連鎖加盟體系

一、連鎖加盟的定義

依據國際連鎖加盟協會(IFA)對連鎖加盟的定義為:連鎖總部與加盟店二者之間的 持續契約關係，依契約加盟總部必須提供獨特的商業特權，並加上人員訓練，組織結構，

經營管理，以及商品供應與銷售的協助，而加盟店也必須付出相對的報償。 Dandridge and Falbe(1994)認為連鎖加盟是加盟者付予加盟總部訂定之加盟金與權利金並獲得加 盟總部在產品發展、廣告促銷、及管理訓練和經營輔導的支援。加盟總部最主要的責任 在於整體連鎖加盟品質的管理與維護。而加盟者的主要責任則是針對其市場顧客的忠誠 與滿意服務、地區性的任聘與管理及日常的營運。

綜上所結，在一個連鎖加盟體系中必須存在二個主體(陳文凱，2002):

(一)、加盟總部:提供其經營技術、管理制度與共享的商標，並給予加盟者訓練、採購 和管理的協助以作為連鎖加盟體系的運作。

(二)、加盟者:回饋總部權利金及部份的營收，並遵守加盟總部所訂定的營運規則以確 保服務品質。

二、連鎖型態優缺點

了解連鎖加盟的定義到連鎖加盟體系中必須存在二個主體後，現在就其優缺點方面 進一步探討(賴山水，1990)曾對總公司。連鎖總部、加盟者與消費者三種角度探討連鎖 型態優缺點:

(一)、對總公司的魅力:

從總公司的立場，連鎖體系可以用更少的資金、人力來擴展其行銷通路，增加商 品的銷售機會。

(二)、對加盟者的魅力:

由總公司提供整套的管理制度，包括有統一廣告、店面設置、人員訓練、地點選擇

三、加盟者特性

Jambulingam and Nevin(1999)指出，有經驗的加盟者較知道如何去達成目標，也因 此有相關工作經驗的加盟者，其顧客導向的行為會較明顯，而根據 OLM,Eddy(1988)的 研究顯示，已婚之加盟者其較具工作責任感，也因此對工作較為投入， Hulin &

Smith(1964)的研究顯示，年齡和工作滿意呈現正相關，這可能和年齡較大，較不易找 到工作有關，而隨著年齡增長，會更了解本身的工作，也更能接受現實的狀況，因此會 調整其對工作價值的看法。而 Wattel(1968)亦認為較高學歷之加盟者較易被訓練，所以 投入之訓練成本較低，也較容易達成加盟事業之要求。

四、連鎖便利商店管理哲學構面

隨著時代潮流的變遷與商業發展的演進，連鎖加盟的經營方式已是企業採用的擴張 策略之一，對於連鎖便利商店的管理，各有不同的管理哲學及經營方式，而管理哲學涉 及到企業文化是由創業者與現在高階主管的經營理念所建構而成，可分為有形與無形的 概念，有形層面如:建築物、設備、制度…等;無形層面如表 2-2:

表 2-2 連鎖便利商店的管理哲學構面表 以員工為焦點 (1) 工作外因素

會影響員工工作上的績效與表現，包括有公司內的各項制 度、在工作時的環境、管理者或主管對部屬與員工的態度與 督導方式、與同事之問的關係與氣氛。

(2) 工作內因素

工作為員工所帶來的成就感只員工的晉升與發展的機會，上 司對員工的賞識、員工的責任感。

(3) 人性假設

由 Gregor (1960)所提出以，人性可以分成兩種人

X 理論：人是被動的且不喜歡工作需要經過人的強迫及懲罰 的。

Y 理論：人喜歡接受工作上挑戰與責任。

永續經營企業使命 (1) 顧客滿意度

在企業中有內部顧客與外部顧客，內部顧客是指將部屬視為 內部顧客，並且給予指導，使其能勝任且前的工作；將上級

主管見為內部顧客來服務，將其所交代的任務與目標，按時

業利潤的因素，與供應商的議價力成為企業的競爭優勢之一。

空間與潛力。

(3) 改善心智模式

心智模式將會影響我們的認知方式，延伸到組織之中即形成 固有的管理方式與共識，有助於組織內的聯繫與各種族群與 文化的融合，而舊有的管理模式與心智模式已經不敷使用，

可能會導致管理階層在決策時的錯誤，所以必而不斷地藉由 反思與探詢來了解現在企業缺乏哪一種資源，改進缺點與想 法，並且加強與利害關係人的互動，以符合他們的需求。

(4) 共同願景

是由個人的願景組合而成，因此組織應鼓勵員工發展個人的 願景，可以讓具有願景意識的領導者，來鼓勵其他人分享願 景，為學習型組織提供了學習的焦點與能量。

(5) 團體學習

經由個人的自我超越與整體共同願景的方向調整，使得團隊 得以發揮綜效。

資料來源: (楊士鉉，2002)。