第三章 研究方法
3.5 資料分析方法
3.5.2 驗證性因素分析
驗證性因素分析是結構方程模式(Structural Equation Modeling; SEM) 的一種，驗證性因素分析的目的有二，一是根據多個變數間之邏輯關係，
建立高配適度(goodness-of-fit)之統計模式；另是據以評估信效度。
在探索性因素析之後，對於量表適不適當，必須透過驗證性因素分 析來執行。CFA 是針對蒐集來樣本答題結果，得出變異—共變異矩陣 (variance-covariancr matrix)，並檢視它是否符合給定的結構模式，藉以鑑
定因素模式之配適度。其次，CFA 亦可評估因素結構的品質，使得量表 能夠提升其對領導特質的測量，具備建構效度(Hinkin, 1998)。
第四章 量表發展
4.1 樣本結構的分析
本研究有效樣本共計 250 份，其樣本結構根據問卷第四部份：基本 資料，包括性別、軍種、畢業(就讀)學校、學生實習層級、軍官階級，分 別列表說明。
就性別人數統計，男性215 人，佔總樣本 86%；女性 35 人，佔總樣 本14%，如下表(表 4-1)所示。
表4-1、性別人數統計表
性別 人數 百分比 累積百分比
男 215 86 86 女 35 14 100 合計 250 100
就軍種人數統計，陸軍 125 人，佔總樣本 50%；海軍 23 人，佔總樣 本9.2%；海軍陸戰隊 1 人，佔總樣本 0.4%；空軍 24 人，佔總樣本 9.6%；
聯勤13 人，佔總樣本 5.2%；後備 18 人，佔總樣本 7.2%；憲兵 8 人，佔 總樣本3.2%；其他 38 人(管院學生尚未抽籤)，佔總樣本 15.2%，如下表 (表 4-2)所示。
表4-2、軍種人數統計表
軍種 人數 百分比 累積百分比
陸軍 125 50 50
海軍陸戰隊 1 0.4 59.6 空軍 24 9.6 69.2 聯勤 13 5.2 74.4 後備 18 7.2 81.6 憲兵 8 3.2 84.8 其他 38 15.2 100 合計 250 100
就畢業(就讀)人數統計，陸軍官校 55 人，佔總樣本 22%；海軍官校 14 人，佔總樣本 5.6%；空軍官校 11 人，佔總樣本 4.4%；理工學院 11 人，佔總樣本4.4%；管理學院 56 人，佔總樣本 22.4%；政戰學院 98 人，
佔總樣本39.2%；國防醫學院 0 人，佔總樣本 0%；其他 5 人(專業軍官班)，
佔總樣本2%，如下表(表 4-3)所示。
表4-3、畢業(就讀)學校人數統計
學校 人數 百分比 累積百分比
陸軍官校 55 22 22
海軍官校 14 5.6 27.6
空軍官校 11 4.4 32
理工學院 11 4.4 36.4
管理學院 56 22.4 58.8
政戰學院 98 39.2 98
國防醫學院 0 0 98
其他 5 2 100 合計 250 100
就實習幹部人數統計(不含軍官)，該部分樣本為 134 人。實習旅部(總 隊部)30 人，佔學生樣本 22.4%；實習營部(大隊部)12 人，佔學生樣本 8.9%；實習連部(中隊部)29 人，佔總樣本 21.6%；實習排部(分隊)以下 49 人，佔學生樣本36.6%；其他 14 人，佔學生樣本 10.5%，如下表(表 4-4) 所示。
表4-4、實習幹部人數統計
實習層級 人數 百分比 累積百分比
實習旅部
(總隊部) 30 22.4 22.4
實習營部
(大隊部) 12 8.9 31.3
實習連部
(中隊部) 29 21.6 52.9
實習排部
(分隊)以下 49 36.6 89.5
其他 14 10.5 100 合計 134 100
就軍官階級人數統計(不含學生)，該部分樣本為 116 人。上校階 1 人，佔軍官樣本0.9%；中校階 16 人，佔軍官樣本 13.8%；少校階 31 人，
佔軍官樣本26.7%；上尉階 55 人，佔軍官樣本 47.4%；中尉階 13 人，佔 軍官樣本11.2%；少尉階 0 人，佔軍官樣本 0%，如下表(表 4-5)所示。
表4-5、軍官階級人數統計
官階 人數 百分比 累積百分比
上校 1 0.9 0.9 中校 16 13.8 14.7 少校 31 26.7 41.4 上尉 55 47.4 88.8 中尉 13 11.2 100 少尉 0 0 100 合計 116 100
4.2 量表編制
從文獻探討歸結了軍官領導特質必須從三方面進行測量，第一部分 為五大人格因素，第二部分為內外控人格，第三部分為領導行為。除此 之外，量表亦在最後加入基本資料，以利分析樣本結構。在初始量表完 成前，採行兩階段前測。第一階段前測(pre-test)由主管軍事教育之高階將 領與學者共十人，就軍官所需領導特質提供意見，並對問項內容加以修 正，以符合內容效度。第二階段前測(稱為 pilot-test)則抽取某軍事院校學 生 55 員進行量表測試，有效問卷為 54 份。經過分項對總項相關 (item-to-total correlation)分析後，刪除相關值低於 0.4 之題項，以完成初 始量表的建立。
4.2.1 初始量表第一部分：五大人格特質
根據Costa & McCrae 所開發的 NEO PI-R 量表基礎，並考慮軍事組 織特性，編製軍官領導特質量表的第一部分—五大人格因素，共計五個 構面，三十四個題項，在經過分項對總項相關分析之後，外向性刪除第8、
15、29 題，經驗開放性刪除第 23 題，親和性刪除第 4、18、25、32 題，
勤勉正直性刪除第20 題，情緒敏感性刪除第 7、21、34 題，餘二十二個 題項，其中正向題有十九題，負向題有三題，採李克特(Likert Scale)六點 量表尺度，由低分到高分，非常不同意表一分，不同意二分，稍不同意 三分，稍同意四分，同意五分，非常同意六分，無中間選項。重新編整 後，第一部分量表內容如表3-1 所示：
表4-6、初始量表第一部分：五大人格因素
構面 題號 問項內容
1 1.我主動與部屬(學弟、妹)交談。
13 2.我會在會議中主動表達意見。
外向性
18 3.我喜歡參與各類活動。
10 4.我相信自己的能力。
19 5.我喜歡觀賞藝術作品。
2 6.我容易察覺週遭環境的任何改變。
5. 7.我會不斷的充實自己的專業知識。
11 8.我對不了解的問題追根究底。
經驗開放性
14 9.保國衛民是我追求的志業。
20 10.我對幹部的工作能力充滿信心。
6 11.我很有服務的熱忱。
親和性
21 12.我經常設身處地的為對方著想。
3 13.我對於任何的職務都能應付自如。
7 14.我做事情會按照規定程序。
12 15.只要是對的事我會堅持到底。
15 16.我以軍人為榮。
22 17.我會將工作完成才會休息。
4 18.我設定努力的目標。
勤勉正直性
8 19.我不需長官的監督就能完成工作。
16 20.我會有莫名的緊張。
9 21.我容易在陌生的環境裡感到緊張。
情緒敏感性
17 22.我感覺到部隊生活裡充滿壓力。
4.2.2 初始量表第二部分：內外控人格特質
本量表的第二部分為內外控因素，將採用 Spector(1988)的問卷，並 考慮軍事組織特性編製，共計二個構面，十四個題項，在經過分項對總 項相關分析之後，內控性刪除第 5、10、11 題，外控性全數保留，餘十 一個題項，其中正向題有三題，負向題有八題，量表尺度與分數同前。
重新編整後，第二部分量表內容如表3-2 所示：
表4-7、初始量表第二部分：內外控人格特質 構面 題
號
問項內容
11 1.工作績效是靠自己創造的。
3 2.升遷機會是給那些在工作上表現良好的人。
內控人格
4 3.我認為認真工作的人應該得到相對好的績效。
1 4.得到心裡想要的職位是靠運氣。
5 5.世界首富比爾蓋茲有很好的財運。
2 6.靠上級單位的好同學，一定可以幫我調到好單位。
9 7.爭取好的職位，認識關鍵人物比對這個職務的了解重要。
6 8.想升遷要有好運氣。
7 9.須認識對自己有幫助的人才有機會升遷。
10 10.因為幸運才會成為優秀的幹部。
外控人格
8 11.能否晉升的主要差別在於官運。
4.2.3 初始量表第三部分：領導行為特質
量表的第三部分為領導行為。首先根據吳靜吉、林合懋(民 87)參考 Bass & Avolio(1990)提出的，MLQ 發展的問卷，該問卷翻譯後通過信效 度檢定，筆者根據問項題意改為自評並進行分類。由於當時的 MLQ 並未
包含交易領導的構面，因此筆者再參考鄭麗芳(民 94)依據 Bass &
Avolio(1997)翻譯編整，加入有關交易領導的兩個構面—論功行賞與例外 管理。再者，在 MLQ 問卷中亦未包含「魅力」，這個筆者認為軍官所應 擁有的行為特質，因而參考Waldman, Bass & Yammarino (1990)，針對美 國海軍軍官有關論功行賞與魅力領導的研究，採用其中有關魅力構面的 問項並改為自評。在結合以上三份問卷，並考慮軍事組織特性，編製本 量表第三部分。這部分共計七個構面，四十九個題項，在經過分項對總 項相關分析之後，鼓舞的動機刪除第 20 題，理想化的影響刪除第 1、14 題，個別的關懷全數保留，才智的激勵全數保留，論功行賞全數保留，
例外管理刪除第23、27 題，魅力全數保留，餘四十四個題項，均為正向 題，量表尺度與分數同前。重新編整後，第三部分量表內容如表 3-3 所 示：
表4-8、初始量表第三部分：領導行為特質
構面 題
號
問項內容
2 1.我很有管理的理念，會傳達這些理念給部屬(學弟、
妹)們。
25 2.我能尊重別人的意見，也會和部屬(學弟、妹)溝通。
29 3.我用言行激發團隊精神，以達成共同目標。
33 4.我會提出銘言作為大家努力的目標。
35 5.我會利用機會談及對事情的理念與看法。
鼓舞的動機
39 6.我會勉勵部屬(學弟、妹)，希望他們更上進。
9 7.我在言談之間容易吸引部屬(學弟、妹)的注意。
10 8.我遇到問題會負責到底，不會推給別人。
理想化的影響
9.我能放下身段，沒有官架子。
23 10.我能與部屬(學弟、妹)建立友善關係。
37 11.我面帶微笑，幽默風趣，給人好感。
43 12.我很有包容的氣度。
20 13.我很講義氣，能夠站出來主持公道。
13 14.當部屬(學弟、妹)需要協助時，我會熱心的幫助他 們。
27 15.我主動關心部屬(學弟、妹)的切身問題。
31 16.我以組織成員的福利與需求來設想。
36 17.我待人親切和氣，極具親和力，跟部屬(學弟、妹) 在一起時，相處融洽。
38 18.我對新進人員(新生)會給予更多的關心與照顧。
42 19.我能體諒部屬(學弟、妹)的感受，了解他們的情緒。
個別的關懷
44 20.當部屬(學弟、妹)工作表現在標準之上，我會稱讚 他。
3 21.我不斷進修擷取新知，很有上進心。
5 22.我樂於傳授經驗。
7 23.我對問題能深思熟慮，以行動解決問題。
15 24.我做事堅信授權與分層負責。
18 25.我會激發成員的靈感，使他們相互觀摩學習。
19 26.我會創造表現的機會給部屬(學弟、妹)。
41 27.我發揮想像力營造有創意的環境。
才智的激勵
40 28.我信任成員。
1 29.我會告知表現良好的部屬(學弟、妹)表揚與激勵方 式。
4 30.我會告訴部屬(學弟、妹)努力工作後的獎勵。
6 31.當部屬(學弟、妹)工作表現良好，我會親自獎賞。
8 32.當部屬(學弟、妹)表現特別優異，我會讚美他。
論功行賞
11 33.部屬(學弟、妹)完成他的工作後，我會告訴他會有
12 34.我會主動發現部屬(學弟、妹)問題的癥結，並督促 其改善。
14 35.我會隨時隨地注意部屬(學弟、妹)的錯誤。
16 36.我能完全了解事情的狀況，以防錯誤產生。
17 37.當發現部屬(學弟、妹)表現不符期望時，會要求改 進。
例外管理
21 38.當問題惡化，我才會加以干涉。
24 39.我可以克服任何障礙。
26 40.我是部屬(學弟、妹)成功與成就的象徵。
28 41.我讓部屬(學弟、妹)感到驕傲。
30 42.我是部屬(學弟、妹)的模範。
32 43.部屬(學弟、妹)可以完全信任我。
魅力
34 44.我是一個有活力、有魅力的幹部。
4.2.4 基本資料部分
這部分包含性別、軍種、就讀(或畢業)學校、學生實習層級、軍官階 級共計五題，乃作為分析樣本結構所設計。
4.3 量表縮減
本階段的目的乃是針對初始量表進一歩精簡題項，隨機抽取樣本100 份，利用SAS 統套軟體的主成分法(principal component method)萃取出潛 伏因素，並以斜交轉軸法(oblique rotation)使因素結構更清楚。對於因素 萃取的決策標準採取下列規則：
(1)特徵值(eigenvalue)大於 1。
(2)選取因素負荷量(factor loading)大於 0.4 之題項。
(3)每一個構面至少包含三個題項。
量表第一部分：五大人格因素，根據以上的規則進行探索性因素分
量表第一部分：五大人格因素，根據以上的規則進行探索性因素分