從核心職能探討教育行政人員考試制度與職前訓練制度—以高考三級及地方特考三等為例

119  Download (0)

全文

(1)國立臺灣師範大學教育政策與行政研究所 碩士論文. 指導教授:王 麗 雲 博士. 從核心職能探討教育行政人員考試制度與職前 訓練制度—以高考三級及地方特考三等為例 Exploring Educational Administration Examination and Pre-service Training System in Taiwan from the perspective of Core Competence. 研究生:李 之 慎 撰. 中 華 民 國 一 O 八 年 十 二 月.

(2) 謝 誌 從 103 年的夏天進到師大當研究生到 108 年的冬天通過學位口試,這一路以 來要感謝的人好多,國考落榜時有鼓勵我的老師跟同學,準備國考時有一起並肩 作戰的同伴,至於論文因工作的關係一度想要放棄,但感謝王麗雲老師的鼓勵與 指導讓我堅持下去。 這篇論文得以完成,要歸功於接受我談的 18 位優秀教育行政人員,感謝您 們在公務繁忙之餘,願意跟我分享工作的點滴,能夠接觸到不同單位的教育行政 人員是我最大的收穫,您們對教育行政的付出與投入令我這個公職菜鳥深感佩服, 感謝一路以來支持及幫忙的朋友和王門夥伴,我以身為王門的一份子為榮。 最後感謝我的父母以及我的另一半,謝謝你們!我畢業了!!. 李之慎 2019 年 12 月 謹誌. i.

(3) 從核心職能探討教育行政人員考試制度與職前訓練制度— 以高考三級及地方特考三等為例. 摘要. 本研究旨在探討現行高考三級及地方特考三等教育行政人員考試制度與職 前訓練制度,以任職於中央或地方教育機關通過高考三級及地方特考三等的教育 行政人員作為研究對象,從核心職能的角度分析考試制度及職前訓練制度,並根 據研究結果提出具體建議。 本研究採取質性研究,企圖瞭解教育行政人員所需的核心職能,進而探討現 行的考試制度及職前訓練制度,研究對象為中央以及地方教育機關的主管及科員 共計 18 位,進行半結構式訪談及文件分析。本研究的研究結果分為三個部分。 第一部分教育行政人員所需的核心職能,研究發現為: (一)充足的教育以及法律專業知識; (二)良好的溝通表達能力以及文字論述能力; (三)具有邏輯性的思維以及問題解決能力; (四)能夠自我情緒管理並具備抗壓性; (五)擁有教育熱忱及身為教育人的自我認同。 第二部分考試制度篩選的核心職能與限制,研究發現為: (一)能夠篩選出具有邏輯性的文字論述能力的教育行政人員; (二)能夠篩選出熟稔教育專業知識及教育議題的教育行政人員; (三)無法瞭解應試者的工作態度及工作能力; (四)考試科目與教育行政工作產生考用落差。 第三部分職前訓練制度培訓的核心職能與限制,研究發現為: (一)基礎訓練培養人際互動及溝通表達能力; (二)實務訓練培育問題解決及壓力調適能力; (三)集中訓練補強教育專業法令及政策知能; ii.

(4) (四)基礎訓練及實務訓練的時序安排降低培訓成效; (五)實務訓練輔導員制度缺乏專業度與支持系統。. 關鍵字:核心職能、教育行政人員考試制度、教育行政人員職前訓練制度. iii.

(5) Exploring Educational Administration Examination and Pre-service Training System in Taiwan from the perspective of Core Competence Abstract The purpose of this study is to explore educational administration examination and pre-service training system from the perspective of core competence. Educational administrators are chosen as the subject. According to the result of this study, specific suggestions are proposed. Qualitative approach was adopted as the research method and the researcher interviewed 18 educational administrators. Through analyzing the semi-structured interviews and relevant documentation, the finding of this study are summarized as follows: 1.. The core competence which education administrators must have: (1) Intimate knowledge of education and law (2) Good communication and writing skills (3) Logical thinking and problem-solving ability (4) Good emotional skills and stress management (5) Passion for education and self-identification as the educational administrators. 2.. Educational administration examination and its relationship with core. competence: (1) The candidates with logical thinking and writing skills can be selected. (2) The candidates with intimate knowledge of education can be selected. (3) It is hard to know the candidates’ working skills and attitudes. (4) There is a gap between learning and application. 3.. Educational administration pre-service training system and its relationship with. core competence: (1) Trainees can improve communication skills and interpersonal relationships. (2) Trainees can improve problem-solving skills and stress management skills iv.

(6) (3) Trainees can acquire the knowledge of the education laws and policies. (4) The educational administrator training program is inefficient. (5) The counselor system is lack of proficiency and support systems. Keywords:core-competence, educational administration examination, educational administration pre-service training system. v.

(7) 目次 緒論........................................................................................................ 1 第一節. 研究動機............................................................................................ 1. 第二節. 研究目的與問題................................................................................ 4. 第三節. 名詞釋義............................................................................................ 5. 第四節. 研究方法與流程................................................................................ 6. 第五節. 研究範圍與限制................................................................................ 8 文獻探討.............................................................................................. 11. 第一節. 職能需求.......................................................................................... 11. 第二節. 我國公務人員考試制度.................................................................. 17. 第三節. 我國公務人員職前訓練制度.......................................................... 21. 第四節. 我國公務員考試與職前訓練制度相關研究回顧.......................... 31 研究設計與實施 ................................................................................. 37. 第一節. 研究架構.......................................................................................... 37. 第二節. 研究對象.......................................................................................... 38. 第三節. 研究工具與實施程序...................................................................... 40. 第四節. 資料處理分析與檢證...................................................................... 42. 第五節. 研究倫理.......................................................................................... 43 結果與討論 ......................................................................................... 45. 第一節. 教育行政所需的核心職能.............................................................. 45. 第二節. 考試制度與核心職能的篩選.......................................................... 57. 第三節. 職前訓練制度核心職能的培訓與限制.......................................... 75 結論與建議 ......................................................................................... 91. 第一節. 結論.................................................................................................. 91. 第二節. 建議.................................................................................................. 97 vi.

(8) 參考文獻. ............................................................................................................ 101. 壹、中文部分 ................................................................................................. 101 貳、西文部分 ................................................................................................. 105 附錄. ............................................................................................................ 107. 附錄一 訪談同意書 ....................................................................................... 107 附錄二 訪談大綱 ........................................................................................... 109. vii.

(9) 表次 表 2-1 職能分析方法 ................................................................................. 12 表 2-2「一般訪談法」與「職能訪談法」之異同比較表 ...................... 14 表 2-3 中高階主管管理核心能力一覽表 ................................................. 15 表 2-4 教育行政類科職能分析內涵 ......................................................... 16 表 2-5 我國教育行政高考三級/地特三等應試科目 ............................. 19 表 2-6 2017 年考試科目減併案之變革 .................................................... 20 表 2-7 專業法令集中實務訓練研習課程及時數配當 ............................ 25 表 2-8 基礎訓練課程架構及單元 ............................................................. 26 表 2-9 公務人員高等考試錄取人員核心職能 ........................................ 27 表 2-10 實務訓練輔導員之輔導方式及內容 ........................................... 29 表 2-11 我國公務人員考試制度相關碩博士論文 .................................. 31 表 2-12 我國公務人員職前訓練相關碩博士論文 .................................. 34 表 3-1 研究對象一覽表 ............................................................................ 39. viii.

(10) 圖次 圖 1-1 研究流程 ........................................................................................... 7 圖 2-1 職能訪談之進行步驟 ..................................................................... 14 圖 2-2 文官培訓模型 ................................................................................ 23 圖 2-3 現行公務人員訓練進修組織體系關係圖 .................................... 24 圖 2-4 教育行政高考三級考試錄取人員職前訓練時程 ........................ 30 圖 3-1 研究架構圖 .................................................................................... 37. ix.

(11) 緒論. 研究動機. 教育行政人員在教育政策執行與教育行政運作中扮演重要角色,透過考試制 度與職前訓練篩選出之人才,若越能符合教育行政人員所需職能之需求,則越能 協助教育機關達成任務。考選部(2012)提出教育行政人員的職能分析成果,做 為日後規劃考試制度與訓練計畫的參考,將職能分析的成果應用於修正考試方式、 考試科目及命題大綱,有助於提升考試制度的篩選效度(李大偉,2014) ,配合用 人機關及人員進行訓練需求的調查,了解職務之核心職能,規劃符合用人機關需 求之培訓方案,俾使受訓人員切合用人機關之需求,發揮訓練之效用(保訓會, 2014) ,因此不論於考試制度或是職前訓練制度,皆應符合職務之職能需求,減少 人力招募與訓練資源之浪費。隨著時代的發展與國家任務的變遷,教育行政人員 所需具備的職能也有所不同,但考試制度與職前訓練制度卻變化不大,促使研究 者開始思考對於歷經現行教育行政考試制度及職前訓練,到實際參與教育行政工 作的教育行政人員來說,教育行政人員應該具備哪些核心職能呢? 若能以教育行 政人員實務經驗的角度,瞭解教育行政人員所需核心職能,做為教育行政考試制 度或職前訓練制度修正之參考,將有助於降低考用落差,且目前從教育行政人員 所需核心職能探討考試制度與職前訓練的研究甚少,因此本研究欲從教育行政人 員實務經驗之角度,探究教育行政人員認為教育行政人員應具備哪些核心職能? 為本研究之動機一。 具備符合任用需求的考試制度,才能提供優質的公共行政服務品質,提升政 府效能(黃湛利,2016) 。藉由完善的考試制度篩選出適任且優秀的教育行政人才, 才能制訂出具有前瞻性的教育政策,並周全地落實推行,維持國家的教育品質及 競爭力,在考試科目方面,為強化國家考試制度與各類科職能的連結,提升考選 效能,考選部於 2017 年以列考核心職能科目為目標,推動刪除、調整考科內容, 並減少應試科目數的修正草案,高考三等的專業科目以八科列減為六科為導向, 1.

(12) 且具有相互關聯性的考試科目予以合併列考,降低不合宜的考試障礙,吸引多元 人才應考(考選部,2017) ,考試科目決定教育行政人員所應具備的專業知能,教 育行政人員所應具備的專業知能則與未來教育政策的制定與行政工作的推動息息 相關,因此教育行政人員執行職務所應具備的職能對於考試科目的訂定有關鍵性 的影響,至於到底要考哪些科目才能符合教育職務的需求及選任合適的教育行政 人員,值得進一步探究。在考試方式方面,我國教育行政類科考試採單一階段筆 試方式進行篩選,偏重專業學術性的知識背誦,缺乏行政能力及人格特質的評量, 反觀其他國家如美、英、法、日、韓及中國大陸的文官甄選制度,皆採用多階段 考試方式並重視口試的實施(考選部,2015;施能傑、曾瑞泰、蔡秀涓,2009; 彭錦鵬,2016) ,雖然多元評量伴隨的是考試成本與辦理難度的增加,但目前我國 公務人員考試為追求表面的公平,僅採單次性的筆試成績做為掄才的依據,卻犧 牲考試的效度,造成通過考試的人,不一定是會做事的人,其人格特質亦未必適 合擔任(彭錦鵬,2009:57) ,到底我國考試方式對於所篩選出來的人才的影響為 何,有待進一步的了解。在應試資格方面,應試資格規定符合公開公平原則,除 去私誼性及去政治化,不因身分特別而有所規定,僅有學歷的限制並無科系的限 制,在教育行政類科中無規定需修習教育相關科系或教育學程之限制,不免令人 產生對於教育行政人員專業化程度的質疑(王麗雲,2000;彭錦鵬,2005;謝文 全,2016),應試資格之限制如何兼顧職務專業與職業自由,仍需要進一步探討。 優良的教育行政品質仰賴完善的考試制度,擇選適任的教育行政人員,越能符應 教育行政用人機關之需求,則越能提升公務人力舉才制度的有效性,因此研究者 欲以教育行政人員實務經驗的角度瞭解對於現行教育行政考試制度的看法為何? 為本文研究動機之二。 經由教育行政筆試錄取之人員,其所具備之學識素養與專業技能,可能與教 育行政機關實際運作所需,存有相當落差,為能符應用人機關之需求,以及協助 考試錄取人員適應職務內容及工作流程,考選部公務人員培訓暨保障委員會實施 職前訓練,協助受訓者儘快適應實務工作,確保公共服務之品質(蔡良文,2014) , 以策略性之人力資源管理角度來看,職前訓練需先進行組織、職務及人員需求分 析,設計及準備課程內容實施訓練,最後評估訓練成效(DeSimone & Harris, 1998; Feldman, 1981;Kirkpatrick, 2009;Schwoerer, May, Hollensbe, & Mencl, 2005) ,使 2.

(13) 通過訓練的人才具有一般性及共通性的核心知能,符合公務人員、用人單位與機 關首長之需要,然而隨著社會環境的變遷,公務人員所需的核心職能隨之改變, 職前訓練制度也需要相因應地調整,對於目前的教育行政人員來說,職前訓練對 於職務知能及技能的培育影響為何?以及職前訓練能否回應教育行政人員所需的 核心職能呢?為本研究動機之三。 目前國家考試中設有教育行政類科的考試包含初等考、身心障礙特考、高普 考、原住民特考、高考一級暨二級考試以及地方特考,根據考選部的統計錄取人 數以高考三級為最多,地方特考三等(以下以地特稱之)為次之,其餘考試錄取 人數大多為個位數,高考三級與地方特考三等之錄取人員於我國文官制度中,職 等皆屬薦任人員,所需的核心職能也相同(江明修,2002;保訓會,2005) ,因此 研究者欲以此兩種教育行政人員主要招募來源為研究範圍,探討教育行政人員職 能與考試制度及職前訓練的關係及連結,期望能提出考試制度及職前訓練制度的 相關建議,使通過考試制度與職前訓練制度的教育行政人員能具備優良的教育行 政職能。. 3.

(14) 研究目的與問題. 一、探討通過高考三級或地特三等之教育行政人員所應具備的核心職能。 二、探討通過高考三級或地特三等之教育行政人員對於目前考試制度所篩選具備 教育行政核心職能人才的看法。 三、探討通過高考三級或地特三等之教育行政人員對於目前職前訓練制度所培育 具備教育行政核心職能人才的看法。 四、根據研究結果,提出對於高考三級及地特三等之教育行政人員考試制度與職 前訓練的建議,以任用優秀之教育行政人才。. 一、現職通過高考三級或地特三等之教育行政人員認為教育行政人員應具備哪些 核心職能? 二、現職通過高考三級或地特三等之教育行政人員認為目前教育行政人員考試制 度篩選出教育行政人員哪些核心職能及其限制? 三、現職通過高考三級或地特三等之教育行政人員認為目前教育行政人員職前訓 練制度培養出教育行政人員那些核心職能及其限制? 四、如何改進現行高考三級或地特三等之教育行政考試制度與職前訓練制度,以 使錄取之教育行政人員具備所需核心職能?. 4.

(15) 名詞釋義. 核心職能為執行工作所必須具備的知識、技能、個人特質、動機與態度,以 確保成功達成組織目標與工作任務,核心職能除了幫助成員跨越組織障礙,進行 溝通與參與,也能幫助成員面對快速變遷及不確定性之環境。. 本研究所謂考試制度係指教育行政人員高考三級與地特三等之考試制度,考 試科目包含國文、法學知識與英文、行政法、比較教育、教育行政學、教育心理 學、教育哲學以及教育測驗與統計共計八科,考試方式皆為筆試,應試資格為取 得學院以上之畢業證書,或經普通考試及格滿三年者,採公開公平公正的考試程 序,依照考試成績高低擇優錄取。. 本研究所謂職前訓練制度係指教育行政人員高考三級與地特三等之職前訓練, 承辦機關為公務人員保障暨培訓委員會,為期四個月,其中五週為基礎訓練,其 餘為實務訓練,依《公務人員考試法》規定,公務人員考試錄取者須通過職前訓 練,始得申請公務人員考試及格證書。. 5.

(16) 研究方法與流程. 本研究旨在從高考三級和地方特考三等教育行政人員的觀點探究對於教育行 政人員的核心職能及考試制度和職前訓練制度的看法,經由訪談法及文件分析法 瞭解教育行政人員的實務經驗、想法及感受,目前對於教育行政人員的核心職能 及考試制度和職前訓練的相關研究較少,較不利量化之施行,因此研究者欲採質 性研究的方式進行初探,希望能藉由質性的研究方法,探查研究對象的經歷與感 受,深入了解此項議題。 透過訪談法以參與者實際經驗的角度,而非以研究者的觀點探究主題現象, 能獲得更完整及具體的資料,經由訪談資料的詮釋及演繹對於研究問題有更深入 的理解(楊孟麗、謝水南,2013) ,質性研究為在自然情境下使用多種資料蒐集方 法,以研究者本人為工具對社會現象進行整體性探究,運用歸納法分析資料和形 成理論,對於研究對象行為及感受做解釋性理解的一種活動,換言之,質的研究 者並非以一種衡量標準從事概念性概括與總結,而是透過描述獲得意義的建構(陳 向明,2003:15) 。 除了採用訪談法之外,也使用文件分析法,Bowen(2009)認為文件分析能使 訪談者依循客觀穩定的資料,奠定訪談提綱的基礎,研究者確定研究對象後,透 過正式與非正式的方式蒐集有關受訪者及研究範圍的相關制度規範,建立研究者 對受訪者背景資料的理解,除了有利於訪談順利進行之外,也可提供研究者將訪 談資料與相關文件進行相互對照,確保研究結果的信實度,在進行研究的資料的 蒐集時會留意資料的來源,評估資料的深度、廣度、真確度以及文件產製目的, 以提供研究有利的佐證(高淑清,2008) 。 當研究者確定研究範圍後,進行文獻及相關文件的蒐集做為擬定訪談題綱的 基礎,研究者期望以半結構式訪談方式,在訪談題目的引導下與受訪者進行開放 式的互動,使受訪者依據自身經歷提供真實與豐富的研究資料,邀請受訪者時會 清楚說明研究目的及原則建立訪談共識,並於訪談前寄發訪談大綱以利受訪者充 分準備,訪談進行時全程錄音以保留訪談資料的完整度,訪談結束後即繕打逐字 6.

(17) 稿並整理訪談札記調整訪談內容或修正訪談方式,讓訪談資料與文件交互相照的 結果更為周全。. 依據研究目的與待答問題,本研究之進行步驟擬採取下述方式進行,具體流 程如圖 1-1. 所示。 選定研究主題. 提出研究目的 與研究問題. 進行文獻探討. 開始文件分析. 擬定訪談大綱. 進行訪談. 編碼訪談內容. 整理分析 訪談資料. 撰寫研究結果. 圖 1-1. 研究流程 資料來源:作者自行整理. 7.

(18) 研究者先擬定研究主題,提出研究目的與研究問題後,開始進行相關的文獻 分析,建立背景知識與概念,依據訪談流程蒐集政府相關文件資料,同時擬定訪 談大綱,著手進行訪談。 訪談完畢後,研究者繕打訪談內容逐字稿並進行編碼工作,在分析的過程中, 不斷地考量資料的飽和度,同時回顧文獻資料及對照文件資料,確保研究的信實 度,最後研究者將編碼結果進行整理與分析,根據研究目的與研究問題撰寫研究 結果與提出相關建議。. 研究範圍與限制. 內容範圍. (一)教育行政考試制度的研究範圍 現行含有教育行政類科的公務人員考試有初等考、身心障礙特考、高普考、 原住民特考、高考一級暨二級考試以及地方特考,各類型的考試於考科、題型及 任用職等有所差異,依據考選部 2006 年至 2016 近十年錄取人數的統計資料1,顯 示教育行政錄取人數前三高的考試類別分別為高考三等,共 702 人,次之為普考 四等,共 394 人,再之為地特三等,共 284 人,研究者選定研究高考三等及地特 三等為研究範圍的原因,一則為錄取人數眾多,高考三等及地特三等十年來的錄 取人數皆達百人以上,顯示該職等對於教育行政的影響性極大,二則為考試制度 及職前訓練制度差異性的考量,普考四等的人數為雖位居第二,但考試制度與職 前訓練制度皆與高考三級及地特三等相異且任用職等也不相同,為使研究對象範 圍聚焦增加研究深度,因此選定有相同考試制度及職前訓練制度的高考三級及地 特三做為本研究的研究範圍。. 1. 統計資料取自 http://wwwc.moex.gov.tw/main/ExamReport/wFrmExamStatistics.aspx?menu_id=158 8.

(19) (二)教育行政職前訓練制度的研究範圍 高考三級或地方特考三等考試錄取人員,須經職前訓練成績及格後,始取得 薦任公務員證書,職前訓練包含基礎訓練與實務訓練共計 4 個月,薦任公務員的 基礎訓練為期五週,其餘時間為實務訓練,本研究的範圍包含基礎訓練與實務訓 練的課程內容與制度。. 對象範圍. 本研究對象範圍為於 2006 年教育行政高考三級考試到 2016 年教育行政高考 三級考試之間,經考試錄取且職前訓練成績通過,具備薦任公務員資格之教育行 政人員,且服務年資至少滿一年。. 研究方法. 本研究採取質性研究的訪談法,透過個別訪問方式,根據受訪者的經驗描述, 瞭解受訪者對問題的主觀看法、感受與意見,但無法進行廣泛推論,因此在公務 人員的考試制度與職前訓練的評估中,所提供的觀點有其限制,僅能作為考試制 度及職前訓練制度改善之參考。. 研究對象. 我國教育行政類科的考試制度類別繁多,訓練制度的實施對象也各有差異, 基於時間及成本的考量下,本研究僅針對通過高考三級考試或地方特考三等考試 之教育行政人員,且因公務人員考試制度於 2006 年開始改為兩試合一,選取的研 究對象為 2006 年至 2016 年通過教育行政考試,並取得職前訓練成績及格具有薦 9.

(20) 任公務員資格之教育行政人員,服務經驗須達一年以上,以中央或地方教育行政 機關之科員為主要對象,另外考量訪談資料的完整性,雖也將任職於中央或地方 教育行政機關之主管納入其中,惟仍無法推論至所有職等的教育行政人員,此為 本研究限制。. 10.

(21) 文獻探討. 職能需求. 本節將介紹職能之內涵及我國人事制度職能分析之情形,並說明目前教育行 政人員所需職能的分析結果。. 職能之概念與類別. 職能係指執行特定工作任務時,所需的知識、技術、個人價值觀及態度,經 由個人統合運用知識、技術與能力於工作表現行為(Brockbank, Lake, Ulrich, & Yeung, 1995) ,McClelland(1973)認為區辨表現傑出與表現平庸之工作者的因素 是職能而非智力,行為背後潛在的態度、認知及個人特質對工作績效的影響比起 智力來說更為深遠,Boyatzis(1982) 、Lucia & Lepsinger(1999)說明當評估某個 職務所需職能時,可從該職務所執行的事項、執行所帶來的結果,及執行動機或 目的判定該職務之職能,並藉由訓練進行發展與增強。 Spencer 和 Spencer(1993: 9)將職能區分為五大類分別是技能、知識、自我 概念、特質及動機,容易從外在觀察到的技能與知識被稱作外顯特質,可透過訓 練的介入進行發展與改變,自我概念、特質及動機則為不易從外在觀察的內顯特 質,較難經由訓練而改變。在外顯特質的部分,可透過筆試或實作測驗進行評量, 但能維持高績效表現的內顯特質恐難以顯現,目前初任公務人員招募制度將職前 訓練成績納入及格成績計算的一部分,考量的是為彌補紙筆測驗篩選功能之缺失, 透過職前訓練的過程培養公務人員的核心知能及倫理素養的同時,也進一步評估 錄取人員的適任性,以保障公務人力資源之品質。. 11.

(22) 職能需求之分析方法. 職能分析是以系統化、結構化的方式,分析某個工作或職業所需能力,建構 專業工作或職務能力本位標準的過程,並將分析結果做為訓練需求、選用人員及 撰寫工作說明的參考依據(成之約、賴佩均,2008;蔡明學,2011) ,不僅能有效 篩選適任人員,也能降低考試及訓練成本,對於治理績效日益被要求的政府部門 而言,無疑是政府人力資源管理的最佳策略(楊戊龍,2010:59-60) ,職能分析依 照資訊類型、結果運用以及實務考量有多種方式,並可將職能分析方法分為四種 類型,如表 2-1 所示: 表 2-1 職能分析方法 方法名稱. 方法介紹. 優點. 缺點. (一)訪談類職 運用非結構化、半結構 1.具有固定且簡 1.需花費大量時 能分析法. 化和結構化方式與受訪 單的流程。. 間。. 者進行面對面訪談,收 2.訪談對象具有 2.需要具備一定 集關於職務細部與深入 一定要求,資料 數量的受訪者 的資料,種類包含一般 來源有所根據。 訪談法、職能訪談法、 重要事件法及行為事例 訪談法等。 (二)調查類能 根據欲調查之對象的母 1.短時間內可收 1.封閉式的問卷 力分析法. 群體,從其中選出一群 集 到 大 量 的 資 選項,限制分析 具有代表性的樣本,使 料。. 的深度。. 用問卷大規模地收集量 2.標準化的量化 2.資料的詮釋必 化數據的資料,種類包 回答,易於資料 須有相關的理論 含一般調查法、德懷術 的分析與比較。. 依據。. 及職位分析問卷法。 (續下頁) 12.

(23) 方法名稱. 方法介紹. 優點. 缺點. (三)集會類能力 利 用 面 對 面 的 會 1. 可 快 速 蒐 集 資 1. 易 產 生 從 眾 意 分析法. 議方式,成員腦力 料。. 見。. 激 盪 構 思 該 職 責 2. 利 害 關 係 人 參 2. 參 與 者 意 見 易 所需職能,並整合 與。. 受倫理與權力之. 想法建立共識,種. 影響。. 類包含提名小組 術、蝶勘法及蒐尋 會議法等。 (四)其他能力分 其 他 能 力 分 析 法 1. 分 析 過 程 系 統 1. 花 費 大 量 的 時 析法. 包 含 由 領 銜 企 業 化與邏輯化。. 間與費用建立分. 進 行 職 務 分 析 的 2. 觀 察 法 能 掌 握 析流程與軟體。 功能分析法、利用 第一現場的資料。 2. 工 作 清 單 的 項 電腦進行工作資. 目不一定完整窮. 料的蒐集與統計. 盡。. 的綜合行業分析 軟體法法、透過實 地觀察進行職務 分析的實地觀察 法以及探討工作 者差異的整合分 析法等。 資料來源:出自 Gonczi, A., Hager, P., & Oliver, L.(1990)轉引自賴春金、李隆盛(2011: 13-17)。. Gonczi, et al.(1990)指出訪談類職能分析法於所有職能分析法中,最適合用 於樣本母群體小,單一專/職業範圍進行職能分析的方法,爰此研究者欲採用能 對受訪對象有較細部及深入了解的訪談類職能分析,在訪談類職能分析法的種類 中,Hermann(1989)認為職能訪談法比一般訪談法更具結構化及系統化,與一般 的訪談法的區別在於,訪談對象以待分析職位之工作人員或其直屬主管為限,對 13.

(24) 於訪談對象有一定的要求,資料來源有一定的充實度及信賴度,讓研究者於訪談 進行期間及訪談後的資料整理有所依循避免研究結果失焦,表 2-2 為其異同比較 表: 表 2-2 「一般訪談法」與「職能訪談法」之異同比較表. 對象. 一般訪談法. 職能訪談法. 不受限. 以待分析職位之工作人 員或其直屬主管為限. 訪談介紹. 分為兩階段,以無結構或 屬於結構式訪談,問題具 半結構式訪談,再根據所 有系統化,且以特定職務 得 資料 擬 定 結 構 式的訪 上的職能為主。 談大綱。. 訪談目標. 確 保不 遺 漏 該 職 位的任 將訪談的職能內容分成 8-12 個領域清單。. 務細節。. 資料來源:出自行政院勞工委員會(2013:18). 賴春金、李隆盛(2011)指出職能訪談進行的流程為詢問受訪者的職務內容及工. 作職責,並請受訪者提出具體實例加以描述說明所需能力,訪談者再將其能力加 以分類整理,職能訪談分析法的優點在於研究者能透過簡單固定的流程,了解該 職務的職能,且受訪者具有該研究職務的實務經驗,資料豐富且具有參考價值。 進行的流程如下圖 2-1.所示:. 1.詢問受 訪對象. 2.提示並 深入詢問. 4.確切具 體描述主 要工作責 任. 3.陳述主 要工作職 責. 6.重複步驟 1-5. 圖 2-1.職能訪談之進行步驟 資料來源:取自動部(2013:18). 14. 5.運用工 具幫受訪 者歸納. 7.比對訪 談內容並 進行歸納 與分類.

(25) 從上述所提出之職能分析方法中,訪談類的職能分析法適合用於母體樣本群 體小且單一的專業類科,透過一定程序的職能訪談步驟,從受訪者陳述自身職務 開始,經由受訪者所提供的工具協助歸納,與受訪者進行核對,以釐清該職務所 需之核心職能,所進行的流程雖簡易,但卻能獲得該職務所需核心職能的豐富資 料。. 行政院人事局(後改組為行政院人事行政總處)於 2004 年辦理「核心職能專 案」 ,為最早進行公務人員職能需求的分析單位,將職能區分「專業核心職能」 、 「管 理核心職能」 , 「專業核心職能」由行政院各主管機關選定, 「管理核心職能」則選 定 12 職等(簡任)高階主管及 9 職等(薦任)中階主管的管理核心能力各六項(行 政院人事行政總處,2016;王虎存,2010) 。如下表 2-3 所示: 表 2-3 中高階主管管理核心能力一覽表 高階 (簡任) 中階 (薦任). 創意型塑願景、策略分析、變革與危機處理、團隊激勵與領導、跨 域協調、績效管理 顧客導向服務、知識管理與運用、流程與時間管理、衝突折衝與溝 通、指導與經驗傳承、目標設定與執行. 資料來源:出自行政院人事行政局(2004) 核心職能專案中不論專業核心職能或是管理核心職能,皆由主管機關單方面 決定依照職位的層級,或是衡酌組織特性選定所需核心職能,並無進行系統性及 全面性的調查,了解職務需求界定核心能力項目,反而像是為各職等設立職能標 準,遂行政院人事行政局地方行政研習中心於 2009 年以系統化方法發掘、分析、 診斷地方公務員職能需求,做為政府培訓規劃參考,與線上廠商合作建立「線上 職能評鑑系統」 ,以問卷方式從「人格特質」 、 「職能向度潛力分析」 、 「能力需求動 態分析」及「群體分析」等方面,開放地方政府機關的公務員填答,為全國首次 針對公務員的大規模職能調查(地研中心,2009) 。 考試院為改善公務人員的考選制度,篩選合適的公務人才,透過訓用考陞合 一,拔擢優秀公務人才,強化培訓系統的整合,提升培訓資源使用效能,以及建 15.

(26) 構高階文官發展性培訓制度,厚植優秀施政人才,於 2010 年擘劃「考試院強化文 官培訓功能規劃方案」 ,為貫徹功能規畫方案中的具體建議 「建立各類科核心職能, 並據以強化考試與錄取人員訓練內涵」 ,規劃 2011 年 4 月至 2014 年 1 月開始推動 各類科職能分析(考選部,2014),此次的職能需求分析則以各類科需求為本位, 不同類科所需的知識、技能、特質不盡相同,透過職能分析瞭解各機關人才職能 需求,建構不同類科所具備的職能內涵,才能因應用人機關的不同需要(林紹姿, 2013:35) ,考選部考量考試類科眾多職能分析工作困難及複雜,成立「國家考試 職能分析」推動委員會,並由各委員負責成立「職能評估小組」 ,在各職能評估小 組下依職系類科的不同分別成立各種「職能分析工作小組」 ,共分五個梯次,每個 梯次為期 8 個月進行各類科的職能需求分析,並提出各類科的職能需求報告。. 考選部於 2012 年提出第一梯次的職能分析報告,報告中將各類科之職能內涵 劃分為十一項,分別為任務、工具與科技、知識、技能、能力、工作活動、工作 環境、基本工作需求、興趣領域、工作風格及工作價值。而教育行政類科的職能 分析內涵如下表 2-4 所示: 表 2-4 教育行政類科職能分析內涵 職能類別. 職能內涵. 任務. 在法律規定及監督下,運用專業學識獨立判斷,辦理各項 教育行政領域之各項業務。. 工具與科技. 需懂得使用公文及文書系統軟體。. 知識. 除教育專業領域知識外,也須熟稔組織法規及行政管理知 識。. 技能. 須具備公文寫作、媒體溝通及問題分析及解決的能力。. 能力. 能就負責業務進行規劃作業,及完成預定目標之執行能力。. 工作活動. 能進行資訊的蒐集、歸類及彙整,並保持組織內外部暢通 的溝通管道,及妥善處理組織衝突。 16.

(27) 工作環境. 能使用電子通訊軟體溝通反應,在基本工作需求方面,需 具備大專以上的教育背景及教育行政考試錄取資格。. 基本工作需求 需具備大專以上的教育背景及教育行政高考(或相當)及 格。 興趣領域. 能夠喜與人共事或領導成員制定決策。. 工作風格. 能具有主動進取、誠信正直及顧客導向等態度。. 工作價值. 能營造關係的建立提升自我成就感。. 資料來源:取自考選部2(2012). 考選部的職能分析內涵含括知識及技能等外顯特質,以及人格特質及工作態 度等內顯特質,考選部並以此職能分析報告,做為日後考試制度與職前訓練制度 之改革導向參考,以符應用人機關之需求,提升公務人力資源之效能(考選部, 2014) 。. 我國公務人員考試制度. 公務人員考試目的即是以公開、客觀、公正及科學的考試方法,篩選合乎標 準適任組織所設職位之優秀人才,進而聘雇錄用(蔡良文,2014;吳復新,2003) 。 公務人員考試具有政治功能及行政功能,在政治功能方面,公務人員考試具 有促進社會階級流動之作用,提升各階層人民對公共事務的參與度,使政府政策 能顧及社會各族群之需求,強化人民對政府之認同感;在行政功能方面,政府須 仰賴考試制度篩選優良人才,確保政策擬定與執行的適切性與有效性,建立人民 對政府治理效能的信賴感(許道然,林文燦,2015:78) 。. 2. 教育行政類科職能分析內涵取自. http://www2.tnssh.tn.edu.tw/admin/ActNews_show/docs/%E7%AC%AC%E4%B8%80%E6%A2%AF%E6%AC%A 1%E8%81%B7%E8%83%BD%E8%A9%95%E4%BC%B0%E6%88%90%E6%9E%9C_%E6%95%99%E8%82%B 2_%E8%B2%A1%E6%94%BF_%E7%B6%93%E6%BF%9F_%E5%B7%A5%E7%A8%8B%E6%9C%83.pdf. 17.

(28) 一、 應試資格. 我國教育行政類科高考三級及地特三等考試應試資格僅有學歷限制,並無專 業背景限制,詳細應試資格如下3: (一)公立或立案之私立獨立學院以上學校或符合教育部採認規定之國外獨立學 院以上學校各系、組、所畢業得有證書者。 (二)經普通考試或相當普通考試之特種考試及格滿三年者。 (三)經高等檢定考試及格者 依據《公務人員考試法》第七條規定: 「高等、普通、初等考試及特種考試規 則,由考選部報請考試院定之。」而於同條第二項明確規定考試規則包括應考年 齡、考試等級、考試類科及其分類、分科之應考資格、體格檢查標準、應試科目、 考試方式、成績計算、限制轉調規定等,考試院可依法針對用人機關之需求,提 出學歷科系與學分數之限制。目前教育行政類科八個考試科目當中,有五科教育 專業科目,顯示教育行政工作具有高度專業性,同時於高等教育中也設置教育行 政相關系所,培育教育行政之專業人才,顯示教育行政人員之專業度已被認可, 然而對於目前未設定教育相關科系與修習專業學分數之限制,熊忠勇(2010)表 示會產生對應試者專業學養與工作能力的疑慮,蔡秀涓(2010)認為考試院所訂 定之應試資格限制,雖無法完全滿足用人機關之實際需求,但若無專業背景之限 制,難免產生與考試類科之專業需求脫勾,以及學非所用而高教資源浪費的質疑。 然而盧永軒(2013) 、李以德(2007)則認為依照憲法規定,應考試與服公職為國 民基本權利與義務,若對於應試資格限制過嚴,恐有影響人民服公職與職業選擇 之自由。由此可看出,關於應試資格限制的部分,存在著兩個相互對立的立場, 一方認為將甄選範圍極大化,可增加選取合適人才的可能性,並避免不當的限制 產生違反平等就業機會或是就業歧視的法律問題;另一方則認為若無任何條件限. 3. 我國教育行政高考三級/地特三等應試資格取自考選部網站 http://wwwc.moex.gov.tw/main/ExamQual/wfrmExamQualMap.aspx?kind=2&menu_id=1490&examqua l_id=4034 18.

(29) 制也可能因為應徵者過多,造成甄選成本的增加與甄選的效度受到影響,因此如 何適度限制應試資格,一直存有爭論(熊忠勇,2010:82-83) 。特別是關於畢業系 所之限制,若考選政策強調其專業性,但在應試資格方面卻沒有畢業系所或學分 要求,似乎預先設立行政類科專業門檻並不高的前提,但學院以上的教育程度或 是畢業科系能否成為預測職能的有效指標,仍存有極大的爭論,需要持續進行多 元對話以尋求限制的合理性與符合比例原則(施能傑,2010:30) 。. 二、 考試科目. 目前教育行政類科高考三級/地特三等考試科目,自 2006 年兩試併一試以來 皆無變動過,如表 2-5 所示: 表 2-5 我國教育行政高考三級/地特三等應試科目 共同科目. 1.國文(作文 60%、公文 20%、測驗 20%) 2.法學知識與英文(憲法 30%、法學緒論 30%、英文 40%). 專業科目. 1.行政法 2.比較教育 3.教育行政學 4.教育心理學 5.教育哲學 6.教育測驗與統計. 資料來源:考選部4 然而考選部為精進考試制度,強化考試取材效能,自 2014 年開始即召開多次 會議全面檢討公務人員高等考試三級考試暨普通考試應試專業科目,達成考試科 目應與工作具有相關性之共識,滿足用人實務需求及人力資源充分運用之雙重目 標,2015 年至 2016 年召開三次研商公務人員考試類科及應試科目檢討原則諮詢會 議,擬定「公務人員高等考試三級考試暨普通考試規則第四條附表修正草案」於 2017 年元月預告廣徵各界意見,草案內容以列考該類科核心職能為導向,刪除、. 4. 我國教育行政高考三級/地特三等應試科目取自 http://wwwc.moex.gov.tw/main/home/wfrmHome.aspx?menuid=3 19.

(30) 調整考科內容重疊或不宜於初任公務員考試列考的科目,修正方向為高考三級減 列二科專業科目,普通考試減列一科專業科目,教育行政高考三級專業科目部分, 改為行政法、教育行政學、教育心理學及教育測驗與統計,俟考試院廣納各方意 見進行分析修正,於同年 4 月公告研議後之修正草案內容,考選部除了依照核心 職能訂定外,並參酌教育部及全國重要教育學術團體暨大學院校教育行政相關院 系所意見,將考試科目修正為教育行政學、教育哲學與比較教育、教育心理與測 驗統計、課程與教學。考選部為使應考人有充足準備時間,爾後於同年 7 月宣布 2018 年之考科維持現狀,而專業科目裁併案已報請考試院研議中。下表 2-6 為 2017 年考試減併案教育專業科目修正之對照: 表 2-6 2017 年考試科目減併案之變革 舊制. 2017 年 1 月. 2017 年 4 月. 2017 年 7 月. 1.行政法. 1.行政法. 1.教育行政學. 維持原舊制考科. 2.比較教育. 2.教育行政學. 2.教育哲學與比較. 3.教育行政學. 3.教育心理學. 教育. 4.教育心理學. 4.教育測驗與統計. 3.教育心理與測驗. 5.教育哲學. 統計. 6.教育測驗與統計. 4.課程與教學. 資料來源:作者自行整理5 從上述科目整併的比較表可看出,最新修正之版本將行政法予以刪除,然而 公務員在執行行政工作時必須依法行政,對初任人員而言,為需要的核心專業知 識,考試科目應以短時間內可立即應用的基礎知識為主,如此一來除了可降低組 織投入相關人力訓練的成本,也有助於初任人員適應工作進行生產力的產出(施 能傑,2010) ,然而,依公務人員高等考試三級考試暨普通考試規則第四條附表修 正草案總說明6中列減原則第三項述明凡考科內涵更適於實務訓練階段或公務員任. 5. 表格內容取自考選部網站 http://wwwc.moex.gov.tw/main/news/wfrmNews.aspx?kind=3&menu_id=42 6 公務人員高等考試三級考試暨普通考試規則第四條附表修正草案總說明 http://wwwc.moex.gov.tw/main/news/wfrmNews.aspx?kind=5&menu_id=317&news_id=2751 20.

(31) 職後持續學習、精進之進階知能或專業法律知識,不予列考,此原則或許是刪除 行政法之引據,但若自實務訓練階段或在職訓練才開始讓教育行政人員開始學習 行政法,則有緩不濟急之憂慮。. 三、 考試方式. 目前教育行政人員考試方式採用單一階段筆試,衡量應試者教育專業知識的 程度,雖然紙筆測驗具有一定的公平性與信效度,然而對於更深層的動機、人格 特質與自我認知的部分,則難以用此方式測量(蔡秀涓,2010) ,除了紙筆測驗外, 多元評量方式的運用以及調整考試流程,例如結構化的口試與多階段考試方式, 能提升考選效度遴選兼具不同職能特質的適任人員(施能傑,2010) ,但採用多元 評量方式及增加口試,勢必對現有的考試制度造成衝擊,不僅增加考試的時間與 成本,也需評估其公平性與信效度,質言之,教育的專業知識為教育行政人員所 需基本核心職能,但若能運用多元評量方式,瞭解個人操守、工作熱誠及人格特 質將能提高選任合適人才之可能性,有賴國家選才機構進行深入的長期規畫與研 究,發展出精緻有效且能兼顧考試公平原則之考試方試(林文英,2009) 。. 我國公務人員職前訓練制度. 公務人員為維持政府機關運作的重要角色,然而經筆試測驗所錄取的人員, 仍可能與政府機關實際所需的人才有相當大落差,因此公務人員之職前訓練為的 目地為透過職前訓練,充實受訓者之基本公務知能,使其熟悉公務人員的權利與 義務,並提供另一種評量途徑,評估應試者之服務態度、人格特質及身心狀況, 確認錄取人員是否適任公職(陳德禹等人,1998) 。職前訓練所發揮的功能為新進 人員透過組織社會化的過程,將學習組織所認同的行為,並發展與組織相近的準 則與價值觀,使新進員工提高自我效能,進而改善組織績效(Feldman, 1981、 Schwoerer, May, Hollensbe & Mencl, 2005) ,職前訓練對於初任公務人員具有銘印現 21.

(32) 象的學習效果,影響其適應組織的速度、工作能力的發揮、工作滿意度、對組織 的承諾與離職意願(溫金豐、張菡琤 2006;DeSimone & Harris,1998) ,因此職前 訓練對於新進人員影響甚深,蔡璧煌、彭富源(2013:56-68)認為初任公務人員 訓練具有甄補性、增能性、溝通性,以及轉銜性等四個功能面向,在甄補性方面, 為透過訓練設計的機制,將訓練納為篩選機制的一環,提升考選效度也瞭解其適 任性;增能性方面,為透過策略性的訓練課程,充實公務人員專業知能與職業倫 理;溝通性方面,為將訓練機制視為公共政策管理的溝通平台,使受訓者瞭解公 共政策的規劃、制定、執行與評估,進而見習與參與政策執行的流程,透過多元 的交流途徑,強化理論知識和實務工作的連結,建立受訓者對國家政策正確的認 知;轉銜性方面,則是受訓者經由空間的安排與時程的規劃,經歷銜接與轉化角 色的過程,由外部人員轉變為內部人員。 由此可看出初任公務人員的職前訓練,不僅具有篩選適任人力的作用,重要 的是能透過符合職務需求評估之系統化的職前訓練過程,傳遞具體的專業知識與 形塑抽象的公務涵養,使學員經由學習遷移方式,運用所學於實際工作場域以及 職務表現行為中(李隆盛,2008;Baldwin & Ford, 1988、Kirkpatrick, 2009) 。. 一、職前訓練特色與訓練機關架構. 關中(2010)提出文官培訓模型,將文官培訓分為三個層次,由低到高分別 為個人層次、組織層次,以及國家層次,如圖 2-2.所示,而基礎訓練屬於國家層次, 提供初任文官者專業知能訓練,包含行政法、公務人員權利與義務、公務倫理等, 具有訓練集權化、共通性高的特徵。訓練集權化,表示中央人事主管機關扮演規 劃及執行的角色積極介入,以訓練協助國家政策執行所需優質人力為目標,而訓 練共通性高,係指中央人事主管基於整體共通需求規劃與執行訓練業務內容。訓 練方式以課程講座辦理、輔導員帶領及實地實習等訓練過程,協助考試錄取人員 熟悉公務體系運作方式,同時形塑受訓者對公務體系的自我認同,以期許受訓者 成為適任之公務人員為目標(史美強、陳秋政,2011) 。 22.

(33) 集 權 ( 具 共 通 性 ). 國家層次. 組織層次 分 權 ( 具 個 別 性 ). 個人層次. 國家發展培訓計畫 (發展性訓練) (基礎性訓練) 組織人才管理 (組織發展性訓練) (職位接班計畫) 員工發展 (拔優輔劣) (個人生涯規劃). 圖 2-2. 文官培訓模型 資料來源:出自關中(2011:358). 目前負責培訓公務人員的機關為考試院及行政院,考試院的培訓業務由其所 屬之公務人員保障暨培訓委員會負責,訓練業務範圍包含筆試錄取人員訓練、升 任官等訓練、行政中立及行政院暨所屬機關以外各機關公務人員之訓練,其下設 立國家文官學院,執行文官訓練業務,至於行政院則由所屬機關及行政院人事總 處負責培訓業務,其受訓對象僅限於行政院所屬公務人員之訓練,並於人事總處 之下設立人力中心以及地方行政研習中心,實行訓練活動,如以下圖 2-3 所示:. 23.

(34) 考試院. 公務人員保障 暨培訓委員會. (筆試錄取人員訓練) (升任官等訓練) (行政中立訓練) (其他訓練). 國家文官學院. 公務人力發展中心 行政院. 行政院人事行政總處(公務人員訓練). 地方行政研習中心. 各訓練進修機構. 所屬各機關. 各所屬機關. 圖 2-3. 現行公務人員訓練進修組織體系關係圖 資料來源:蔡良文(2014:336) 從以上的組織關係圖可清楚看出公務人員訓練機構分為考試院及行政院兩大 系統,考試院文官學院的職掌為「關於公務人員考試錄取人員訓練之執行事項」; 而行政院公務人力發展中心的職掌為 「行政院所屬機關公務人員及人事人員訓練、 進修之研究及執行」,從這兩機構的訓練職掌中,雖可看出分別有各自訓練對象, 但就文官學院的職掌而言,並無限定僅以行政院以外之機關為範圍,因此若文官 學院要調訓行政院所屬公務人員或人事人員,亦無違法之處,且兩個培訓系統間 並沒有針對培訓課程內容進行整合,因此容易產生課程的重疊與疏漏(許道然、 林文燦,2015;蔡良文,2014)。. 二、我國公務人員職前訓練內涵. (一)公務人員職前訓練的法源依據 考試院根據《公務人員考試法》第 21 條第 1 項前段規定: 「公務人員各等級 考試正額錄取者,按錄取類科,依序分配訓練,訓練期滿成績及格者,發給證書, 24.

(35) 依序分發任用。」做為考試錄取人員職前訓練的法規依據,錄取者依照各等級類 科參與訓練,例如:教育行政高考三級或地特三等錄取人員,即須參與初任薦任 人員的職前訓練,訓練成績及格,始發給合格證書。此外依據《公務人員考試錄 取人員訓練辦法》第 3 條及第 6 條規定,職前訓練分為基礎訓練與實務訓練,並 得由保訓會委託相關機關辦理集中訓練,另依《公務人員高等考試三級考試暨普 通考試教育行政、體育行政類科錄取人員專業法令集中實務訓練計畫》初任教育 行政人員的集中訓練由保訓會委託教育部,並由教育部所屬國家教育研究院辦理, 訓練目的為充實教育專業法令與實務,研習時數共計 30 小時,訓練期間之學習情 形及成績評量結果,由教育部送交實務訓練機關,作為實務訓練成績考核之參考。 因此新進考試錄取人員的職前訓練,除了基礎訓練與實務訓練之外,依照職務類 科接受集中訓練,以教育行政高考三級錄取人員為例,除了參與薦任人員的基礎 訓練與實務訓練外,保訓會期許教育行政錄取人員充實教育專業法令及實務,於 實務訓練期間,安排參加教育行政、國際文教行政與體育行政類科專業法令集中 實務訓練,以提升教育行政服務品質,課程時數共計 30 小時,課程內容如表 2-7 所示: 表 2-7 專業法令集中實務訓練研習課程及時數配當 研習主題. 課程名稱. 時數. 教育政策及理念. 4. 十二年國民基本教育之理念與實施. 4. 我國體育運動政策現況與未來願景. 4. 教育法學理論與實務. 4. 學前教育階段教育法令與實務. 3. 國民教育階段教育法令與實務. 3. 後期中等教育階段教育法令與實務. 3. 高等教育階段教育法令與實務. 3. 8. 教育政策. 體育政策. 教育法令. 合計. 4. 16. (續下頁) 25.

(36) 研習主題. 課程名稱. 課務活動與. 開訓及班務時間. 標竿學習. 結訓及綜合座談. 時數. 合計. 1. 2 1. 合計. 30 小時. 資料來源:保訓會7(2016). (二)基礎訓練內容 基礎訓練以充實初任公務人員應具備之基本觀念、品德操守、服務態度及行 政程序與技術為重點。基礎訓練與實務訓練合計 4 個月,高等考試基礎訓練原為 5 週,於 106 年高考開始縮短時數改為 4 週,其餘期間為實務訓練。訓練機關(構) 學校由國家文官學院或受委託協辦之相關訓練機關(構)學校辦理,基礎訓練課 程依照當年度保訓會核定之課程架構及配當表進行,以 106 年初任薦任人員的基 礎訓練課程為例時數共計 120 小時,課程架構包含四大面向,分別為初任薦任人 員應具備之能力、初任公務人員應具備之能力、國家重要政策與議題以及課務輔 導與綜合活動,基礎訓練課程架構如表 2-8 所示: 表 2-8 基礎訓練課程架構及單元 課程架構. 課程單元. 初任薦任人員應具備之能力. 多面向管理 優質服務 公務知能與行政技術. 初任公務人員應具備之能力. 文官倫理與價值 公務法律與應用 義務責任與權利 (續下頁). 7. 專業法令集中實務訓練研習課程及時數配當取自http://www.csptc.gov.tw 26.

(37) 課程架構. 課程單元. 國家重要政策與議題. 當前國家重要政策 國家重要議題. 課務輔導與綜合活動. 測驗及專題研討. 總計時數. 120 小時. 資料來源:國家文官學院8(2016) 而此基礎訓課程架構源自保訓會基於 2010 年考試院第 11 屆第 114 次會議通過 「強化文官培訓功能規劃方案」中第二案「結合培訓任用考績陞遷有效提升文官 行政效能」之方案具體建議「配合人員任用進行訓練需求分析」 ,以 102 年公務人 員高等考試暨普通考試錄取人員為研究對象,所調查出公務人員高等考試錄取人 員所需之核心職能,如下表 2-9 所示: 表 2-9 公務人員高等考試錄取人員核心職能 職能. 定義. 優質服務. 注重人際和諧,待人以服務為目的,並能考量整體民眾之需 求,致力於改善服務品質,以高品質、高效率的服務團隊為 目標。. 問題解決. 遇處理問題時,能釐清問題癥結,透過資訊蒐集與分析,運 用系統化的方法,進行判斷評估,以提出解決方案或最佳方 案供選擇。. 基本公務知能. 初任公務人員應具備之基本法治素養、行政程序及技術暨有 關工作知能。. 基本憲政法制與 能對於國家憲政、重要政策具有基本之瞭解。 國家政策 資料來源:保訓會9(2014). 8. 公務員高普初考及相當等級特種考試基礎訓練課程架構及配當表取自 http://www.nacs.gov.tw/02_trainprogram/03_local_train_info.asp?ID=JNOQPQGOKRRQQ&unit_id= 25 27.

(38) 保訓會依此核心職能之調查結果,作為規劃渠等人員訓練課程之設計、教材 講義之編撰、學習能力指標之訂定與評量方式規劃之參據,目前基礎訓練課程執 行情況,依照文官學院的調查顯示,受訓學生認為薦任人員的基礎訓練僅有五週, 每天課程時間高達 7 小時,課程密集緊湊吸收不易,且大多數受訓者並非具有公 共管理的教育背景,在短短 5 週內學習在大學須花費一年以上的課程,實具有挑 戰性,因此如何提升受訓者的學習成效,又能符合機關之需求,考驗著訓練;機 關課程安排的策略能力(文官學院,2013;施秉照、張清貴,2014) 。 然而,保訓會所公布 100 年到 106 年基礎訓練課程架構及配當表中,研究者 發現時數不斷縮減,自 102 年開始課程時數由 175 小時降為 150 小時,緊接著又 於 106 年降為 120 小時,且課程週次調降為四週,勢必對於受訓學員的學習成效 產生影響。. (三)實務訓練 實務訓練以增進工作所需知能、考核品德操守及服務態度為重點,訓練機關 (構)學校,由各用人機關(構)學校參照公務人員任用法及職組暨職系名稱一 覽表等規定,按錄取人員考試等級、類科所適用之職等職系之職缺辦理,依據《公 務人員考試錄取人員實務訓練輔導要點》第二條規定實務訓練分為實習及試辦二 階段實施,實習階段為向實務訓練機關(構)學校報到接受訓練起一個月,其餘 時間為試辦階段,實習階段為實務訓練機關(構)學校安排受訓人員以不具名方 式協助辦理所指派之工作;試辦階段係受訓人員應在輔導員輔導下具名試辦所指 派之工作,輔導員每月須填寫受訓人員實務訓練輔導紀錄表,做為考核受訓人員 實務訓練成績之參考,輔導重點及實施原則為充實工作所需知能、培養品德操守、 教導服務態度和瞭解考試錄取人員計畫與成績評量的規定,提供適當之輔導與協 助,使受訓人員順利完成訓練,至於輔導方式及內容,如下表 2-10 所示:. 9. 公務人員高等考試錄取人員核心職能取自保訓會網站http://www.csptc.gov.tw 28.

(39) 表 2-10 實務訓練輔導員之輔導方式及內容 輔導方式. 輔導內容. 1.職前講習. 含機關環境介紹、單位簡介、公文辦理流程、 電腦操作流程及講解實務訓練相關規定。. 2.工作觀摩. 依實際需要進行實務工作觀摩。. 3.專業課程訓練或輔導. 辦理專業課程訓練,或輔導員於受訓人員實際 執行業務過程予以適當輔導,並針對受訓人員 分配職務之專業需求,以研讀、討論方式提升 受訓人員專業知能。. 4. 個別會談. 協助解決受訓人員工作適應問題及生涯發 展。輔導方式之實施順序及時點,各實務訓練 機關(構)學校得視實際狀況彈性規劃,如部 分項目在實際執行上確有困難,並應於實務訓 練計畫表註明原因。. 資料來源:《公務人員考試錄取人員實務訓練輔導要點》10 現行公務人員職前訓練,雖屬考試程序之一環,意即訓練成績及格者,始得 申請公務人員考試及格證書,但淘汰比率並不高,從保訓會的年報統計資料可看 出自 2007 年至 2016 年,高考總錄取人數為 40999 人,僅有 12 人淘汰,淘汰比率 為千分之 0.2,地方特考總錄取率為 77251 人,僅有 44 人淘汰,淘汰比率為千分 之 0.5,有鑑於淘汰比率不彰,為避免考試錄取者不重視職前訓練,考試院於 2013 年提出修正《公務人員考試法》 、 《公務人員任用法》 ,藉由增加錄取人數,提高淘 汰率至 2 成,並於 2017 年底前全面實施(中央社,2013) ,但囿於修法困難、訓 練成本負擔沉重,以及執行機關面臨的阻力過大,保訓會於 105 年提報考試院會 暫緩實施(黃彥達,2016) ,爰此,目前並無法律明定增加錄取員額擇優錄取,以 及淘汰率需達 2 成,造成培訓機關仍基於用人需求的壓力,而無法嚴格落實淘汰. 10. 《公務人員考試錄取人員實務訓練輔導要點》取自 http://weblaw.exam.gov.tw/LawArticle.aspx?LawID=J040003007 29.

(40) 機制。. (四)職前訓練時程 考試錄取人員需經基礎訓練及實務訓練成績及格,才能申請公務人員考試及 格證書,以 106 年教育行政高考三級考試錄取人員(初任教育行政薦任人員)之 職前訓練時程如圖 2-4 所示:. 教育行政人員初任薦任人員職前訓練,共計4個月(共16週) 依據《公務人員考試錄取人 員訓練辦法》第 8 條及 第 10 條制訂當年之考試率取人 員訓練計畫,考試錄取人員 須職前訓練成績及格始得申 請發給公務人員考試及格證 書。. 基礎訓練(4週) 一、訓練機關(構)學校 國家文官學院或受委託協辦 之相關訓練機關(構)學校辦 理. 實務訓練 (實習4週,試辦8週) 一、訓練機關(構)學校 各用人機關。 二、實習階段. 二、課程時數:120小時 三、課程重點. 不具名協助辦理指派之工作任 務。. 初任薦任人員應具備之能力、 初任公務人員應具備之能力、 國家重要政策與議題以及課 務輔導與綜合活動。. 三、試辦階段 具名協助辦理指派之工作任務。 四、專業法令集中訓練 教育法令及政策研習課程共30 小時。. 圖 2-4. 教育行政高考三級考試錄取人員職前訓練時程 資料來源:研究者自行整理 由上圖可知,若以 106 年教育行政初任薦任人員為例,需通過 4 週的基礎訓 練,以及包含 30 小時專業法令集中訓練的 12 週實務訓練,總計為期 16 週的職前 訓練,始得授予教育行政高考三級錄取人員公務人員及格證書。. 30.

(41) 我國公務員考試與職前訓練制度相關研究回顧. 考試制度與公務員的任用制度密不可分,因此研究者分別以考試制度與考用 配合進行文獻搜尋,此外因我國公務人員的考選制度於 2006 年起從兩試併為一試, 為避免考試制度文獻的時空背景與制度差異過大,因此時間範圍限縮於 2006 年以 後的考選文獻,俾使文獻資料具有參考的價值。文獻搜尋的結果,共有 6 篇。如 表 2-11 所示。 表 2-11 我國公務人員考試制度相關碩博士論文 作者 陳玉貞 (2015). 題目. 主旨. 職能應用於公務人員考選之研究 本研究使用深度訪談法探 (碩士論文). 究初任薦任公務人員所應 具備之職能,研究結果為公 務人員之培育、考選、訓 練、及任用之制度,均應以 職能分析結果為基礎,才能 提升甄選能力素質。. 張涵榆. 公務人員考試類科、應試科目與職 研究者以文獻回顧及深度. (2014). 能適配性之研究─以【一般行政職 訪談法探討一般行政職系 系】為例(碩士論文). 考試與工作所需專業職能 間的適配情形,發現專業性 較低的職等,其應試科目與 工作所需專業職能間的適 配程度較低;而專業性較高 者適配程度則較高。 (續下頁). 31.

(42) 作者. 題目. 主旨 經由深度訪談法,從地方機 關客家事務行政人員、專家 學者以及考生等利害關係. 嚴宜暉 (2013). 我國客家事務行政類科考試政. 人之角度進行探討,研究結. 策執行之研究(碩士論文). 果發現客家事務行政類科 的考試政策,應將客語列入 專業科目,以落實客語無障 礙的公共服務。 研究者採文獻分析法及深 入訪談法,探究高普考試與 地方特考運作情形,研究發 現由於轉調年限受限,地方 政府特考其「一般性」大於. 公務人員高普考試與特種考試地方 徐詩婷 (2012). 政府公務人員考試現行運作比較之 研究(碩士論文). 「特殊性」 ,地方政府特考 不論在機關或應考人的角 度上,都比高普考試受歡 迎,而高普考重榜問題嚴重 影響機關用人作業,且職前 訓練,更應符合專業性並確 保淘汰機制,提升公務服務 品質。 本研究旨在以比較研究 法,進行我國公務人員考選. 裘明娟 (2009). 公務人員高普考試考選與任用制度. 與任用制度與英、美、日、. 之研究(碩士論文). 德等國之比較,並以訪談法 方式,蒐集用人及銓敘機關 對於公務人員考選及任用 制度的看法,以提出我國考 32. (續下頁).

(43) 作者. 題目. 主旨 選與任用制度改進方向之 建議。. 本文首先以文獻分析法從 品位制、職位分類制及新人 彭鴻章 (2008). 公務人員考用配合之研究-從新人事. 事制度,探討各人事制度的. 分類制度探討(碩士論文). 招募過程及考選內容,之後 將我國的考用制度與國外 進行比較,最後進行我國考 用配合制度之檢視與評估。. 資料來源:研究者自行整理. 從上表關於公務人員考試制度的文獻,可看出以職能理論研究考試制度,為 提供公務人員考用配合政策改革之重要途徑,陳玉貞(2015)蒐集考選部推動職 能分析結果表件,詳列初任薦任公務人員應具備之職能,藉由深度訪談了解職能 分析結果能否符應現職人員工作所需之職能,以做為日後教、考、訓、用的重要 基礎,由此可看出考試制度需與現職人員所應具備之職能有所連結,才能發揮考 試制度之篩選功能,而張涵榆(2014)則是探討一般行政職系的考試科目與工作 所需職能的相應情形,另外,嚴宜暉(2013)則是透過客家行政人員、專家學者 以及考生的觀點,探討客家行政的考試制度,回顧目前文獻,並未有針對教育行 政職系進行職能與考試制度連結的研究,因此成為研究者欲以教育行政職系所需 核心職能探討教育行政的考試制度的研究動機之一。至於裘明娟(2009) 、彭鴻章 (2008)及徐詩婷(2012)則著重考試制度對公務人員任用的影響,缺乏對單一 職系的研究,因此研究者聚焦於教育行政職系的考試制度對教育行政人員任用的 影響,期望提升教育行政的考用連結。. 33.

(44) 研究者以公務人員職前訓練及基礎訓練為關鍵字,共得 8 篇文獻,如表 3-12 所示。. 表 2-12 我國公務人員職前訓練相關碩博士論文 作者. 題名. 主旨 藉由問卷調查與深度訪談的方 式,蒐集受訓司法官對訓練課. 司法人員職前訓練學習滿意度 劉玉金 (2015). 之研究─以司法官為例(碩士論 文). 程之滿意度,研究發現「司法 院長專題講述」 、 「法務部長專 題講述」及「我國司法制度與 組織」三門課程,受訓者認為 應予刪除。 研究者以問卷及訪談法,探討受. 楊詠然. 海巡署新進軍官職前訓練教育. (2015). 課程滿意度之研究(碩士論文). 訓者針對職前訓練的授課師 資、課程設計及受訓環境的滿意 度,並提出對職前訓練的改善建 議。 以 Kirkpatrick 四階層評估理論為 基礎,旨在了解不同考試類科、. 公務人員考試錄取人員基礎訓 受訓地區及訓練機關之受訓人 楊慧娟 (2014). 練成效評估之研究-以 102 年公 員,對基礎訓練的滿意度,以及 務人員高等考試基礎訓練受訓 國家文官學院及中區培訓中心 自辦訓練與委外代訓機關(構). 人員為例(碩士論文). 之訓練成效,是否有差異。研究 發現不同訓練機構之訓練成效 存有差異。 34. (續下頁).

(45) 作者. 題名. 主旨 旨在探究初任公務人員參與分 開調訓的基礎訓練的滿意度是. 我國行政機關初任人員基礎訓 李麗秀 (2013). 練成效之探討:分流教育觀點 (碩士論文). 否存有差異,研究發現年齡、性 別、畢業科系以及考試類科變 項,在「講座授課滿意度」有顯 著差異,教育程度變項在「師資 滿意度」有顯著差異。 研究者採用 Kirkpatrick 的四層次 評估模式,設計海巡專業軍官教. 蘇美如 (2011). 海巡專業軍官班職前訓練成效. 育訓練成效評估問卷,分析方法. 評估之研究(碩士論文). 以多變量及結構方程式進行,研 究結果顯示海巡署的教育訓練 具有成效。 研究者以問卷調查方式,探討 行政機關新進人員對基礎訓練 的認知與態度以及訓練成效,. 洪贒瑜. 行政機關新進人員訓練認知、態 研究發現新進人員認為參與訓. (2009). 度與訓練成效研究(碩士論文) 練以認識朋友為主要目的、學 習態度行政職系與技術職系有 差異、基本法律之訓練課程對 職場最有助益。 研究者以文獻分析法與比較研 究法運用教育訓練、人力資源. 張天財 (2009). 海岸巡防署海岸巡防總局職前. 發展理論分析我國海巡職前訓. 訓練之研究(碩士論文). 練制度,並與美國和日本的海 巡訓練制度進行比較研究,研 究發現職前訓練的教材及設備 過於老舊及不足,且師資欠 35. (續下頁).

(46) 作者. 題名. 主旨 佳、課程規劃不當,以及欠缺 訓練評估功能。 運用 Kirkpatrick 的四層次評估. 黃齡玉 (2008). 初任公務人員訓練成效評估-以. 模式,探討海巡特考錄取人員. 海巡特考錄取人員訓練為例(碩 基礎訓練成效,研究發現學員 士論文). 對於訓練成效認為尚可,仍有 改進空間。. 資料來源:研究者自行整理. 根據以上關於公務人員職前訓練的文獻,可發現目前文獻的探討範圍僅限於 基礎訓練(李麗秀,2013、洪贒瑜 2009、楊慧娟,2014) ,並未含括實務訓練,爰 此,研究者在探討教育行政人員職前訓練時,會將實務訓練納入研究範圍,以貼 近職前訓練之真實全貌,此外,目前探討公務人員職前訓練的文獻,除劉金玉(2015) 以司法官受訓人員為研究對象,進行司法官之職前訓練的成效評估,大部分的研 究對象集中於海巡人員(張天財,2009、黃齡玉 2008、楊詠然,2015、蘇美如, 2011) ,未有聚焦於教育行政職系的部分,因此研究者欲以教育行政人員為研究對 象,探討的職前訓練制度能否合乎教育行政人員之職能需求。. 36.

(47) 研究設計與實施. 研究架構. 依據前述研究目的與文獻探討,本研究的研究架構如下:. 我國教育行政人員所 需核心職能. 教育行政人員 考試制度. 教育行政人員 職前訓練制度. 教育行政人員職前 訓練制度改善建議. 教育行政人員考試 制度改善建議. 圖 3-1. 研究架構圖 資料來源:研究者自行繪製 本研究的研究架構如圖 3-1 所示,為探討我國高考三級及地特三等教育行政人 員考試制度及職前訓練制度是否能培育出教育行政人員所應具備之核心職能,本 研究以教育行政人員所應具備之職能為導向,分別從教育行政考試制度與職前訓 練兩方面進行探討。. 37.

(48) 研究對象. 本研究旨在探討高考三級及地特三等教育行政考試制度與職前訓練制度是否 能培育具備核心職能的教育行政人員,然而考量時間與成本的限制,無法針對所 有教育行政人員進行研究,因此於本節具體說明本研究對象。. 高考三級及地方特考三等的教育行政錄取人員,分發的職務單位包含中央教 育主管機關、縣市政府地方教育局(處) ,以及各級學校和大專院校,因此為減少 研究成本的負擔及提升選樣的有效性,採取立意抽樣及滾雪球抽樣做為訪談對象 的選取方法,立意抽樣將配合研究目的擬定合適的邀請名單,並搭配滾雪球抽樣, 請受訪者推薦訪談對象名單,增加訪談資料的飽和度與完整度。. 高考三級及地方特考三等教育行政錄取人員經由考試成績選填各教育層級機 關所釋出的職缺,研究者考量教育中央教育主管機關及地方政府教育局(處) ,所 執行的業務內容涉及對象範圍較廣,在教育政策制定與推行的過程中扮演溝通協 調與問題解決的關鍵性角色,同時也肩負著重大的教育責任,研究者為使研究聚 焦及提升研究成果價值,因此選擇服務於中央教育主管機關及地方教育局(處) 的教育行政人員做為研究對象。 現行教育行政高考三級與地方特考三等的考試制度,自 2006 年改革以來皆無 更動,考選部於 2017 年提出考試科目減併案,使考科的爭議喧囂塵上,考試改革 於至今恰滿十年,適逢回顧十年以來考試制度及職前訓制度對教育行政人員影響 的好時機,於是研究對象為於 2006 年至 2016 年期間取得公務人員證書且服務資 歷滿一年之教育行政人員,另考量訪談資料的完整性,亦將任職於中央或是地方 教育機關的教育行政主管納入訪談對象。 總結上述研究對象的選擇範圍,本研究共計訪談 18 名研究對象,詳細名單與 38.

(49) 其選擇依據,訪談時間紀錄等資料整理如表 3-1 所示,考量研究倫理將研究對象之 身分以編碼的方式呈現。 表 3-1 研究對象一覽表 編碼. 職稱. 年資. 訪談時間. 選擇依據. 考試類型. A1. 科員. 一年三個月. 80. 立意抽樣. 高考. A2. 科員. 一年四個月. 70. 滾雪球抽樣. 高考. A3. 科員. 一年五個月. 80. 滾雪球抽樣. 高考. A4. 科員. 二年. 60. 立意抽樣. 高考. A5. 科員. 三年. 40. 立意抽樣. 高考. A6. 科員. 一年. 30. 立意抽樣. 高考. A7. 專員. 八年. 120. 滾雪球抽樣. 地特. A8. 科員. 二年. 100. 立意抽樣. 地特. A9. 科員. 二年. 90. 滾雪球抽樣. 地特. A10. 科員. 三年六個月. 50. 立意抽樣. 高考. B1. 主管. 二十一年. 80. 立意抽樣. 高考. B2. 主管. 二十二年. 80. 立意抽樣. 高考. B3. 主管. 八年. 75. 立意抽樣. 地特. B4. 主管. 十二年. 100. 立意抽樣. 高考. B5. 主管. 十五年. 40. 立意抽樣. 地方特考. B6. 主管. 七年. 55. 立意抽樣. 地方特考. B7. 主管. 七年. 50. 立意抽樣. 地方特考. B8. 主管. 十二年. 40. 立意抽樣. 高考. 資料來源:研究者自行整理. 39.

數據

Updating...

參考文獻

Updating...

相關主題 :