籃球裁判職能自我效能與工作表現關係之研究

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(1)國立臺灣師範大學運動與休閒學院體育學系碩士學位論文. 籃球裁判職能自我效能與工作表現關係之研究. 研究生：闕麗鶯指導教授：季力康. 中華民國 108 年 6 月中華民國臺北市.

(2) 籃球裁判職能自我效能與工作表現關係之研究 2019年6月研究生：闕麗鶯指導教授：季力康摘要本文旨在探討籃球裁判職能中自我效能與工作表現之關聯性，以及不同背景籃球裁判在自我效能與工作表現認知之差異。本研究使用 Myers, Feltz, Guillén 與 Dithurbide (2012)所編之「裁判自我效能量表」，作為籃球裁判自我效能評量工具。另外「籃球裁判工作表現問卷」，作為瞭解籃球裁判工作表現之評量工具。本研究採隨機抽樣，對象為參加國、高中、大專籃球聯賽之裁判，以網路 SurveyCake 提供填寫問卷平台，分別抽取 250 名受試者，共回收 246 有效問卷。所得資料運用 SPSS for windows 20.0 軟體進行資料分析，經交叉統計分析、t-test、共變數分析、相關分析及迴歸等統計分析。研究結果發現：一、臺灣籃球裁判男多於女、有 6 位博士學歷、最多是 B 級裁判，裁判有年輕化趨勢及具高教育程度。二、性別、服務地區、球員身份及教練身份在自我效能上無顯著差異。三、性別、教育程度、服務地區、球員身份及教練身份在工作表現上無顯著差異。四、教育程度、職業別、最高賽事在自我效能有部份顯著差異。五、年齡、職業別、裁判等級、最高賽事、年資及聯賽場次在工作表現有部份有顯著差異。六、年齡、裁判等級、聯賽場次、年資在自我效能有顯著差異。七、自我效能與工作表現有正向相關。八、自我效能具有良好預測工作表現的能力。結論：一、多培養女裁判、增加年輕精英裁判的培訓及高學歷國際化趨勢。二、年紀越大、經驗越好，其自我效能高於年輕裁判。三、具有教師背景及高裁判級別之裁判比賽知識自我效能較高。四、高教育程度、教師及高裁判級別在決策有高自我效能。五、教師或是高裁判級別在壓力效能具有高自我效能。六、工作表現具有經驗的裁判在角色內行為有較大的差異存在。七、高自我效能的籃球裁判具有高工作表現。八、自我效能可預測裁判工作表現。建議：一、增強籃球裁判自我效能：建立比賽知識、累積比賽經驗、提升決策能力及球場溝通技巧。二、提升籃球裁判工作表現：舉辦研討會、建立考評制度、女生參與男生比賽及培養年輕精英裁判。三、研究的建議：女生參與籃球裁判動機及意願、參與全國裁判之選評、裁判決策及溝通技巧的教導方式及對高自我效能裁判進行訪談。關鍵詞：比賽知識、能力信念、角色內行為 i.

(3) The Relationship Between Self-Efficacy And Job Performance Among Basketball Referees JUN, 2019 Student: Chueh Li Ying Advisor: Chi Li Kang. Abstract The purpose of the study was to discuss the relationship between self-efficacy and job performance, on which the differences in cognition are made from referees with different backgrounds. The research adopts “ referee self-efficacy scale”, stated in Myers, Feltz, Guillén and Dithurbide (2012), as the tool for basketball referees to evaluate self-efficacy; furthermore, “ basketball referee job performance survey” is used to understand basketball referee job performance. Random sampling is adopted in the research, and senior high school students, high school students, and referees of UBA ( University Basketball Association) are involved. As online survey provides a platform for filling out the questionnaires, 250 samples were selected. 246 effective samples were returned, from which the information was analyzed by SPSS for window 20.0, through cross analysis, t-test, analysis of covariance, correlation analysis and regression analysis. The results included: (a) There are more male basketball referees in Taiwan, six of which are PhD, B-level- license at most; it’s demonstrated a tendency that current referees are at younger age and higher educational degree. (b) Gender, geographical area of service, players or coaches don’t show obvious discrepancy in self-efficacy. (c) Gender, education, geographical area of service, players or coaches don’t show distinct difference in job performance. (d) Education, occupation, and the highest contest partially reveal significant difference in self-efficacy. (e) Age, occupation, license level of referees, highest contest, seniority, and number of sessions in tournament also partially reveal significant difference in job performance. (f) Age, license level of referees, number of sessions in tournament, seniority show evident discrepancy in self-efficacy. (g) Self-efficacy and job performance are in positive correlation. (h) Self-efficacy is a great evaluation to predict job performance. Conclusion: (a) To train more female referees, increase the training of young elite referees and the international trend of high education. (b) The older the age, the better the experience, its self-efficacy is higher than the young referee. (c) With a teacher background and high referee level of referee ingestion of the game knowledge self-efficacy is high. (d) High education, teachers and high refereeing level in decision-making has a high self-efficacy. (e) Teachers or high referee levels have high ii.

(4) self-efficacy in stress effectiveness. (f) There are great differences in the behavior of referees with experience in performance in the role. (g) High self-efficacy of basketball referees had a high performance. (h) Self-efficacy can predict the performance of the referee. Suggestions: (a) To enhance the self-efficacy of basketball referees: to build game knowledge, accumulate game experience, improve decision-making skills and pitch communication skills. (b) Improve the performance of basketball referees: holding seminars, establishing an evaluation system, girls' participation in boys' competitions and training young elite referees. (c) The research recommendations: female students to participate in basketball referee motivation and willingness, participate in the national referee selection evaluation, referee decision-making and communication skills teaching methods and high self-efficacy of referees interviews. Key words: knowledges on games, ability and belief, in-role behavior. iii.

(5) 目次第壹章緒論...............................................................................................1 第一節. 研究背景與動機........................................................................................1. 第二節. 研究目的....................................................................................................4. 第三節. 研究問題....................................................................................................4. 第四節. 研究限制....................................................................................................5. 第五節. 名詞解釋....................................................................................................5. 第貳章文獻探討.......................................................................................6 第一節. 籃球裁判的職能........................................................................................6. 第二節. 自我效能與工作表現之關係....................................................................9. 第三節. 籃球裁判執法工作相關研究.............................…...................................14. 第参章研究方法......................................................................................17 第一節. 研究架構...................................................................................................17. 第二節. 研究流程...................................................................................................18. 第三節. 研究對象...................................................................................................19. 第四節. 研究工具...................................................................................................19. 第五節. 資料整理與分析.......................................................................................22. 第肆章研究結果與討論..........................................................................23 第一節. 性別與背景變項之交叉分析結果............................................................23. 第二節. 背景變項與自我效能、工作表現之統計結果分析.................................29. 第三節. 自我效能與工作表現之關係結果.............................................................44. 第四節. 自我效能與工作表現之討論.....................................................................46. 第伍章結論與建議..................................................................................56 第一節結論..............................................................................................................56 第二節建議..............................................................................................................58 iv.

(6) 參考文獻.................................................................................................60 一、中文部分...................................................................................................60 二、英文部分...................................................................................................63. 附件 1......................................................................................................67 正式問卷….......................................................................................................67. v.

(7) 表次表 1 社會期許性量表構面及題項內容...............................................................................20 表 2 自我效能量表構面及題項內容……………………………………………………...21 表 3 工作表現評量表構面及題項內容…………………………………………………...22 表 1-1 性別與年齡之交叉分析表………………………………………………………..24 表 1-2 性別與教育程度之交叉分析表…………………………………………………...25 表 1-3 性別與職業之交叉分析表………………………………………………………...25 表 1-4 性別與服務地區之交叉分析表…………………………………………………...26 表 1-5 性別與證照等級之交叉分析表…………………………………………………...26 表 1-6 性別與吹判最高等級賽事之交叉分析表………………………………………...27 表 1-7 性別與吹判全國性賽事次數之交叉分析表……………………………………...27 表 1-8 性別與年資之交叉分析表………………………………………………………...28 表 1-9 性別與曾為球員之交叉分析表…………………………………………………...28 表 1-10 性別與曾為教練之交叉分析表………………………………………………….29 表 2-1 性別與自我效能及工作表現分析表……………………………………………...30 表 2-2 年齡與自我效能及工作表現之分析表…………………………………………...32 表 2-3 教育程度與自我效能及工作表現之分析表……………………………………...33 表 2-4 職業別與自我效能及工作表現之分析表………………………………………...34 表 2-5 服務地區與自我效能及工作表現之分析表……………………………………...36 表 2-6 裁判級別與自我效能及工作表現之分析表……………………………………...37 表 2-7 最高賽事與自我效能及工作表現之分析表……………………………………...38 表 2-8 聯賽次數與自我效能及工作表現之分析表……………………………………...40 表 2-9 裁判年資與自我效能及工作表現之分析表……………………………………...41 表 2-10 球員身份與自我效能及工作表現之分析表…………………………………….42 表 2-11 曾任教練與自我效能及工作表現之分析表…………………………………….43 表 3-1 自我效能與工作表現相關表……………………………………………………...44 表 3-2 自我效能與工作表現迴歸統計表………………………………………………...45 vi.

(8) 圖次圖 1 籃球裁判自我效能與工作表現……………………………………………….….. 17 圖 2 研究流程圖…………………………………………………………………………18. vii.

(9) 籃球裁判職能自我效能與工作表現關係之研究. 第壹章. 緒論. 本章內容分為五節：第一節研究背景與動機；第二節研究目的；第三節研究問題；第四節研究限制；第五節名詞解釋。. 第一節研究背景與動機臺灣籃球運動再職業化的議題已開始蔓延，籃球再職業化是追求更高水準比賽的目標，提供精彩刺激的賽事，提升球賽品質與競爭力，這些是體育署 2019臺灣籃球職業化的首要目標 (李亦伸，2018) 。籃球比賽除了球員及教練可以決定比賽勝負外，另外，不可預測影響比賽的因素包含球迷及裁判。而裁判是比賽的公正人士，也是讓比賽精彩順利進行的關鍵人物。高等級的裁判經過重重關卡，經年累月的修鍊，才能磨出最精準的判決。心理技能是裁判最容易忽略的因素，過去籃球裁判相關研究也以心理技能方面偏多。逄海東 (2003) 表示籃球裁判執法受心理技能的影響與自信心、抗壓力及專注力等內外在因素，易導致執法表現不佳，關鍵時刻易出錯。劉永紅與李可可 (2008) 認為影響籃球裁判臨場執法的心理素質依序為；情感與情緒、思維、意志、感覺、知覺、注意和氣質等。在其他國內籃球裁判之研究，以針對裁判的專業職能發展、專業養成、壓力來源、自我覺察、動機及執法滿意度等為主體 (逄海東，2003；王文忠，2008；黃柏維，2011；簡貝伊，2012；屈生東，2012；徐駿輝，2014）。然而籃球裁判研究方面目前並沒有針對自我效能與工作表現進行研究。因為自我效能是個人從事一件事的行為能力信念，也就是說完成一件事的信心知覺，是個人自我省思的重要核心因素，也是決定後續的目標導向行為（Bandura,1986）。Lee、Lain 與 Chen (1999）認為工作表現可分為有利於組織工作發展的範疇的以外之行為，以及組織要求員工必須做到的範疇內之工作職責和規範。所以從目前國內籃球裁判專業職能觀之，自我的能力信念及工作表現非常值得我們探討。國內超級籃球聯賽 (SBL) 球隊教練在接受訪問時，有時會 1.

(10) 將輸球的因素歸究於裁判。裁判的誤判或漏判影響比賽結果，或是影響比賽可看性及精彩度，裁判是邁向職業化一項重要變數。裁判專業能力必須有所效革新，裁判執法信心應該再增強，自我效能是很好瞭解裁判自信心的評估方法，作為培養年輕裁判能力考核之參考，精準無誤的吹判是每位裁判執法時最高標準，要達成標準前，先從認識自我效能開始，此為研究動機之一。自我效能（self-efficacy）被視為影響工作績效的關鍵重要變項，瞭解籃球裁判自我效能之差異，有助發崛有潛力的裁判，助於裁判培養，明瞭裁判工作表現情形。畢竟，高水準的比賽一定要具備高水準執法的籃球裁判，而裁判信心知覺的強弱，對於比賽及培育裁判皆具有重大意義。相關籃球裁判之自我效能的研究不多，但與其相關的研究在心理研究方面已有很大著墨。從裁判心理的研究中發現，優秀裁判在心理層面具備良好的心理技能，其技能包括：「專注力」指在比賽中的注意力，能避免失誤及外在因素干擾的能力 (Mahoney,1989) ；「低焦慮」指比賽前和比賽中不會因過緊張而影響表現 (Goldsmith & William,1992) ；「高度信心」指對自己的專業技能有高昂且穩定的信心 (Qrlick & Partington,1988) ；「人際溝通」指的是兩個或兩個以上的人，直接或間接進行著語言與非語言的訊息傳遞過程 (鄭志富，1995) ；當然「專業態度」更是重要，牠是透過認知、情感產生的一種看法與行動，並會有一致與持久性的表現 (鐘政憲，2007) 。另外，裁判專注力是運用在臨場執法中不可輕忽的心理能力，漏判或誤吹常因為不專注而導致的結果，對裁判專業能力及工作表現具有負面評價。然而，工作時高程度的信心，對自己專業能力得予肯定，但是過度則會導致趾高氣昂，反而造成反效果。所以籃球裁判除了外顯能力包含執法與比賽知識、判決技巧、搭配技巧與掌控技巧；還有潛在特質包括自我概念方面的專業態度與敬業精神，以及強烈的參與動機 (闕麗鶯、謝文偉、林安迪，2017）。從瞭解籃球裁判自我效能，作為工作表現的評估指標。根據社會學習論 (social learning theory) 倡導者Bandura (1977) 提出的自我效能 (self-efficacy)理論，認為個人的效能不是被動的特質，而是自我系統與環境、動機及自我控制機制(self-regulatory mechanism)，是一種個人能力與成就等因素交互作用的一種狀態，而自我效能即指個人對從事某項工作或表現所具有的能力，以及對工作或行為可 2.

(11) 能達到的一種程度。所以自我效能即在評估個人完成某項工作所具有的能力與信心 (Taylor & Betz, 1983) 。個體的自我效能與其工作表現息息相關，Bandura 和 Wood （1989）的研究實證，高度自我效能的個體通常會發揮最大的潛力來執行工作，因而有較佳的工作表現。籃球裁判在瞬息萬變的比賽中，將自己在籃球上執法能力充滿發揮，對於球賽的張力及強度是有影響力的。籃球裁判非常需要經驗累積，除了專業素養外，就是高檔次比賽的經驗，經過賽後的反省以及賽前提醒改善，自我增強規則知識，增進專業職能，自我信念的提升，工作表現的完美。因此，籃球裁判自我效能是否對其工作表現有顯著的關聯性？國內相關實證研究仍有不足，實有必要進行實證資料深入探討分析，此乃本研究動機之二。籃球裁判工作表現與其專業能力、態度、專注、溝通與自信心有極大的關聯，一場高強度且實力接近的比賽中，優秀的籃球裁判能有效掌握比賽狀況，立即運用規則處理狀況，在具備良好的心理素質及抗壓能力的基礎建構環境中，能在關鍵比賽能順利完成工作任務，是身為一位裁判重要的條件。籃球裁判專業能力的提升，可透過激勵自我對話的訓練，降低裁判執法時的焦慮及壓力，提升裁判執法表現，增強參與動機及認知 (謝文偉，2016) 。陳進發 (2002) 指出裁判是運動競賽中不可或缺的角色，擔任比賽規則的代言人，執行仲裁的工作，在其擔任執法的過程當中，經常受到相當程度的心理壓力，但大部分有關壓力的研究均著重在教練或選手的身上，裁判是被忽視的參賽者。此外，國外學者Anshel與Weinberg (1996) 以美、澳籃球裁判為研究對象發現很多籃球裁判執法時傾向因應策略，較少會意氣用事情緒反應，而不同的籃球裁判對於壓力的因應方式有所不同。裁判心理素質直接影響體能狀況及判決水準，間接影響執法工作表現。裁判心理抗壓方面相當重要，不僅影響裁判的技術，也影響執法的公平 (張芳文、張弓弘， 2008)。所以籃球裁判應保持全場比賽一致性的判決，針對球員犯規或違例的動作，進行適當的判罰，減少受外在因素影響之情緒判決。過去籃球比賽裁判判決後不能改判，現在拜科技之賜，已有電視輔助判決，規則不斷更新，裁判職能也應提升，裁判更要覺醒。培養籃球裁判良好的專業行為，才有更強有力的裁判團隊，要求自我效能的提升，強調工作表現。因此，透過本研究期能瞭解籃球裁判背景變項之自我效能及工作表現之 3.

(12) 差異，進而獲得更多籃球裁判相關資訊，將來可提供籃協或職業籃球協會作為裁判培育及管理等課程安排及增能之參考。. 第二節研究目的近代國際籃球總會(FIBA)的發展越來越向職業化靠攏，不論是賽程規劃或是工作人員安排，皆具有職業賽的水準，尤其是世界杯資格賽，有主客場制度，顯得更為熱情沸騰。籃球比賽精彩及流暢之影響因素，除了球員素質外；還有教練戰術之執行與裁判執法精確等。而籃球裁判在球場上執法時能準確判斷、運用規則及掌控球員行為，平時經驗之累積及紮實的訓練至關重要。但是臨場執法不免受到不同的壓力，影響工作表現，也會因為個人自我效能從心理層面影響工作表現。因此，本研究主要目的在探討籃球裁判執法之自我效能與工作表現相關情形，研究目的如下：一、探討不同背景籃球裁判自我效能之差異。二、探討不同背景籃球裁判工作表現之差異。三、探討籃球裁判自我效能與工作表現之相關性。四、探討籃球裁判自我效能與工作表現之預測力。. 第三節研究問題依據問題背景與研究目的，本研究之主要問題如下：一、不同背景籃球裁判自我效能之差異情形為何? 二、不同背景籃球裁判工作表現之差異情形為何? 三、籃球裁判自我效能與工作表現之相關程度為何? 四、瞭解籃球裁判自我效能預測力工作表現之情形?. 4.

(13) 第四節研究限制由於僅針對臺灣籃球裁判之執法行為進行研究，並無針對裁判其他養成過程探究之。籃球裁判雖有認證制度，但認證分級不代表其專業能力好壞，因為目前還沒有可以有效評量裁判能力的高低的方式，所以本研究針對分級之裁判進行討論，與能力的好壞並無關連。. 第五節名詞解釋一、籃球裁判本研究所指的籃球裁判是通過中華民國籃球協會分級測驗後所認證之裁判，通過測驗者須報體育署核備通過，亦過獲頒發證書者。二、自我效能籃球裁判是否認為自己有能力經由努力進而解決問題與改進成效的一種信念，對於自我行動有較高效能與知覺的人比較會有正向行為表現。自我效能係指個體為達到特定的目標，在實際行動之前對自己組織計畫能力的主觀判定（Bandura, 1982）。「籃球裁判自我效能量表」之得分為自我效能操作型定義，得分越高，自我效能感越佳。三、工作表現籃球裁判在執法最高等級的比賽時，所感受個人工作表現，而工作表現分為角色內行為及角色外行為，工作表現是指組織成員依據組織目標，展現符合組織期望的行為（Campbell,1990）；工作表現係根據國際籃球總會(FIBA)所發佈的裁判法中之裁判工作概述要點，將工作表現分成符合比賽的角色內行為（in-role behavior），以及籃球裁判的角色外行為（extra-role behavior）。並以自編的「籃球裁判工作表現評量表」之得分作為操作型定義，得分越高，工作表現越佳。. 5.

(14) 第貳章. 文獻探討. 本章內容分為三節：第一節籃球裁判的職能、第二節自我效能與工作表現之關係、第三節籃球裁判執法工作相關研究。. 第一節. 籃球裁判的職能. 職能 (competency) 概念常廣泛應用於企業人才訓練及潛能開發，職能包括知識、技能、態度、價值及個人特質等五大內涵 (Noe, 2005)。職能模型 (competency model) 即是專業發展的依據，透過系統性的訓練，提升專業知識、技能和態度之表現，亦可作為評估工作表現優劣客觀的指標 (Spencer & Spencer, 1993)。目前籃球裁判職能發展，無具體明確的模型與客觀評估的標準，籃球裁判職能模型概念之建構，有助於籃球裁判人才教育及知識發展，對裁判教育訓練課程之創新思考具極大貢獻。裁判執法優劣對比賽結果多少有所影響，籃球裁判與球員具有共存之關係，球員不斷精進技能及體能，裁判應有自知之明，跟上籃球發展的腳步。球員是鎂光燈的焦點，裁判則被視為空氣，就算執法趨近完美，也不曾被稱讚，因為這是裁判份內工作，可見籃球裁判工作成就感不高。裁判應具更高的道德標準，面對工作壓力勇於承擔，才能成為高執法品質的優秀裁判。裁判執法是以公平為原則，但有時輸球者將原因歸咎於裁判，目前資訊及科技發達，籃球比賽更趨精緻，球場任何相關人員的舉動皆受關注。裁判應堅持公平立場，偏袒不公的行為有辱裁判形象，裁判工作具有堅守教育的任務，維持競賽的公平及加強社會的和諧等功能 (翁志成，2005)。基此，籃球裁判應厚植自我道德及品行，重視運動倫理與道德，監控球員遵守規則規範，並維護球隊應有的權利。規則配合高科技，形成挑戰制度，輔助裁判判決具跨時代的意義，它協助解決爭議判決，科技設備已成為籃球裁判教育的趨勢。2015-16 年美國職業籃球聯盟 (NBA) 裁判執法技術報告中，也是透過影像檢討裁判判決結果，裁判球場上的行為已攤在陽光下，讓關心籃球人士皆能共同檢視裁判能力。因此，籃球裁判執法行為受高度關注，既使裁判盡心盡力追求執法完美，但難免會有缺失，很難十全十美，尤其在關鍵時刻發生誤判、 6.

(15) 漏吹或判決尺度不一的情況，必受爭議。國際籃球總會 (International Basketball Association, 簡稱FIBA)為強化裁判專業職能，不斷改革裁判考試制度，建立更具制度的人才培訓，亦讓裁判職能發展產生共識。另外，每年均辦理多場籃球裁判增能之訓練營，其課程內容安排，以強化團隊合作、溝通協調及心理素質為主。裁判職能的精進，有利於比賽之進行，亦可助於籃球產業發展，鞏固裁判專業形象，紮實的職能訓練，提高裁判執行規則的效能，也是成為頂尖裁判致勝的關鍵 (謝文偉，2016)。國內籃球裁判除參加裁判研習會外，其餘專業能力成長，藉由FIBA 提供資訊或同儕相互討論等方式，以獲得自我能力增強。亦有裁判憑著自我興趣，藉由幾本工具書，跟著賽場學習，偶爾受到資深前輩指導，作為提升個人職能的方法 (屈生東、熊婉君、曾銀助，2011)。筆者參與許多籃球裁判增能活動，總覺得職能成長相當緩慢且受限，歸究其原因缺乏明確裁判職能發展的方向，導致培訓的效果無法彰顯，學習上具有廣度但缺乏深度。然而，專業技能發展不一致或規則認知無共識，導致裁判執法能力出現落差，造成球員、教練甚至球迷對裁判專業執法能力感到不滿 (高三福、龐雲漢、謝承甫、陳忠強，2014；張英智，2014)。因此，本文希望透過Spencer 與Spencer(1993) 的冰山模型 (iceberg model) (此模型包含一、外顯能力：含括知識 (knowledge) 及技巧(skill) ；二、潛在特質: 內含自我概念 (self-concept)、動機 (motive) 及特質 (trait) 與職能概念的結合應用，建構籃球裁判專業能力內涵及職能，並以此概念作為相關單位用人及育人之參酌，盼能提供籃球裁判個人增能學習及職涯規劃之指引，並期待培育更多優質的裁判，突顯籃球裁判專業工作的不可取代性。一、規則知識籃球規則及裁判法 (referee officiating) 是裁判必備知識，是裁判執法依循的標準，也是建立裁判權威並獲得信賴的基石 (郭正煜、李麗瓊，2009)。Schweizer, Plessner, 與 Brand (2013) 認為一位勝任比賽的裁判，必須有良好的決策與判斷能力，具備研究規則知識及透徹裁判法之精神。執法時，只要規則引用得當、位置站立得宜、專注比賽並拿出勇氣，必能發揮職能功用，協助比賽流暢進行 (Mirjamali, Ramzaninezhad, Rahmaninia, & Reihani, 2012)。因此，熟讀規則及裁判法，才能發揮裁判知識本體，展現職能功效， 7.

(16) 掌握球場狀況，面對判決難題，皆迎刃而解，規則知識是成就裁判最重要的基礎，也是職能發展最重要的條件。二、經驗成長裁判必須不斷歷練，才能得到寶貴經驗，不論是成功或是挫敗經驗皆非常重要，累積的經驗使裁判判決能力更加成熟及果斷。裁判經驗成長的來源，可從擔任裁判、球員或觀眾等不同角度取得經驗，臨場執法經驗的累積及不斷持續學習，是提升裁判職能的最佳方式 (郭正煜、李麗瓊，2009；逢海東，2003；Schweizer, Plessner, &Brand, 2013)。經驗豐富的裁判監控渾沌不明的狀況較能冷靜，判斷上較為明確果決，經驗不足的裁判，則無法顧及球賽細節，加上內心焦慮及外界壓力的雙重影響，判決品質及表現易受干擾 (Plessner & Haar, 2006)。經驗成長有助於穩定情緒與克制焦慮，面對混亂狀況能有效排除，瞭解球員的動作及球隊戰術，也是增加裁判判決經驗值的方法。三、心理調適心理準備對籃球裁判臨場執法格外重要，心理能力 (mental ability) 是成為頂尖裁判不可忽視的能力。不同等級的裁判，執法表現及品質受到經驗、情緒、反應及心理等因素影響。尤其是壓力，它是影響籃球裁判心理無形的殺手，過去許多學者針對裁判壓力與執法表現之關係進行研究，結果發現心理素質的增強，能有效提升執法時的抗壓能力，心理能力將是籃球裁判增能的重點 (楊紀瑜、許志祥，2006；Feinstein, 2009;Mirjamali et al., 2013; Stewart, Ellery, Ellery, & Maher, 2004)。頂尖籃球裁判臨場心理調適，比起一般裁判更快適應，良好的心理調適有助於執法心情的穩定，情緒越穩定越不受外界雜訊干擾，自然就有高品質的判決表現。四、體能發展良好的體能狀態，才足以應付球員快速攻防轉移的過程，裁判與球員同樣需要有一流的體能(Rudzitis, Kalejs, & Licis, 2014)。快速移位、選擇最佳觀察攻、守球員動作的位置，專注比賽提高警覺，都需要絕佳的體能。籃球裁判在40 分鐘比賽中，平均須移動 (走或跑) 約4500 公尺，所以充沛的體力，才能確保賽場判決的準確性 (Guillén& Feltz, 2011)。保持良好的體能，建立吹判最佳視野，減少分心導致誤判，降低因體能不佳， 8.

(17) 造成身體及心理的受傷，籃球裁判一旦受傷就無法完成比賽執法任務，體能維持一定要非常謹慎，不可怠忽。五、小結裁判職能發展有助於增強執法自信，面對狀況臨危不亂，當機立斷毫不遲疑，亦能降低失誤提高執法品質，裁判專業能力升級，有賴職能訓練的進化。規則知識的掌握，維持穩定一致執法，專注比賽的判決，保持良好的體能及心理調適，才能有效掌控球員動作。裁判強調團隊合作，勇敢接受挑戰，成為具威嚴的裁判。. 第二節. 自我效能與工作表現之關係. 一、自我效能的定義 Bandura (1977) 理論中提供自我效能的形成或改變主要是透過行為表現的結果、替代性的經驗、口語的說服及情緒的擾動四種訊息來源，而生涯的自我效能，亦循同樣的途徑，在人際互動的作用下，個人面對生涯方向的考慮、生涯抉擇或生涯適應等方面，產生其預期心理與信心程度。所以 Bandura 社會認知理論中，認為自我效能為個體對於組織及執行一系列能獲得既定成就之行為，所持有的能力信念。意指個體在特定的情境脈絡中，對自身行為能力表現達到預期目標程度的自我評價，以及個體展現統合行為能力的自我信念。所以自我效能所代表的是個體對於從事特定行為能力的一種信念，是一個人成功完成一件特定作業的能力信心知覺，也是個體自我參照的重要核心因素之一，且決定後續的目標導向行為（Bandura,1986）。另外，自我效能也可以是個人在特定情境中表現成功可能性的自我知覺，也是個體對自我表現良好程度的自我評估(李新民、周俊良，2007)。國外學者 Phillips 與 Gully (1997）提到具有高度自我效能感的個體，其自我評價較高，自我信念較積極正向，因而努力付出的動機較強，面對各種困難處境也比較能夠展現毅力、韌性，堅持到底決不輕言放棄；反之，低度自我效能感的個體因為自我評價偏低，自認成功機率不大，自我信念負面消極，自信心不足，因而面對真實人生挑戰會選擇降低付出以避免失敗所造成的自尊心受創。亦即，自我效能影響個體對任務的選擇， 9.

(18) 努力付出程度以及遇到困難時的堅持程度(Pajares, 1996)。自我效能在工作場域中的心理資本被概念操作化為一種對工作完成的自信心，而依據 Bandura (1991) 的自我調節社會認知理論(social cognitive theory of self-regulation)，自我效能其實是一種信念系統(belief system)，強調個體在特定情境中成功表現可能性的自我評價，而這種自我評價透過自我調節歷程來影響行為表現。然而支持一般自我效能的研究者堅稱所謂的轉化經驗（ transforming experiences）會讓個體在特殊情境的自信心以及正面自我評價帶到所有生活領域，一般自我效能乃是真實存在的衍生性能力信念，不應被刻意忽略（Pajares, 1997）。以自我效能談籃球裁判執法行為，它可以評估籃球裁判成功表現之經驗，具有自我評價的系統，也就是說當裁判具有高自我知覺，其付出的動機較為明顯。裁判每一場球執法行為表現，可能受到許多因素影響，如搭配的裁判、球隊的進攻方式、或是教練執教的風格，加上自我的行為能力，所以在裁判的訓練養成過程，應該加強裁判能力信念，以及面對壓力時，積極正向的行為能力，強化自我信念能力達成執法任務。二、自我效能相關研究及運用近來的實證研究，有關自我效能的界定出現一般性與特殊性兩種風貌，前者稱做一般自我效能（general self-efficacy, GSE）；後者，則稱之為特殊工作任務自我效能（task-specific self-efficacy, SSE），分別表徵個人未來導向的概括化自信心以及某一特殊工作任務情境的成功信念（Gardner & Pierce, 1998）。目前有關自我效能的研究、解讀角度傾向於兼顧一般性與特殊性的二向度構面思維，一般自我效能泛指個體在職場所有相關領域的自我評價與信念，特定自我效能則表徵個體對特定工作任務有效達成目標的自我評價與信念(李新民、周俊良，2007)。近幾年在社會科學的研究發展，針對自我效能與工作表現、學習成效、職業倦怠及身體覺察等為主(李新民、周俊良，2007、周俊良、王明泉、李新民，2012、葉炳煙，2015、溫明堂、賴世烱，2016），可見自我效能在心理層面有許多需要進一步探討。當然在運動方面也有很多針對自我效能與運動表現，如 Buckley 和 Cameron (2011) 將運動自我效能定義為個人從事運動的自我調節 (self-regulation)能力之信念。運動自我效能是指個體有信心能在體適能課程中展現出必 10.

(19) 要完成的動作；自我認定是否能夠開始運動或繼續運動的一種自我評估(林慶源、林耀豐，2009)。然而蔡俊傑及陳意靜 (2016) 將運動自我效能的定義為個人從事健身運動在認知上預期獲得行為結果的信念。自我效能建立在運動行為的研究上，是從事身體運動或規律運動行為的重要預測變項，效能預期愈強，身體活動量愈高且建立運動習慣的機會愈大(劉俊宏、劉淑燕，2008)。自我效能不僅可以預測運動參與的行為，透過健身運動的參與也可以增進個體的運動自我效能，較高運動自我效能的人較會從事身體活動，遇到困難也會堅持下去 (張清源、蔡英美，2006)。一位好的籃球裁判要在臨場吹判展現出自信是必要的，裁判既然已取得合格證照，就代表自己的裁判水準是優秀的，且能勝任這份工作，無須懷疑自己的能力，只有自信才能表現冷靜、果斷且正確的判決。高自信心裁判員的身心狀態，較能維持冷靜與沉著的情緒；當缺乏自信心會擔憂，分心於如何避免失敗的困擾 (Weinberg & Gould , 1995)。信心來自於自我覺察，覺察個人的心理、生理及外在環境，了解自己的優缺點和覺醒程度，做好心理能量管理，增強自信心有助於裁判員臨場執法的表現 (呂碧琴，1991)。自我效能皆攸關裁判執法時的工作表現，在比賽中是否能果斷做出判決，籃球裁判的心理因素是否對比賽有影響扮演著重要的角色。三、工作表現的定義工作表現的定義因不同的解讀取向而有不同的界說，從績效理論觀之，工作表現乃是包含效率（efficiency）、效能（effectiveness）與效力（efficacy）等客觀數量經濟層面的表現（Lee, Lain, & Chen,1999）。這種績效取向的評量雖然客觀務實，卻無法涵蓋真實工作場域全貌，尤其是在非營利導向的工作場域中，這種經濟利益掛帥的指標評量方式往往無法捕捉到組織成員的努力過程，甚至有誤導組織成員為達目的而不擇手段的疑慮（李新民，2007）。然而，工作表現評量有可能會出現所謂的典範轉移現象，強調角色內行為與角色外行為兩個向度的實際工作歷程表現之評估（李新民，2004）。所謂的角色內行為又稱做任務表現（task performance），是一種組織正式職位角色扮演的行為展現，也是一種與組織核心目標有直接關聯的專業表現。另外，角色外行為又稱作脈絡表現（contextual performance），是一種超越個人利益關係，跳脫組織正式工作說明 11.

(20) 規範，所呈現的自發性利他美德、犧牲奉獻行為，對組織工作推展具有意料之外的實質助益。如果運用在籃球裁判工作表現方面，角色內行為就是所謂球場上的專業表現，自己努力的程度。而角色外行為如幫助新手裁判訓練工作或是義務指導等行為。工作表現的概念已從狹隘的後果績效轉移至全面的行為表現，其實質內涵包含組織規範的正式工作內容之執行以及超越組織規範之外的個人額外奉獻。另外工作表現亦需要創造力，具有創造力的工作表現需要一些內部的支持力量，以激勵個體堅持行動意向，並轉化成從事創意工作之自信心(Tinerney & Farmer, 2002)。觀察個體的自信心，可說明個體角色內行為及角色外行為等工作表現，使其個人職場競爭力提升，不但減少對社會的依賴，更可以照顧有需要者以貢獻社會。所以角色內行為(in-role behavior)表現是指組織成員依照組織目標，展現符合組織期望或是職場工作社群共同利益的行為表現(李新民，2004)。也就是說，角色內行為表現即一般組織要求的工作績效。而角色外行為 (extra-role behavior)表現是指組織成員超越組織期望，額外付出努力，展現出有利於組織利益的行為表現(李新民，2004)。換言之，角色外行為表現即額外犧牲奉獻之組織公民行為。籃球裁判須堅持基本專業信念，尊重比賽瞭解比賽的真諦，發揮團隊合作的精髓，維持精凖及果斷的判決，確保執法尺度一致。裁判要認同自己是協助比賽流暢的角色，對工作需保持高度熱誠，時時與他人互動及學習，經由別人的回饋，逐漸地形成自我的價值觀，當專業信念越趨成熟，自我概念越趨正面積極。幫助他人在裁判臨場執法時常常發生，所以裁判工作是屬於團隊工作，要互相幫忙降低失誤，才能完美達成執法任務。四、自我效能與工作表現之關聯性自我效能是運動表現的重要來源，也是個體對於自我是否能組織或表現特定技能以達成預期結果的信念；持有較高的自我效能信念則會影響從事身體活動的選擇，願意付出時間、努力或是遇到挫折時堅持等等。因此，自我效能會影響個體從事運動的行為（活動的選擇、努力）、想法（活動的目標意圖）、情緒反應（驕傲、快樂）以及表現。自我效能信念也被視為運動成就表現中最具影響力的心理構念之一 (Moritz, Feltz, Fahrbach, & Mack, 2000)。從自我效能的理論切入，自我效能是個體在一般或特定的情 12.

(21) 境中，對自己行為能力表現是否能夠達到預期目標程度的自我評價，以及個體是否能夠完成任務的自我信念(Stajkovic, Lee, & Nyberg, 2009)。工作表現一般而言，角色外行為需要超越Maslow的低層次需求，跳脫工具理性制約，在強烈心理利益驅使下展現組織正式要求之外的有利組織行為(李新民，2004)。這種角色外行為是比角色內行為更複雜，更需要創造力。從Bandura(1997)自我效能理論所指，自我效能在個體自我調節(self-regulation)系統中扮演關鍵角色，自我效能可以幫助個體透過認知、動機、情緒和樂觀等方式來調節其行為表現。所以在工作表現的角色內行為表現正需要這種自我調節，來幫助個體以堅強的認知、情意、信念、動力，來克服困難，展現組織要求的行為。自我效能與工作表現之角色內、外行為皆有正向影響自我效能是個體對自己是否有能力擬定、並執行一連串行動，藉以完成特定工作成就的判斷能力之展現與自信（Bandura, 1991)。當個體擁有高度的自我效能，則更相信自己能夠順利完成特定工作並有堅強之意志力持之以恆，個體會努力投入工作執行任務，以追求成功的表現，由此可見，自我效能是促使角色內工作行為與角色外工作行為積極展現的重要因素之一。自我效能正向影響工作表現之角色內、外行為部分皆獲得支持， Parker （2000）及Parker, Williams, 與Turner (2006）研究結果認為個體對自我角色愈能抱持高度熱情與自信，將愈能夠激發自我產生積極之行為表現。根據Bandura 和Wood（1989）、Gist和Mitchell（1992）之研究架構發現自我效能是推動工作表現的動機因素，個體自我效能越高則工作表現越佳。因此，自我效能可以預測動機表現，亦是與工作表現有正向的關係。自我效能所表達就是一種正面評價及正向的信念，無疑成為促進成功工作表現的啟動機。不過，有些專家學者卻將自我效能列為影響表現行為的中介變項，自我效能是刺激行為表現成長的激素。自我效能具有情境變項的特質，其來由與發展皆受到個人過去經驗以及環境的影響，依此思考軸線推導，則自我效能根本無法迴避個人特徵、組織特性這些組織脈絡的干擾變項之影響力(李新民，2017)。Saemi, Porter, Ghotbi-Varzaneh,Zarghami, 與Maleki (2012) 參與者的自我效能，結果發現自我效能亦提升，可能原因是參與者認為自己的表現好，提高對於實驗工作的自我效能，並提升重複此表現的動機。換言之，Bandura 和 Wood （1989）、Gist 和 13.

(22) Mitchell（1992）的研究架構，只是單純探討自我效能的影響力，把背景變項視為造成差異的人口變項而已，並未真實反映自我效能既是來自個體，也回應個體的雙向作用。不論如何，自我效能究竟對工作表現的影響關係中，背景變項是否足以構成干擾變項，自我效能作為前因變項的影響力如何，仍有待實證研究探討。有關籃球裁判自我效能、工作表現之實證研究極為少見，自我效能影響的程度，仍有待實證研究進行分析驗證以徹底釐清。. 第三節籃球裁判執法工作相關研究一、籃球裁判工作壓力籃球裁判的工作需要好的體力、反應及判斷能力，比賽過程中須專注場上球員的對抗動作，在40分鐘的比賽，沒有時間可以喘息，要跟著球員快速來回。然而身為一位籃球裁判如何在有限的空間去判斷眾多動作的合法性，如果缺少良好的心理素質，執法就會有缺陷，在快速移動、近距離與球員、教練及球迷同場，心理狀態表現是非常重要的環節，它影響執法工作表現致關重要。以下就籃球裁判執法時工作表現文獻討論之：籃球裁判執法受到心理及生理之影響，使得工作表現呈現不穩定之狀況，在Weinberg 與 Richardson (1990)研究亦指出，裁判在執法時其心理技巧勝過生理技能，有經驗的裁判認為其表現好壞與否有50-70% 的因素取決於心理技巧，而評估裁判表現過程中是否有一致性、公平性、心理韌性、決策速度及穩定性，皆為成就一位好裁判的標準。裁判的心理技巧和生理上的表現之間，也存在著高度關聯性，因此心理技巧扮演的角色非常重要，擁有心理技巧能力並非完全消除焦慮，而是去控制、管理及有效的對應 (張弓弘、王人生，2001)。所以不難發現，籃球裁判執法工作具有許多變化性，有許多變及挑戰性。籃球裁判除了應熟讀規則、精準運用、瞭解籃球技戰術知識，具備較高的職業道德修養外，還必須具備良好的心理素質與心理技能。且必須保有良好的心理素質、高度的專注力、規則的熟練度，提高工作表現度，讓比賽順利流暢完成。Kaissidis 與 Anshel (1993) 的研究發現，運動裁判在執法中，時常會面臨許多急時的壓力，如同籃球比賽激烈競爭，球員力求表現，教練也想拿下好成績的情況下，處在這些情境下的裁判，首要 14.

(23) 面對的就是外在因素給予的壓力。壓力的產生是個體對於環境中的要求、限制及機會所產生的主觀知覺，進而發生的正、負向的反應狀態，是人與環境互動下所引起的憂慮。 (Martin & Schermerhorn,1983 ; Aldwin,1994)。而學者張春興 (1995) 則認為壓力是指個體生理或心理感受到威脅時的一種緊張狀態，且會使人在情緒上產生不愉快的感受。籃球裁判面對不同情境的比賽或比賽環境改變時，體內所產生的變化，表現出緊張、焦慮、壓迫、急迫和苦惱等現象。因此，個體身心理受到一種威脅的狀態，經由個體認知與心理因素為中介歷程，更是人與環境不斷互動的狀態，所引起身心理的變化。如籃球比賽中裁判被球員挑釁、被教練咆哮以及被觀眾抱以噓聲，這些都是在考驗籃球裁判，因此，如何面對環境要求時，避免造成環境、心理、生理三方面失衡狀態，找出心理因素的因應策略是每一位裁判必須面對的課題(何孟家，2015)。二、籃球裁判壓力來源相關研究一位好的籃球裁判不但要具備良好的體能及高度的專注力，也要隨時對球場上發生的狀況來做出最迅速且正確的判決。遇到延誤比賽或爭議判決時，還須面隊教練、球員甚至球迷的質疑，加上近年來時常轉播球賽，常以錄影重播來檢視裁判判決，所以，籃球裁判的壓力不比教練球員小。 Taylor 與 Daniel (1990) 發現裁判所受的壓力，源於“認知到角色需求其個人應對這些需求的能力失衡”，裁判心理是對比賽活動的反應，也是裁判員依照規則和裁判法隊比賽情況作出正確判斷的內心活動。根據 Anshel 與 Weinberg (1996) 的研究發現，籃球裁判員共同壓力來源為：(一)被汙辱；(二)有爭議的判決；(三)球員五次犯規；(四)和沒有經驗的夥伴共同執法；(五)觀眾指責；(六)和教練及場外距離太近；(七)和球場上球員距離太遠；(八)被遮住視線無法正確判斷；(九)位置不當；(十)身體不適。Rainey (1999) 以美國籃球裁判為對象，研究顯示籃球裁判的壓力來源有：人際間的衝突、表現的關切、時間緊迫、身體傷害的恐懼等，且指出前三種壓力與倦怠有關。楊紀瑜與許志祥 (2006) 以大專籃球聯賽的裁判為對象，研究結果發現裁判的壓力來源前十名為：做出錯誤判決、受到教練的言語侮辱、球隊提出書陎抗議、執法中被言語侮辱、球隊罷賽、教練爭辯、呈現拉鋸戰、身體傷害的威脅、決勝期執法、球員鬥毆等。張芳文與張弓弘 (2008) 探討不同等級裁判的壓力來源，結果發現各級裁 15.

(24) 判在「執法手勢不當」及「參賽球員派員監視記錄台」所感受的壓力較小，而裁判的年資與壓力的感受成反比。由上述研究可知籃球裁判的壓力來源主要有身體的威脅、言語的侮辱、爭議的吹判、與裁判爭辯、時間緊迫、身體傷害的恐懼、錯誤的判決等，而其壓力來源會受到年資、年齡及文化所影響，但在性別方面上卻不一致。而大部分的研究只針對裁判在比賽時所面臨的壓力，但裁判的壓力應該不只比賽時才具有，在比賽前與比賽後也會經歷其他的壓力，所以，籃球裁判要在眾多壓力下做出正確的判決是很不容易的。. 16.

(25) 第參章. 研究方法. 本章內容分為五節：第一節、研究架構；第二節、研究流程；第三節、研究對象；第四節、研究工具；第五節、資料整理與分析。. 第一節研究架構根據研究目的以及上述文獻探討，本研究初步概念架構如圖 1 所示。在測量模式部分，自我效能及工作表現。就結構模式而言，此概念架構彰顯背景變項對自我效能、工作表現之差異影響，以及自我效能與工作表現之相關情形。. 圖1 籃球裁判自我效能與工作表現. 17.

(26) 第二節. 研究流程. 在探討過相關文獻資料，並確定研究架構後，本研究將依據圖 2 所示之流程步驟，進行研究工作：. 圖 2 研究流程圖. 18.

(27) 第三節研究對象本研究對象以國內 A 級籃球裁判曾參與高中籃球聯賽(HBL)、大專籃球聯賽(UBA)、女子超級籃球聯賽(WSBL)及超級籃球聯賽(SBL)之裁判，以及 B、C 級曾經參與區域性學生籃球聯賽之裁判，採隨機抽樣，以網路問卷填寫方式，共抽取 250 位籃球裁判，回收 246 份問卷，回收率為 98%。. 第四節研究工具本研究所使用的研究工具為「裁判自我效能及工作表現調查問卷」，問卷內容共分為四個部分，第一部分為「個人基本資料」，第二部分為「社會期許量表」，第三部分為「裁判自我效能量表」，第四部分為「裁判執法時工作表現量表」。以下將本研究問卷編制方式與內容敘述如下: 一、個人基本資料此部分是根據研究需要，調查受測者為籃球裁判背景，其背景變項包括性別、年齡、教育程度、職業、居住地區、裁判證照、最高吹判賽事等級、執法全國賽事次數、裁判年資、曾任校院系隊球員、曾擔任籃球教練等，以做為進一步分析之用。二、裁判自我效能量表籃球裁判自我效能評估量表，量表設計依據 Myers, Feltz, Guillén 與 Dithurbide (2012)所編之「裁判自我效能量表」，由專家學者加以修正，符合國內籃球裁判執法情境。該量表共有四個向度 13 題，內容包括「比賽知識」3 題，分別是 1、2、3 題；「決策」3 題，分別是 4、5、6 題；「壓力」3 題，分別是 7、8、9 題；「溝通」4 題，分別是 10、11、12、13 題。本問卷計分方式採 Likert 式五等量尺(Likert-scale)予以計分，分別給予一到五分，均為單選題。依照「非常有信心」、「有點信心」、「不一定」、「有點沒信心」、「沒信心」等反應程度分別給予五分、四分、三分、二分、一分。裁判自我效能量表各向度之內部信度分別是「比賽知識」向度之 Cronbach's α=.76、「決策」向度之 Cronbach's α=.89、「壓力」向度之 Cronbach's α=.90 及「溝通」向度之 Cronbach's α=.76，皆有相當高的內度一致信，裁判自我效能量表向度及題項內容(見表 1)如下。 19.

(28) 表 1 自我效能量表向度及題項內容向度. Cronbach's α. 題項 1. 瞭解比賽的基本競賽策略. 比賽知識. 0.76. 2. 瞭解該比賽所有規則 3. 瞭解比賽中的裁判技巧 4. 在比賽中迅速做出關鍵判決的能力. 決策. 0.89. 5. 在比賽中做出快速的判決能力 6. 在比賽中做出確定的判決能力 7. 吹判不受球員壓力影響. 壓力. 0.90. 8. 吹判不受觀眾壓力影響 9. 吹判不受雙方教練壓力影響 10. 與教練有效溝通. 溝通. 0.76. 11. 與其他裁判有效溝通 12. 與運動員有效溝通 13. 與比賽相關人員（記錄人員）有效溝通. 三、工作表現評量表籃球裁判工作表現評量表，參考 FIBA 公佈之裁判法中之裁判工作標準之內容中，整理出有關工作表現之內容，經由國內 5 位國際籃球裁判判斷問卷所包含的內容廣度與適切性。而工作表現分為「角色內行為」是指所組織賦予的正式角色，具有強制性的、規範性的，與組織績效有直接的關係。「角色外行為」是指分為積極的、有益於組織的角色的增強行為，有利於組織發展的工作範疇的以外的不屬於職責範圍內的行為，但它對組織有著重大的積極影響。所以本量表分為籃球裁判角色內行為及角色外行為，角色內主要在說明執法工作的表現「角色內行為」共 12 題，角色外行為主要有說明對社會的貢獻「角色外行為」共 6 題。本問卷計分方式採 Likert 式五等量尺(Likert-scale) 予以計分，分別給予一到五分，均為單選題。依照「非常同意」、「有點同意」、「部分同意」、「不同意」、「非常不同意」等反應程度分別給予五分、四分、三分、二分、一分。工作表現之「角色內行為」向度之 Cronbach's α=.82；「角色外行為」向度之 Cronbach's α=.81，皆有相當好的內部一致性。裁判工作表現評量表向度及題項內容(見表 2)如下。 20.

(29) 表 2 工作表現評量表向度及題項內容向度. Cronbach's α. 題項 1. 執法時，我對籃球規則中的比賽通則瞭如指掌 2. 執法時，我能體認籃球比賽精神 3. 執法時，我會依照裁判法執行走位 4. 執法時，與不同裁判搭配會尋求統一與協調 5. 我會準時抵達仍有充分時間準備 6. 執法時，我對籃球裁判職責與權力瞭若指掌. 角色內行為. 0.82 7. 不論在球場內或外，均展現專業精神 8. 我每次執法前都會進行賽前會議 9. 我平時就會做好體能準備 10. 我會依照規則的執行程序 11. 執法時，我會注重責任區劃分 12. 執法時，我會運用適當的手勢 1. 我會與裁判同好分享執法經驗 2. 我會協助地方籃球裁判培訓 3. 我會與裁判同好討論規則. 角色外行為. 0.81 4. 我會與裁判同好探討判例 5. 我會協助學校及社團裁判能力發展 6. 我會義務性協助社區或是公益團體擔任裁判. 21.

(30) 第五節資料整理與分析透過實際施測蒐集實證所得實證資料，經 SPSS for Windows 20.0 軟體，分別進行描述性統計及推論統計分析：一、交叉統計分析：性別與其他背景變項進行交叉分析，以次數分配進行統計，並呈現出變項的分佈情形。以交叉統計分析來呈現國內籃球裁判背景，藉此對裁判分佈情形作一概略性的描述。二、推論性統計：依資料屬性分別採 t-檢定(t test)、變異數分析(ANOVA)、皮爾森積差相關分析(pearson correlation)及廻歸分析(regression)等統計方法進行相關性分析。以推論性統計來尋找裁判自我效能及工作表現之相關因素，以自我效能用來預測裁判工作表現。. 22.

(31) 第肆章. 結果與討論. 第一節性別與背景變項之交叉分析結果一、性別與年齡之交叉分析結果本研究之裁判人口統計之性別與年齡之交叉分析結果(見表 1-1)，裁判年齡以 30-34 歲之人口最多有 61 人，佔全人數之 24.8%。而男生以 25-29 歲之裁判最多有 46 人，佔男生比率之 24.2%。而女生裁判以 30-34 歲最多有 21 人，佔女生比率之 37.5%。男生佔總人數之 77.2%(190 人)，女生則佔絡人數比之 22.8%(56 人)。表 1-1 性別與年齡之交叉分析表年齡性別男生女生總和. 25 歲以下. 25-29. 30-34. 35-40. 40 歲以上. 總和. 31(人). 46(人). 40(人). 34(人). 39(人). 190(人). 16.3% 12(人). 24.2% 8(人). 21.1% 21(人). 17.9% 12(人). 20.5% 3(人). 77.2% 56(人). 21.4% 43(人). 14.3% 54(人). 37.5% 61(人). 21.4% 46(人). 5.4% 42(人). 22.8% 246(人). 17.5%. 22.0%. 24.8%. 18.6%. 17.1%. 100.0%. 二、性別與教育程度之交叉分析結果根據性別與教育程度之交叉分析結果(見表 1-2)表示，男生以大專院校(含五專)之學歷最多，有 108 人，佔男生總比率之 56.8%。女生也是大專院校(含五專)畢業人數最多，有 34 人佔女生絡比率之 60.7%。女生沒有具博士學位的裁判，具博士學位 8 位裁判皆為男生。. 23.

(32) 表 1-2 性別與教育程度之交叉分析表教育程度性別男生女生總和. 大專院校（含五專）. 碩士（含在學）. 博士（含在學）. 總和. 108(人) 56.8% 34(人) 60.7% 142(人) 57.7%. 74(人) 38.9% 22(人) 39.3% 96(人) 39.0%. 8(人) 4.3% 0(人) 0.0% 8(人) 3.3%. 190(人) 100.0% 56(人) 100.0% 246(人) 100.0%. 三、性別與職業之交叉分析結果本研究之性別與職業之交叉分析結果表示(見表 1-3)，以公教人員佔多數，佔總人數之比率為 33.7%(83 人)。男、女生都是公教人員最多，分別是 64 人(佔男生總比率 33.7%) 及 19 人(佔女生總比率 33.9%)。表 1-3 性別與職業之交叉分析表職業別性別男生女生總和. 學生. 公教. 軍警. 工商業. 服務業. 其他. 總和. 30(人). 64(人). 7(人). 47(人). 16(人). 26(人). 190(人). 15.8% 10(人). 33.7% 19(人). 3.7% 1(人). 24.7% 3(人). 8.4% 11(人). 13.7% 12(人). 100.0% 56(人). 17.9% 40(人). 33.9% 83(人). 1.8% 8(人). 5.4% 50(人). 19.6% 27(人). 21.4% 38(人). 100.0% 246(人). 16.3%. 33.7%. 3.3%. 20.3%. 11.0%. 15.4%. 100.0%. 四、性別與服務地區之交叉分析結果本研究之性別與服務地區之交叉分析結果表示(見表 1-4)，在北區服務之裁判居多，有 146 人(佔總人數之 59.3%)。男生有 111 人在北區服務，佔男生總比率之 58.4%。女生在北區服務有 35 人，佔總女生比率之 62.5%。中部籃球裁判數少於北部及南部，佔 13.5% 總調查人口，而男生的人數也是調查中最少，佔男生總人數的 11.1%。. 24.

(33) 表 1-4 性別與服務地區之交叉分析表地區別性別男生女生總和. 北部. 中部. 南部. 總和. 111(人). 21(人). 58(人). 190(人). 58.4% 35(人). 11.1% 12(人). 30.5% 9(人). 100% 56(人). 62.5% 146(人). 21.4% 33(人). 16.1% 67(人). 100% 246(人). 59.3%. 13.5%. 27.2%. 100%. 五、性別與證照等級之交叉分析結果關於性別與證照級別方面研究結果顯示(見表 1-5)，B 級籃球裁判佔多數有 89 人 (36.2%)，男、女生也是 B 級裁判較多分別是 71 人(佔男生總人數之 37.4%)、女生 B 級裁判有 18 人(佔女生總人數之 32.1%)。表 1-5 性別與證照等級之交叉分析表證照等級性別男生女生總和. C級. B級. A級. FIBA. 總和. 44(人). 71(人). 65(人). 10(人). 190(人). 23.1% 16(人). 37.4% 18(人). 34.2% 15(人). 5.3% 7(人). 100% 56(人). 28.6% 60(人). 32.1% 89(人). 26.8% 80(人). 12.5% 17(人). 100% 246(人). 24.4%. 36.2%. 32.5%. 6.9%. 100%. 六、性別與吹判最高等級賽事之交叉分析結果性別與吹判最高等級賽事研究結果顯示(表 1-6)，一般籃球裁判還是以吹判地區性比賽居多(佔總人數 59.3%)，男生吹地區性比賽者也是最多有 111 人，佔男生總人數比率 58.4%，女生以吹判地區性賽事居多有 35 人，佔女生總人數 62.5%。. 25.

(34) 表 1-6 性別與吹判最高等級賽事之交叉分析表最高等級賽事性別男生女生總和. 國際賽事. 全國賽事. 地區性. 總和. 17(人). 62(人). 111(人). 190(人). 8.9% 6(人). 32.7% 15(人). 58.4% 35(人). 100% 56(人). 10.7% 23(人). 26.8% 77(人). 62.5% 146(人). 100% 246(人). 9.3%. 31.4%. 59.3%. 100%. 七、性別與吹判聯賽賽事次數之交叉分析結果研究結果表示(見表 1-7)，多數裁判是沒有參與全國聯賽賽事執法的經驗有 110 人 (44.7%)，男生有 74 人、女生有 36 人，分別佔男生比率的 38.9%及女生比率的 64.3%。另外，男生在全國聯賽賽事執法經驗 9 次以上也佔有不少比率(25.8%)。表 1-7 性別與吹判全國性賽事次數之交叉分析表聯賽次數性別男生女生總和. 2 次以下. 3-5 次. 6-8 次. 9 次以上. 總和. 74(人). 51(人). 16(人). 49(人). 190(人). 38.9% 36(人). 26.8% 9(人). 8.4% 3(人). 25.8% 8(人). 100% 56(人). 64.3% 110(人). 16.1% 60(人). 5.4% 19(人). 14.3% 57(人). 100% 246(人). 44.7%. 24.4%. 7.7%. 23.2%. 100%. 八、性別與裁判年資之交叉分析結果性別與年資交叉分析結果顯示(見表 1-8)，年資 9 年以上的裁判居多有 110 人，佔全人數的 44.7%。男生年資 9 年以上有 92 人，佔男生總比率之 48.4%。女生年資分佈較為分散，還是以 9 年以上較多，有 18 人佔女生比賽 32.1%。. 26.

(35) 表 1-8 性別與年資之交叉分析表年資性別男生女生總和. 2 年以下. 3-5 年. 6-8 年. 9 年以上. 總和. 23(人). 46(人). 29(人). 92(人). 190(人). 12.1% 15(人). 24.2% 7(人). 15.3% 16(人). 48.4% 18(人). 100% 56(人). 26.8% 38(人). 12.5% 53(人). 28.6% 45(人). 32.1% 110(人). 100% 246(人). 15.4%. 21.5%. 18.3%. 44.7%. 100%. 九、性別與曾為球員之交叉分析結果性別與曾為球員之交叉分析發現(見表 1-9)，84.6%的裁判曾經當過球員，女生更有 92.2%是曾經為球員的身份，裁判曾為球員的比率相當高。. 表 1-9 性別與曾為球員之交叉分析表曾為球員性別男生女生總和. 是. 否. 總和. 156(人). 34(人). 190(人). 82.1% 52(人). 17.9% 4(人). 100% 56(人). 92.9% 208(人). 7.1% 38(人). 100% 246(人). 84.6%. 15.4%. 100%. 十、性別與曾為教練之交叉分析結果性別與曾為教練之交對分析結果表示(見表 1-10)，246 人受試對象中，有 143 人曾擔任教練，佔總人數 58.1%。而女生曾為教練佔女生總人數的一半(50%)，而男生擔任教練的比率比女生高。. 27.

(36) 表 1-10 性別與曾為教練之交叉分析表曾為教練性別男生女生總和. 是. 否. 總和. 115(人). 75(人). 190(人). 60.5% 28(人). 39.5% 28(人). 100% 56(人). 50.0% 143(人). 50.0% 103(人). 100% 246(人). 58.1%. 41.9%. 100%. 28.

(37) 第二節背景變項與自我效能、工作表現之統計結果分析一、性別與自我效能及工作表現之分析結果性別與自我效能及工作表現之 t-test 結果顯示(見表 2-1)，不同性別在自我效能各面向分析並無差異之存在，性別在自我效能之比賽知識、決策、壓力及溝通等面向 t 值分別是 0.15、0.33、0.66、0.80(P>.05)，無顯著差異。而不同性別與工作表現之差異情形，在角色外行為及角色內行為 t 值分別是 0.31、 0.89(P>.05)，男、女生在工作表現上並無明顯差異。表 2-1 性別與自我效能及工作表現分析表項目. 性別. 個數(n). 平均數(M). 標準差(SD). t值. 男生. 190. 4.51. 0.46. 0.15. 女生. 56. 4.20. 0.57. 男生. 190. 4.34. 0.60. 女生. 56. 3.98. 0.67. 男生. 190. 4.18. 0.72. 女生. 56. 3.84. 0.77. 男生. 190. 4.35. 0.46. 女生. 56. 4.18. 0.52. 男生. 190. 4.30. 0.56. 女生. 56. 4.12. 0.52. 男生. 190. 4.43. 0.40. 女生. 56. 4.30. 0.43. 自我效能比賽知識決策壓力溝通. 0.33 0.66 0.80. 工作表現角色外行為角色內行為. 0.31 0.89. 二、年齡與自我效能及工作表現之分析結果年齡與自我效能之分析結果顯示(見表 2-2)，比賽知識、決策、壓力及溝通皆達顯著水準，F 值分別是 3.90、9.07、6.08、4.59(P<.05)，皆達顯著水準。經 Scheffe’s 事後比較發現；自我效能之「比賽知識」方面，年齡 40 歲以上(M=4.65)大於 25 歲以下(M=4.26) 具有顯著差異，其餘年齡則沒有差異情形。在「決策」方面，年齡 25 歲以下(M=3.87) 29.

(38) 小於 25-29 歲(M=4.23)、30-34 歲(M=4.26)及 40 歲以上(M=4.64)，另外，40 歲以上也明顯大於其他年齡層，皆有存在顯著水準。在「壓力」方面；經事後比較 40 歲以上(M=4.48) 大於 25 歲以下(M=3.71)。在「溝通」方面；40 歲以上(M=4.57)大於 25 歲以下(M=4.21)、 25-29 歲(M=4.34)、30-34 歲(M=4.24)及 35-40 歲(M=4.23)。年齡與工作表現之分析結果表示(見表 12)，在「角色外行為」其 F 值為 0.53；P>.05 未達顯著水準。在「角色內行為」則發現其 F 值為 3.09 且 P<.05，達顯著水準。經事後比較發現，40 歲以上(M=4.59)大於 35-40 歲(M=4.32)。. 30.

(39) 表 2-2 年齡與自我效能及工作表現之分析表項目. 年齡. 個數(n). 平均數(M). 標準差 (SD). 25 歲以下. 43. 4.26. .44. 25-29 歲. 54. 4.51. .46. 30-34 歲. 61. 4.40. .52. 35-40 歲. 46. 4.38. .53. 40 歲以上. 42. 4.65. .49. 25 歲以下. 43. 3.87. .57. 25-29 歲. 54. 4.23. .53. 30-34 歲. 61. 4.26. .63. 35-40 歲. 46. 4.30. .71. 40 歲以上. 42. 4.64. .52. 25 歲以下. 43. 3.71. .92. 25-29 歲. 54. 4.11. .62. 30-34 歲. 61. 4.08. .67. 35-40 歲. 46. 4.14. .80. 40 歲以上. 42. 4.48. .56. 25 歲以下. 43. 4.21. .53. 25-29 歲. 54. 4.34. .45. 30-34 歲. 61. 4.24. .45. 35-40 歲. 46. 4.23. .49. 40 歲以上. 42. 4.57. .40. 25 歲以下 25-29 歲 30-34 歲 35-40 歲 40 歲以上 25 歲以下 25-29 歲 30-34 歲 35-40 歲 40 歲以上. 43 54 61 46 42 43 54 61 46 42. 4.25 4.32 4.21 4.21 4.33 4.35 4.41 4.37 4.32 4.59. .63 .52 .54 .58 .56 .38 .44 .41 .41 .36. F值. 事後比較 (Scheffe’s). 3.90＊. 40 歲以上>25 歲以下. 自我效能. 比賽知識. 決策. 壓力. 溝通. 25 歲以下<30-34、 35-40、40 歲以上. 9.07* 40 歲以上>25 歲以下、 25-29、30-34. 6.08*. 40 歲以上>25 歲以下. 4.59*. 40 歲以上>25 歲以下、 30-34、35-40. 工作表現. 角色外行為. 角色內行為. *. p<.05 31. .53. 3.09*. 40 歲以上>35-40.

(40) 三、教育程度與自我效能及工作表現之分析結果教育程度與自我效能差異之分析結果表示(見表 2-3)，經 one-way ANOVA 分析，在比賽知識(F=3.30)及決策(F=5.13)兩者與教育程度上達顯著水準(P<.05)，經 Scheffe’s 法事後比較，發現「比賽知識」並無差異。而在「決策」方面，博士（含在學）(M=4.63) 大於大專院校（含五專）(M=4.07)。其餘在「壓力」及「溝通」未達顯著水準。另外，在工作表現各面向，均未達顯著水準，角色外行為之 F 值為 0.54(P>.05)，角色內行為 F 值為 2.3(P>.05)。表 2-3 教育程度與自我效能及工作表現之分析表項目. 教育程度. 個數 (n). 平均數 (M). 標準差 (SD). 大專院校（含五專）. 142. 4.38. .50. 碩士（含在學）. 96. 4.51. .51. 博士（含在學）. 8. 4.71. .28. 大專院校（含五專）. 142. 4.16. .64. 碩士（含在學）. 96. 4.38. .61. 博士（含在學）. 8. 4.63. .45. 大專院校（含五專）. 142. 4.07. .78. 碩士（含在學）. 96. 4.12. .72. 博士（含在學）. 8. 4.46. .40. 大專院校（含五專）. 142. 4.32. .48. 碩士（含在學）. 96. 4.30. .48. 博士（含在學）. 8. 4.34. .30. 大專院校（含五專）. 142. 4.26. .58. 碩士（含在學）. 96. 4.24. .54. 博士（含在學）. 8. 4.46. .55. 大專院校（含五專）. 142. 4.36. .42. 碩士（含在學）. 96. 4.44. .39. 博士（含在學）. 8. 4.64. .33. F值. 事後比較 (Scheffe’s). 3.30*. N.S.. 自我效能比賽知識. 決策. 壓力. 溝通. 5.13*. 1.09. .06. 工作表現角色外行為. 角色內行為 *. p<.05 32. .54. 2.30. 博士（含在學）>大專院校（含五專）.

(41) 四、職業別與自我效能及工作表現之分析結果職業別與自我效能各面向之差異情形，從表 2-4 表示四個面向中有三個面向達顯著水準；分別是「比賽知識」F 值為 2.43(P<.05)、「決策」F 值為 7.15(P<.05)及「壓力」F 值為 3.50(P<.05)。經事後比較發現只有「決策」面向產生差異，分別是學生(M=3.78) 小於公教(M=4.25)及工商業(M=4.40)。此外，公教(M=4.25)大於學生(M=3.78)及其他 (M=4.04)。在工作表現之角色內行為面向 F 值為 2.78(P<.05)達顯著水準，經事後比較發現；公教(M=4.57)大於「服務業」(M=4.21)。. 33.

(42) 表 2-4 職業別與自我效能及工作表現之分析表項目. 職業別. 個數(n). 平均數 (M). 標準差 (SD). 軍警工商業服務業其他學生公教軍警工商業服務業其他學生公教軍警工商業服務業其他學生公教軍警工商業服務業其他學生公教. 8 50 27 38 40 83 8 50 27 38 40 83 8 50 27 38 40 83 8 50 27 38 40 83. 4.21 4.48 4.37 4.32 3.90 4.49 4.13 4.40 4.19 4.04 3.78 4.25 4.13 4.21 4.25 3.86 4.20 4.41 4.22 4.36 4.25 4.22 4.25 4.31. .89 .53 .50 .55 .63 .53 .91 .60 .61 .62 .93 .67 .87 .63 .67 .74 .51 .45 .59 .47 .47 .48 .61 .52. 軍警工商業服務業其他學生公教軍警工商業服務業其他學生公教. 8 50 27 38 40 83 8 50 27 38 40 83. 4.15 4.26 4.09 4.32 4.37 4.51 4.43 4.41 4.21 4.33 4.33 4.57. .85 .54 .67 .47 .41 .39 .52 .36 .47 .40 .43 .43. F值. 事後比較 (Scheffe’s). 2.43*. N.S.. 7.15*. 學生<公教、工商業公教>學生、其他. 3.50*. N.S.. 自我效能. 比賽知識. 決策. 壓力. 溝通. 1.63. 工作表現. 角色外行為. 角色內行為. *. p<.05 34. .80. 2.78*. 公教>服務業.

(43) 五、服務地區與自我效能及工作表現之分析結果服務地區與自我效能之分析結果(見表 2-5)，在自我效能「比賽知識」、「決策」、「壓力」及「溝通」四個層面皆未達顯著水準，其 F 值各為 0.65、0.48、0.21、1.87，P>.05。在工作表現各層面「角色外行為」及「角色內行為」也皆未達顯著水準，F 值各為 2.75 及 1.41，P>.05。. 表 2-5 服務地區與自我效能及工作表現之分析表項目. 服務地區. 個數(n). 平均數(M). 標準差(SD). 北部. 146. 4.41. 0.53. 中部南部. 33 67. 4.48 4.48. 0.46 0.47. 北部. 146. 4.23. 0.64. 中部南部北部中部南部北部中部南部. 33 67 146 33 67 146 33 67. 4.34 4.28 4.08 4.16 4.12 4.27 4.42 4.36. 0.62 0.64 0.76 0.77 0.71 0.47 0.48 0.48. 北部中部南部北部中部南部. 146 33 67 146 33 67. 4.21 4.20 4.40 4.37 4.46 4.45. 0.58 0.60 0.48 0.41 0.39 0.41. F值. 自我效能比賽知識. 決策. 壓力. 溝通. .65. .48. .21. 1.87. 工作表現角色外行為. 角色內行為. 35. 2.75. 1.41.

(44) 六、裁判級別與自我效能及工作表現之分析結果裁判級別與自我效能差異分析結果(見表 2-6)，自我效能之「比賽知識」、「決策」、「壓力」及「溝通」皆達顯著水準。其 F 值分別為 11.17、14.57、8.10、3.09，P<.05。經 Scheffe’s 事後比較發現，「比賽知識」面向方面，A 級(M=4.60)大於 B 級(M=4.34)及 C 級(M=4.26)；以及 FIBA(M=4.84)大於 B 級(M=4.34)及 C 級(M=4.26)。「決策」面向方面，FIBA(M=4.84) 大於 B 級(M=4.20 及 C 級(M=3.94)；A 級(M=4.45)大於 C 級(M=3.94)。「壓力」方面， FIBA(M=4.59)大於 B 級(M=3.95)及 C 級(M=3.89)；A 級(M=4.32)大於 B 級(M=3.95)及 C 級(M=3.89)。至於「溝通」層面雖然有達顯著水準，但經事後比較並未發現有差異性存在。裁判級別與工作表現之差異分析結果(見表 2-6)，「角色外行為」及「角色內行為」F 值分別為 0.24 及 6.35(P<.05)，唯「角色內行為」有差異性存在。經事後比較發現 FIBA(M=4.72)大於 B 級(M=4.33)及 C 級(M=4.31)。. 36.