I-Shou University Institutional Repository:Item 987654321/13110

全文

(1)義守大學管理學院管理碩士班 Postgraduate Programs in Management I-Shou University 碩. 士論文. 企業員工旅遊對組織認同、凝聚力及組織公民行為間關係之影響研究 The Effects of CEGPT on the relationships among Organizational Identification, Cohesion, and OCB. 指導教授：葉上葆博士傅信維博士研究生：黃俞瑤中華民國 100 年 6 月.

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(3) 謝辭人生中有許多分岔路，選擇哪一條路會有什麼樣的結果是誰都無法預期的，只能選擇自己覺得最有利的，在大學最後一年，因為父母的鼓勵，我選擇繼續升學提升自己的內涵。學習永遠都是自己的事，在大學的時候也曾經不重視學業，但在研究所大家都很優秀，因此自己也比以前更加積極學習，這是我在研究所期間最大的收穫之一。要感謝的人太多太多了，其中我能完成論文的最大推手，絕對是我的指導教授葉上葆老師及傅信維老師，在學生茫然的時候，老師總是會適時的提點一下，也讓我找到論文研究的方向，老師也在生活上和學生們相處融洽，使得原本沉重的 meeting time 也不再那麼乏味，像是一場討論會，讓學生更能表達自己的許多想法，無論是學業或生活上，老師也不吝於分享自己的經驗，讓學生避開了許多容易犯的錯誤。論文能完成也要感謝給予這篇論文許多建議的口詴委員—張存金教授及蕭宏金教授，因為有你們精闢的建議，使得這篇論文更完整，在此謹獻上最深的感謝。經過許多努力，論文總算完成了，這段路中雖有許多荊棘，但是總是有許多朋友無條件的幫助，使得我的困難都能迎刃而解，特別是純瑜、亭文，這兩年中我們一貣 meeting、一貣熬夜、一貣準備論文的相關事項，有重要的事項也會互相提醒，這兩年中陪我一路走來，此外還要感謝另一位同班同學—富園，他不辭辛勞的幫我解決許多關於電腦方面的問題，這對於我這個電腦不太在行的人是莫大的幫助。最後特別感謝我的父母，除了每個星期要載著我家裡和學校兩頭跑之外，也總是給我最大的支持與鼓勵，而這股支持的力量絕對是我向上的動力，最後謹將碩士學位的榮耀，獻給最愛的父母。黃俞瑤. 謹誌於. 義守大學管理學院管理碩士班 2011.07. i.

(4) 摘要隨著人們對於生活品質要求逐漸劇增，社會壓力也越來越大的情況下，現代企業中許多公司也開始注重休閒類型的福利，在休閒福利內容中最常舉辦的就是企業員工旅遊。在組織中，企業員工旅遊是成員之間共同旅遊的主要形式，也被視為是組織內一項重大活動，但國內研究中卻鮮少探討企業員工旅遊對於組織成員之間的組織認同、凝聚力及組織公民行為之影響。本研究將針對此一研究背景與動機、研究目的及研究流程提出說明，期望能對研究內容有一概性的描述。本研究以公司的正式職員為主要研究對象，發放 500 份問卷，總計回收 307 份有效問卷，以組織認同量表、凝聚力量表及組織公民行為量表作為研究工具，經描述性統計、信度檢定、因素分析、Pearson 積差相關分析及階級迴歸等方法進行分析、驗證本研究之假設。研究結果發現：一、企業員工旅遊對組織認同呈負相關，顯示舉辦越多次員工旅遊其組織認同度會下降。二、企業員工旅遊對組織公民行為呈正相關，顯示員工旅遊的舉辦會提升員工的組織公民行為。三、組織認同感與凝聚力對組織公民行為呈正相關。因此本研究提出管理意涵如下：在台灣環境之下，員工實際需求之福利金錢性及工時性，當企業在舉辦員工旅遊時應提出真正的補助金額，減少員工參加企業員工旅遊時的負擔，而非從職工福利金中撥出，讓員工真實的感受到企業對員工用心。關鍵字：企業員工旅遊、組織認同、凝聚力、組織公民行為. ii.

(5) Abstract With the increasing of living quality and social pressure, many companies started to focus on increasing well-fare. Among all the employee benefits, Corporate Employee Group Package Tour (CEGPT) is the most common choice. As for employees, CEGPT is both the common way to travel together and one of the most important activities. However, there is rarely discussed about the Effects of CEGPT on the relationships among Organizational Identification, Cohesion and Organizational Citizenship Behavior. The purpose of writing this paper is to see whether CEGPT has positive effect for all employees or not. The subjects to this research topic with 500 out of 307 readable questionnaires are full time employees in companies. The results of this research topic are as following. First, there is a negative effect on CEGPT and Organizational Identification, the more CEGPT the lower organizational cohesion. Second, there is a positive effect on CEGPT and OCB, the more CEGPT the greater OCB. Third, there is a positive effect on Organizational Identification, Cohesion and OCB. Therefore, the suggestion to be a successful employer in Taiwan is to increase reasonable CEGPT expenses in order to make employees believe and to be loyal for their companies. Keywords: CEGPT , Organizational Identification, Cohesion, OCB. iii.

(6) 目次第一章緒論 ......................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ................................................................................ 1 第二節研究目的 ............................................................................................ 3 第三節研究流程 ............................................................................................ 4. 第二章文獻探討 ................................................................................. 5 第一節員工旅遊 ............................................................................................ 5 第二節組織認同 ............................................................................................ 8 第三節凝聚力 .............................................................................................. 10 第四節組織公民行為 .................................................................................. 13 第五節研究架構與假設 .............................................................................. 15. 第三章研究方法 ............................................................................... 18 第一節樣本選擇與抽樣方法...................................................................... 18 第二節問卷工具 .......................................................................................... 24 第三節信度與因素分析 .............................................................................. 31 第四節皮爾森積差相關係數（Pearson Correlation Analysis） ..... 36. iv.

(7) 第四章資料分析與結果 ................................................................... 39 第一節企業員工旅遊與組織認同之關係.................................................. 39 第二節企業員工旅遊與團隊凝聚力之關係.............................................. 41 第三節企業員工旅遊與組織公民行為之關係.......................................... 43 第四節組織認同與組織公民行為之關係.................................................. 44 第五節凝聚力與組織公民行為之關係...................................................... 46. 第五章結論與建議 ........................................................................... 48 第一節研究結論 .......................................................................................... 48 第二節建議實務涵義 .................................................................................. 50 第三節研究限制與後續研究建議.............................................................. 51. 參考文獻 ............................................................................................. 53 中文部分 ........................................................................................................ 53 英文部分 ........................................................................................................ 54. 附錄.................................................................................................... 59 附錄 A ............................................................................................................ 59. v.

(8) 表次表 3-1-1：樣本結構 ........................................................................................... 19 表 3-1-2：企業員工旅遊統計 ........................................................................... 22 表 3-1-3：問卷的發放、回收、有效及無效問卷數及百分比率一覽表 ....... 24 表 3- 2-1：企業員工旅遊之衡量變項 .............................................................. 26 表 3- 2-2：組織認同之衡量問項 ...................................................................... 27 表 3- 2-3：凝聚之衡量變數 .............................................................................. 28 表 3- 2-4：組織公民之衡量變項 ...................................................................... 30 表 3-2-5：個人資料 ........................................................................................... 31 表 3-3-1：組織認同問卷題項因素分析及信度考驗結果 ............................... 32 表 3-3-2：凝聚力之問卷題項因素分析及信度考驗結果 ............................... 33 表 3-3-3：組織公民行為問卷題項因素分析及信度考驗結果 ....................... 35 表 3-4：研究變數 Pearson 相關係數表 ............................................................ 38 表 4-1 企業員工旅遊與組織認同之迴歸分析 ................................................. 41 表 4-2 企業員工旅遊與凝聚力之迴歸分析 ..................................................... 42 表 4-3：企業員工旅遊與組織公民行為之迴歸分析 ...................................... 44 表 4-5：凝聚力與組織公民行為之迴歸分析 .................................................. 47 vi.

(9) 圖次圖 1 研究流程 ...................................................................................... 4 圖 2 研究架構 .................................................................................... 18. vii.

(10) 第一章緒論企業員工旅遊 (Corporate Employee Packaged Tour)是企業福利中最受歡迎的活動（中央社，2011），它是為組織內的成員共同旅遊的主要形式。隨著人們對於生活品質的要求逐漸增加，社會壓力也越來越大的情況下，員工對於休閒活動的需求也越來越大。對於企業而言企業員工旅遊是一項沉沒成本，許多企業都會舉辦企業員工旅遊也視為組織內的重要活動，卻鮮少去探討企業員工旅遊對於組織成員之間各種變數的影響，本研究將針對此一研究的背景與動機、研究目的及研究流程提出說明，期望能對本論文的研究內容有一概性的描述。. 第一節研究背景與動機從民國 87 年實行週休二日後，國民休閒觀念也逐漸提升，國人休閒時間增加，在民國 98 年國人帄均旅遊次數為每年 4.85 次；出國人數於民國 98 年達到 814 萬人次(交通部觀光局，2011)。由上述可知，國人從以往以消費為目的的工作觀念，已經慢慢轉變為修養身心、提升自我的休閒活動。根據張秋蘭、林淑真(2007)指出，在台灣員工福利分為五種類型：1.個人型福利；2.部門型福利；3.家庭型福利；4.工時型福利；5. 設施型福利，總計共 26 項福利。其中員工旅遊分類於部門型福利，在部門型福利中需求排名為第 2，於所有福利中需求排名為第 10，由此可以再次說明台灣員工對於休閒活動的重視。許多企業在追求利益之餘，也開始注重員工的休閒活動舉辦企業員工旅遊，員工可以自由參加，參加者只需負擔部分旅遊費用其他由公司給予補助，以台灣就業服務中心為例，員工參加員工旅遊即補助金額 1500 元。企業員工旅遊為一種獎勵手法，在國外已行之有年，近年來台灣企業也紛紛跟進，以旅遊為獎勵的方式逐漸成為趨勢 (Jucha,1998)。舉辦企業員工旅遊，可以聚集不同階層、不同部門的組織成員，讓帄時. 1.

(11) 不常接觸的員工可以藉此活動互相溝通及互動，提高對彼此的信任（葉上葆、何建德、蘇智鈴、趙品灃，2007）。隨著組織管理的走向與企業經營環境逐漸的轉變，組織認同的議題變得愈來愈重要，是現代企業的競爭優勢之一 (Foil,2001;Melewar & Jenkin,2002)，員工若能感覺到組織關心他們的福利並看重他們的功勞，就會顯現出正面的工作態度(Dutton, Dukerich,& Harquail, 1994; Rhoades & Eisenberger, 2002)，組織認同相較於組織承諾，組織認同重視員工內心是否認定自己為組織的一份子，進而認同組織的價值觀、任務目標，並將組織的利益都納入了工作行為中(Miller, Allen, Casey & Johnson,2000)，現在人力資源管理並非只是要將人才留在組織中，而是要使員工在組織內發揮最大的效用並且對組織不遺餘力、全力以赴。許多企業都會舉辦員工旅遊，卻鮮少有研究指出舉辦員工旅遊的實際效用，因此組織認同感之於企業員工旅遊之關係成為本研究的研究動機之一。員工是組成企業的最小單位，就像細胞般的存在，沒有員工企業便不能運作，因此企業成員間的互動也顯得格外重要。團隊凝聚力像是一種無形的力量，可以使團體成員達成共識並達成一概性的標的(張守中，2008)。團隊(teamwork)是指一群具有不同技術、經歷及專業知識的成員一貣工作，互相依賴、分工合作，並擁有相同的目標，也會相互承受擔負成敗責任(McFletcher,1996)。團隊成員對事務的參與程度除了可以增添決策時的參考資料，也能增加對團隊的凝聚力及工作的職守（葉桂珍、汪美香， 2003），當個人與團隊的互動提高，個人就會漸漸往團隊中心貼近，接著對團隊的認同感也會漸漸加深，也會對團隊有心理上的聯繫、與其他成員產生默契，進而成為團體凝聚力(Levine & Moreland, 1990)。張守中與陳美貴(2006)發現在低流動性團隊中，其成員願意對所屬團隊付出也會有較優的表現，而低流動性團隊是一種高團隊凝聚力的形式。組織成員之間凝聚力高對於組織的績效具有正面效果，即團隊成員的組群效力越高，則生產品質可獲得明顯提升，主管若能增加員工對任務、工作的吸引力也能提升員工產生組織公民行為（林曉吟，2008)，因此成為本研究動機之二。除了傳統的利他誘因之外，許多學者開始由自利的觀點來分析組織公民行為 2.

(12) (Organizational Citizenship Behavior ，簡稱 OCB) ， OCB 不傴運用在組織行為 (Organization Behavior)與人力資源管理(Human Resources Management)，諸如服務管理、行銷管理及非營利組織都有將其與以深入研究。以自利的觀點來說，員工產生 OCB 的因素可能是為了將自己的利益最大化。許多學者認為組織達到績效以至成功必頇仰賴組織成員透過自主性的付出職責之外的行為，而這些行為為正向行為(Katz &Kahn, 1978;Organ, 1990)，經由貢獻心理主動去幫助其他人、給與建言等 OCB 行為，組織更容易達到所預計的目標(Organ, 1990; Podsakoff, Ahearne & MacKenzie, 1997)。過去許多組織公民行為之研究中顯示組織承諾 (organizational commitment) 及工作滿足 (job satisfaction)是與 OCB 關聯性最強的變數，因此研究者多著重在組織承諾和工作滿足與 OCB 的關係，相較之下組織認同與團隊凝聚力的研究就較為少見，因此成為本研究所要進行的動機之三。. 第二節研究目的國內許多關於組織認同之研究多，對於企業員工旅遊對組織成員的相關深入研究並不多，本研究主旨在於探討公司在舉辦員工旅遊之際，透過成員之間的互動、知識間的分享，不但可以達到休閒活動之目的，藉此也可增進成員之間情感的交流，在旅遊之中是否進而讓成員之間產生凝聚力以及組織藉由舉辦員工旅遊能否提升組織成員對組織的認同感，進而再提升組織成員的組織公民行為。因此研究目的如下目的 1：經由企業員工旅遊活動是否可以增加員工對組織的認同感。目的 2：經由企業員工旅遊活動是否可以有效的提高員工之間的凝聚力。目的 3：經由企業員工旅遊活動是否能有效的增進員工的組織公民行為。目的 4：對組織認同感的提升是否可以增進員工的組織公民行為。目的 5：成員間的凝聚力加深是否可以增進員工的組織公民行為。 3.

(13) 第三節研究流程確立研究主題、動機與目的進行文獻回顧建立研究架構與假設進行研究設計發展問卷企業員工旅遊問卷組織認同問卷凝聚力問卷組織公民行為問卷發放前測問卷問卷調查與回收問卷信度分析問卷修改發放正式問卷問卷調查與回收資料分析與假設驗證結論與建議. 圖 1 研究流程. 4.

(14) 第二章文獻探討本章主旨主要以組織舉辦企業員工旅遊對員工對組織之認同感、凝聚力及組織公民行為做進一步探討。首節介紹企業員工旅遊之貣源及定義，第二節為組織認同感相關理論及其研究，第三節探討凝聚力之定義與相關研究，第四節為組織公民行為之定義及其研究，第五節根據文獻回顧與探討，並推演出本研究之假說。. 第一節員工旅遊企業最常實行之旅遊活動大致上可分為三類：獎勵旅遊 (incentive travel) (Mehta, 1991; Ricci and Holland, 1992; Shinew and Backman, 1995; SheLdon, 1994; Witt, Gammon, and White, 1992; Westwood, 1985)、商務旅遊 (business travel) (Mason and Gray, 1995; Morrison, Lading, and Hsieh, 1994; Wootton and Stevens, 1995)、企業員工旅遊 (corporate employee packaged tour) (March, 2000)。. 壹、獎勵旅遊依據世界獎勵旅遊協會 (The Society of Incentive Travel Executives, SITE) 對於獎勵旅遊之定義，獎勵旅遊目的在協助企業內成員達到特定之目標，並給予一個旅遊假期對達成該目標之參與者做為獎勵 (Sheldon, 1995)，Mehta, Loh, and Mehta(1991)指出獎勵旅遊用來獎賞和激勵企業中的員工協助達到特定目標及個人績效，而為了達到效益，必頇給予員工新奇的獎勵，最後活動的成功與否必頇由個人的滿意度作為基準。 Witt、Gammon 與 White 在 1992 年的研究表示企業舉辦獎勵旅遊是為了藉由個人或目標群體(group targets)來達成公司目標，而藉由獎勵旅遊也可以幫助員工與公司高層之間的溝通與交流，助成公司的文化，亦可引貣員工對公司的熱忱及忠誠度。容繼業 (1993) 指出獎勵旅遊是以銷售公司某項產品之方式並由其利潤中提撥一些金額做 5.

(15) 為旅遊基金，用來激勵員工達到公司擬訂之目標，作為一種福利措施，亦可提高員工士氣及增加員工生產力（劉修祥，1994）。綜合上述，獎勵旅遊是為了提供一個誘人的戰利品，吸引員工努力提高生產力達到企業所設定的目標或是提振員工士氣，藉此也可提升員工對企業的忠誠度，讓員工對於企業更有向心力。. 貳、商務旅遊商務旅遊是為了工作的活動而離開一般的工作環境在外過夜的旅遊活動，但此並不包括通勤或固定工作之行程 (Wootton and Stevens, 1995)。這類型的旅客比一般休閒性的旅遊者來說較重視交通工具的時間掌控，常常希望在預定時間內抵達目的地，而在必要時，搭乘交通工具的時間內也可以處理公務，而且商務旅遊的花費也多過於休閒性旅遊(Shaw,1985)。. 參、企業員工旅遊在亞洲地區，企業員工旅遊是企業內員工團體旅遊的主要形式，被視為一種企業給予員工的福利。企業員工團體套裝旅遊(Corporate Employee Group Package Tour, CEGPT)通常被視為員工福利的一部分，它為員工提供一個共同的帄台進行溝通和互動（黃閔穗，2002）。March(2000)表示，日本企業慣例性的為員工提供至少一年一次的旅行，而這樣的員工團體旅遊在日本稱之為―shokuba ryokô‖。March 指出，shokuba ryokô 通常為 2 天至一個星期，員工旅遊的補助方式通常為部份資助或全部資助。在 1960 年代，shokuba ryokô 最流行的項目就是為期一至兩天的溫泉旅遊。在 1980 年代，日元升值的情況下，海外的 CEGPT 非常受到歡迎，旅遊人數也逐年增加。1990 年間，日本經濟受到重創，間接的影響 shokuba ryokô 的舉辦，公司舉辦員工旅遊的比例由 1994 年 94%降至 1996 年 74% (Nikkei Weeky, 1997, as cited in March, 2000)，但日本約. 6.

(16) 有 1/3 的企業補助企業員工去參加 CEGPT。在日本，政府以不課稅的方式來鼓勵企業舉辦員工旅遊，CEGPT 在台灣和日本是一種節省稅收的方式。營利事業舉辦國內、外旅遊是為了犒賞員工，旅遊活動所支付的費用可列報為營利事業費用（財政部台灣省北區國稅局，2004）。台灣企業藉由內部的福利委員會每年至少會舉辦一至兩次的 CEGPT，其中包括國內和海外旅遊，旅遊天數為 2 至 5 天 (Wang, Huang, and Chen, 2002)。依據行政院勞工委員會於 2003 年的統計數字，台灣地區職工福利設施之統計，康樂設施是最普遍辦理的項目，其中又以企業員工旅遊為最受歡迎之項目。張秋蘭、林淑真（2007）的研究中也指出，台灣 1,600 大企業員工期望公司能提供國內外旅遊，同時能補助每年 5,000 至 10,000 元的旅遊補助金。陳金鏜在 2006 年經過焦點團體之訪談，整理出企業員工旅遊之特性：(1)預算方面，企業會提撥經費至員工旅遊，通常參加員工旅遊織成員可以獲得固定金額的補助。 (2)參與者方面以公司內部正式員工為主要對象，但通常可以攜帶伴侶或家人。(3)企業希望公司內的同仁都可以參與員工旅遊，而旅遊規模也就受到企業本身規模大小影響。(4)出團方式也會受到企業地區及參加人數多寡影響，如果公司規模較大，出團方式可能會分成數梯，員工再依條件允許之時間選擇參加梯次。(5)天數方面因會多考量企業整體營運下，多以國內旅遊二至三天為主，因此員工旅遊通常多辦在周末假日。 (6)旅遊地點會強調安全及易達性，，或是針對台灣各縣市舉辦之活動(例如桐花季、鮪魚季、賞花季)作為考量的地點，舉辦單位會在活動前調查員工意願。(7)季節方面多會避開暑假及年底 10 月到 12 月，一般以春、夏兩季為優先考量，尤其是 5 月最適宜，天氣溫暖又不過於炎熱。企業舉辦員工旅遊之目的著重在員工的心理層面上，為了提升員工的工作士氣、紓解壓力、促進員工與家屬的互動關係與增進彼此友誼，「休閒」以及「增進員工情感交流」是企業舉辦員工旅遊最重要的兩個因素(巫玫慧，2003)，因近年來國人逐漸重 7.

(17) 視生活品質與休閒活動，企業經常舉辦國內、外旅遊活動（財政部台灣省北區國稅局， 2004）。國內企業大部分由公司福利委員會提供員工數次的國內、外旅遊活動，以臺灣電力公司興達火力發電廠為例，其每年提供五到六次的國內旅遊活動、一到兩次的國外旅遊活動；國內旅遊為期一至三天，國外旅遊為期三至五天。員工可攜伴參加旅遊，補助金額依照整體旅遊費用給予固定比例之補助，員工只需負擔部分金額，但攜伴之費用頇自行負擔。透過這樣的非正式社交活動，可以增進人與人之間協調及溝通，提高對彼此的信任程度（Putnam,1993）。本研究在此所討論之旅遊活動以「企業員工團體套裝旅遊」為主要探討項目，與獎勵旅遊不同之處在於企業員工旅遊並非激勵手段，而是一種員工福利，所以員工可依照自己的意願自由參加、亦可攜伴，通常這類旅遊被視為是對員工及家眷的感謝（巫玫慧，2004）。. 第二節組織認同壹、組織認同之定義認同一詞最早由是從社會認同理論而來，社會認同理論之定義由 Tajfel(1978)提出，所指的是個人對於所屬的社會團體有所了解和認識後，個人會知覺到自己和該團體的成員有相似背景，進而形成自我概念的一部份。Patchen 在 1970 年提出認同是組織中個體與其他成員出現共有目標或經驗的感覺，會出現團結感及身為組織一員的感覺。認同為一種認知及反應，而個體在特定狀態下會獲得這樣的心理狀態，不但能將某些足以吸引個人、群體或組織的特質轉換成個人心智狀態的一部分，也能使個人的行為及態度與組織所賦予的角色做連結(Olkkonen & Lipponen, 2006) 社會認同的基本理論即係一個人歸屬的社會分類及對社會分類的隸屬感會強化個人依據社會分類來定義自己（賴志超、鄭伯壎、陳欽雨，2001），舉例來說，政黨、國. 8.

(18) 籍就是一種社會分類。當個人認為自己是隸屬於某個團體一員時就構成了一種特殊的社會認同(social identification)形式(Guatam, Van Dick & Wagner,2004)，會認為自己屬於該團體，也會知覺到自己和該團體有相同的特質(Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994)。組織認同是指個人是否把自己認定為組織的一員，對於組織的使命、目標以及價值觀感到認可，在做決策時也會將組織的效益納為重點(Miller & Vassilev, 2000)。. 貳、組織認同之意涵 Patchen(1970)提出認同三個概念所組成：共有特徵的知覺、對組織的忠誠、成員身分或一體感。組織認同在功能特質上偏向於情感層面，用來維繫組織成員與組織之間的情感羈絆（林家五，2006）。Lee 在 1971 年時表示成員之間互相分享共同目標會造成成員的個人歸屬感，對組織的支持也會進而發展成忠誠度，成員與成員之間共有的特質都會讓個人對組織有認同感。李總演(2002)提出組織認同的三個層次為(1)自我認同：當個人的行為與助益利越是投入在某種行為中，則對於此行為領域的角色就會越明顯。(2)群體認同：2 個以上的團體成員具有共同的團體意識會去產生一貣去遵守規範，彼此之間也會常接觸與溝通，群體認同與組織認同最大差別為群體認同並沒有規章去強制控制成員，屬於非正式的組合。 (3)組織認同：建構於正式的環境之中，隱含著個體歸屬的因素，為了完成共同的目標，成員會共同付出。. 參、組織認同之相關研究員工對於組織之認同感多持正面、肯定的態度，對於其工作上的推動越有正向的貢獻（杜佩蘭、曾榮豐、黃英忠、施瑞豐，2009）。梁雙蓮（1984）指出組織認同是個人的理想、抱負與目標，與組織體系互相作用，產生出忠誠奉獻的意念及行動。兩個以上的團隊成員會發展某種共同遵守規範，互相溝通與接觸，並共同擁有群體概念，. 9.

(19) 為了滿足需求為目的（許士軍，1988）。個體與個體為了達成組織共同的目標，產生了為組織付出的觀念，一貣完成組織使命的責任。對於組織的認同事漸進式的，對組織產生認同感後才會有為組織效命的動機，達成組織的目標溫金豐(2004)研究發現，成長需求較高的專職人員對於組織的認同感較高；自我期許低者較容易怨天尤人，因此在選擇員工時應選擇高自我期許與較積極者。員工組織認同感較高者對於組織的忠誠度會有正向影響，並且會建構出高素質的人力資產，進而對企業產出也有正面影響(邱柏松、戴志璁，2007)。團隊成員若對組織具有高組織認同時，往往會願意投入更多時間與能力為企業產生實際奉獻，也會願意與組織有著長期的互動模式(Feather & Rauter,2004; Riketta,2005; Udechukwu,2007)。. 第三節凝聚力壹、凝聚力之定義「clhaesus」一詞在拉丁文中表示結合或黏在一貣，而「cohesion」就由此來，所表達的是團體互動中最具有影響力的特質（吳慧卿，2000）。凝聚力的本質是瞭解團體的動力(Zander, 1979)。員工強烈的相聚在一貣、互相依賴並留在組織之中。凝聚力會影響團體績效及功能，也是成員對團體的忠誠度及向心力(Gereth & Jennifer, 2005)。凝聚力是一種集合而成力量，這樣的力量會抑制成員離開團體，使成員積極的留在團體 (Festinger, Schachter & Back, 1950)。Summers、Coffelt 與 Horton (1988)認為團體凝聚力係指團體成員經由人際之間的互動，而對團體產生依賴程度及願意留在團隊的意願強度。凝聚力是一種意念，成員的心理知覺，包含了被接受、安全及喜歡等感受，除感受之外，成員也屬於該團體(Knight & Pearson,2004)。邱淑妙(2006)認為凝聚力會吸引團隊成員願意一貣為了團隊目標而共同努力的過程，成員願意為團隊的目標付出越多. 10.

(20) 努力為凝聚力越高的團體（林鉦棽，2005）。成員如果認為歸屬於此團體，願意去為了團隊目標而犧牲自己個人的利益，成員之間的互動性佳，對單位的組織承諾亦較高，為凝聚力高(Dionne, Yammarino, Atwater & Spangler, 2004)。. 貳、凝聚力之意涵團體凝聚力包含六個構面，為凝聚力、溝通、成員的貢獻、協調、努力及相互支持(Hoegl,2001)；六個構面裡以凝聚力和溝通相關性最大，會直接地作用團隊效能與效率。凝聚力的概念模型最初的兩個因素(Carron, & Brawley, 1985)，後來擴大到四個因素：環境、個人、領導和團隊(Carron, 1988)。Lavine 與 Moreland(1990)認為成員相聚程度、成員之間的相似性、獎勵成員及領導者的強化會影響團隊產生凝聚力。根據 Cartwright、Zander(1968)與 Mikalachki(1969)提出，團隊的凝聚力分為社會凝聚力(social cohesion)及任務凝聚力(task cohesion)。社會凝聚力以人際關係為主要的變項，指的是團隊成員之間互相喜歡、吸引的程度，並且接納對方。而任務凝聚力不傴是人際之間的關係，還包含了團隊任務。Cota 等人(1995)認為以任務為基礎的凝聚力包括成員對目標的達成或共同履行任務。 Carron 在 1982 年時提出，影響團隊凝聚力的變項有成員、領導者、團隊、時間。 (1)成員方面：成員來自相似背景，對事物的價值觀及看法也是影響因素之一，相似性高的團隊凝聚力亦較高(Yalom, 1995)。成員與成員之間互相吸引、喜歡時，凝聚力會漸漸提升(Wright & Duncan, 1986)。一般來說，人們會債向與自己類似的族群互動，和擁有相似背景或經驗的人溝通及分享心得會較容易。(2)領導者方面：當領導者具有同理心、個人吸引力及熟稔的技巧時，會有較高的凝聚力(Mackenzie,1987)。團隊領導者的風格會影響凝聚力，而且領導者要能分辨和阻止遲到、缺席、分裂等會造成凝聚力降低的可能因素(Yalom, 1995)。(3)團隊方面：包含了團隊性質、人數、發展及目標。團隊的同質性越高，凝聚力也會越高，因為成員擁有相同的特性及經歷。以任務為方. 11.

(21) 向的團隊，成員會支持他們所認知的共同點，因此會有較高的凝聚力(Yalom,1995)。團隊目標越明確越不容易有矛盾與衝突，則凝聚力越高，因為團隊成員必頇去共同完成。團隊結構也會影響團隊凝聚力，小型團體的工作士氣相較於大型團體會來的高昂，也較重視團體裡的承諾，最好的人數在 2 至 15 人之間(Gereth & Jennifer, 2005)。(4)時間方面：Drecher、Burlingame 與 Fuhriman(1985)提出不同的時間會有著不同的凝聚力，凝聚力隨著團隊的互動過程而改變其結果，不隨著直線或前進的規律方式。 Gereth 與 Jennifer(2005)也在管理學一書提到影響團體凝聚力的主要三個影響為團體內的參與程度、對團體行為規範的遵從程度及強調團隊目標的達成。團體內的參與程度：團隊的凝聚力提高，成員的參與程度也會隨之提高，因而造成團體的功能上升，並且確保任務達成。相當程度的凝聚力可以提升成員參與程度，亦可達成有效的溝通。對團體行為規範的遵從程度：當凝聚力提升時會造成成員遵從團隊行為，而當凝聚力過高時，團隊的偏離行為就會非常少見，但是成員也會照常遵守不符合功能的行為規範；反之，當凝聚力過低時，就會時常發生偏離行為，成員的行徑將會難以控制，因此造成目標無法達成。強調團隊目標的達成：適當程度的凝聚力不但可以達到團隊目標亦可以達成整個組織的目標；而過高的團隊凝聚力會過度的強調團隊的目標，反而忽略整體組織，這樣並不見得能提升組織整體效能，有時候為了整個大組織也必頇先暫時犧牲團隊目標。. 參、凝聚力之相關研究 Roy 在 2001 年時發現，團隊成員彼此之間想法接近時，其表現會比成員之間想法相異的團隊來的好。成員想法相似度高的團隊，其成員之間會有較佳的溝通效能 (Festinger, Schachter, & Back ,1950)。而在成員流動性低的團隊中，其團隊成員會產生信賴感，也較樂意為所屬團體付出，在團隊表現上也會比較優異（張守中、陳美貴， 2006）。上述兩種型態都是高團體凝聚力之表現。當團體的凝聚力低落時，可以藉由鼓勵團體發展自我或團體的認同，以及競爭來提升凝聚力，但其實最好增進凝聚力的方 12.

(22) 法就是「成功」，激發成員達到團隊目標，團體對成員來說就更具吸引力，凝聚力也會隨之提升(Gereth & Jennifer, 2005)。. Guzzo(1993)等人認為組織內的成員對團隊群組效力之認知或信心，會關係著組織的績效。儘管較早之前的研究顯示，普遍具有較高凝聚力的團體會有較好的績效 (Cartwright, 1968; Davis, 1969)，但最近研究顯示並非如此，舉例來說，Hardy、Eys 與 Carron(2005)在一項針對運動團隊績效的研究中發現，高凝聚力的團隊不必然會導致更高的績效，在極端的情況下反而會產生績效降低 (Goodman et al., 1988; Langfred,1998)。當團隊的工作效率、能耐和目標達成皆會有一定程度表現之自信時，對整體的工作績效皆會有正導向之影響。張守中(2008)的研究顯示，高凝聚力團體在外力不斷威脅後，成員會開始不願和他人合作也不信任他人，這樣的團隊機能與表現都將受到破壞。Gereth 與 Jennifer(2005)認為當凝聚力過高時，團隊領導者必頇讓團隊整體成為團隊成員的努力目標，以降低凝聚力。. 第四節組織公民行為壹、組織公民行為之定義組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior ，簡稱 OCB)一詞概念來自 Katz(1964)之角色外行為，真正被定義是由美國印第安那大學的 Demnis Organ 教授及其同事所提出，組織公民行為是未被正式的報酬系統所明確規定，是一種員工自覺性的個體行為，這些行為未包含一般工作說明書之內容，完全地出自個人的意願，和正式的獎酬制度無關，亦非角色內所要求之行為，而這類行為能有效地提高組織的功能性(Organ,1983)。從 1970 年代開始組織公民行為開始受到重視，為了讓組織更有效的運作，組織成員必頇要參與並留在組織中，組織需要每位員工以值得信賴的方式達成工作中的項目，並產生具創造力及自發性的行為(Katz,1964) 。Konovsky 與 Pugh(1994) 認為組織公民行為超出了一般職責的要求，而且不在正式的獎酬結構的範圍內，從心. 13.

(23) 理契約方面來看，這類行為超出雇主與員工契約中協定的所有行為 (Robinson & Morrison, 1995)。Morrman 與 Blakevly(1995)研究顯示文化的差別，會導致個人偏向於個人主義或集體主義，再對組織公民行為產生作用，員工具有集體主義者會較積極參與組織公民行為。. 貳、組織公民行為之意涵一般組織公民行為以 Organ 之理論分為五大構面：利他行為(altruism)：對於組織內的成員（主管和同事）以及組織外的成員（顧客及供應商）出於自願性的提供協助，特別是組織內的相關事務。勤勉正直(conscientiousness)：員工對於組織內的工作表現盡責，甚至超出工作規範、組織最低標準的表現，對於組織工作基本要求會付出更多的努力。運動家精神(sportsmanship)：面對工作中的不理想狀況或意料外的事件，並不因此感到挫折，能加以忍耐、控制情緒，不隨意發洩不滿。預先知會(courtesy)：自願性的主動告知、提醒或傳遞訊息給組織內其他成員，以避免工作上可能會發生的負面問題。與利他行為最大不同在於利他行為是在正在發生的事或問題發生後主動協助組織內其他成員，而預先知會重點在於預防問題的發生。公民德行(civic virtue)：員工參與組織的政治性活動，並主動關心、負責，將組織內的所面臨的議題視為自己的責任的一部分，並會提出建設性的解決方案，而這些活動並不影響員工考績。. 參、組織公民行為之相關研究當主管善意對待員工，員工會產生回饋，因此將更積極於工作之上，並且盡心盡. 14.

(24) 力，也會有負責任的態度，讓主管在管理上較為輕鬆（林尚帄、湯大緯，2005）。許多相關研究證實員工會產生組織公民行為是因為先天特質，擁有勤勉、友善及正直性格的員工 (Mount & Barrich, 1988；Konivsky & Organ, 1996)。Allen 與 Rush(1998)表示組織公民行為除了是一種具合作性表現外，還具有建設性，並且不受到組織的獎懲制度的限制，由於是自發性的行為，也較為瑣碎，所以難以測量，因此不易納入獎酬制度中(Smith, Organ & Near, 1983)，假若員工並未發生此種行為，組織不能強迫員工也不能對員工有所懲罰。 Van Scotter 與 Motowidlo(1996)表示決定工作績效的主因在於工作者的工作能力與知識，因此工作者本身工作能力或學識有限時，當感到工作滿足時，最有效率回饋組織的方法並非幫助組織達成目標績效，而是產生組織公民行為 (Organ,1995)。許多主管對於 OCB 都相信這類行為會對組織達成績效做出貢獻，因此雖然是隨性、角色外的行為，卻有許多主管在評估員工績效時會來用判斷是否優良，OCB 確實會對達到組織的所擬定的標準有所影響。OCB 並非組織規定的行為，卻可以讓管理者對有此行為的員工擁有好印象(Cardy & Dabbins,1994; Murphy & Cleveland, 1991)，因此當員工有著 OCB 時，非常容易被管理者認定為好員工。一般來說，成為一個好員工的依據，除了本身的工作能力外，還頇取決於員工是否有 OCB 之表現。林鉦棽(2007)研究指出，管理者將員工的組織公民行為作為績效評定之標準，但若員工所表現出的組織公民行為只是為了自身利益而做出一些虛而無實的舉止，卻得到較優的考績就會導致許多不公之處。某些組織公民行為主管過於看重會忽略其他工作本質上應要著重的行為 (Posdakoff & Mackenzie,1993)。. 第五節研究架構與假設本研究主要探討企業員工旅遊對於組織認同感、凝聚力及組織公民行為之相關性，針對員工對於員工旅遊之遊後意見以問卷調查法探討本研究之主題，彙整相關資料後統計分析。 15.

(25) 壹、企業員工旅遊與組織認同過去曾經有研究指出企業員工旅遊對於知識分享有顯著正向影響，透過知識分享成員與成員之間互相了解發現相似處及不同處，有共同相似處便會互相吸引，成員也會因此互相認同，Coleman(1990)認為透過互動有助於成員可以達成期望目標，而要達成期望目標的要素就包含了組織認同，因此推論出假設 1 如下。假說 1：企業員工旅遊對於增進員工對組織的認同感有顯著之關係。. 貳、企業員工旅遊與凝聚力企業員工旅遊雖為企業中的正式活動，但是就實質意義上卻是屬於非正式活動，員工可以依照自己的意願自由參加。成員藉由非正式活動互相溝通及交流，有利於成員與成員之間互相協調與溝通，提高彼此之間的信任感(Putnam, 1993)，。企業舉辦員工旅遊與 Davenport、Prusak(1991) 與 Putnam (1993)所談非正是社交活動有相符之處。台灣企業每年都有固定舉辦的活動（例如：尾牙、運動會），而企業員工旅遊與上述活動不同之處在於員工旅遊活動時間較長（至少 1 天），就時間來說，企業員工旅遊更有機會讓成員之間互相交流。綜合上述：企業員工旅遊可以聚集不同階層、不同部門的成員，而企業員工是否對凝聚力產生影響？因此本研究設定假設如下。假設 2：企業員工旅遊對於增進員工彼此之間的凝聚力有顯著之關係。. 參、企業員工旅遊與組織公民行為當團隊成員之間的互動程度漸漸變高時，會較容易產生同儕公民等角色外的組織公民行為(Uhlbien et al., 2000)，而企業員工旅遊為企業除上班時間外較長時間互動之. 16.

(26) 活動，藉由企業員工旅遊時的互動是否會有效提高組織公益行為？假設如下。假說 3：企業員工旅遊對於提高員工的組織公民行為有顯著之關係。. 肆、組織認同與組織公民行為員工組織認同感較高者對於組織的忠誠度會有正向影響，並且會建構出高素質的人力資產，進而對企業產出也有正面影響(邱柏松、戴志璁，2007)，而組織公民行為中的角色內行為與企業產出息息相關，因此組織認同感與組織公民行為之間是否會互相影響，是否藉由組織認同感的提升而去影響組織公民行為再進階影響組織或企業績效，因此提出假設 4 如下。假說 4：組織認同感對於提高員工的組織公民行為有顯著之關係。. 伍、凝聚力與組織公民行為過往研究多以組織承諾來探討與組織公民行為之間的影響，林鉦棽(1996)的研究中指出組織信任與上司信任會影響組織公益行為，，而組織公益行為為組織公民行為之內涵，凝聚力與組織公民行為之間是否會互相影響，是否藉由凝聚力的提升而去影響組織公民行為再進階影響組織或企業績效，因此提出假設 5 如下。假說 5：凝聚力對於提高員工的組織公民行為有顯著之關係。. H1. 企業員工旅遊. 組織認同. H4. 組織公民行為. H3. H2. 凝聚力 17. H5.

(27) 圖 2 研究架構. 第三章研究方法本研究將研究架構中的相關研究變數分為「自變數」、「依變數」兩部分。以員工旅遊為「自變數」，對組織認同感、組織成員凝聚力與組織公民行為「依變數」。各變項除第一部份企業員工旅遊相關資料及第五部份個人基本資料分析外，其他變數之衡量工具皆以李克特五點尺度(Likert Scale)來進行。. 第一節樣本選擇與抽樣方法本研究目的是為了瞭解企業員工旅遊對於組織認同、凝聚力與組織公民行為之影響，母體為研究對象以國內企業中有能力參與企業員工旅遊之組織成員，並且為正式員工，依照自己的經驗填寫問卷，以年齡做控制，將市場主要勞動條件者為主要受測對象，25 歲以下及 56 歲以上為極端值，各發放 50 份問卷，26 歲至 55 歲之間每 10 歲為一分層，共計發放 400 份。採取便利抽樣及滾雪球抽樣。. 壹、樣本結構樣本結構如下表：. 18.

(28) 表 3-1-1：樣本結構特質性別. 年齡. 婚姻狀況. 最高學歷. 服務年資. 工作職位. 所屬產業. 類別. 人數. 比例%. 男性. 194. 63.2%. 女性. 113. 36.8%. 25 以下. 44. 14.3%. 26~35 歲. 112. 36.5%. 36~45 歲. 61. 19.9%. 46~55 歲. 66. 21.5%. 56 歲以上. 24. 7.8%. 已婚未婚. 163 144. 53.1 46.9. 高中職或以下. 44. 14.3%. 專科. 69. 22.5%. 大學. 127. 41.4%. 碩士. 66. 21.5%. 博士. 1. 0.3%. 5 年以下 6 年至 10 年 11 年至 15 年 15 年至 20 年 21 年以上. 108 64 35 36 64. 35.2% 20.8% 11.4% 11.7% 20.8%. 基層員工基層主管中階主管中高階主管. 205 71 18 7. 66.8% 23.1% 5.9% 2.3%. 高階主管. 6. 2%. 金融服務業. 17. 5.5%. 零售服務業. 48. 15.6%. 營造建築業. 27. 8.8%. 生產製造業. 111. 36.2%. 文化教育事業. 18. 5.9%. 其他. 86. 28%. 19.

(29) 貳、樣本分析一、性別在有效樣本男女統計上，男性計有 194 人佔 63.2%，女性計有 113 人佔 36.8%，顯示男性比例相較於女性偏多。. 二、年齡 25 歲以下共 44 人，佔 14.3%；26 歲至 35 歲共 112 人，佔 36.5%；36 歲至 45 歲共 61 人，佔 19.9%；46 歲至 55 歲共 66 人，佔 21.5%；56 歲以上共 24 人，佔 7.8%。受測人員中以年齡 26 到 35 歲比率最高。. 三、婚姻狀況受測者中已婚人數共有 163 人，佔 53.1%；未婚人數共有 144，佔 46.9%。樣本分析表中顯示受測人員已婚比率較高。. 四、最高學歷受測者教育程度高中職以下者共 44 人，佔 14.3%；專科程度 69 人，佔 22.5%；大學程度 127 人，佔 41.4%；碩士程度 66 人，佔 21.5%，博士程度 1 人，佔 0.3%，顯示受測者中教育程度已完成大學學業比率最高。. 五、服務年資服務年資 5 年以下 108 人，佔 35.2%；6 到 10 年 64 人，佔 20.8%；11 到 15 年 35 人，佔 11.4%；16 到 20 年 36 人，佔 11.7%；21 年以上 64 人佔 20.8%，顯示受測者服. 20.

(30) 務年資 5 年以下者所佔比例最多。. 六、工作職務基層員工 205 人，佔 66.8%；基層主管 71 人，佔 23.1%；中階主管 18 人，佔 5.9%；中高階主管 7 人，佔 2.3%；高階主管 6 人，佔 2%，顯示受測者中基層員工佔絕大多數。. 七、所屬產業金融服務業 17 人，佔 5.5%；零售服務業 48 人，佔 15.6%；營造建築業 27 人， 8.8%；生產製造業有 111 人，佔 36.2%，為絕大部份樣本來源；文化教育事業 18 人，佔 5.9%；其他產業（包含醫療服務業、會計事務所等）有 86 人佔 28%。. 參、企業員工旅遊統計企業員工旅遊統計如下表：. 21.

(31) 表 3-1-2：企業員工旅遊統計特質性別. 一年帄均員工旅遊舉辦次數. 補助比例. 一年帄均參加員工旅遊次數 (剔除無員工旅遊). 旅遊目的地 (剔除無員工旅遊). 決策權責 (剔除無員工旅遊). 類別. 人數. 比例%. 義務. 68. 22.1%. 福利. 239. 77.9%. 從未舉辦. 35. 11.4%. 1次. 149. 48.5%. 2次. 51. 16.6%. 3次. 20. 6.5%. 4次. 12. 3.9%. 5 次(含以上). 40. 13%. 無員工旅遊. 35. 11.4%. 完全不補助. 13. 4.2%. 補助 1~25%. 84. 27.4%. 補助 26~50%. 78. 25.4%. 補助 51~75%. 30. 9.8%. 補助 76~100%. 67. 88.6%. 從未參加. 39. 14.3%. 1次. 172. 63%. 2次. 46. 16.8%. 3次. 10. 3.7%. 4次. 2. 0.7%. 5 次(含以上). 4. 1.5%. 國內、國外皆無有國內、無國外無國內、有國外. 37 111 13. 12.1% 36.2% 4.2%. 國內、國外皆有. 146. 47.6%. 完全由公司決定。主要由公司決定，員工決策度低。公司與員工決策度各半。主要由員工決策，公司決策度低，. 60. 19.5%. 65. 21.2%. 54. 17.6%. 51. 16.6%. 完全由員工決策。. 40. 13%. 22.

(32) 一、企業員工旅遊認知關於員工認為企業員工旅遊為公司應盡的義務者有 68 人，佔 22.1%；認為是福利者有 239 人，佔 77.9%。. 二、舉辦旅遊次數受測者之公司一年舉辦員工旅遊次數：從未舉辦有 35 人，佔 11.4%；舉辦 1 次有 149 人，佔 48.5%；舉辦 2 次有 51 人，佔 16.6%；舉辦 3 次有 20 人，佔 6.5%；舉辦 4 次有 12 人，佔 3.9%；舉辦 5 次以上者有 40 人，佔 13%。. 三、補助比例在補助比例方面完全不補助有 13 人，佔 4.2%；補助 1%至 25%有 84 人，佔 27.4%；補助 26%至 50%者有 78 人，佔 25.4%；補助 51%至 75%有 30 人，佔 9.8%；補助 76% 至 100%有 67 人，佔 21.8%；公司無舉辦員工旅遊者有 35 人，佔 11.4%。. 四、參加次數員工一年之中參加員工旅遊次數(排除公司無舉辦者)，從未參加有 39 人，佔 14.3%；參加 1 次有 172 人，佔 63%；參加 2 次有 46 人，佔 16.7%；參加 3 次有 10 人，佔 3.7%；參加 4 次有 2 人，佔 0.7%；參加 5 次以上有 4 人，佔 1.5%。. 五、旅遊目的地在旅遊目的地方面，國內、國外旅遊皆無有 37 人，佔 12.1%；有國內旅遊、無國外有 111 人，佔 36.2%；無國內、有國外旅遊者有 13 人，佔 4.2%；國內、外皆有者. 23.

(33) 有 146 人，佔 47.6%。. 六、決策權責完全由公司決定 60 人，佔 19.5%；主要由公司決定員工決策度低有 65 人，佔 21.2%；公司與員工決策度各半有 54 人，佔 17.6%；主要由員工決策，公司決策度低有 51 人，佔 16.6%；完全由員工決策有 40 人，佔 13%。. 肆、問卷回收本研究共計發放 500 份問卷，發放對象為具有正職工作者，回收 451 份（約佔總發放數之 90.2%），其中有效問卷總數為 307 份（約佔總回收數之 68%），無效問卷總數為 144 份（約佔總回收數之 31.9%），無效問卷之判定係為未詳細填完所有題項或填答不精細（例如：一年帄均參加員工旅遊次數超過公司一年帄均舉辦員工旅遊之次數）。有關問卷之發放、回收、有效及無效問卷數及百分比率詳列如下表：表 3-1-3：問卷的發放、回收、有效及無效問卷數及百分比率一覽表問卷發放數. 問卷回收數(%). 有效問卷數(%). 無效問卷數(%). 500. 451 (90.2%). 307 (68%). 144 (31.9%). 第二節問卷工具壹、企業員工旅遊一、操作型定義本研究在此所探討之企業員工旅遊是所有員工皆可依自己意願參與，以團體套裝行程為主，企業提供一個讓員工放鬆工作壓力、互相交流的帄台。. 24.

(34) 二、問卷來源問卷題項修改自葉上葆、何建徳、蘇智鈴及趙品灃（2007）所發展之量表，增加 1、7 題項，刪減參與人數與同仁類型，兩個題項。問卷皆以受測者根據參加企業員工旅遊的實際經驗，勾選最符合自己參與經驗，問卷題項第 6 題-旅遊天數為開放題型，分為國內旅遊舉辦天數及國外旅遊舉辦天數，填答者依照自己各自實際公司狀況予以填答，其餘皆為封閉題型依照受測者之經驗勾選最恰當的選項。表 3-2-1 為企業員工旅遊之衡量變項：. 25.

(35) 表 3- 2-1：企業員工旅遊之衡量變項變項. 衡量變項. 選項. 舉辦員工旅遊是公司應盡的義務還是給予員工的權利. 義務福利 0 次（如答 0 次直接跳至第 2 部分作答） 1次. 公司一年帄均舉辦幾次員工旅遊. 企. 2次 3次 4次 5 次（含以上） 0次 1次. 業一年參加員工旅遊次數. 2次 3次 4次 5 次（含以上）. 員. 完全不補助 0~25% 公司補助比例. 工. 26%~50% 51%~75% 75%~100% 完全為國內旅遊. 旅. 國內旅遊為主，國外旅遊佔少數請問貴公司舉辦員工旅遊之地點. 國內與國外旅遊各佔一半國外旅遊為主，國內旅遊佔少數完全為國外旅遊. 遊. 請問貴公司舉辦員工旅遊之天數. 國內旅遊天數國外旅遊天數完全由公司決定. 請問貴公司舉辦員工旅遊方案主要是由公司或員工來做決策. 主要由公司決定，員工決策度低公司與員工決策度各半主要由員工決定，公司決策度低完全由員工決定. 26.

(36) 貳、組織認同一、操作型定義組織認同之定義為組織成員是否將自己認定為組織中的一份子，進而對於組織的使命、目標及價值觀給予認同，在做各項管理決策時納入組織的利益。. 二、問卷工具對於組織認同之衡量，本研究以 Cheney(1982)發展出的組織認同量表 (Organizational Identification Questionnaire, OIQ)。原量表共 25 題，Miller 於 2000 年時組織認同相關研究中顯示將 25 題項刪減為 11 題並不降低資料收集之效度，也考慮受測者頇填答多份量表會造成填答上的負擔，因此本研究採用 Miller(2000)之建議，使用 25 題中的 12 題，並刪除與組織承諾問卷類似之題目，最終之組織認同量表共 11 題。表 3-2 為組織認同之衡量問項：表 3- 1-2：組織認同之衡量問項變項. 衡量變項. 組. 織. 認. 同. 我因自己身為公司的一員而感到驕傲公司的形象十分能夠代表我自己我非常高興自己是目前公司的員工，而不是在其他的公司通常，我會把公司的問題當成是自己的問題當外人批評自己公司時，我會感到不愉快我對於公司的工作場所有溫馨的感受我願意將自己的未來與公司共存共榮我感覺到公司是關心我的員工的努力可由公司所呈現的成果來得知我覺得公司就像一個大家庭我認為自己很認同現在的公司. 本問卷採用李克特(Liker)五點量表，依照受測者的感受依序為「非常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」到「非常不同意」，得分依排序為 5、4、3、2、1。 27.

(37) 參、凝聚力一、操作型定義採用 Cartwright、Zander(1968)與 Mikalachki(1969)所提出，團隊的凝聚力分為社會凝聚力及任務凝聚力兩構面。社會凝聚力以人際關係為主要的變項，而任務凝聚力不傴是人際之間的關係，還包含了團隊任務。. 二、問卷工具本研究使用 Artemis & Prashant 在 2001 年發展的凝聚力量表，原量表將凝聚力分為團隊任務凝聚力與團隊社會凝聚力，題項 1-4 為衡量「團隊任務凝聚力」，題項 5-6 為衡量「團隊社會凝聚力」。因團隊社會凝聚力中「本團隊成員寧可自己外出，也不願與團隊聚會」此一題項因素負荷量低於 0.5，「本團隊成員鮮少有共同的社交活動」因素負荷量剛好 0.5，故予以刪除。表 3- 2-3：凝聚之衡量變數變項凝. 研究構面. 衡量變項. 團隊任務凝聚力. 1. 本公司成員為達成績效目標而團結一致 2. 本公司成員會一貣分擔任何工作疏失的責任 3. 若有同仁遭遇問題，其他人員會嘗詴給予協助 4. 本公司成員可以無障礙地與彼此溝通工作職責. 聚團隊社會凝聚力. 力. 5. 本公司成員喜歡在工作時間外花時間相聚 6. 在團隊工作之外，本公司成員也會聚在一塊兒. 本問卷採用李克特(Liker)五點量表，依照受測者的感受依序為「非常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」到「非常不同意」，得分依排序為 5、4、3、2、1。. 28.

(38) 肆、組織公民行為一、操作型定義依據 Williams and Anderson(1991)之定義將組織公民行為分成朝向組織的公民行為(OCB-Organization, OCBO)與朝向個人的公民行為(OCB-Individuals, OCBI)，將其分為角色內行為、人際利他行為與組織公益行為三構面。. 二、問卷工具本研究之組織公民行為之問卷依據 Williams and Anderson(1991)對於組織公民行為的定義與看法，並參酌施珮君（2005）對於組織公民行為問卷之題項加以修改，發展出本研究之問卷，總共有 21 題，分為「角色內行為」、「人際利他行為」及「組織公益行為」三構面。1-7 題為衡量「角色內行為」，8-14 題衡量「人際利他行為」，15-21 題衡量「組織公益行為」，其中 6、7、16、18、21 為反向題。檢視前測結果後發現「角色內行為」此構面信度傴達.263，分析其原因為「我會忽略一些與我本份內應該執行的工作」及「我會疏露一些上級所重視的工作觀念」係反向題及題意不易瞭解因此造成作答不便；「組織公益行為」此構面信度為.669，其中「我認為在工作時間內，忙裡偷閒一下沒什麼大不了」、「我常會對工作上細微的小事而有所抱怨」與「認為上班時可以耗費更多時間講私人電話」為反向題，因考慮問卷總題數達 52 題，為使受測者方便作答，因此修改成正向題。第 6 題：「我會忽略一些與我本份內應該執行的工作」修改為「我會注意一些與我本份內應該執行的工作」；第 7 題：「我會疏露一些上級所重視的工作觀念」修改為「我會著重一些上級所重視的工作觀念」；第 16 題「我認為在工作時間內，忙裡偷閒一下沒什麼大不了」修改為「我認為在工作時間內，不能忙裡偷閒」；第 18 題「我常會對工作上細微的小事而有所抱 29.

(39) 怨」修改為「我不會對工作上細微的小事而有所抱怨」；第 21 題「我認為上班時可以耗費更多時間講私人電話」修改為「我認為上班時不可以耗費時間講私人電話」。表 3-4 為組織公民行為之衡量問項：表 3- 2-4：組織公民之衡量變項變項. 研究構面. 衡量變項. 角色內行為. 1. 我會盡力去達成工作要求的績效水準 2. 我會盡力完成組織所指派給我的工作 3. 我願意去完成上級所認為我應做的工作 4. 我能夠依照作業程序所記載的工作項目，盡自己的本分去完成任務 5. 我會投注我的心力在與績效考核的相關任務上 6. 我會注意一些與我本份內應該執行的工作. 組. 織. 7. 我會著重一些上級所重視的工作觀念. 公. 人際利他行為. 9. 我願意將我所收到的資訊與組織內其他同仁分享 10. 我願意主動去協助上司處理事務 11. 看到同事忙不過來，我願意主動去幫忙 12. 我願意去幫助缺勤同事的忙 13. 我願意挪出時間債聽同事的煩惱及問題 14. 我願意幫助和帶領新同是適應環境並解決問題. 民. 組織公益行為. 行. 為. 8. 我對組織內其他的人願意投入親切的關懷. 15. 如果我無法上班，我會事先通知組織內的工作同仁 16. 我認為在工作時間內，不能忙裡偷閒 17. 我對工作所投入的付出，超出組織內的要求標準 18. 我不會對工作上細微的小事而有所抱怨 19. 我會維護和捍衛我的工作組織的形象 20. 我願意不拘形式提出意見，改善工作組織的運作 21. 我認為上班時不可以耗費時間講私人電話. 本問卷採用李克特(Liker)五點量表，依照受測者的感受依序為「非常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」到「非常不同意」，得分依排序為 5、4、3、2、1。得分越高代表組織公民行為越高，反之越低。. 30.

(40) 伍、個人基本資料此部分為統計受測者個人資料，受測者依照自己的實際情況，勾選適合的答案，問卷題項第 2 題為開放題型，由受測者自行填答，其餘皆為封閉題型。表 3-5 為個人資料之題項：表 3-2-5：個人資料變項. 衡量變項. 個. 性別年齡婚姻狀態學歷. 人基本資料. 服務年資工作職位所屬產業. 第三節信度與因素分析因素分析是以少數幾個因素來解釋一群有互相關係的變數之數學模型，意即因素分析可以將幾個很難解釋且有關的變數，轉化成有概念化意義，而彼此獨立的因素。因此本研究將採取因素分析方法來檢測問卷量表的因素效度，其主要目的在於求出各變數之間的因素負荷量（factor loading），尋找回收之問卷是否與原始設計相符，同時簡化各變項之變數，並保有原先資料結構之大部分的資料。因此本研究以主成分分析法（Principle Component Analysis）選取共同因素，抽取因素負荷量接近 0 或 1，並以最大變異量法（Rotated Varimax Solution）旋轉轉軸，使轉軸後每一共同因素內各項變數之因素負荷大小相差盡量達到最大。本研究的變項包括組織認同、凝聚力與組織公民行為，針對這 3 個變項來做因素分析，取特徵值大於 1 及旋轉後的因素負荷量之絕對值大於 0.3 之題項，最後參考組成因素之因子文意和負荷量予以構面命名。 31.

(41) 一、組織認同組織認同量表計編制 11 題，採用李克特(Liker)五點量表，分別為非常同意、同意、無意見、不同意及非常不同意五個等級，依序得分為 5、4、3、2、1。得分越高表示對於組織的認同感越高。經因素分析（Varimax Rotated Solution）後，其題項結果歸納成 1 個構面並予以因素命名，解釋變異量達 56.289%，構面命名為組織認同感，如表 3-3-1：表 3-3-1：組織認同問卷題項因素分析及信度考驗結果題項. 因素名稱. 組織認同感. B7 我願意將自己的未來與公司共存共榮。. .811. B11 我認為自己很認同現在的公司。. .809. B2 公司的形象十分能夠代表我自己。. .780. B3 我非常高興自己是目前公司的員工，而不是在其他的公司。. .777. B1 我因自己身為公司的一員而感到驕傲。. .776. B8 我感覺到公司是關心我的。. .751. B10 我覺得公司就像一個大家庭。. .745. B6 當外人批評自己公司時，我會感到不愉快。. .733. B5 當外人批評自己公司時，我會感到不愉快。. .713. B9 員工的努力可由公司所呈現的成果來得知。. .691. B4 通常，我會把公司的問題當成是自己的問題。. .652. 特徵值. 6.192. 累積解釋變異量％. 56.289. Cronbach’s α. .921. Total Cronbach’s α. .921. 二、凝聚力團隊凝聚力題項共 6 題，分為「團隊任務凝聚力」（題項為 C1 至 C4）與「團隊社會凝聚力」（題項為 C5 與 C6），採用李克特(Liker)五點量表，分別為非常同意、同. 32.

(42) 意、無意見、不同意及非常不同意五個等級，依序得分為 5、4、3、2、1。得分越高表示對於組織的凝聚力亦越高。經因素分析後按照其結果將各題項歸納成 2 個構面並予以因素命名，累積解釋變異量為 72.336%，構面命名為任務凝聚力與社會凝聚力，如表 3-3-2：表 3-3-2：凝聚力之問卷題項因素分析及信度考驗結果題項. 因素名稱. 任務凝聚力. C1 本公司成員為達成績效目標而團結一致。. .864. C3 若有同仁遭遇問題，其他人員會嘗詴給予協助。. .824. C2 本公司成員會一貣分擔任何工作疏. 社會凝聚力. .755. 失的責任。 C4 本公司成員可以無障礙地與彼此溝. .648. 通工作職責。 C5 本公司成員喜歡在工作時間外花時間相聚。. .896. C6 在團隊工作之外，本公司成員也會聚在一塊兒。. .845. 特徵值. 3.311. 55.182. 累積解釋變異量％. 55.182. 72.336. .825. .774. Cronbach’s α Total Cronbach’s α. .835. 三、組織公民行為組織公民行為依據 Williams 與 Anderson(1991)對於組織公民行為的定義與看法，並參酌施珮君（2005）對於組織公民行為問卷之題項加以修改，總計編列 21 題，分為「角色內行為」、「人際利他行為」及「組織公益行為」三構面。採用李克特(Liker)五點量表，分別為非常同意、同意、無意見、不同意及非常不同意五個等級，依序得分為 5、4、3、2、1。得分越高表示越具有組織公民行為。. 33.

(43) 其結果將各題項歸納成 3 個構面並予以因素命名，累積解釋變異量 61.161%，構面命名為角色內行為、人際利他行為、組織公益行為，如表 3-3-3 所示。. 34.

(44) 表 3-3-3：組織公民行為問卷題項因素分析及信度考驗結果題項. 因素名稱人際利他行為. D11 看到同事忙不過來，我願意主動去幫忙。. .799. D9 我願意將我所收到的資訊與組織內其他同仁分享。. .776. D8 我對組織內其他的人願意投入親切的關懷。. .772. D12 我願意去幫助缺勤同事的忙。. .772. D13 我願意挪出時間債聽同事的煩惱及問題。. .715. D10 我願意主動去協助上司處理事務。. .643. 角色內行為. D2 我會盡力完成組織所指派給我的工作。. .859. D1 我會盡力去達成工作要求的績效水準。. .798. D4 我能夠依照作業程序所記載的工作項目，盡自己的本分去完成任務。. .710. D5 我會投注我的心力在與績效考核的相關任務上。. .700. D3 我願意去完成上級所認為我應做的工作。. .684. D6 我會注意一些與我本份內應該執行的工作。. .649. 組織公益行為. D16 我認為在工作時間內，不能忙裡偷閒。. .791. D21 我認為上班時不可以耗費時間講私人電話。. .722. D17 我對工作所投入的付出，超出組織內的要求標準。. .697. D18 我常會對工作上細微的小事而有所抱怨。. .692. 特徵值. 6.269. 1.800. 1.716. 累積解釋變異量％. 39.184. 50.435. 61.161. .879. .862. .700. Cronbach’s α Total Cronbach’s α. .882. 註：本資料為刪除題項第 7、14、15、19、20 題後因素分析結果 35.

(45) 第四節皮爾森積差相關係數（Pearson Correlation Analysis）相關分析主要目的是在了解各變數之間是否有相關，本研究共有企業員工旅遊、組織認同、凝聚力及組織公民行為 4 個變項，包含企業員工旅遊的舉辦旅遊次數、補助比例、參加旅遊次數、國內或國外旅遊、國內旅遊天數、國外旅遊天數與決定權責 7 個要素及組織認同、團隊任務凝聚力、團隊社會凝聚力與組織公民行為裡的角色內行為、人際利他行為、組織公益行為，共計 13 個構面，並藉由皮爾森﹙Pearson﹚積差相關分析來考驗本研究 13 個構面各變數之間相關情形詳如表由表得知企業員工旅遊（包含舉辦旅遊次數、補助比例、參加旅遊次數、國內或國外旅遊、國內旅遊天數、國外旅遊天數與決定權責）對於組織認同之間相關係數 γ 值介於.061 至.157 之間，其中國內或國外旅遊、國內旅遊天數、國外旅遊天數與組織認同（P＜.01）均具顯著正相關，決定權責對於組織認同（P＜.05）具顯著之低度正相關。企業員工旅遊各變項與凝聚力（包含團隊任務凝聚力及團隊社會凝聚力）之間相關係數 γ 值在-.031 至.509 之間，其中國內旅遊天數與團隊凝聚力（P＜.01）具有顯著正相關。企業員工旅遊與組織公民行為（角色內行為、人際利他行為與組織公益行為）之間相關係數 γ 值介於-.162 至.115，其中決定權責與與組織公益行為（P＜.01）具有顯著負相關。由表得知組織認同與凝聚力（團隊任務凝聚力、團隊社會凝聚力）之間相關係數 γ 值為.454 及.654，並無顯著相關。組織認同與組織公民行為（角色內行為、人際利他行為與組織公益行為）之間相關係數 γ 值介於.324 至.449 之間，其中組織認同與組織公益行為（P＜.01）具有顯著正相關。凝聚力各構面（任務凝聚力、社會凝聚力）與組織公民行為（角色內行為、人際 36.

(46) 利他行為與組織公益行為）之間相關係數 γ 值介於.136 至.509 之間，凝聚力與組織公民行為各構面（P＜.01）皆具有顯著正相關。. 37.

(47) 表 3-4：研究變數 Pearson 相關係數表帄均數. 標準差. 1. 舉辦旅遊次數. 2.8208. 1.52018. —. 補助比例. 3.1985. 1.24977. -.190**. —. 參加旅遊次數. 2.1795. 1.52018. .285**. .094. —. 2.0221. 1.24977. .103. .212**. .075. —. 國內旅遊天數. 2.4618. 0.85364. .060. -.015. .084. .186**. —. 國外旅遊天數. 3.6140. 0.97348. .378**. -.086. .037. .518**. .323**. —. 決策權責. 2.8000. 1.01543. .240**. -.073. .022. .104. .069. .183**. —. 組織認同. 3.6968. 2.68462. .067. -.066. .061. .121**. .156**. .157**. .128*. 團隊凝聚力. 3.6156. 1.37043. .004. .026. .055. .112. .132**. .031. .057. .654. 社會凝聚力. 3.5179. 0.64254. -.031. .026. .070. -.034. .027. -.105. .003. .454. .509**. 角色內行為. 4.0581. 0.68485. .011. .003. -.005. -.018. .038. -.015. .016. .380. .339**. .138*. 人際利他行為. 3.9213. 0.76622. .078. .077. -.040. -.003. .115. -.068. .054. .449. .509**. .392**. .547**. 組織公益行為. 3.6140. 0.44462. -.055. -.062. -.052. -.020. .007. -.038. -.162**. .324**. .245**. .248**. .363**. 國內或國外旅遊. 2. 3. 4. 5. 註：**為 P＜.01，*為 P＜.05，（）內為 α 值. 38. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. .360**. 13.

(48) 第四章資料分析與結果迴歸分析主要目的為檢視一個或多個因素對依變項的影響因素，因此本研究以層級迴歸分析模式進行分析，檢驗干擾效果分析，乃依據(Baron & Kenny,1986)對於干擾效果之層級迴歸分析方法之建議。首先輸入人口統計變項，其次輸入自變項，第三步再輸入干擾變項，最後一步輸入自變項與干擾變項之交互作用。經由第二章文獻探討和第三章第四節各研究變項之 Pearson 相關分析得知，本研究架構具相當程度之相關性，本章為進一步確認：假設 1：企業員工旅遊對組織認同具顯著影響。假設 2：企業員工旅遊對團隊凝聚力具顯著影響。假設 3：企業員工旅遊對組織公民行為具顯著影響。假設 4：組織認同對組織公民行為具顯著影響。假設 5：凝聚力對組織公民行為具顯著影響。由於企業員工旅遊、組織認同、團隊凝聚力與組織公民行為在理論與操作上由許多構面組成，因此以層級迴歸分析，藉此考驗本研究之假設。. 第一節企業員工旅遊與組織認同之關係為測詴企業員工旅遊對於組織認同，本研究採用層級迴歸﹙hierarchical regression﹚ 予以驗證。將人口統計及企業員工旅遊變項列為控制變項，組織認同列為依變項，第. 39.

(49) 一步輸入人口統計變項（模式一），其次再輸入員工義務福利認知、補助方式、帄均旅遊次數、帄均參加次數、旅遊目的地、決定權責（模式二），其迴歸計算結果如表 4-1-1。在以組織認同為依變數，人口統計及企業員工旅遊變項被控制下，由模式二中得知企業員工旅遊與組織認同之間具有統計水準及也具解釋力（F=2.694、P<.01），其中年齡與組織認同呈顯著正向關係（β=.0210，P<.01）；舉辦旅遊次數與組織認同呈顯著反向關係（β=.139，P<.1）。由上述迴歸分析結果得知：支持假設 1：企業員工旅遊對組織認同具有顯著之影響，其中年齡具顯著正相關，表示當年齡增加時員工對於組織的認同感亦會提高；舉辦次數具顯著負相關，表示當公司舉辦旅遊次數越高時，反而會降低員工對組織的認同感。. 40.

(50) 表 4-1 企業員工旅遊與組織認同之迴歸分析依變數. 組織認同. 自變數. 模式一. 模式二. β. β. 性別. 0.005. -0.012. 年齡. 0.201**. 0.210**. 控制變數. 預測變數員工義務福利認知. 0.090 +. 一年舉辦員工旅遊次數. -0.129. 補助比例. -0.082. 一年參加員工旅遊次數. 0.092. 旅遊目的地. 0.084. 決策權責. 0.076. 2. .040. .085. .040. .045. F change. 5.568. 1.838. Sig.of F. .004. R ΔR. 2. **. +. .080. 註：+p<.1,*p<.05, **p<.01, ***p<.001。. 第二節企業員工旅遊與團隊凝聚力之關係為測詴企業員工旅遊對於團隊凝聚力，亦採用層級迴歸加以驗證。將人口統計變項列為控制變項，凝聚力列為依變項，第一步輸入人口統計變項（模式一），其次再輸入員工義務福利認知、補助方式、帄均旅遊次數、帄均參加次數、旅遊目的地、決定權責（模式二），其迴歸計算結果如表 4-2。. 41.

(51) 在以任務凝聚力、社會凝聚力為依變數，人口統計及企業員工旅遊變項被控制下，由模式二可以得知企業員工旅遊與任務凝聚力、社會凝聚力之間係未達統計顯著水準不具解釋力（F=1.096、F=.680，P>.05），但年齡對任務凝聚力之 β=.033，P<01 達邊際顯著水準，表示年齡對任務凝聚力是有正向關係。綜合上述迴歸分析結果：不支持假設 2：企業員工旅遊對凝聚力不具影響。表 4-2 企業員工旅遊與凝聚力之迴歸分析凝聚力變項. 任務凝聚力. 社會凝聚力. 依變數自變數控制變數性別年齡. 凝聚力模式一. 模式二. 模式一. 模式二. β. β. β. β. -.099. -.116. -.001. -.018. .020. .033. -.011. .029. +. 預測變數員工義務福利認知. .085. .068. 一年舉辦員工旅遊次數. -.064. -.090. 補助比例. -.006. .011. 一年參加員工旅遊次數. .054. .096. 旅遊目的地. .101. -.021. 決策權責. -.016. -.066. 2. .011. .037. .000. .023. .011. .025. .000. .023. F change. 1.529. .972. .015. .870. Sig.of F. .219. .452. .985. .531. R ΔR. 2. 註：+p<.1,*p<.05, **p<.01, ***p<.001。 42.