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行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告
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※工作價值觀、領導行為與心理契約、組織公民行為關※
※ 係之研究：中美日國際企業跨文化比較研究 ※
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計畫類別：■個別型計畫 □整合型計畫
計畫編號：NSC90－2416－H151－004－ －
執行期間：90 年 08 月 01 日至 91 年 07 月 31 日
計畫主持人：董玉娟
共同主持人：林義屏
本成果報告包括以下應繳交之附件：
□赴國外出差或研習心得報告一份
■赴大陸地區出差或研習心得報告一份
□出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份
□國際合作研究計畫國外研究報告書一份
執行單位：高雄應用科技大學人力資源發展系
中 華 民 國 九十一 年 十 月 二十八 日
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行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告
國科會專題研究計畫成果報告撰寫格式說明
Preparation of NSC Project Reports
計畫編號：NSC 90-2416-H-151-004
執行期限：90 年 08 月 01 日至 91 年 07 月 31 日
主持人：董玉娟 高雄應用科技大學人力資源發展系
共同主持人：林義屏 南台科技大學企業管理系
一、中文摘要 隨著一波波對大陸的投資熱潮以及面對日 益白熱化的競爭中, 大陸的台商是否因為同文同 種, 而具有管理上的優勢? 這是本研究亟要解答 的問題。本研究針對中、美、日資企業的大陸員 工之工作價值觀、領導行為、心理契約以及組織 公民行為之間的關係進行實證資料的驗證。資料 的收集以問卷調查的方式進行, 共回收了 560 份 有效問卷。研究結果發現員工的工作價值觀、對 領導行為的認知、心理契約、組織公民行為會因 人口統計變項、組織變項、資本別的不同而有所 不同。在中、美、日資企業的模式中, 心理契約 在工作價值觀與組織公民行為的關係中, 均扮演 中介的效果; 而在結構型領導行為與組織公民行 為的關係中, 僅美資企業的心理契約扮演著中介 效果, 對台資及日資企業而言, 心理契約在領導 行為與組織公民行為的關係則不顯著。 關鍵詞： 心理契約、組織公民行為、工作價值觀、 領導行為、跨文化比較研究 AbstractThe purpose of this article firstly is to examine the mediated effect of psychological contract among work values, leadership style, and organizational citizenship behavior. Secondly, we also do a comparative study of work values, leadership style, psychological contract, organizational citizenship behavior among different demographic,
organizational factor, and different international business in Mainland China. Survey held with a sample of 560 Chinese employees in Taiwanese, American, and Japanese International Business. The major research findings were: (1)Work values, leadership style, psychological contract,
organizational citizenship behavior among Taiwanese, American, Japanese firms are significantly
different.(2) Work values, leadership style, psychological contract, organizational citizenship behavior among different demographic factors are significantly different. (3) Work values, leadership style, psychological contract, organizational
citizenship behavior among different organizational factors are significantly different. (4)Psychological contract mediated the relationship between work values and organizational citizenship among
Taiwanese, American, Japanese business. (5)The mediated effect of psychological contract between initiating structure and organizational citizenship behavior is significantly only in American firms.
Keywords psychological contract, organizational
citizenship behavior, work values, leadership style, cross-culture comparative research 二、緣由與目的 由於亞洲的經濟起飛, 再加上大陸人口稠密, 消費市場廣大, 自 1979 年中國大陸改革開放以後, 大陸的市場早已是全球企業注目的焦點, 各國在 大陸的投資也與日俱增, 依據王志剛(2000)的研 究顯示, 至 1996 年底, 對大陸投資的外資企業, 除了港、澳、台地區為最主要的來源之外, 其次即 為日本及美國。而就表一的資料顯示, 美、日、新、 韓、英、德在大陸的實際投資額, 到 1997 年 6 月 已達 495 億美元, 而至 1995 年為止美、日、韓、 英、德在大陸的投資的企業已達 17,048 家, 員工 人數為 1,510,416 人。顯示國際企業在大陸投資的 蓬勃發展。 而自一九九 0 年政府開放間接大陸投資以來, 台商在大陸的投資就一直絡繹不絕, 依據經濟部 投審會 1996 年的統計, 自 1992 年以來對大陸的 投資是我國企業對外投資比重最高的地區, 我國 投資大陸的金額佔我國投資該亞洲區域金額的 63.2%, 佔我國投資全球金額的 31.7%。同時依據 經濟部投審會的統計, 自 1990 年以來, 至 1999 年 9 月, 台商到大陸的投資家數已經核准了 22,006 家, 投資金額達 141.10 億美元,而這是政府開放台 商到大陸間接投資以後的數據, 若是依據大陸對 外 宣 稱 的 統 計 資 料 , 台 商 到 大 陸 的 投 資 家 數 有 41,748 家, 而實際投資的金額為 216.5 億美元。 在這一波波的對大陸投資熱潮中, 台商是否 真的因為同文同種而具有優勢? 這是一個亟待解 答的問題。早期, 由於外資企業赴大陸投資者少, 勞動供給大於需求, 台商在大陸子公司大部分採 用了軍事化的管理方式來管理當地的員工, 同時, 在大陸投資的初期, 台商多數是由派外人員擔任 管理者, 然而這些派外人員, 若是屬於技術背景 的人員, 則在管理技巧上較為欠缺, 領導風格欠
3 缺人性化的作風, 因此容易造成勞資對立, 員工 離職率高的情況, 而如果派外人員屬於管理背景, 則因為欠缺技術能力, 在大陸子公司需要一人當 多人用的情況下, 管理背景的派外人員在公司的 地位卻不高, 因此員工與管理者之間對於彼此的 觀點, 存在著一些負面的看法, 如表三所示。同時 由於員工來自的地區、省份的不同, 員工的工作價 值觀、組織行為也有所不同(袁明仁, 1999)。 隨著一波波的投資熱潮、愈來愈多高科技產 業進軍大陸, 以及知識經濟的來臨, 企業要在激 烈的競爭環境下保有優勢, 優秀的人力素質是非 常重要的。如何吸引忠誠度高、技術優良的人才 為企業服務, 是企業亟需努力的重點。因此研究大 陸員工在不同國籍國際企業中管理者的領導行為 與組織因素下, 員工的心理契約之高低, 以及是 否願意為組織付出對組織有益的組織公民行為是 決定組織是否具有人力資源優勢的重要指標, 此 為本研究的動機之一。 綜觀過去對於心理契約的研究, 多數是以社 會交換理論、公平理論、以及期望理論為基礎。 在以社會交換理論為基礎的研究中, 大部分是以 人力資源管理實務對心理契約的影響進行探討, 如 Sparrow & Budhwar(1997)、陳瑞鈺(1997)等人 的 研 究 , 而 在 公 平 理 論 方 式 , 則 是探討程序公 平、分配公平對心理契約的影響, 如 Makin et. al.(1996), 對於員工工作價值觀及領導行為與心 理契約之間關係的探討則付之闕如, 然而領導行 為會因為國家的不同而有所不同(Cullen, 1999), 而員工的工作價值觀也會因為員工成長的環境、 文化、歷史的不同而有所不同(Robbins, 1992; 文 崇一, 1989)。因此, 在不同國籍的國際企業管理者 所展現的領導型態也會有所差異。同時員工對於 不同國籍的國際企業管理者之領導行為, 也會有 不同的認知, 因而形成不同程度的心理契約。因此 探討在多國籍企業中, 不同員工的工作價值觀, 以及對領導行為認知的不同, 對心理契約、組織公 民行為的影響, 有助於瞭解在不同的工作價值觀 下, 員工對組織的心理契約及組織公民行為是否 有所差異? 同時對於何種的領導型態, 較有助於 提升員工的心理契約及組織公民行為? 因此本研 究即要驗證員工的工作價值觀以及對領導行為的 認知與心理契約、組織公民行為的關係, 此為本研 究的動機之二。 過去的研究中, 學者們曾經針對工作價值 觀、領導行為與組織公民行為的關係進行討論, 如 Bateman & Organ(1983)、Schnake(1991) 、Schnake 等人(1993)、Graham(1995)以及 Podsakoff 等人 (1996)以及黃國隆等(1998)的研究。而在心理契約 與 組 織 公 民 行 為 關 係 方 面 的 探 討 , 則 包 括 了 Robinson & Morison(1995) 、 Van Dyne & Soon Ang(1998)、Van Dyne et al.(1994)的研究。從過去 的學者的研究可以發現, 研究結果證實工作價值 觀與領導行為對組織公民行為有影響, 而心理契 約會影響組織公民行為, 然而在工作價值觀與領 導行為對心理契約關係的研究上, 則較為缺乏, 誠如前面所言, 工作價值、領導行為與心理契約應 該存在著某種關係。本研究認為, 心理契約在工作 價值觀、領導行為與組織公民行為之關應該扮演 著間接中介效果, 亦即員工的工作價值觀、領導行 為不但會直接影響組織公民行為, 同時, 也會透 過心理契約的形成, 而對組織公民行為產生間接 的影響, 本研究希望透過實證資料的收集, 來驗 證此一假設, 此為本研究的動機之三。 針對本研究的研究動機, 本研究希望達 到以下的目的: 一、 比較大陸員工對中、美、日國際企業在 領導型態、心理契約、組織公民行為各 變數的差異。 二、 比較大陸員工對中、美、日國際企業在 工作價值觀、領導型態、心理契約、組 織公民行為各變數間互動關係的差異。 三、 比較大陸員工在不同的人口統計變項中 對領導型態、心理契約、組織公民行為 各變數的差異。 四、 比較大陸員工在不同的人口統計變項中 對領導型態、心理契約、組織公民行為 各變數互動關係的差異。 五、 比較大陸員工在不同的組織變項中對領 導型態、心理契約、組織公民行為各變 數的差異。 六、 比較大陸員工在不同的組織變項中對領 導型態、心理契約、組織公民行為各變 數互動關係的差異。 三、結果與討論 1.人口統計變項中的性別、年齡、婚姻狀況、教 育程度、年資、職位、部門別的不同, 目的 價值觀也有所不同。其中, 在「集體利益」 及「外在酬償」上男性顯著的大於女性, 而 女性較男性重視「平安和諧」價值觀; 未婚 較已婚者重視「內在酬償」; 在教育程度上, 學歷高者普偏較學歷低者重視內在酬償及外 在酬償; 而年資低者則較年資高者重視內在 酬償; 生產部門的員工普偏較其他部門員工 不重視內在酬償及外在酬償。在「工具性價 值觀」構面上, 則因婚姻狀況、教育程度的 不同, 其工具性價值觀也有顯著的不同。 2. 年齡、婚姻狀況、教育程度、部門別、行業別 的不同, 其期望的領導行為有顯著的不同; 而 在實際的領導行為方面, 則因部門別、組織規 模、行業別的不同而有顯著的不同; 而在領導 行為的認知差異方面, 則因組織規模、行業別 的不同而有顯著的不同; 3. 婚姻狀況、教育程度、組織規模、行業別的 不同, 員工的心理契約也會有顯著的不同。 4. 性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、年資、 職位、部門別、組織規模、行業別的不同, 員 工的組織公民行為也會有顯著的不同。 5. 中、美、日資企業大陸員工其工作價值觀、
4 領導行為的認知、心理契約、組織公民行為 均分別有顯著的差異。 6.在中介效果驗證方面, 就台資企業而言, 心理 契約在內在酬償、集體合諧、能力與理智、 寬容謙和與組織公民行為中的愛護組織、協 助同事以及敬業守法中扮演著部份中介效果; 而在外在酬償與愛護組織、協助同事以及敬 業守法中扮演完全中介效果; 而在外在酬償 及能力與理智與不惹事爭利的關係中, 心理 契約扮演著部份中介的效果。就美資企業方 面而言, 心理契約在內在酬償與愛護組織、 協助同事間扮演部份中介的效果; 在外在酬 償與愛護組織間扮演部份中介效果; 在平安 和諧與不惹事爭利、公私分明間扮演部份中 介效果, 而在協助同事與敬業守法間扮演完 全中介效果; 在能力與理智及寬容謙和與愛 護組織、敬業守法及不惹事爭利的關係中, 心 理契約扮演著部份中介的效果, 而與公私分 明的關係中, 心理契約扮演著完全中介的效 果; 在結構型領導行為與護組織及不惹事爭 利的關係中, 心理契約扮演著部份中介的效 果。就日資企業而言, 心理契約在內在酬償 與愛護組織、敬業守法間扮演著部份中介的 效果, 而在與協助同事關係中扮演完全中介 的效果; 在集體和諧與愛護組織的關係中扮 演部份中介效果, 而與敬業專法間的關係中 扮演完全中介效果; 在外在酬償與愛護組織 及敬業守法間的關係扮演完全中介效果; 而 在平安和諧與愛護組織、不惹事爭利、及敬 業守法的關係中, 扮演部份中介的效果; 在 能力與理智、寬容謙和與愛愛護組織、不惹 事爭利、公私分明及敬業守法的關係中扮演 部份中介的效果。整體而言, 在中介效果的 驗諝方面, 心理契約在 135 個中介關係中, 有 12 個具有完全中介的效果, 有 39 個關係中具 有部份中介的效果。 四、計畫成果自評 回顧過去諸多的研究, 工作價值觀、領導行 為與心理契約的關係在過去的研究中付之闕如, 而過去雖然有學者探討工作價值、領導行為與組 織公民行為的關係, 也有學者驗證了心理契約與 組織公民行為的關係,但卻無學者針對心理契約 是否在工作價值觀、領導行為與組織公民行為之 間是否扮演著中介效果加以驗證, 因而本研究, 則欲透過實證資料的收集針對此一關係進行驗 證, 此為本研究的貢獻之一。 此外, 本研究同時以大陸台商、美商、日商 的員工為主要研究對象, 探討在各變項及變項間 的關係有無差異, 進行跨文化比較。過去雖然有 學者針對中、美、日的工作價值觀、領導行為上 進行比較, 但缺乏在組織公民行為、心理契約以 及變項間關係進行跨文化的比較。本研究針對各 變項及變項間的關係有無差異予以探討,就實務 上而言, 對於國際企業人力資源管理、以及跨文 化比較的研究, 可以提出具體的建議。此為本研 究的貢獻之二。 五、參考文獻 文崇一(1989), 中國人的價值觀, 台北: 東大圖書 公司。 王叢桂(1993), 三個世代大學畢業工作者的價值觀, 本土心理學研究, 第二期, 頁 206-250。 吳聰賢(1983), 農村青年職業興趣、工作價值與職 業選擇之關係研究, 行政院青輔會。 李志宏(2000), 組織公民行為意圖影響因素之研究 -以兩岸資訊從業人員為例, 國立中央大學資訊 管理學系博士論文 林淑姬(1992), 薪酬公平、程序公正與組織承諾、 組織公民行為關係之研究, 國立政治大學企管 研究所博士論文。 袁明仁(1999), 台商經理人如何塑造本土企業文化 及建立管理模式, 台商張老師月刊, 第十期, 頁 2-4。 陳瑞鈺(1997), 外商公司駐台人員之人力資源實務 認知與離職傾向關係之研究-心理契約之探討, 淡江大學國際貿易系國際企業學碩士班碩士論 文。 黃國隆、蔡啟通(1998), 工作價值與領導行為對員 工效能的影響, 臺大管理論叢, 第九卷, 第一期, 頁 51-85。 趙必孝(1997), 台商在大陸子公司策略性任用管理 之 研 究 , 管 理 學 報 , 第 十 四 卷 , 第 一 期 , 頁 65-91。
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