義 守 大 學 企 業 管 理 學 系 碩 士 班
Graduate School of Business Administration
I-Shou University
碩士論文
探討員工工作滿意度對工作績效之影響：
以身份認同、組織認同及社會認同為中介變項
The Impact of Job Satisfaction on Job Performance:
Personal Identity, Organizational Identity and Social
Identity as Mediator Variables
指導教授：吳全成 博士
研 究 生：黎氏垂荘 撰
致謝
時間過得真快，兩年半就從眼前飛過，碩士論文終於也完成了。經歷過很多 困難，我終於也可以完成這份碩士論文了，這一年多來，許多的歡笑、淚水，都 在寫論文的過程中度過；台灣同學、越南朋友、老師們都留給我一個越南外籍生 很多難忘的回憶。疼愛關心我也有、嫌我能力不好的也有。但是我只能說，在企 管系的這些日子，所佔的比例是相當要的，對我來說也是相當重要的。 做論文的這一條路對我來說是一條不容易走的，由來第二次開始，從論文由 來構思到了現在的結果，這中間有很多鼓勵與意見給予了我。但是我最感謝、最 尊敬的人是我的指導教授吳全成老師。老師，真的很感謝您，給了我第二次的機 會，讓我可以證明自己。因為我是外籍生，中文也不是很好，但是老師都很耐心 指導我要怎麼處理論文。老師不斷地幫我聚集焦點與給我信心，給我意見一步一 步的完成論文。每次，開會結束我要回家之前，老師都跟我講加油，這一句就可 以給我打起了精神，我是可以的。雖然老師有時候很嚴肅，處理論文的事情，老 師也很關心我的生活。其次，也非常謝謝另兩位口試委員：陳泰良老師及黃坤祥 老師的指導，論文那個地方還不正確，老師們都給予了很仔細的建議。 感謝我研究所所有的老師們及同學們，已經給我這兩年多美好的時光。感謝 系辦的兩位助教每次我去系辦提問問題，都很熱情地回答我。 最後，我要感謝一直陪著我、支持我的家人。媽媽，您一直都很相信女兒可 以的，不管我做任何事情都會收到您的支持。世界上，我最愛您，媽媽。摘要
本研究探討員工對工作滿意度、工作績效及三種認同層次之影響。目的是想 提供管理者可知員工的三種認同層次將有影響到工作滿意度與工作績效是如 何。
在衡量構面的問卷上，工作滿意度問卷參考 Weiss、Davis、England & Lofquist (1967)之量表；工作績效問卷參考樊景立、鄭伯壎（1997）所編制出來的「自評 績效量表」以及 (Williams & Anderson, 1991)所發展之工作績效量表修編而成； 身份認同的題項參考（Burton & Hudson,2001）；採用 Mael and Ashforth(1992)及 Gautam et al.(2004)的組織認同量表及社會認同的題項參考 Cheek(1989)自我認同 量表。本研究採用隨機抽樣方式，選定在駐越南的韓商、台商、日商及大陸商工 作的越南員工，針對員工做問卷測量。合計發放 320 份問卷，回收 287 份問卷， 扣除無效問卷 18 份，計 269 份問卷，有效的問卷回收率高為 84%。 本研究使用迴歸分析來驗證研究假設，結果顯示工作滿意度對工作績效的假 設成立，工作滿意度通過身份認同、組織認同及社會認同作為中介效果對工作績 效的假設也成立。當員工的工作滿意度愈高，其三種認同層次愈高時，也引起工 作績效愈高。本研究將提出建議如加強對三種認同層次的重視、協助增強其工作 滿意度、工作績效及建立公平並具有回饋的績效評估制度。除了一些建議，本研 究還有限制及後續研究建議，提供給後續研究者參考。 關鍵詞：工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同、社會認同
Abstract
This study aims to investigate the influence of employees' job satisfaction, job performance, personal identity, organizational identity and social identity . Especially, the sutudy indent to find out whether the mediating effect exist or not in between the personal identity, organizational identity and social identity.
Questionnaires used in this paper were based on previous studies, such as study of Weiss, Davis, England & Lofquist (1967) for measurement of job satisfaction; Fan Jingli, Zheng Bo Xun (1997) with Williams & Anderson (1991) for job performance; Burton & Hudson(2001) for Identity questions, group identity of tissue using Mael and Ashforth (1992) and Gautam et al (2004) ; Cheek(1989) for social identity’s questions. The random sample method was used with selected Vietnamese workers in Korea Chamber of Commerce in Vietnam, Taiwan, Japanese and Chinese. There were totally 320 questionnaires distributed, with 287 questionnaires were recovered, among that, 18 parts invalid questionnaires were deducted, hence, 269 questionnaires were valid, occupied ratio of 84%.
This study utilized regression analysis to demonstrate research hypotheses. As a result, the hypothesis about the influence of job satisfaction on job performance was established, and the hypothesis about the influence of job satisfaction on job
performance with mediator role of identity, organizational identity and social identity was also established. Accordingly, employees' job satisfaction was improved, and the three levels of identity was also enhanced, hence, job performance was better. The study will make recommendations as to strengthen the focus on the three levels of recognition, assistance to enhance their job satisfaction, job performance and establish fair and have performance appraisal system feedback. In addition to some of the recommendations, and follow-up research study has limitations in this
Recommendation, a reference to the subsequent researchers.
目錄
第一章 緒論………..1
第一節 研究動機與背景………5 第二節 研究目的………8 第三節 研究流程………11第二章 文獻探討………..5
第一節 工作滿意度 ………5 第二節 認同………8 第三節 身份認同………11 第四節 組織認同………..12 第五節 社會認同………..13 第六節 工作績效………..15 第七節 身份認同、組織認同、社會認同、工作滿意度及工作績效之相關研究 ……….17第三章 研究方法 ………...21
第一節 研究架構 ………..21 第二節 研究假設 ………..22 第三節 研究變項的操作性定義與問卷衡量方式 ………..23 第四節 研究對象、抽樣方法及資料分析 ………..29 第五節 資料分析方法流程 ………..32第四章 實證研究分析 ……….33
第一節 驗證性因素分析………..33 第二節 敘述性分析……….41 第三節 人口統計變項對工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同及社會認同之差異性分析………..48 第四節 工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同及社會認同之相關分析 ……….57 第五節 工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同及社會認同之迴歸分析 ……….59
第五章 結論與建議………69
第一節 研究結論 ………..69 第二節 研究建議與限制 ………..73參考文獻……….….76
中文部分……….76 英文部份………..79 網頁部分………..83附錄………...83
附錄一 中文問卷 ……….83 附錄二 越南文問卷 ……….88表目錄
表 2-1 工作滿意度之定義 ... 5 表 2-2 認同之定義 ... 8 表 2-3 工作績效之定義 ... 15 表 3-1 身份認同量表 ... 23 表 3-2 組織認同量表 ... 24 表 3-3 社會認同量表 ... 25 表 3-4 工作滿意度量表 ... 26 表 3-5 工作績效量表 ... 27 表 3-6 問卷回收情形 ... 29 表 4-1 工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同及社會認同之 KMO 值 ... 33 表 4-2 工作滿意度因素分析摘要表 ... 34 表 4-3 工作績效因素分析摘要表 ... 36 表 4-4 身份認同因素分析摘要表 ... 37 表 4-5 組織認同因素分析摘要表 ... 38 表 4-6 社會認同因素分析摘要表 ... 39 表 4-7 有效問卷人口統計變項資料表 ... 40 表 4-8 工作滿意度量表平均數與標準差 ... 42 表 4-9 工作績效量表平均數與標準差 ... 44 表 4-10 身份認同量表平均數與標準差 ... 45 表 4-11 組織認同量表平均數與標準差 ... 46 表 4-12 社會認同量表平均數與標準差 ... 46 表 4-13 不同人口統計變項與工作滿意度的差異性分析 ... 48 表 4-14 不同人口統計變項與工作績效的差異性分析 ... 50 表 4-15 不同人口統計變項與身份認同的差異性分析 ... 52 表 4-16 不同人口統計變項與組織認同的差異性分析 ... 53表目錄（續）
表 4-17 不同人口統計變項與社會認同的差異性分析 ... 55 表 4-18 工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同及社會認同研究變項之 相關分析表 ... 57 表 4-19 工作滿意度對工作績效之迴歸分析表 ... 59 表 4-20 工作滿意度對身份認同之迴歸分析表 ... 60 表 4-21 工作滿意度對組織認同之迴歸分析表 ... 60 表 4-22 工作滿意度對社會認同之迴歸分析表 ... 61 表 4-23 身份認同對工作績效之迴歸分析表 ... 62 表 4-24 組織認同對工作績效之迴歸分析表 ... 62 表 4-25 社會認同對工作績效之迴歸分析表 ... 63 表 4-26 身份認同對工作滿意度與工作績效中介效果之迴歸分析表 ... 64 表 4-27 組織認同對工作滿意度與工作績效中介效果之迴歸分析表 ... 66 表 4-28 社會認同對工作滿意度與工作績效中介效果之迴歸分析表 ... 67圖目錄
圖 1-1 研究流程 ... 4
圖 3-1 研究架構圖 ... 23
圖 3-2 資料分析流程圖 ... 32
1
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
區域化和全球化的傾向因為企業之間的合作及競爭愈來愈緊繃。為了持續發展， 所有各個企業都需要維持和加強自己的強勢，希望可以打敗對手和肯定自己在市場上 的定位。公司營業的任何改變方式都需要會創新、將使用先進技術、創造出新產品與 新服務的人們以便可以滿足顧客需求。所以除了財政和物質的力量兩個重要的因素， 企業更要重視人力資源管理。實際上，許多組織和集團的成功都因他們的人力資源管 理是健全良好的(Sylvie St-Ongaet all, 2004)。換句話來說，這些組織已能跨越人力資源 的挑戰，在每個發展的階段有自己的適當管理和員工培訓計劃以便需要的時候可以確 保供應人才，這些挑戰都與員工工作滿意度有關。很多研究也指出，員工工作滿意度 對於工作績效有積極及一定的效果(Saari & Judge, 2004)，或者這兩個變項對於組織的忠 誠度也是有積極的效果(Luddy, 2005)。 依據人力資源的評估專家的意見，對於某個企業想將人力資源可強大的發展，評 估員工工作滿意度是否影響他人自己的工作績效是一件非常重要的事。然而，這個任 務一定要定期執行並要通過一些中間的變項才可以。在台灣國外很多學者對工作滿意 度和工作績效之關係已有甚多之研究，過去的很多研究均以該兩個變項相互為前因後 果。例如：1955 年 Brayfield 和 Crockett 的研究提出工作滿意和工作績效之間並不顯著， 但經過 Vroom(1964)和 McGee 和 Cavender(1984)所做之研究，卻認為有相關，不過結果 的相關係數最高只到.30 而已(Bono et al.,2001)。這是至今台灣國外研究出來的結果，但 是反觀在台灣的一些相關研究中(黃國隆，1982；許士軍，1977；蔡樹培，2000；馮麗 蓁，2003)，多數已將工作滿意度和工作績效這兩個變項作為自變項和依變項，或加入 其他變項來當中介變項、干擾變項，探討變項間關係的來研究。 另外，在意義上，員工將公司組織視為一體的程度、將對每一個體與組織均具正 面效用。個人對他們在組織中的角色都有自己的認知，他人可以增強促進與對組織有2
關的自尊與自己的價值，而在組織上而說，可以擁有每個良好優秀的成員本來就將影 響組織的表現成果(Abraham, et al.,2007)。因此，「認同」（identity）一直以來都是人們 生命中重要的議題，學者們也一直很重視這個議題。
McCall & Simmons(1966)認為「認同」就具有下四點之重要性，第一，認同影響到 人們的日常生活；第二，是行動最基本的來源；第三，它給我們一個評估實際行做為 個表現的準則；最後是，它對人們的思想與行為有影響。江宜樺（1997）曾為文指出 認同是這個人或群體和其他的個人或群體區分彼此社會關係之方式。認同指的是一個 主體如何確認自己在時間空間上的存在及與他人的差異，在一個自然的環境之下，人 們將面對某種問題與情景的判斷，總是將反應出他人自身所界定的身份認同。這套身 份認同背後，可能還帶著一連串的規範、價值觀與一定的角色(林家五、熊欣華、黃國 隆，2006)。若將此觀點應用在職場上，則能從個人工作行為中顯著身份認同，並間接 反映出他們對工作的滿意度。在管理領域上，組織認同總是將收到廣泛關注的，組織 認同是指當個體的自我觀念中所擁有之特質與其所知覺的群體認同或是特質相同的認 知鏈接(Dutton, Dukerich & Harquail, 1994), 即個人之目標與群體之目標的一致性，成員 對群體所產生的主觀情感聯繫。李紅英及偉利珍(2013)在「廣東行政學院學報」在「廣 東社會工作者工作滿意度影響機制研究-以廣州、深圳、東莞三地為例」中提出，文章 裡面其中有提及社會認同通過某種變項將影響工作滿意度。 綜合上述，本研究認為員工的身份認同、組織認同及社會認同對工作滿意度及工 作績效之間將有一定程度的關聯性，組織可以通過員工的三種認同從他人工作滿意度 看出每個員工對工作態度是如何？是否具有否良好，並給予了員工適時相當的鼓勵， 增加員工對公司的忠誠度、工作績效表現。故本研究對這些變數間 的關係進行實證研究，希望能彌補這方面的研究缺口，並對企業提出具有效益的建議。
3
第二節 研究目的
本研究之前所述的研究背景與動機，希望藉由駐越南的外商的實徵研究，去探討 工作滿意度、身份認同、組織認同及社會認同與工作績效之間的影響。因此，本研究 將達成的研究目的可以歸納為以下幾點: 1. 工作滿意度對於工作績效之影響情形是否達到顯著效果？ 2. 工作滿意度對於身份認同、組織認同及社會認同之影響情形是否達到顯著效果？ 3. 身份認同、組織認同及社會認同對於工作績效之影響情形是否達到顯著效果？ 4. 身份認同、組織認同及社會認同對於工作滿意度與工作績效之影響情形是否達到顯 著中介效果？ 5. 不同人口統計變項在身份認同、組織認同、社會認同、工作滿意度及工作績 效之影響情形是否達到顯著結果？4
第三節 研究流程
本研究的流程之執行步驟可以簡略如下： 一、 根據上面述研究背景與動機、研究主題及目的就決定了研究方向。 二、 依據研究問題收集到的相關文獻就進行探討，了解身份認同、組織認同、社會 認同、工作滿意度及工作績效之意義。 三、 進行文獻探討之後，建立研究之架構和研究假設；而後，建立研究的對象，設 定適合的研究工具及資料分析法。 四、 根據本研究的架構設定問卷，發展問卷，確定問卷內容之後，就進行問卷調查。 五、 問卷回收之後，將所得到的數據資料進行統計分析與探討。 六、 最後一個步驟就是進而提出本研究之結論與給後續研究提供研究方向。 本研究之研究流程如下圖 1-1 所示: 圖 1-1 研究流程 研究背景與動機 文獻探討 研究架構、假設及 對象 資料分析法及開 放問卷 問卷回收整理與 分析 結論與建議5
第二章 文獻探討
本章將探討與本研究議題之相關的台灣國內國外的文獻，內容具有包括身份認同、 組織認同、社會認同、工作滿意度及工作績效之相關研究等六個部份及其相關文獻之 探討。第一節 工作滿意度
壹、工作滿意度之定義
工作滿意度（Job Satisfaction）也可以稱之為「工作滿足」，本研究以「工作滿意度」 稱之。工作滿意的最早起源由於 1927 年到 1932 年 Mayo、Roethisberger 和 Whitehead 三位學者共同進行的研究。 此研究里有指出，員工的情感將對其工作行為有直接的影 響，將就影響至工作績效。而且員工之社會及心理這兩個因素才是決定工作滿意度與 生產力之主要因素。Hoppock(1935)其認為，工作滿意是為員工的生理和心理這兩個方 面在工作環境幾個層面的滿意感受，而這也是工作者的主觀反應。從 Hoppock 提出工 作滿意的概念之後，也慢慢地出現台灣國內外許多學者也投入相關研究。本研究將台 灣國內外對工作滿意度的定義加多整理如下： 表 2-1 工作滿意度之定義 學者 對工作滿意之定義 Vroom (1964) 工作者對工作情景中所有層面的一般情意導向 Smith, Kendall&Hulin (1969) 員工對工作的感覺、感受及情感這三個方面的反應，員工在工 作的環境中，可獲得報酬與預期該得之報酬的差距。 Cambell (1970) 員工對工作或工作的某些層面，都有正向或反向態度的感覺， 是個體的一種心理狀態6 表 2-1 工作滿意度之定義（續） 學者 對工作滿意之定義 Prince (1972) 是組織個體對於組織團體所產生出的情感傾向的程度，組織個 體具有積極的情感傾向的時候，稱為滿意；若為消極情感傾向 的時候，則稱為是不滿意 Milton (1981) 是工作者對他自己的工作經驗之評價結果所得到的快樂或積極 的鼓勵反應 謝百亮(1995) 是每個人對其所從是工作情景的反應或感受，是個人對於工作 的知覺與原來期望之間的差異，是個人對其工作各種層面之特 性的情緒性反應或感覺 Smucker (2001) 是員工對於工作特性的情緒反應 謝月香(2003) 是指教育輔導員工對其現任職務的態度、情意反應或對工作歷 程所具有之整體性的感覺與主觀價值的判斷 Donohue and Heywood(2004) 是員工對於工作的一種主觀性的觀察和評估 Robbins (2005) 是指員工对其組織所抱持的一般性之態度，員工的工作满意程 度高，表示他人对工作有著正面的態度 周昌柏（2006） 認為工作滿意是指個人外在的行為表現來看，他對於組織的整 體是情意感覺的，其組織整體感覺良好，則其滿意度高 童雅華 （2007） 個人工作整體上總合性之感受與想法，具有工作本身、環境、 報酬、 升遷、人際關係等，即會受到個人內在因素及工作性質 所影響。 劉莉玲（2009） 是員工對工作環境的感覺，包含工作本身、主管、工作所屬之 團體、機關組織及生活等方面 資料來源：本文整理
7 綜合以上論述，本研究認為工作滿意度常提到的是，某一個成員在組織內部裡面 進行了工作的過程中，對於工作本身和工作相關層面包含(工作之環境、狀態、方式、 壓力、挑戰性、人際關係等) 。因此，有很多學者因自己研究目的的不同，而就給予了 工作滿意度定下了不同的定義，所以對工作滿意度之相關的定義也很多。
貳、工作滿意度之內容
Hoppock(1935)認為工作滿意度概念，從此發展出的不同的工作滿意度的論述。有 很多不同的定義，但多於將工作滿意定義為員工個人主觀於自己的工作或工作情景之 正向心理狀態，正向的程度越高，工作是滿意的；反之，則為工作不滿意。而(徐正光， 1977)將工作滿意度歸納為三個大類如下: （一） 综合性定義（Overall Satisfaction）: 對工作滿意度做了一般概念性的解 釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身和相關環境所擁有的一種態度 或想法，是對工作角色的整體情感，不涉及工作滿意度的面向，形成的原因和過程。 （二） 差距性定義 (Expectation Discrepancy）: 工作滿意度是指個人從工作實 際的報酬與其預期應得報酬之間的差距，如果差距越小，員工的工作滿意度會越高。 （三） 參考架構定義 (Frame of Reference): 工作滿意度是指個人根據其工作 特徵各項比較之後，所得到的結果，例如說:與其他人比較、個人的能力及過去的經驗 等得比較。也就是此類工作滿意度是個人根據參考架構對工作的特性加以解釋所得到 的結果(Smith. K and all & Hullin,1969)。8
第二節 認同
在了解身份認同、組織認同及社會認同之前，本研究先探討三個變項之共通性， 即「認同」的相關定義。因此這一節針對認同的意義。壹、認同之釋義
「認同」在前者的研究中是提出在心裡認同上的關係，之後後者則是在自己跟群 體或別人間產生親近情感聯結的心理上的構面。認同是個人在每一個思想、情感、態 度和行為的方面上主動接受他人的影響，使自己的態度和行為與他人相接近。 認同源於 1922 年有 Freud 學者研究出來的。他在對另一人情感關係的最初表達， 指出認同是一種模仿。它可分成為三個層次，首先是第一層次，是某人對某群體產生 出來最基礎、最基本的情感；第二層次是每個人的自我概念；最後的層次是把自己內 化的某個特質與別人分享。認同整體來表示社會化是當認定某一群體時，是由自己意 識到與參照之社會相似，而獲得內在統一且連續的感覺后，進而影響人格組成與發展。 有很多台灣國內外學者對認同這詞有很多釋義，一下將各學者對認同之釋義收集成表 格： 表 2-2 認同之釋義 學者 認同之釋義 McFarland(1976) 是指個人對他人或某個群體的優良特色、成就，認同他自己的 一種個人反應。 Phinney(1990) 是一種隨著時間、年齡與情境變遷而動態發展的歷程 Jenkins ( 1996) 有兩個意義，第一個的概念是表示「絕對相同性」；第二概念 是指長期以來都一致、連續不變的「與眾不同性」。9 表 2-2 認同之釋義（續） 學者 認同之釋義 若在不同的角度來觀察及了解認同的這意涵，則指的是同時在 人與物之間建立起「相似性」（similarity）與相異性（difference） 這兩種可能的比較關係 Adams & Marshall(1996) 在個人內外在與社會文化的脈絡互動接觸與相處之下，所產生 的自我知覺。當員工的價值理念與別人或群體目標一致時，則 會將自己和他人或者群體在一起的時候，從此分享個人的經驗 或想法 蔡英文（1997） 指個體如何去確認自己在某時間和某空間上的存在意義，亦即 個體或群體在變動不居的生活經歷中，尋求某種恆久的特質， 以區別自己和其他群體 資料來源：本文整理
贰、認同之分類
認同大致可以分為兩類歸納如下： （一）自我認同，是指個人認同。自己對自我現況、生理特征、社會期待、 以往經驗、現實情境、未來希望、工作狀態等各層麵的覺知，統合而成為一個完整、 和諧的結構。亦即追求自我統一性及連續性的感覺。 （二）社會認同，是個人擁有關於其所從屬的群體，以及這個群體角色所伴隨 而來在情感上與價值觀上的重要性知識。亦即個體身為一個群體成員這方麵的自我觀 念。每個人將他的社會世界區分為不同的等級或社會類別，社會角色涉及個人將自己 或他人定位為某一社會類別的體係。 認同的意義又可分類三類，是由江宜樺（1998）曾依照日常用語及學術討論情形 這兩個方面來分類如下：10 （一） 「等同（sameness）」、「同一(oneness)」: 是指某種事物跟另一時的其事物為相 同事物的現象 （二） 「辨識（identification）」、「歸屬(belongingness)」: 辨識他人是屬於那種類屬， 或不屬於那種類屬的活動。 （三） 「讚同（approval）」、「同意(agreement)」: 個人的意見與他人的意見相同或表 現吻合
11
第三節 身份認同
角色(identity)是指個人在某一個群體裏擔當的角色。身處不同的群體便會建立不同 的角色。身份認同（identity）是西方文化研究的、是心理學和社會學的一個重要概念。 Erikson(1950)奠基指出身份認同是心理學和社會學的一個概念，指一個人對於自我特性 的表現，以及與某一群體之間所共有觀念（國籍或者文化）的表現。 身份認同是一個複雜的、流動的社會學和心理學的範疇。Berger(1966)認為：身份 認同是社會授予(socially bestowed)、社會維持(socially sustained)和社會轉化(socially transformed)的社會心理。就是說，身份認同既代表了整體社會的價值和生活模式，它 是社會化的產物，而且會因應社會變遷而改變。 陳清侨(1997)認為：身份認同絕不是 一件容易確定的事。至少有兩種意義至為關鍵：一方面，在社會的認同中，自我必須 能透過生活實線绝辨認出自己身之所屬；另一方面是人在自我確認的漫長過程中，有 無法不受別人對自己的認同與否、如何認同所深深的影響。Connell(2002)則認為：認同 的概念也是指稱個人的主張，表示他們是何許人也或是什麼身分。March(1994) 認為身 份認同大致可以分為三種社會性模仿，第一種模版是「本質上的特性」，你是父親、農 夫、工程師、管理者還是總統；第二種模版則是「社會性契約的」，個體接受此種角色 時，並期待獲得某種形式的酬賞，包括金錢、團體的讚賞、尊嚴等等；第三種模版則 是「道德的堅持」，是一種被個體內化了的道德角色，並不斷受良心、驕傲、羞恥與罪 惡等情緒督促。而這些不同的角色模版，其實都連結了許許多多的角色規則。Grosser (2010)認為个人都有多重角色，無論是在社會、機構和組織中、還是在跨國空間內。「我 們深信：最深遠也最基進的權力運作就是直接出自於我們的身分認同」(Grant＆ Ladson-Billings, 1997) 總之來講，身份認同是指個人對身為某一群體成員的認同感。個人認同某一群體 的角色，便會對其產生歸屬感，重視群體成員的共同特徵。12
第四節 組織認同
組織，一般可分成兩種含義。一種是動詞，指的是有目的、有系統集合起來的某 個群體（如組織群眾），這種是管理的一種職能；另—種是名詞，指按照一定的宗旨和 目標建立起來的集體（如工廠、機關、學校、醫院，各級政府部門、各個層次的經濟 實體、各個黨派和政治團體等等），這些都是組織。組織認同(organizational identity)是於 1974 年由 Tajfel 提出的社會認定理論(Social Identity Theory)而來的。組織認同可為一種社會認同的特殊面向，個人會以身處的團體 關係來定義自己，且會將組織的特質內化成為自己所有的(Mael & Ashforth, 1989)，他 人認為自己屬於某個團體(Mael & Ashforth, 1992)。
從過去的研究文獻來看，學者專家對組織認同都有不一樣的概念，Patchen (1970) 認為組織認同是與組織的其他成員具有共享目標或經驗、有團結感及身為組織的一個 成員的感覺，和其他組員互相支持與彼此忠誠。更詳細的研究，Cheney(1983)指出組織 認同具有三個特點:第一，為對組織忠誠並支持組織目標；第二，為組織和成員之間在 價值分享及目標上有相似認知；最後，則是附有情感、建立團隊成員關係及自尊心的 成為一個組織的成員。組織認同產生於個體對組織的自尊、愛或歸屬等需求，它係指 員工將自己認為是組織中的一個成員，進而認同組織的使命、價值觀和目標，並將組 織的利益為自己的、納入其管理決策之中(Miller, Allen, Casey & Johnson, 2000)。組織認 同就是組織成員與他人的組織有同一感，可以回答「我是誰？」、「我們是誰？」(Gautam, Van Dick & Wagner, 2004)。組織認同是用來幫助提升組織的承諾以及降低離職問題的元 素(賴志超、鄭伯壎、陳欽雨，2001)。
13
第五節 社會認同
英國理論家 Charles Horton Cooley(1922)從自我和社會之間的關係上理解自我概念， 認為自我和社會的概念相互聯繫，難以分割。社會認同(social identity)是指個人的自我 概念對於所屬團體的認知及對團體的價值觀與情緒的依附，可區分為四個過程(Tajfel, 1971)：第一，個體為簡化環境所獲得的眾多刺激因素而進行必要的分類；第二，透過 社會分類，個體對自己所屬的團體產生社會認同；第三，透過社會比較，個體比較己 群與他群的特性；第四，由於心理因素，個體感到相對於他群而言，己群是比較具有 凸顯性且具有正向特質。 Tajfel 在 1979 年首次提出就發展，指出群體包括社會階層、家庭、足球隊等的人 屬於驕傲和自尊的重要來源，群體給我們社會的認同感是屬於世界社會的感覺，社會 認同強調認同在群體之間的關係中而產生，將個體跟群體的認同都放在核心的位子。 （Reicher & Wetherell，1987)指出社會認同是以所屬社會類別角色、群體成員資格定義 自我。社會認同可以看作一種認知機制，是從“我”到“我們”的自我認知定義，當群體成 員們都以群體角色定義自我的時候，他們將注于自己與其他成員之間在經歷、需求、 興趣或目標上的相似之處，我和你的經驗、需求等轉化為我們的經驗和需求 (Simon & Klandermans, 2001)，而這些對我們所屬群體的正面比較結果，將讓我們跟著提升對自 己個人的感覺與評價。也就是人們將產生慾望去維持正向的社會認同，而他們對於自 己群體和他人群體的認知與社會關係也同時將受到這個慾望的影響 (Giles et al., 2010)。 社會認同可被更確切地定義為「個體透過不同的群體成員歸屬所組的自我面向， 同時這些面向對個人而言充滿了情感和意義上的重要價值」(Tajfel, 1982)。個人不但可 能屬於許多不同的群體，而且也可以擁有許多不同的社會認同，但在特定的情境中， 通常某一種社會認同將特別顯著，影響到個人如何思考、感受與行為(Harwood et al., 2005)。個人的群體成員歸屬對其社會認同有著正面及負面的影響貢獻，當個人所屬的
14 群體與他群之間的比較呈現有利、合意的結果，則其社會認同遂對個人產生正面的影 響貢獻。換句話說，個人獲得正面的社會認同取決於其所解讀的他群成員行為是否比 個人群來得負面 (李佩雯，2014) 。 總之來講，社會認同是指個人意識到自己的團體成員身分，因而形成相關的情感 作用與價值判斷，是一種根源於團體成員身分的自我概念(self-concept)，如知道自己屬 於某個國家、種族、公司、學校或班級，形成和所屬團體成員身分有關的情感與規範。
15
第六節 工作績效
工作績效(Job performance) 是指針對組織特定的目標其達成程度的一種衡量，一直 以來，是組織所強調的核心工作，而對於如何增進工作績效，以前的學者也分別從不 同的研究方向研究的對象不同，因此對於工作績效的定義、評估項目也有所不同。
Hall & Goodale(1986)將工作績效認為是一種員工從事自己工作的方法，他人自己 學習安排時間、 技術、技巧，和其他人互動服從上級領導。Schermerhorn(1989)又指出 工作績效是指個人在工作中與組織裡所表現的任務達成的質與量。關於工作績效的定 義，有很多學者專家有不一樣的研究的定義。故以彙整國內外學者對工作績效之定義 如表 2-3 所示： 表 2-3 工作績效之定義 學者/年代 定義 Reddin (1970) 是指員工對其職務上各項工作目標所達成之程度 Kane(1976) 是指員工在某段時間內，執行工作時所達成結果的記錄 Hall & Goodale(1986) 是一種員工在工作上的方式，個人自安排時間、 技術或技巧， 和其他人互動服從上級領導 Campbell(1990) 員工在工作中的行為， 這些行為必須對於組織目標有所貢獻 Borman & Motowidlo (1993) 是個體對組織的行為，根據個體對組織目標貢獻程度予以測量
Byars & Rue (1994) 是指員工工作任 務實現的程度。它反應出員工實現工作需求 的程度
Motowidlo & Van Scotter (1994)
需經由任務績效及脈絡績效兩類，才能判斷員工表現的工作績 效。並將任務績效延伸界定為個人完成工作上組織所指定任務 的程度結果，且合乎正式角色所加諸於個人部分的要求 曹國雄 (1997) 指工作者達成工作目標時的表現水準
16 表 2-3 工作績效之定義（續） 學者/年代 定義 Viswesvaran & Ones (2000) 是一種可予以測量的行為與結果，並且員工的工作績效與組織 的目標能否達成息息相關 徐雅慧 (2004) 認為員工可達成工作目標時的表現水準稱為工作績效 林菁真 (2008) 員工為了對組織目標而有所貢獻，在工作中所從事的一切行 為，並可加以測量及評估 陳湘雲 (2009) 為組織成員，完成組織所期望、規定或正式化的角色需求時， 所表現的行為 林勝聰 (2010) 指個體在特定期間內對於個人所擔任之職務內的各項工作完 成的品質與數量，或是工作目標達成的程度 林家彣 (2011) 指個人為一 組織成員，完成企業組織所期望、規定的角色需 求時，所表現的能力與行為，以達成工作要求，並符合組織環 境的條件，企業會對屬下的工作表現做一評估，以瞭解員工完 成工作任務水準的情況，並從評估中辨認出員工的優、缺點以 作為員工訓練、發展的參考，以供企業進行人事決策 以及員 工發展的參考，有助於員工的士氣提升 資料來源：本研究整理
17
第七節 身份認同、組織認同、社會認同、工作滿
意度及工作績效之相關研究
壹、工作滿意度對於工作績效之影響
Robbins(1994)也主張工作滿意度與員工的生產力之間直接關係，只要提高員工滿 意度，即可提升其工作績效。陳明賢(2003)指出工作滿意度有影響到工作績效；嚴祖弘 （1996）發現，工作績效對工作態度（包含工作滿意、工作投入與組織承諾）有呈現 顯著正相關。 因此，綜合以上論述，加上本研究希望通過這個研究可以證明這兩個變項之間的 影響。本研究建立假設如下： H1：員工滿意度對於員工績效有正向影響贰、工作滿意度對於身份認同之影響
身份認同不僅是一種心理現象，更是一種社會現象。在許多研究中，都有提及工 作滿意度與身份認同的因果關係，Geogre(1896)的研究指出，在工作場所中，個人宗教 信念與其他人的差異，會影響他們對價值觀的感知，從而導致工作滿意度不同。Pierce et al.（2001）對心理擁有感與承諾、身份認同、內化等構念有詳細的比較。因此，綜 合以上所論述，本研究建立假設如下： H2：工作滿意度對於身份認同有正向影響参、工作滿意度對於組織認同之影響
組織認同是指員工相信自己是組織的一部份，並且認同組織使命、願景、價值及 目標，做決策時也會考量到組織利益(Allen, Casey & Jahnson，2000)。18
員工許多需求滿意的機會，工作滿意會將人們產生組織認同。組織認同可利用工作滿 意度來預期離職意願(Van Dick et al., 2004)。因此，綜合以上所論述，本研究建立假設 如下： H3：工作滿意度對於組織認同有正向影響
肆、工作滿意度對於社會認同之影響
關於員工身份認同將影響工作績效的研究未被探討。李紅英及偉利珍(2013)在「廣 東行政學院學報」在「廣東社會工作者工作滿意度影響機制研究-以廣州、深圳、東莞 三地為例」中提出，文章裡面其中有提及社會認同通過某種變項將影響工作滿意度。 所以研究者認為進入探討工作滿意度和社會認同之關係有其必須要性。因此，綜合以 上所論述，本研究建立假設如下： H4：工作滿意度對於社會認同有正向影響伍、身份認同對於工作績效之影響
關於員工身份認同將影響工作績效的研究未被探討。因此，本研究建立假設如下： H5：身份認同對於工作績效有正向影響陸、組織認同對於工作績效之影響
早期，Cheney(1983)曾探討過組織認同的影響層面，學者發現工作動機、工作滿意 與工作績效明顯受組織認同所影響，組織認同與績效回應具正相關(Efraty & Wolfe,1988)。Abraham et al.(2007)也在找尋中介因子壹增強組織認同與工作滿意度之連 結。因此，本研究建立假設如下： H6：組織認同對於工作績效有正向影響19
柒、社會認同對於工作績效之影響
有關社會認同與工作績效之關係幾乎是沒有被探討，不過，從探討社會認同的相 關文獻中仍可發現，加強員工對組織的認同，進而引發員工在提供服務時所做出的角 色外的行為，可增加組織在同業間的競爭優勢，對工作績效有正面的效果，因此我們 可以假設社會認同對工作績效有正向的影響。 H7：社會認同對於工作績效有正向影響捌、身份認同對於工作滿意度與工作績效之關係具有中介效果
本研究綜合上述和 H2 及 H5 的推論，工作滿意度會影響身份認同，身份認同會影 響工作績效，因此推論假設如下： H8：身份認同對於工作滿意度與工作績效之關係具有中介效果玖、組織認同對於工作滿意度與工作績效之關係具有中介效果
本研究綜合上述和 H3 及 H6 的推論，工作滿意度會影響組織認同，組織認同會影 響工作績效，因此推論假設如下： H9：組織認同對於工作滿意度與工作績效之關係具有中介效果壹拾、社會認同對於工作滿意度與工作績效之關係具有中介效果
本研究綜合上述和 H4 及 H7 的推論，工作滿意度會影響社會認同，社會認同會影 響工作績效，因此推論假設如下： H10：社會認同對於工作滿意度與工作績效之關係具有中介效果20
壹拾壹、不同人口變項在身份認同、組織認同、社會認同、工作
滿意度及工作績效有顯著差異
本研究針對組織成員人口統計變項中，那些屬性對於員工在身份認同、組織認同 社會認同、工作滿意度及工作績效上有顯著差異性。在不同性別的方面，張大川(1990)、 李文娟(1998)和許雅棣(2001)的研究指出對工作滿意度及工作績效的員工都顯著差異； 在年齡的方面，大多數研究也發現年齡與工作滿意度和工作績效呈現差異(李文娟，1998； 張大川，1990)。在薪資與學歷方面也是一樣，對工作滿意度及工作績效都顯著差異。 基於上述分析，本研究建立假設如下： H11：不同人口變項在身份認同、組織認同、社會認同、工作滿意度及工作績效有顯著 差異。21
第三章 研究方法
本章區分為五節，第一節是本研究根據文獻回顧中的相關文獻、研究目的、研究 假設進一步歸納為本研究之架構，第二節為研究假設，第三節為本研究變項的操作定 義與問卷衡量方式，第四節是研究對象、抽樣方法以及介紹本研究所採用到的資料分 析與統計方法，第五節是資料分析方法流程。第一節 研究架構
根據第二章之文獻探討，本研究建立研究架構如圖 3-1 所示，在此架構中，主要 包含三個部分，分別為「工作滿意度」、「身份認同、組織認同、社會認同」以及「工 作績效」。本研究以「工作滿意度」為自變項，「工作績效為依變項」，而以「身份認同、 組織認同、社會認同」為中介變項。 （中介變項） H2 H5 H3 H6 H4 H7 H1H11
圖 3-1 研究架構圖 工作滿意度 （自變項） 工作績效 （依變項） 人口統計變項 （干擾變項） 身份認同 組織認同 社會認同22
第二節 研究假設
根據本研究的研究木筆，並參酌前述的文獻內容，本研究可提出研究假設如下： H1：員工滿意度對於員工績效有正向影響 H2：工作滿意度對於身份認同有正向影響 H3：工作滿意度對於組織認同有正向影響 H4：工作滿意度對於社會認同有正向影響 H5：身份認同對於工作績效有正向影響 H6：組織認同對於工作績效有正向影響 H7：社會認同對於工作績效有正向影響 H8：身份認同對於工作滿意度與工作績效之關係具有中介效果 H9：組織認同對於工作滿意度與工作績效之關係具有中介效果 H10：社會認同對於工作滿意度與工作績效之關係具有中介效果 H11：不同人口變項在身份認同、組織認同、社會認同、工作滿意度及工作績效有顯著 差異23
第三節 研究變項的操作性定義與問卷衡量方式
根據上面所提出的研究架構得知，本研究所探討之變項包括文化差異、 身份認同、組織認同、社會認同和工作滿意，對於本研究變項之操作性定義及問卷之 衡量的方式分述如下： 針對研究變項之操作型定義與問卷衡量方式分述如下：
壹、身份認同：
（一）身份認同之操作性定義 員工意識到在公司擔任的職位，對群體有歸屬感、凝聚力、團結性。一有套伴隨 職務來，應負擔的責任及表現行為時，經由與他人主動認識群體的過去、積極參與群 體的活動、關心群體的發展和對群體的未來有使命感及社會期待影響之自我概念鏈接， 因此產生的接受程度。 （二）身份認同之衡量方式身份認同的題項參考（Burton & Hudson,2001）之量表共有 5 題，以 Likert 之六點 尺度評量計分，由受測者依其認知情形勾選最適當的答案，每個子題包含六個尺度， 依序為「非常同意」、「同意」、「有些同意」、「有些不同意」、「不同意」、「非常不同意」， 分別給予 6、5、4、3、2、1 分。所得分數愈高者表示其員工對自己身份認同的程度愈 高。 表3-1 身份認同量表 構面 題項內容 身份認同 Q1. 雖然我只是一位員工，但我是屬於公司的一員 Q2. 我很喜歡目前在公司裡所擔任的職位 Q3. 我常與朋友提起自己在公司里擔任的職位 Q4. 目前這份工作對我來說很有意義 Q5. 我們公司的成功，與我的成功有關
24
贰、組織認同：
（一）組織認同之操作型定義 組織認同是人們以組織成員的身分定義自我的一種狀態，亦是個人與組織認知上 的連結。當個人的自我概念與他所知覺到的組織有相同的特質時，他會感受到自己歸 屬於該團體，並因而產生了分類的效果。 （二）組織認同之衡量方式本研究採用 Mael and Ashforth(1992)及 Gautam et al.(2004)的組織認同量表，共計 五題。Gautam et al.(2004)的組織認同量表有 3 個題項(Q1，Q2，Q3), Mael and
Ashforth(1992)的組織量表具有 2 個題項(Q4, Q5)。計分方式以 Likert 之六點尺度評量計 分，依序為「非常同意」、「同意」、「有些同意」、「有些不同意」、「不同意」、「非常不 同意」，分別給予 6、5、4、3、2、1 分，所得分數愈高者表示其員工對組織認同的程 度愈高。 表3-2 組織認同量表 構面 題項內容 組織認同 Q1. 我對於身為公司的一員感到驕傲 Q2. 我時常向他人介紹自己為「我為誰工作」或「我在哪 家公司工作」 Q3. 我願意付出更多心力幫助公司成功 Q4. 我覺得我對公司的忠誠度很高 Q5. 當別人讚美我的公司時，我會覺得像在稱讚我一樣
25
参、社會認同：
（一）社會認同之操作型定義 社會認同是指個人意識到自己的團體成員身分，因而形成相關的情感作用與價值 判斷，是一種根源於團體成員身分的自我概念。 （二）社會認同之衡量方式 社會認同的題項參考(Cheek,1989)自我認同量表，共有5題。加上本人編制出來的 兩題，總共有5題。計分方式以Likert之六點尺度評量計分，依序為「非常同意」、「同 意」、「有些同意」、「有些不同意」、「不同意」、「非常不同意」，分別給予 6、5、4、3、 2、1分，所得分數愈高者表示其員工對社會認同的程度愈高。 表3-3 社會認同量表 構面 題項內容 社會認同 Q1. 我覺得自己是個受歡迎的人 Q2. 我很注重自己的儀態和舉止 Q3. 我常受到他人的讚美與肯定 Q4. 我會想持續跟這群同事維繫感情 Q5. 當討論工作事情時，同事會尊重我的意見肆、工作滿意度
： （一）工作滿意度之操作型定義 工作滿意度是員工個人覺得在工作上有充分發揮的能力、能和公司組織的同事和 睦相處並有著良好的滿意程度。 （二）工作滿意度之衡量方式 採用Weiss、Davis、England&Lofquist 於1967年研究出來的明尼蘇達的工作滿意表 來衡量，共20題。計分方式以Likert之六點尺度評量計分讓員工可以表達他人對工作的 感受，依序為「非常同意」、「同意」、「有些同意」、「有些不同意」、「不同意」、「非常26 不同意」，分別給予 6、5、4、3、2、1分，所得分數愈高者表示其工作滿意度的程度 愈高。 表3-4 工作滿意度量表 構面 題項內容 工作滿意度 Q1. 工作給我的忙碌程度，我覺得 Q2. 工作給我單獨自主表現的機會，我覺得 Q3. 目前的工作內容的多樣性與變化性，我覺得 Q4. 我的同仁或朋友對我的工作刮目相看，我覺得 Q5. 上司對待下屬的方式，我覺得 Q6. 上司做決定的能力，我覺得 Q7. 工作中把任務完成是我份內的事，我覺得 Q8. 對於這份工作提供我工作穩定性，我覺得 Q9. 我的工作中為別人做事的機會，我覺得 Q10. 工作中告訴別人應該做什麼事的機會，我覺得 Q11. 工作中能用自己能力做一些事的機會，我覺得 Q12. 主管當局執行政策的方法，我覺得 Q13. 就我的工作量而言，我每月所得到的報酬，我覺得 Q14. 現在的工作給予我的晉升機會，我覺得 Q15. 工作中能自由運用自己的判斷，我覺得 Q16. 工作中能以自己的方法來處理事情的機會，我覺得 Q17. 我的工作的環境（如燈光、空調等設備），我覺得 Q18. 我與同事之間彼此相處的方式，我覺得 Q19. 我對努力所得到的讚美，我覺得 Q20. 我從工作中所得到的成就感，我覺得
27
伍、工作績效：
（一）工作績效之操作型定義
在工作績效方面，本研究主要想了解員工對工作表現情形的自己評價為何，因此， 本研究參考(Mabe & West’s, 1982)的建議工作績效以自評的方式來評估自己。
（二）工作績效摯之衡量方式
此量表是根據樊景立、鄭伯壎（1997）所編制的「自評績效量表」以及 (Williams & Anderson, 1991)所發展之工作績效量表修編而成，共計15題。計分方式以Likert之六 點尺度評量計分，依序為「非常同意」、「同意」、「有些同意」、「有些不同意」、「不同 意」、「非常不同意」，分別給予 6、5、4、3、2、1分，所得分數愈高者表示其工作績 效程度愈高。 表3-5 工作績效量表 構面 題項內容 工作績效 Q1. 我會適切地完成被指派的任務。 Q2. 我會完成公司所指定的工作職責。 Q3. 我會去執行被期待完成的任務。 Q4. 我會達成工作上所要求的績效目標。 Q5. 我會投入於直接影響績效考核的活動。 Q6. 我對本單位的整體工作表現有重大的貢獻。 Q7. 我是本單位內表現優異的員工之一。 Q8. 我總是能如期完成上級交付的工作。 Q9. 我的表現總是能合乎上級要求的工作標準。 Q10. 我能安排計劃執行自己的工作進度。 Q11. 我對於各項裝備操作非常熟悉。 Q12. 我會積極配合工作崗位輪調。 Q13. 當我在工作上遇到一項難題時，我通常能找到解
28 決方法。 Q14. 我的工作經驗讓我對我職業的未來做好了準備。 Q15. 我能冷靜地面對我工作上所面臨的困難，因為我 相信自己的因應能力。
陆、人口統計變項
（一） 人口統計變項操作型之定義：相關研究已指出，本研究將以人口統計變項中 的性別、年齡、薪資與學歷來衡量。 （二） 衡量方式：本研究針對問卷之人口統計變數調查包括性別、年齡、薪資與學 歷來請填答者填適當答案，衡量方式分述如下： 1、性別：「男性」、「女性」 2、年齡：「20 一下」、「20-29」、「30-39」、「40-49」、「50 歲以上」 3、薪資：「3 千以下」、 「3 千~6 千」 、「6 千 1~9 千」 、「9 千 1~12 千」 、「12 千 以上」（越南盾換成台幣） 4、學歷：「高中畢業及以下」、「高中畢業以上及大學畢業一下」、「大學畢業」、「研究 所畢業及以上」 5、職位：「中高階主管」、「基層主管」、「行政人員」、「技術人員」、「其他」 6、企業：「台商」、「韓商」、「大陸商」、「日商」29
第四節 研究對象、抽樣方法及資料分析
壹、研究對象
本研究正式發放問卷於 104 年 7 月 25 日發放至 9 月 31 日止，針對員工做身份認 同、組織認同、社會認同、工作滿意度及工作績效的問卷測量。本研究選定在駐越南 河內地區的外國企業工作的越南員工發放問卷，包括韓商、日商、台商及大陸商各企 業 80 份，問卷測量共發出 320 份問卷，回收 287 份問卷，扣除無效問卷 18 份，計 269 份問卷。貳、抽樣方法
本研究問卷抽樣為便利抽樣(convenience sampling)來抽樣本。這種抽樣方法很容易 進行，選取一些偶然遇見的個案做為樣本。便利性抽樣最大優點就是省事方便， 執行 成本低廉、抽樣簡單、容易執行樣本選擇和資料蒐集。參、問卷之回收情形統計
問卷測量共發出 320 份問卷，回收 287 份問卷，扣除無效問卷 18 份，計 269 份問 卷。問卷之回收情形統計如下表 3-6 所示： 表 3-6 問卷回收情形 員工 發出問卷數（份） 320 回收問卷數（份） 287 回收問卷比率 89.6% 有效問卷數（份） 269 無效問卷數（份） 1830 有效回收比率 84%
肆、資料分析
本研究的問卷資料運用 SPSS 20 版統計軟體來進行資料分析。將調查所得之問卷 整理分類，剔除廢卷后，進行問卷登錄、編碼工作，及各項資料的統計分析。假設檢 採用方法如下： 一、敘述性統計(Descriptive Statistics) 針對本研究研究架構中的個變項或因素。這敘述統計分析方法是用來將樣本結構 初步的整體基本分析出來，以說明各個變項之次數分配百分比及標準差等。具體是將 運用描述性統計分析以了解在駐越南的外商的越南員工對身份認同、組織認同、社會 認同、工作滿意度及工作績效之人口統計變項（性別、年齡、教育程度、職位、薪資） 二、因素分析(Factor Analysis) 因素分析主要是變數的簡化，本研究以壓縮資料，萃取出主要的因素，選 取出更精簡和較佳大於 5 的因素來解釋變項之間的相關情形。并採用最大變異法 (Varimax)來當轉軸法。 三、信度分析(Reliability Analysis) 因素分析完就到信度分析，所謂信度是指一份問卷測得分數的可信度、有效性， 同一群組在同一份問卷多次填空的答案是否有一致性，即表示信度高；若同一份問卷 前後兩次測的答案結果相差大，則表示此份問卷的信度低。它檢測出衡量工具的正確 性或精確性。通常是以 Cronbach’s α 值作為判斷的依據之一，(Bryman & Cramer, 1997) 認為：Cronbach’s α 值大於 0.8 以上表示量表有較高的新都，始為可接受水準。（吳明 隆、涂金堂，2005）。本研究將用Cronbach’s α 值來檢定身份認同、組織認同、社會認 同、工作滿意度及工作績效問卷的信度。四、皮爾遜相關分析
31
度與工作績效之間是否有顯著相關性，相關係數值介於-1 到+1 之間。 五、單因子變異數分析(One-way Anova Analysis)
這種分析方法的作用是在於分析個變項的來源的時候，可了解不同變數成的結果 是否有明顯的差異。本研究藉由人口統計變數中挑選數個控制變項，同時使用單因子 變異數分析來檢定對於身份認同、組織認同及社會認同的三種認同，與工作滿意度、 工作績效之間是否有顯著差異。 六、多元迴歸分析 本研究藉由多元迴歸方式中之階層迴歸來將自變項、依變項與中介變項一個一個 來進行分析。
32
第五節 資料分析方法流程
本研究將一次性發放 320 份問卷，問卷收回後，進行問卷樣本結構分析、敘述分 析、因素分析、信度分析、Pearson 分析、單因子變異數分析、多元迴歸分析及中介效 果分析，最後進行資料分析及撰寫研究結果和建議。 本研究資料分流程依實際的狀況就將資料分析過程如圖 3-2 資料分析流程圖： 圖 3-2 資料分析流程圖 確定收問卷對象 問卷收回 資料處理 資料分析 資料分析結果33
第四章 實證研究分析
本研究採用隨機抽樣方式，選定駐越南的外國企業發放問卷。正式問卷於 104 年 7 月 25 日發放至 9 月 31 日止，針對越南員工做身份認同、組織認同、社會認同、工作 滿意度及工作績效的問卷測量。本研究採用隨機抽樣方式，選定駐越南河內的外國企 業發放問卷。問卷測量共發出 320 份問卷，回收 287 份問卷，扣除無效問卷 18 份，計 269 份問卷。第一節 驗證性因素分析
為了縮減研究變項之構面中，本研究採用因素分析法，重新建構「工作滿意度」、 「工作績效」、「身份認同」、「組織認同」及「社會認同」個量表的構面。本研究採用 主軸法(Method of Principle axie)中的主要因素分析法(Principle Component Analysis)，抽 取特徵值(Eigenvalue)大於 1 的因素，並以最大變異法(Varimax)進行轉軸，轉軸之後的 成分矩陣中的數值，即為直交轉軸後因素負荷量以大於 0.5 為基準，未達 0.5 者予以刪 除。 工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同及社會認同量表之 KMO 值為 0.867、 0.834、0.721、0.796 及 0.610 表示適宜進行因素分析，如表 4-1 所示。此外由 Bartlett 球形檢定值為 1886.971, 1522.234, 173.796, 284.307, 134.374 均達顯著，代表母群體的相 關矩陣間，有共同因素存在，適合進行因素分析。 表 4-1 工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同及社會認同之 KMO 值 構面 KMO 值 Bartlett 球形檢定 近似卡方分配 自由度 P 值顯著性 工作滿意度 0.867 1886.971 120 .000 工作績效 0.834 1522.234 91 .000 身份認同 0.721 173.796 6 .00034 表 4-1 工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同及社會認同之 KMO 值（續） 構面 KMO 值 Bartlett 球形檢定 近似卡方分配 自由度 P 值顯著性 組織認同 0.796 284.307 10 .000 社會認同 0.610 134.374 3 .000 在因素分析完之後，本研究就進了一步做信度分析為了能了解問卷的可靠性與有 效性。在 Likert 表常用的信度考驗方法為 Cronbach’α 係數，Cronbach’s α 係數大於 0.6 小於 0.7 為普通；Cronbach’s α 係數大於 0.7 小於 0.8 為最常見的，表示可接受範圍； 若Cronbach’s α 係數的數值大於 0.8 小於 0.9 為良好的，表示有高信度；Cronbach’s α 係數大於 0.9 以上則屬於信度甚佳的優良情況。 本研究結果為表 4-2 工作滿意度因素 分析、表 4-3 工作績效因素分析、表 4-4 身份認同因素分析、表 4-5 組織認同因素分析 及表 4-6 社會認同因素分析摘要表如下： 壹、
工作滿意度
： 工作滿意度量表共有 20 個測量題目，經因素分析結果，刪除因素負荷量 0.5 以下 之題項（刪除的題目為第 2、4、7 和 18 題項），修正之後在工作滿意度量表，為與原 先研究構面相互驗證因素分析後得到三個因素層面。Igalens & Roussel（1999）驗證性 因素分析發現，四因素模型更能擬合數據，四個因素分別為內在滿意度、外在滿意度、 認可、職權/社會效用。可在本研究因素分析結果智取得到三個因素，因此取名分別為 外在滿意、內在滿意及認可。如表 4-2 工作滿意度因素分析摘要表所示。35 表 4-2 工作滿意度因素分析摘要表 題項 題項內容 因素負荷量 外在 滿意 內在 滿意 認可 Q5 上司對待下屬的方式，我覺得 .754 Q6 上司做決定的能力，我覺得 .728 Q12 主管當局執行政策的方法，我覺得 .674 Q13 就我的工作量而言，我每月所得到的報酬，我覺得 .619 Q14 現在的工作給予我的晉升機會，我覺得 .608 Q8 對於這份工作提供我工作穩定性，我覺得 .594 Q17 我的工作的環境（如燈光、空調等設備），我覺得 .582 Q15 工作中能自由運用自己的判斷，我覺得 .769 Q16 工作中能以自己的方法來處理事情的機會，我覺得 .713 Q1 工作給我的忙碌程度，我覺得 .672 Q3 目前的工作內容的多樣性與變化性，我覺得 .650 Q20 我從工作中所得到的成就感，我覺得 .625 Q11 工作中能用自己能力做一些事的機會，我覺得 .707 Q10 工作中告訴別人應該做什麼事的機會，我覺得 .690 Q9 我的工作中為別人做事的機會，我覺得 .653 Q19 我對努力所得到的讚美，我覺得 .511 解釋變異量 23.206 18.295 16.428 累積解釋變異量 23.206 42.501 57.749 特徵值 3.713 2.927 2.600 Cronbach’sα 係數 .729 .688 .774 整體 Cronbach’s α 係數 .805
36 工作滿意度量表，經因素分析結果之後，剩下 16 個題項。得到了內在滿意度、外 在滿意度、認可的三個因素，其整體 Cronbach’s α 係數為 0.805，特徵值分別為：3.713、 2.927、2.600，累積解釋變異量為 23.206、42.501、57.749。三個因素的 Cronbach’s α 分別為 0.729、0.688 及 0.774。
貳、工作績效
工作績效量表共有 15 項題目，經因素分析結果，刪除因素負荷量 0.5 以下之題項 （刪除的題目為第 10 題），修正之後在工作績效量表，為與原先研究構面相互驗證因 素分析後得到三個因素層面。因為，樊景立、鄭伯壎（1997）將工作績效衡量為自評 績效，和 Borman & Motowidlo (1993) 將工作績效衡量指標分為任務績效及情境績效二 種。所以因素取名分別為自評績效、任務績效及情境績效。如表 4-3 工作績效因素分析 摘要表所示。 表 4-3 工作績效因素分析摘要表 題 項 題項內容 因素負荷量 自評 績效 任務 績效 情境 績效 Q11 我對於各項裝備操作非常熟悉 .743 Q14 我的工作經驗讓我對我職業的未來做好了準備 .723 Q8 我總是能如期完成上級交付的工作 .705 Q6 我對本單位的整體工作表現有重大的貢獻 .627 Q5 我會投入於直接影響績效考核的活動 .597 Q7 我是本單位內表現優異的員工之一 .594 Q2 我會完成公司所指定的工作職責 .812 Q3 我會去執行被期待完成的任務 .796 Q1 我會適切地完成被指派的任務 .78337 表 4-3 工作績效因素分析摘要表（續） 題 項 題項內容 因素負荷量 自評 績效 任務 績效 情境 績效 Q4 我會達成工作上所要求的績效目標 .663 Q13 當我在工作上遇到一項難題時，我通常能找到解 決方法 .825 Q15 我能冷靜地面對我工作上所面臨的困難，因為我 相信自己的因應能力 .742 Q12 我會積極配合工作崗位輪調 .726 Q9 我的表現總是能合乎上級要求的工作標準 .529 解釋變異量 22.262 19.646 18.246 累積解釋變異量 22.262 41.909 60.155 特徵值 3.117 2.750 2.554 Cronbach’sα 係數 .642 .773 .633 整體 Cronbach’sα 係數 .716 工作績效量表的因素分析發現，經因素分析結果，剩下了 14 個題項。得到了自評 績效、任務績效及情境績效的三個因素，其整體 Cronbach’s α 係數為 0.716。特徵值分 別為 3.117、2.750、2.554，累積解釋變異量為 22.262、41.909、60.155，三個因素的 Cronbach’s α 分別為 0.642、0.773 及 0.633。
叁、身份認同
身份認同量表共有 5 項題目，經因素分析結果，刪除因素負荷量 0.5 以下之題項 （刪除的題目為第 4 題），修正之後在身份認同量表，為與原先研究構面相互驗證因素 分析後得到一個因素層面。如表 4-4 身份認同因素分析摘要表所示。38 表 4-4 身份認同因素分析摘要表 題項 題項內容 因素負荷量 Q2 我很喜歡目前在公司裡所擔任的職位 .810 Q1 雖然我只是一位員工，但我是屬於公司的一員 .740 Q5 我們公司的成功，與我的成功有關 .705 Q3 我常與朋友提起自己在公司裡擔任的職位 .614 解釋變異量 51.943 累積解釋變異量 51.943 特徵值 2.078 Cronbach’sα 係數 .712 身份認同量表經過因素分析，剩下的 4 個題項。其因素特徵值為 2.078，解釋變異 量為 51.943，累積解釋變異量為 51.943，Cronbach’s α 為 0.712。
肆、組織認同
組織認同量表共有 5 項題目，經因素分析結果，刪除因素負荷量 0.5 以下之題項， 修正之後在組織認同量表，為與原先研究構面相互驗證因素分析後得到一個因素層面。 如表 4-5 組織認同因素分析摘要表所示。 表 4-5 組織認同因素分析摘要表 題項 題項內容 因素負荷量 Q4 我覺得我對公司的忠誠度很高 .734 Q3 我願意付出更多心力幫助公司成功 .726 Q2 我時常向他人介紹自己為「我為誰工作」或「我在哪 家公司工作」 .72339 表 4-5 組織認同因素分析摘要表（續） 題項 題項內容 因素負荷量 Q1 我對於身為公司的一員感到驕傲 .723 Q5 當別人讚美我的公司時，我會覺得像在稱讚我一樣 .659 解釋變異量 50.897 累積解釋變異量 50.897 特徵值 2.545 Cronbach’sα 係數 .758 組織認同量表經過因素分析之後，因素特徵值為 2.545，累積解釋變異量為 50.897， 解釋變異量為 50.897，Cronbach’s α 為 0.758。
伍、社會認同
社會認同量表共有 5 個題項，經因素分析結果，刪除因素負荷量 0.5 以下之題項（刪 除的題目為第 1、3 題），修正之後在社會認同量表，為與原先研究構面相互驗證因素 分析後得到一個因素層面。如表 4-6 社會認同因素分析摘要表所示。 表 4-6 社會認同因素分析摘要表 題 項 題項內容 因素負荷量 Q5 當討論工作事情時，同事會尊重我的意見 .851 Q4 我會想持續跟這群同事維繫感情 .771 Q2 我很注重自己的儀態和舉止 .702 解釋變異量 60.395 累積解釋變異量 60.395 特徵值 1.812 Cronbach’sα 係數 .72540
社會認同量表經過因素分析之後，量表剩下 3 題， 其因素其特徵值為 1.812，累積解釋變異量為 60.395，社會認同的 Cronbach’s α 為 0.725。
41
第二節
敘述性統計分析
由於本研究採用配對問卷進行資料的收集，因此在樣本的描述性統計方面，本研 究針對問卷中之人口統計變項包括「性別」、「年齡」、「教育程度」、「薪資」、「職位」、 「企業」共六項個別和針對受測者之「工作滿意度」、「工作績效」、「身份認同」、「組 織認同」及「社會認同」共五個大變項進行探各各變數之分佈狀況呈現如下表 4-1、4-2、 4-3、4-4、4-5 及 4-6 所示，并後加以詳細說明： 表 4-7 有效問卷人口統計變數資料表 – 整體 個人 屬性 類別 人數 百分比（%） 累計百分比 （%） 性別 男 116 43.1 43.1 女 153 56.9 100 年齡 20 歲以下 27 10.0 10.0 20 歲~29 歲 118 43.9 53.9 30 歲~39 歲 75 27.9 81.8 40 歲~49 歲 36 13.4 95.2 50 歲以上 13 4.8 100.0 教育 程度 高中畢業及以下 51 19.0 19.0 高中畢業以上及大學畢業以下 60 22.3 41.3 大學畢業 119 44.2 85.5 研究所畢業及以上 39 14.5 100.0 薪資 1 萬 2 千 1 以上 25 9.3 9.3 9 千 1~1 萬 2 52 19.3 28.6 6 千 1 ~ 9 千 65 24.2 52.8 6 千~3 千 65 24.2 77.042 3 千以下 62 23.0 100.0 職位 其他 73 27.1 27.1 技術人員 45 16.7 43.9 行政人員 76 28.3 72.1 基層主管 50 18.6 90.7 中高階主管 25 9.3 100.0 企業 台商 65 24.2 24.2 韓商 70 26.0 50.2 日商 69 25.7 75.8 大陸商 65 24.2 100.0 資料來源：本研究整理 （一）性別方面 本研究樣本經分析後可知，在有效問卷受測者共計 269 位，其中男性計有 116 位 佔 43.1%，女性計有 153 位佔 56.9%。 （二）年齡方面 本研究樣本經分析後可知，在有效問卷受測者共計 269 位，其中 20 歲以下計 27 位佔 10%，20 歲~29 歲計 118 位佔 43.9%，30 歲~39 歲計計 75 位佔 27.9%，40 歲~49 歲計 36 位佔 13.4%，50 歲以上計 13 位佔 4.8%。 （三）教育程度方面 本研究樣本經分析後可知，在有效問卷受測者共計 269 位，其中有高中 畢業及以下計 51 位佔 19%，高中畢業以上及大學畢業以下計 60 位佔 22.3%，大學畢 業計 119 位佔 44.2%，研究所畢業及以上計 39 位佔 14.5%。 （四）薪資方面 本研究樣本經分析後可知，在有效問卷受測者共計 269 位，其中有 3 千以下計 62
43 位佔 23%，3 千~6 千計 65 位佔 24.2%，6 千 1~ 9 千計 65 位佔 24.2%，9 千 1~1 萬 2 計 52 位佔 19.3%，1 萬 2 千以上計 25 位佔 9.3%。 （五）職位方面 本研究樣本經分析後可知，在有效問卷受測者共計 269 位，其中有中高階主管計 25 位佔 9.3%，基層主管計 50 位 18.6%，行政人員計 76 位佔 28.3%，技術人員計 45 位 佔 16.7%，其他計 73 位佔 27.1%。 （六）企業方面 本研究樣本經分析後可知，在有效問卷受測者共計 269 位，其中有台商計 65 位 佔 24.2%，韓商計 70 位佔 26%，日商計 69 位佔 25.7%，大陸商計 65 位佔 24.2%。 （七）小結： 由以上表格得知本次問卷受測者的統計資料平均來說：以女性、年齡在 20 歲~29 歲、大學畢業、薪資大約 3 千~6 千、行政人員、韓商居多。
貳、工作滿意度、工作績效、身份認同、組織認同及社會認同
本節將針對收集到的樣本之各各變項數作描述性統計分析。 （一）工作滿意度描述性分析 工作滿意度量表的方面，分數越高代表組織成員之工作滿意度程度愈高，每一題 之平均數與標準差如下表 4-8 所示： 表 4-8 工作滿意度量表平均數與標準差 題項內容 平均數 標準差 Q1. 工作給我的忙碌程度，我覺得 4.42 0.79 Q3. 目前的工作內容的多樣性與變化性，我覺得 4.35 0.94 Q5. 上司對待下屬的方式，我覺得 4.40 1.02 Q6. 上司做決定的能力，我覺得 4.51 0.96 Q8. 對於這份工作提供我工作穩定性，我覺得 4.60 0.8944 表 4-8 工作滿意度量表平均數與標準差（續） 題項內容 平均數 標準差 Q9. 我的工作中為別人做事的機會，我覺得 4.65 0.89 Q10. 工作中告訴別人應該做什麼事的機會，我覺得 4.76 0.85 Q11. 工作中能用自己能力做一些事的機會，我覺得 4.91 0.92 Q12. 主管當局執行政策的方法，我覺得 4.37 0.98 Q13. 就我的工作量而言，我每月所得到的報酬，我覺得 4.46 1.13 Q14. 現在的工作給予我的晉升機會，我覺得 4.36 0.95 Q15. 工作中能自由運用自己的判斷，我覺得 4.44 1.02 Q16. 工作中能以自己的方法來處理事情的機會，我覺得 4.56 0.96 Q17. 我的工作的環境（如燈光、空調等設備），我覺得 4.79 0.85 Q19. 我對努力所得到的讚美，我覺得 4.66 0.75 Q20. 我從工作中所得到的成就感，我覺得 4.97 0.94 工作滿意度 4.57 0.92 由表 4-8 可看出，平均數最高者為第 20 題（我從工作中所得到的成就感，我覺得） 為 4.97 分，平均數最低為第 3 題（目前的工作內容的多樣性與變化性，我覺得）為 4.35 分，16 個題項平均數與整體構面之平均數高於 4 以上，可看出組織成員具有高度工作 滿意度。 （二）工作績效描述性分析 工作績效量表共有 14 個題項，分數愈高代表組織成員之工作績效程度愈高，各題 之平均數與標準差如下表 4-9 所示： 表 4-9 工作績效量表平均數與標準差 題項內容 平均數 標準差 Q1. 我會適切地完成被指派的任務。 5.04 0.83
