領導與權力論

在團體彼此互動的情況下，可能因為成員平等的對待，而取得均等參 與的可能；但事實上更常見的情況是，當成員出現百家爭鳴或是缺乏動力 時，由一位正式或非正式的領導來進行規範的維持、動力的激勵、整合統 整或維持成員均等參與，將更能有效的帶領其他成員達成團體的目標，所 以只要是有團體，領導者幾乎是必然存在（余緹湄，2002；Lussier & Achua, 2001, p. 4-5）。Sisk（1990）就指出歷史上有領導才能、有魅力的人，都能 讓人跟隨他，並且帶領追隨者和團體朝既定的目標努力（余緹湄，2002）。

所以我們可以說領導者本身就是一項重要的「工具」，是影響團體成功與 否的重要關鍵（吳佩蒨，2004）。基於此，教室中學生團體的互動過程亦存 在著領導的現象，並且對其團體成員產生影響。是以團體中的領導者常會 影響團體互動的過程，甚至決定了決策的成敗。所以本研究以下將就領導 理論的觀點，就特質論、行為論、情境論和領導權力來源的權力說及相關 實證研究分別述說。

壹、領導的定義

有關於領導的的定義和觀念，Kenneth 與 Paul 把團體的領導功能分成 兩類：一是建立和維持團體的角色（group-build and maintenance roles），此 類多屬於精神層面，目的在建立團員彼此關係和凝聚力。一是團體任務的 角色（group task roles），此類多屬於社交層面的性質，目的在協助團體完 成既定目標（潘正德，1999，頁 24）。而吳昆壽（1998）則將領導定義為 是一種影響他人的能力，藉由說服或示範的過程，發動行為並維持整個架 構，有的則因為組織權力的賦予，引導組織達到目標。Yukl（1989）則認 為領導應該涵括下列的概念：權力和影響力、靈巧的行為管理、個人的特

質和特性、個人特質在環境資源和需求之間的交互作用（蔡文標，2000）。

Lussier 和 Achua（2001, p. 6）則認為領導是領導者和追隨者間，為了追求 組織目標所做的改變和行為。綜合以上學者的說法，領導乃是配合環境發 揮領導個人的特質，藉由說服、示範或管理等方法，為維持成員需求或追 求團體目標的一種歷程和行為。

貳、領導的基礎理論

由於領導對於團體的重要性，關於它的研究始終跟隨著實證研究的科 學而來。但由於研究的角度差異，對於領導的科學實證可以將之分為三個 主流演進階段，第一個階段以人為主，主要探討什麼樣的人可以當領導 人，稱之為特質論(trait theory)，時間約自 1910 至 1950 年。第二個階段則 以行為為主，主要探討何種行為才是合適的領導行為，稱之為行為論

（behavior theory），時間約自 1950 至 1960 年。第三階段以情境為主，主要 探討何種情境該採取何種領導方式，稱之為權變論（contingency theory），

時間約自 1960 年至今，又分為權變論和互動論，重視領導和社會情境間的 互動（余緹湄，2002；秦夢群，1995）。以下將從這三個角度來討論領導的 面向。

一、特質論

特質論者的基本假定是：某些人天生賦有扮演領導者角色之人格特質 或特徵，而這些人格特質或特徵不僅與一般人不同，且能夠使具有這些特 殊人格特質或特徵者獲得一般人的追隨（羅虞村，1986，頁 156）。關於領 導者特質的研究十分豐富，以下僅擇一部份的研究加以介紹：

（一）針對特質論綜合性的研究以 Stogdill（1970）針對一百六十三個 領導者特徵研究，其將領導者特徵分為生理特質、社會背景、智能與能力、

人格、與任務有關之特徵及社會特徵六個面向。其中生理特徵包括活躍與

精力、年齡、面貌與注意儀容。社會背景方面包括教育程度、社會地位、

流動性（mobility）。智力與能力方面則包括智力、判斷力與決定力、知識、

語言流利度。人格方面包含了適應、進取心與武斷、機警、講求權勢、情 緒平衡與控制、熱心、外向、獨立性、客觀實際、獨創力（originality）、道 德廉正、有豐富策略、任務導向。與任務有關之特質方面包括成就趨力、

超越的需欲、責任感、主動創發、在追求目標上負責盡職、任務導向。社 會特徵方面有爭取合作的能力、行政能力、吸引力、教養、願合作、孚眾 望或受歡迎、善於人際交際的技巧、社會參與、外交手腕（羅虞村，1986，

頁 134-136）。

（二）Gardner（1983）提出的多元智能中，包含了人際智能(interpersonal intelligence)，並指出這是察覺區分他人情緒和意向的能力，包括對臉部表 情、聲音和動作的敏感性，以及對這些暗示做出適當反應的能力。Gardner 和 Hatch 的研究更進一步指出組織能力、協調能力、人際聯繫和分析能力 是人際關係潤滑油，具備這些社交技巧易於與人建立關係且總是廣受歡迎

（陳志平、方文熙，2004）。

（三）吳武典和簡茂發（2000）以 Garnder（1983，1993）的多元智能

（含知己和知人兩種）為主要依據，並加以擴充增加「人我互動」向度，

建立人事智能的理念和評量架構，研擬出「人事智能量表」。將人事智能 界定為「係在知己、知人和人我互動等三方面的能力表現」，其中知己方 面的的能力是指個人在自知、自省、自尊和自適等方面有良好的表現。知 人方面的能力是指個人在同理、尊重、親和和引導等方面有良好的表現。

人我方面的能力是指個人具有幽默、包容、適分和化解衝突等方面有良好 之表現（吳武典，2004）。

（四）Sisk(1987)認為領導才能包含了下列特質：自信、廣泛的興趣、

溝通技巧、好奇心、對不確定的容忍度、負責、獨立、毅力、善交際、認 真的心態、敏感和同理心、批判性、精力充沛、思想和行動上的彈性、追

求卓越、成就、熱心、自我引導、創造性問題解決、好問的態度（蔡文標，

2000）。

此外，Sisk（1993）又提出的互動的創造性領導模式（The Interactive Creative Leadership Model）其將領導定義為：引導他人去領導他們自己 (leading others to lead themselves)。亦即領導者設計並執行一個制度以容許並 教導他人成為自我的領導者。創造性的領導表現在洞察力(vision)、勇氣 (courage)、全神貫注(absorption)和才能（talent）等四個屬性。洞察力是指領 導者能看出事情的來龍去脈，並且幫助他人建立並分享共同的洞察力。勇 氣是指領導者有冒險的勇氣也追求冒險。全神貫注是指領導者能避開日常 瑣碎的事情，使自己能全神貫注於創造性的活動。才能是指領導者能自我 認清並欣賞自己在多種領域裡成為創造性的領導者，包括藝術、科學、數 學等其他領域（吳昆壽，1998）。

綜而言之，特質論是根據領導者的個人特性和魅力提出相關研究，以 尋找成功領導人物的具備條件。本研究在整理資料時，將嘗試以特質論來 分析領導者的行為特徵，以便掌握學生小組領導者的樣態。

二、行為論

由於特質論的特質常因人、因事、因地而有非常繁雜的變化，因此藉 由行為的趨向和模式加以說明領導行為，更能掌握領導行為的重點。所以 行為論者主張應從領導者外顯行為的模式著手來研究領導者的實際行為 或領導方式與組織效能之關係，如此所得的研究結果對實際從事領導工作 者始有助益（羅虞村，1986）。故其主要在分析領導者的行為層面，並將領 導行為分成不同領導方式，更進一步研究不同領導方式與組織效能之關 係。比較著名的研究分別為愛荷華州立大學（Iowa State University）、密西 根大學（University of Michigan）和俄亥俄州立大學（Ohio State University）

的研究（吳清山，2004；秦夢群，2001；謝文全，2003），茲分別簡略說明 如下：

（一）、愛荷華州立大學的研究

愛荷華州立大學的研究旨在研究民主式（democratic）、權威式

（authoratic）及放任式（laissez-faire）三種領導行為對團體成員行為的影響。

研究結果發現領導效果最佳的是民主式，其次是權威式，放任式效果最差。

（二）、密西根州立大學的研究

密西根州立大學的研究主要在了解領導行為、團體歷程與團體表現的 關係，以找出何種領導行為最有助於團體的表現。其將領導行為分為任務 取向行為（task-oriented behavior）、關係取向行為(relationship- oriented behavior) 和參與式領導(participative leadership)。其研究結果發現較有效能的領導傾向 與部屬建立支持性關係，且其作決定採取團體方式，而領導者亦善於建立 高層次的成就目標。

（三）、俄亥俄州立大學的研究

俄亥俄州立大學的研究採問卷式研究，將良好重要領導功能歸納為一 百五十題，施測後經因素分析歸為關懷（consideration）和倡導（initiating structure）兩個因子。其中關懷是指領導者表現友善和支持、關心、照顧部 屬的程度；倡導則是領導者界定其部屬達到團體正式目標角色的程度。其 結論是高關懷高倡導的領導方式團體常表現和諧、親密、工作程序明確及 良好工作態度；但不同情境會產生不同領導方式。

綜合言之，行為論者主要是研究領導者在團體目標和成員目標間的作 為，例如將領導風格分類有專制的、民主的、放任的，以及依行為重心分 為工作導向（重團體目標和績效）和個人導向（重成員關係和個人績效的 滿足），探討何者為重？以及不同作為對組織效能達成的結果。本研究在 分析各組成員的互動和領導行為時，為便於掌握互動的特徵，將嘗試以行 為的型態為分析的方法之一。

三、情境論

情境論源於對特質論過於繁瑣和對行為論過於僵化的改良，所以它結

合了特質論與行為論而成（謝文全，2003，頁 248），是當今領導研究的主 流，其認為領導效能的高低需視領導者行為與情境的配合程度而定，配合 程度越高，則領導效能越高；反之越低（吳清山，2004，頁 174-175；謝文 全，2003，頁 248 ），故領導行為並非一成不變，而是要和領導團體的情 境相配合，才能獲得最大的效能。下面僅列舉 Fiedler 的權變領導理論

（contingency leadership theory）和 House 的途徑-目標理論（Path-Goal Theory）

（contingency leadership theory）和 House 的途徑-目標理論（Path-Goal Theory）