組織的效能 與成功能貢獻心力。」

以上這些定義，都有著影響他人的內在意涵，卻也都存在著爭議。

Yukl(2002)則認為要給「領導」下一個適切的定義，不僅是不切實際也是 不合人意的事。不過，他還是給了一個廣義的定義：影響他人了解並同 意，什麼是需要完成的，而又如何能夠有效的完成，並且促盡個人與集

體的努力，來完成共同的目標(Yukl,2002, p.7)。無論如何，要能夠具備這 些定義下的領導者，從歷史的角度看來，似乎都具備了特殊的領導特質 (Bass,1990)。

西方國家的軍隊人事招選已經將人格列為重要的考量變項，特定的 人格特質在軍隊中將被列為符合標準或不符合標準(Bartram,1995; Sandal, Endresen, Vaernes, & Ursin, 1999; Thomas, Dickson, & Baliese, 2001)。早期 領導特質的研究，並未將人格加以分類來協助理論的發展，而導致研究 出各種不同的人格特質，造成整合的困難。如今，許多人格心理學家都 採取人格理論的五大人格因素模型，研究領導特質。Judge 等人(2002)就 以此模型，作為領導與人格在聚合分析方面的組織框架進行研究。這個 模型是透過不同時間、環境、跨文化的研究，以五大因素的人格特質進 行大規模的測量，透過因素分析研究，對於預測領導效能，建立具有相 當一致性的理論模型，並且發現人格特質的五大因素對於領導效能具有 顯著性影響(Digman & Shmelyov,1996; McCrae & Costa,1997; McCrae &

Costa,1999; Hendriks et al., 2003)。

五大人格因素，包含了外向性(extraversion)、經驗開放性(openness to experience)、親和性(agreeableness)、勤勉正直性(conscientiousness)、情緒 敏感性(neuroticism/ emotional stability) (Costa & McCrae, 1992)等五項因 素所組成的基本人格結構。以下筆者連結人格與領導，就五大因素的每 一個構面詳細討論：

(1)外向性：

外向指的是善社交的、獨斷的、有活動力的、有膽量的、精力 充沛的、愛冒險的、健談的、樂觀的，當一個人有較高的外向性，

表示他們與別人互動時，他們的行為表現出支配性(McCrae &

Costa,1987; Costa & McCrae,1992)。若連結到轉型領導的行為風 格，外向性的領導者具有清晰且有條理的表達能力(Friedman, Prince, Riggio, & DiMatteo, 1980; House, 1977)，這種能力表現出 影響、說服、動員他人的能力，是一個有魅力的領導者所應有的 特質(Bass, 1985; House, 1977)。這種類型的領導者，通常會表現 出積極、有企圖心、具影響力，它可以在部屬間展現出自信與熱 誠(Bono & Judge, 2004)。轉型領導者外向性的另一重要特質則是 支配性與社交性，所謂的支配性表現在社會交往方面，轉型領導 者會採取主動的介入，在社群中喜歡引導話題、帶動氣氛，而非 令人不舒服的強制要求，因此這種支配性的另一面就是社交性 (Judge & Piccolo, 2004)。在實證研究方面，轉型領導與外向性具 有顯著相關(Judge & Bono, 2000; Bono & Judge, 2004; Lim &

Ployhart, 2004)，Judge(2002)等人的研究亦顯示，外向性不僅與領 導呈最一致相關，而且是在控制其他四項因素之後，外向性亦有 顯著效果，換句話說，它是領導者最重要的特質。

(2)經驗開放性：

主要指的是興趣的多寡。一個人有較高的經驗開放性是被有想像 力、不墨守成規、自主性、創造力、另類思考、創發性、洞察力、

反省力的特質所形塑(McCrae & Costa,1987; John & Strivistava, 1999)。經驗開放性與另類思考具相關性(McCrae, 1987)，而與創造 力更呈現高度相關(McCrae & Costa, 1997)，。具有經驗開放性的領 導者，由於有較高的創造力、想像力，因此可以擘畫組織未來的願 景(Judge & Bono, 2000)。除此之外，經驗開放性不墨守成規，對於 現狀有強烈改變的需求，轉型領導者有關才智激勵的行為，就是在

突破現狀的轉變，他們會不斷尋找新機會並且使用不同於成規的方 法來達到目標(Conger, Kanungo, Menon, & Mathur, 1997)。然而，

根據最近的實證研究顯示，Hoogh(2005)等人發現經驗開放性與魅 力的領導者的經驗開放性，只有在較具動態性的工作環境中才有正 相關，在相對穩定的工作環境中則較少。在 Ployhart, Lim, &

Chan(2001)的研究中也顯示，在軍隊訓練過程中，可以預見魅力領 導者，但是這是在相當具有挑戰性的條件之下，在大多數穩定的情 況中並非如此。經驗開放性有些特質並沒有效標的關聯性，例如創 造力，經驗開放性的特質之所以和領導有相關，只有反應在企業 裡，而且都和外向性一起而與領導產生強烈相關(Judge, Bono, Ilies,

& Gerhardt, 2002)，而且當其他因素被控制後，經驗開放性的效果 就不顯著了(Judge & Bono, 2000)。

(3)親和性：

有親和力的人是利他的、熱誠的、慷慨的、信賴的、合作的、溫 和 的 、 親 切 的(McCrae & Costa,1987; Costa & McCrae, 1992;

Graziano & Eisenberg, 1997)，這類型的人比較關心他人的利益，利 他主義正是親和性的人所具備的首要條件(Digman, 1989; McCrae

& John, 1992)。部屬把工作做好，他們也會毫不吝惜的表達感激之 意(Bass, 1985)，因此會隨時注意部屬的感覺與需求，轉型領導中 個別的關懷正是如此的表現，這個個別關懷的核心，是轉型領導者 與魅力領導者願意且能夠注意部屬的個別需求(Bass, 1985; Conger

& Kanungo, 1994)。當然，會對部屬適切的關懷，則對於人與環境 應有較高的敏感度。Zaccaro 等人(1991)就發現人際敏感度與領導 是有相關的。Conger 等人(2000)也認為魅力領導者對環境與成員的 需求有很高的敏感度，會細心觀照環境的機會、限制、與成員的需

求。親和性與管理者偏好參與式領導風格有正相關(Stevens &

Ash,2001)，Judge & Bono(2000)也發現，在企業環境中親和性與魅 力領導和轉型領導有正相關。但在Lim & Ployhart(2004)針對新加 坡的軍隊進行的研究顯示，親和性與領導出現負相關，許多具親和 力的軍事領導者，被其部屬認為較不具轉型領導。Hoogh 等人(2005) 的研究 在動態性的工作環境，親和性的特質是不明顯的，因為在 這種環境中，需要高度的服從與對規定的堅持。因此也可以解釋，

為何Lim & Ployhart 的研究，親和性的特質在軍隊的領導者較不顯 著，主要是軍隊講究的是服從與紀律。以上的研究之所以出現相反 的結果，Judge 等人(2002)認為是被有些效標(criteria)與環境的不同 所導致，Lim & Ployhart(2004)則認為是因為樣本的差異，相較於企 業，軍隊是在危險、有生命威脅的環境中工作，所以親和性的特質 就不被期待。

(4)勤勉正直性：

這包含了可靠性、責任感、盡職的、深思的、成就感、守法性 (McCrae & Costa,1987)，Barrick & Mount(1991)認為勤勉正直的主 要內涵則是成就感與自律，它對整體工作績效具有相關性。勤勉正 直 的 人 擁 有 不 屈 不 撓 與 勇 往 直 前 的 精 神(Goldberg, 1990) ， Bass(1985)認為這是魅力領導者的特質，具有勤勉正直性的領導者 會設定標準，鼓舞部屬努力達成。當部屬認真的完成工作之後，領 導者也都會採取論功行賞來獎勵部屬(Bass, 1998)。勤勉正直性在 以不同工作與效標型態下，預測工作績效時都有非常好的效度 (Barrick & Mount,1991)。Hoogh 等人(2005)的研究亦發現，勤勉正 直和魅力領導與交易領導有正相關，勤勉正直性對於軍職人員在工 作績效的表現上亦顯現有很高的預測性(Salgado,1998)。雖然 Judge

& Bono(2000)的研究，勤勉正直與轉型領導不具相關性，因為有成 就動機的領導者，比較喜歡干涉部屬的事務。但是在2002 年的研 究，採取文獻研究的後設分析，卻發現勤勉正直是僅次於外向性，

與領導之間具有高度相關(Judge et.al., 2002)。

(5)情緒敏感性/情緒穩定性：

所反應的是畏懼的、悲傷的、易怒的、焦慮的、防衛的、不安全 感 的 、 情 緒 化 的 傾 向 (McCrae & Costa,1987; Costa &

McCrae,1992)，也就是缺乏自信與自尊(McCrae & Costa,1991)。有 高度自信與自尊的領導者，有較高的績效標準，也會使部屬信服而 達到這個標準(Bass, 1990)。自信心是轉型領導與魅力領導的必備 條件，如此才能符合這類領導者敢挑戰、愛冒險的特質(Kirkpatrick

& Locke, 1991; House & Howell, 1992)。因此，如果沒有自信的人，

自然不會成為一位領導者，因為它容易逃避責任。其次，自信、愛 冒險又是外向性的特質，所以情緒敏感性與外向性具有負向關係 (Lim & Ployhart, 2004)。情緒敏感性由於是負面因素，因此也有學 者將它轉變為正面因素，稱為情緒穩定性，包含了安全的、穩定的、

寬 心 的 、 自 足 的 、 不 焦 慮 的 、 信 賴 的 、 包 容 的(Mount &

Barrick,1998)。情緒穩定性對於軍職人員的工作績效也有很高的預 測性(Salgado,1998)。然而，也有研究有出人意料的發現，情緒敏 感性與轉型領導或魅力領導出現弱相關或不顯著(Judge & Bono, 2000; Judge et. al., 2002)。Judge & Bono(2000)就認為，應該將自尊 與控制點(locus of control)人格加入情緒敏感性的特質裡，Howel &

Avolio(1993)的研究就曾發現，內控(internal locus of control)與情緒 敏感性有著強烈的相關性。