科技部補助專題研究計畫成果報告
期末報告
我國最低服務年限約定與離職後競業禁止條款司法審查及其立
法化之檢討 －兼論中國勞動合同法中之「服務期」與「競業限
制」規定的實踐
計 畫 類 別 ： 個別型計畫 計 畫 編 號 ： MOST 105-2410-H-004-035-執 行 期 間 ： 105年08月01日至106年07月31日 執 行 單 位 ： 國立政治大學法律學系 計 畫 主 持 人 ： 黃程貫 計畫參與人員： 此計畫無其他參與人員中 華 民 國 106 年 10 月 18 日
中 文 摘 要 ： 本計畫擬以立法院去年11月通過勞動基準法修正所對於最低服務年 限約定與離職後競業禁止條款予以明確之規範為契機，意圖以「判 決分析法」為研究方法而觀察台灣最低服務年限約定與離職後競業 禁止條款之司法審查傾向並對其立法化進行檢討。 亦即，擬透過全面性地整理、分析司法機關實務目前之見解，進行 具體系性之論述，而對最低服務年限約定與離職後競業禁止條款之 正確運作提供一學術界所能供予之兼具理論與實務、知識與現實需 求之理想基礎。其結果，將不只豐富往後勞動法學之研究成果，並 且得作為將來我國實務運作之參考，藉以提高法院判決之水準而有 助於勞動司法裁判之穩定性與正確性之建立。 此外，透過與中國法制的比較研究而找到台灣法制可能的問題點及 其解決途徑，並作為將來擬定兩岸勞動政策及修法之參考。 中 文 關 鍵 詞 ： 離職後競業禁止、最低服務年限、服務期、競業限制
英 文 摘 要 ： The Legislative Yuan amended the Labor Standards Act in November 2015. In this amendment, provisions of minimum years and post-employment covenants not to compete has been expressly provided. By referee method of analysis and in-depth interviewing, this research program will observe the tendency of the judicial review of Taiwan to provisions of minimum years and post-employment covenants not to compete. And it will do the discussion on this amendment.
By completely collating and analyzing the recent views of the judiciary, and proceeding to discuss orderly, the ambition of this project is to provide the basiswhich is logical, practical, for the practice of the provisions of minimum years and post-employment covenants not to compete. As a result, this research will not only enrich the Labor Law, and was used as a reference for future operations of our practice, in order to improve the standard of the court's rulings and decisions and contribute to the stability of the ruling Labor and the correctness of the administration of justice set up.
Besides, by means of compare research methods, I wish I can find the defect and its solution to improve the Taiwanese legal system, for the purposes of drafting the labor policy and amending the law in Taiwan-China both coasts as well, in the future.
英 文 關 鍵 詞 ： after-resignation business strife limitation, minimum service period
I 目錄 一.中、英文摘要………Ⅱ 二.報告內容………1 (一) 前言………1 (二) 研究目的………1 (三) 研究方法………2 (四) 結果與結論………2 一.民國 104 年 12 月 16 日修法前之情形………2 二.民國 104 年 12 月 16 日修法後之狀況………4 三.新法日後可能之爭議………9 四.中國相關制度對照………10 五.結論………15
II 一,中、英文摘要與關鍵詞 (一)中文摘要 本計畫擬以立法院去年 11 月通過勞動基準法修正所對於最低服務年 限約定與離職後競業禁止條款予以明確之規範為契機，意圖以「判決分 析法」為研究方法而觀察台灣最低服務年限約定與離職後競業禁止條款 之司法審查傾向並對其立法化進行檢討。 亦即，擬透過全面性地整理、分析司法機關實務目前之見解，進行具 體系性之論述，而對最低服務年限約定與離職後競業禁止條款之正確運 作提供一學術界所能供予之兼具理論與實務、知識與現實需求之理想基 礎。其結果，將不只豐富往後勞動法學之研究成果，並且得作為將來我 國實務運作之參考，藉以提高法院判決之水準而有助於勞動司法裁判之 穩定性與正確性之建立。 此外，透過與中國法制的比較研究而找到台灣法制可能的問題點及其 解決途徑，並作為將來擬定兩岸勞動政策及修法之參考。 (二)英文摘要
The Legislative Yuan amended the Labor Standards Act in November 2015. In this amendment, provisions of minimum years and
post-employment covenants not to compete has been expressly provided. By referee method of analysis and in-depth interviewing, this research program will observe the tendency of the judicial review of Taiwan to provisions of minimum years and
post-employment covenants not to compete. And it will do the discussion on this amendment.
By completely collating and analyzing the recent views of the judiciary, and proceeding to discuss orderly, the ambition of this project is to provide the basiswhich is logical, practical, for the practice of the provisions of minimum years and
post-employment covenants not to compete. As a result, this research will not only enrich the Labor Law, and was used as a reference for future operations of our practice, in order to improve the standard of the court's rulings and decisions and contribute to the stability of the ruling Labor and the correctness of the administration of justice set up.
Besides, by means of compare research methods, I wish I can find the defect and its solution to improve the Taiwanese legal system, for the purposes of drafting the labor policy and amending the law
III
in Taiwan-China both coasts as well, in the future.
1 二.報告內容 (一)前言 本計畫擬以立法院去年 11 月通過勞動基準法修正所對於最低服務年限約 定與離職後競業禁止條款予以明確之規範為契機，意圖以「判決分析法」為 研究方法而觀察台灣最低服務年限約定與離職後競業禁止條款之司法審查 傾向並對其立法化進行檢討。 亦即，擬透過全面性地整理、分析司法機關實務目前之見解，進行具體系 性之論述，而對最低服務年限約定與離職後競業禁止條款之正確運作提供一 學術界所能供予之兼具理論與實務、知識與現實需求之理想基礎。其結果， 將不只豐富往後勞動法學之研究成果，並且得作為將來我國實務運作之參考， 藉以提高法院判決之水準而有助於勞動司法裁判之穩定性與正確性之建 立。 此外，並預計透過與中國法制的比較研究而找到台灣法制可能的問題點及 其解決途徑，並作為將來擬定兩岸勞動政策及修法之參考。 (二)研究目的 勞動基準法修正草案第 9 條之 1 有關競業禁止條款有效性判斷基準係參考 了由實務上發展而出的「四標準說」，並限制其期間不得逾二年以及限縮所 謂合理補償之範圍。然而，四標準說中之各個要件的具體內容為何？雖然本 次修正並未規定，但若雇主違法解僱勞工時，勞工是否仍應負競業禁止之義 務？以及對於作為違反競業禁止條款法律效果之違約金，勞工得否請求酌減？ 應如何酌減？ 再者，勞動基準法修正草案第 15 條之 1 有關最低服務年限約定之效力的 判斷基準顯然係參考目前學說及實務所採用之「必要性」與「合理性」判斷 基準，然而其具體內容為何？對於違反違約金或甚至是培訓費用，勞工得否 請求酌減？應如何酌減？ 這些疑問為順利且適當地對最低服務年限約定與離職後競業禁止條款之 司法審查所必須面對的課題，但卻未隨著此次的勞動基準法修正而解決。對 此，應得藉由整理、歸納、分析與檢討我國目前的法院判決而得出一定的輪 廓，是以本研究計畫乃以建立最低服務年限約定與離職後競業禁止條款之完 整體系性的理論論述結構，並完整論述相關理論問題及臚列相關實務見解以 建立有利於法律適用者與解釋者之重要參考資料作為目的。期望透過分析與 整理關於最低服務年限約定與離職後競業禁止條款之實務見解，建構完整的 法理論以對該制度之順利運作提供一學術界所能供予之兼具理論與實務、知 識與現實需求之理想基礎。其結果，不只將豐富往後勞動法學之研究成果， 並且得作為將來我國實務運作之參考，藉以提高法院判決之水準而有助於勞 動司法裁判之穩定性與正確性。
2 (三)研究方法 本研究計畫主要採取的研究方法為「判決分析法」。就前者而言，乃特別重 視整理司法機關之實務見解，進行對於實務見解之體系性論述，以在融入法釋 義學的分析中，建立全面性的服務年限約定與離職後競業禁止條款的論述分析 與適用參考的依據。雖然在前述的重要參考文獻中也有整理與分析相關之判決 者，唯一來各研究的重心有所不同而欠缺全面性，例如有著重「代償措施」或 「雇主應受保護利益」者；二來有些研究距今已有相當之時間，是以乃有以勞 動基準法此次之修正為契機而重新全面整理、檢視判決發展的必要性。 至於後者，在研究方法上功能性（Functionality）是比較法方法論的基本 原則，也是其構成基礎。每個社會的法律實質上均面臨相同的問題，不同的法 律制度以不同的方法表述與解決相同的問題。因此，從事比較研究時，必需從 功能的角度，作為提出問題的出發點。因此，或許尚可透過與中國法制的比較 研究而找到台灣法制可能的問題點及其解決途徑，並作為將來擬定兩岸勞動政 策及修法之參考。 (四)結果與結論 一、 民國 104 年 12 月 16 日修法前之情形 1. 離職後競業禁止約款 離職後競業禁止約款所指的是雇主與勞工約定在勞工離職後於一定時 間內在一定區域中不得從事與原職務相同或類似內容之工作。而雇主訂 立此種約定主要目的是針對接觸或擁有雇主營業秘密與企業經營之需求 之資料的勞工，而有保護其營業機密與經營運作之順暢的需求，且同時 防止員工跳槽或被挖角甚至自行創業而對雇主之企業營運產生衝擊。所 以原本應是僅針對具有專業才能或技術之勞工或是針對較高級職位之勞 工所為之約定。但近年來雇主使用競業禁止約定之情形越來越普遍，亦 有與一般勞工約定之情形。而若勞工違反此種約定時因雇主不可能強制 禁止勞工工作，所以多是以違約金之方式處理之，所以若法院最後認定 離職後競業禁止條款有效時，對於違約金之部分可能會另依民法第 251 條和第 252 條而為違約金酌減的判斷。 而此種約定從基本權之角度來看應是雇主企業經營與營業秘密之財產 權與勞工之工作權與自由權之衝突，而在臺灣最早在 1936 年所通過的「勞 動契約法」第 14 條中即規定：「勞動契約，得約定勞動者於勞動關係終 止後，不得與雇方競爭營業。但以勞動者因勞動關係得知雇方技術上秘 密而對於雇方有損害時為限。前項約定，應以書面為之，對於營業之種 類地域及時期，應加以限制。」並於同法第 15 條規定：「雇方對勞動者， 如無正當理由而解約時，其禁止競爭營業之約定失其效力。」然而，由 於該法並未公佈施行，只能作為法理參考，但法院之判決常引用其法理。 對於得否約定離職後競業禁止約款之問題，我國實務見解原則上概持肯
3 定之立場，不過對於其效力之判斷，法院所提出的判斷標準則有所不同。 早期採取了寬鬆的審查標準，例如最高法院 75 年度台上字第 2446 號民 事判決及 81 年度台上字第 989 號民事判決認為該約款出於勞工同意且附 有兩年期限，從而寬認該競業禁止約款有效。不過，其後最高法院改變 了態度而在 83 年度台上字第 1865 號民事判決認為約款僅在「合理限度 內」為有效。不過，雖然採取了較嚴格的判斷標準，但最高法院對於何 謂「合理限度」並未加著墨。而在台北地方法院 85 年勞訴字第 78 號判 決對於競業禁止約定是否有效提出五個判斷標準後，應已認若符合判斷 標準之約定係屬有效而定調，而後來法院判決多依循之，且勞委會(現今 為勞動部) (89)台勞資二字第 0036255 號函釋中亦採取同樣標準。 △競業禁止五標準 (1)企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在。 (2)勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。 (3)對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。 (4)應有補償勞工因競業禁止損失之措施。 (5)離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實 然而在法院實務上針對五個標準中哪些標準係屬效力要件有所爭論， 亦即競業禁止約定若未符合哪些標準則無效，而其他標準僅是參考或是 違約金酌減之審查依據，所以在法院實務上有所謂的三標準說(採 (1)(2)(3)之標準為效力要件)、四標準說(採(1)(2)(3)(4)之標準為效力 要件)與五標準說。 而在民國 104 年 12 月 16 日勞動基準法(以下簡稱勞基法)修法施行後 於第 9 條之 1 規定離職後競業禁止之約定，而在法條中明顯採取四標準 說之見解。 2. 最低服務年限約款 所謂的最低服務年限約款，一般之理解係指在不定期勞動契約履行中。 雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款。此等約款通 常伴隨「違約金約定條款」與「費用償還約定條款」，以作為勞工履行最 低服務年限的確保。 關於最低服務年限約款是否有效之問題，之前內政部 75 年 4 月 1 日(75) 台內勞字第 393675 號函釋表示:「事業單位若基於企業經營之需要，於 勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返回後，須繼續為該事業單位服 務若干期限，自無不可；惟於指派時，宜先徵得該勞工之同意，其約定 服務之期限，應基於公平合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約中約 定之……」。而在行政院勞工委員會 83 年 8 月 1 日(83)台勞資 2 字第 58938 號函亦表示:「查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致 而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞 動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符
4 合誠信原則及民法相關規定」。兩號函釋一方面表示勞動契約可約定最低 服務年限，而另一方面指出須基於公平合理或符合誠信原則及民法相關 規定。 在法院實務上，民國 78 年 2 月 25 日司法院第 14 期司法業務研究會對 於最低服務年限約款表示:「約定之內容，於法既無禁止之規定，於公序 良俗亦屬無違背，基於契約自由之原則，應屬有效。至其約定之賠償金 額，應屬懲罰性違約金性質，如約定金額過高時，法院得核減之……」。 其後，許多法院判決也會以契約自由原則承認最低服務年限約款之效 力。例如，臺灣高等法院 88 年度勞上字第 63 號判決表示:「在法無明文 禁止，且於公序良俗亦無違背，基於契約自由原則，再審酌我國民法第 二百五十二條亦有相當於德國民法第三百四十三條法院可依職權酌減違 約金之規定，尚難認被上訴人甲○○與上訴人所訂之系爭勞動契約違約 金條款為無效」。 而法院判斷最低服務年限的適法性係以「合理性」與「必要性」為判 斷基準，而此以最高法院 96 年台上字第 1396 號判決為標竿。 △最高法院 96 年台上字第 1396 號 「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合 理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必 要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成 為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之 服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、 雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長 短等項為其審查適當與否基準之類。」 由判決可知約定之必要性應是指雇主對特定勞工有額外之資助，而有 以最低服務年限約定而確保其值得保護之利益之必要。而雇主之所以與 勞工約定最低服務年限條款，乃是為了降低企業內部的人事流動、控制 企業訓練成本的支出、引進新的技術，尤其是在勞工學習新技術的情形 中，若勞工學成後不為雇主工作，雇主可能受到巨大的營業損失。所以 最低服務年限約定係為維護雇主利益、避免雇主損害而存在，為避免雇 主濫用此類約款不當限制勞工自由，應嚴加審查雇主是否確有與勞工約 定最低服務年限約款之必要性。而合理性即是判斷最低服務年限的期間 長短是否適當？有無不當地限制勞工的職業轉換自由？而觀察於民國 104 年 12 月 16 日勞基法修法施行後的第 15 條之 1 的判斷標準也應係採 以判斷必要性與合理性為基準而立法。 二、 民國 104 年 12 月 16 日修法後之狀況 此處首先要討論者為在新法實行後，於舊法時期所締結之約定應如何評價， 之問題，而對此會以新舊法銜接時期之法院判決為出發點。再來以離職後競 業禁止條款與最低服務年限約定之各項標準為討論。
5 1. 新舊法銜接時期 對於此問題產生之原因係法條之修改原則上若未有特別規定則無溯及 既往之適用，也因此在民國 104 年 12 月 16 日之前所締結之離職後競業 禁止與最低服務年限條款並不受勞基法第 9 條之 1 與第 15 條之 1 之規範。 而對此問題法院大致上皆認為並無溯及既往之適用，但新法是否會對判 決有影響，法院目前分為兩個見解 (1)新法因不溯及既往所以並無適用，而仍依新法施行前之基準判斷。 △臺灣高等法院 106 年勞上字第 38 號 「雖勞動基準法第 9 條之 1 有關競業禁止規定，係在本件被上訴人於 104 年 9 月 4 日離職後之 104 年 12 月 16 日所增訂，無溯及既往之適 用，但競業禁止有無民法第 247 條之 1 所定顯失公平之情事，仍可參 酌有相似標準之行政院勞工委員會（改制為勞動部）於 89 年 8 月 21 日台 89 勞資二字第 0036255 號函釋，即應衡量：(一)企業或雇主須 有依競業禁止特約保護之利益存在，(二)勞工在原雇主之事業應有一 定之職務或地位，(三)對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範 圍，應有合理之範疇，(四)應有補償勞工因競業禁止損失之措施，(五) 離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實，做為衡 量、判斷之基準。」 (2)新法雖不溯及既往，但新法條文可作為「法理」而適用。 △臺灣高等法院 104 年勞上字第 124 號 「勞動基準法於 104 年 12 月 16 日已增訂第 9 條之 1 規定：「未符合 下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一雇主有應 受保護之正當營業利益。二勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇 主之營業秘密。三競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對 象，未逾合理範疇。四雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理 補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給 付。違反第一項各款規定之一者，其定無效。離職後競業禁止之期間， 最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」。該規定雖係於兩造系爭 合約簽訂後始行增訂，然系爭合約中有關離職後競業禁止之約定是否 顯失公平，是否違反誠信原則及公序良俗，是否濫用權利，自非不得 援引上開增訂勞動基準法第 9 條之 1 規定之意旨及民法第 1 條以為解 釋及認定之依據。」 △新北地方法院 105 勞小上字第 10 號 「上訴人指摘原判決適用法律錯誤部分（即勞動契約簽訂在前、卻適 用修正在後之勞動基準法第 15 條之 1 規定）。經查，民法第 1 條規定： 「民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法理。」原審已經 於判決書第 2 頁理由欄五說明：「上開條文雖係於兩造簽訂上開勞動 契約後始增訂施行，惟不妨以上開條文內容為『法理』而適用」等語。
6 有關勞動契約最低服務年限約定之爭議，我國法律之前均無相關規定， 遲至 104 年 12 月 16 日始於勞動基準法第 15 條之 1 增訂規定予以規 範。此項規定，對於在該條文施行前成立之勞動契約，仍得以之為「法 理」而予以適用。此種「將修正時間在後之法律當作法理，而予以適 用於發生在前之法律爭議事件」情形，一向為最高法院所肯認（最高 法院 104 年台上字第 2503 號、第 1894 號民事判決、103 年台上字第 2721 號民事判決、103 年台抗字第 276 號民事裁定、102 年台上字第 2137 號民事判決參照），依照上開說明，原審判決自無適用法律錯誤 之情形，故上訴人此部分主張，自無可採。」 △高雄地方法院 105 勞簡上字第 10 號 「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：(1) 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者，(2)雇主為 使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務 年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：(1)雇主為 勞工進行專業技術培訓之期間及成本，(2)從事相同或類似職務之勞 工，其人力替補可能性，(3)雇主提供勞工補償之額度及範圍，(4)其 他影響最低服務年限合理性之事項；違反前 2 項規定者，其約定無效； 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者， 勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，104 年 12 月 16 日增訂之勞動基準法第 15-1 條定有明文（下稱系爭最低服務年 限規定）。又上開法文雖增訂於系爭合約簽訂之 103 年 6 月 5 日後， 但基本上係依學界、司法實務既有見解所訂而予以明文化，如上開法 文第 1 項之規定，即最高法院 96 年度台上字第 1396 號民事裁判要旨 所稱之「必要性」，第 2 項即屬上開裁判要旨所稱之「合理性」，故本 件仍可參照上開法文規定意旨予以判斷，合先敘明。」 2. 離職後競業禁止約款 (1)企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在。 所謂雇主可保護之正當利益，包括營業秘密及其他可保護之正當利 益。而何為屬於雇主可保護之正當利益的營業秘密，目前實務通說判 斷係依營業秘密法第 2 條之要件為準1 ，但亦有部分判決認為競業禁止 約定所保護之營業秘密與營業秘密法所保護的營業秘密並非完全一 致而認不限於符合營業秘密法第 2 條所規定之判斷標準才能約定競業 禁止條款2 。簡言之，若採法院通說見解則依營業秘密法第 2 條可知須 同時具備非一般人所周知、有經濟價值性及保密性，始屬營業秘密法 所保護之營業秘密。而所謂營業秘密乃指凡未經公開或非普遍為大眾 1臺北地方法院 97 年勞訴字第 14 號、最高法院 99 年度 台上字第 2425 號、臺灣高等法院 106 年 勞上字第 45 號 2新竹地方法院 98 訴字第 438 號、最高法院 104 年台上字第 1654 號
7 所共知的知識或技術，且事業所有人對該秘密有保密之意思，及事業 由於擁有該項營業秘密，致較競爭者具更強的競爭能力，其範圍涵蓋 方法、技術、製程、配方、程式、模型、編纂、產品設計或結構之資 訊或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，均屬營業秘密法所定營業 秘密之範疇。 此外，所謂其他可保護之正當利益，係指其他對該雇主構成企業經 營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞，而具有商 業競爭價值秘密而言。 (2)勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。 此應指需考量勞工在職時之職位高低與所實際擔任工作之內容，以 衡量是否確實曾掌握或接觸雇主的營業秘密等重大經營資訊，而在離 職後若為競業行為也確實將對雇主造成經濟上損害。 (3)對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。 此處指競業禁止條款之限制不得過大而過度影響勞工之基本權。實 務上常見的情況有雇主之企業所登記業務項目廣泛，而對僅在單一業 務範圍工作之勞工卻在離職後競業禁止約定中約定禁止勞工從事之 職業活動範圍包含所有雇主所登記之業務，此時則認其約定不符此項 要件。或是例如只在台北營業且其市場亦僅在台北之企業卻約定競業 禁止的區域包含全台灣。或是技術更新或升級迅速之行業卻約定競業 禁止之期間長達兩年等。 而在勞基法修法之後對於何謂合理範疇可參照勞基法施行細則第 7 條之 2。施行細則已對合理範疇提出一較為明確的說明，而對於期 間之限制在勞基法第 9 條之 1 第 4 項與施行細則第 7 條之 2 第 1 款皆 明確規定最高不得逾兩年。 (4)應有補償勞工因競業禁止損失之措施。 對於合理補償之金額標準在勞基法施行細則第 7 條之 3 有明顯的判 斷標準。此條規定除了補償金額之考量因素與最低標準外，在勞基法 第 9 條之 1 第 2 項與施行細則第 7 條之 3 第 2 項亦規定補償金應離職 後一次或按月給付。此立法也解決雇主若主張補償已在契約存續中以 某種名目給付時，法院應如何認定之問題。 此外，依施行細則第 7 條之 1，競業禁止條款應以書面定之，且需記 載勞基法第 9 條之 1 第 1 項第 3、4 款之事項。 然而勞基法未規定勞工若違反有效之競業禁止條款時應如何處理，所 以勞基法第 9 條之 1 應可認僅規定離職後競業禁止條款之效力要件，而 至於違約金部分則應如以往法院見解而回歸民法處理，若有違約金過高 或勞工已為一部履行之情形時，法院可依民法第 251 條和第 252 條為違 約金酌減之判斷。也亦即法院所能調整者為違約金，若係關於前階段之 問題(如年限過長，補償金額過低)則法院並無調整之權限，只能據此判
8 斷該約定是否有效。 3. 最低服務年限約款 最低服務年限規定於勞基法第 15 條之 1，而該條第 1 項係作為判斷雇 主有無約定最低服務年限的必要性的要件。亦即雇主要有這兩項之情形 之一才能與勞工訂立最低服務年限之約定。此處要注意者為專業技術培 訓，若勞工僅因給付勞務的過程中而使自身能力有所成長，雇主不能主 張勞工係因藉由雇主之指示而使能力成長，並因此有約定最低服務年限 之必要性；或是僅是讓勞工習慣企業組織或企業文化等所謂的新人訓練， 亦應不屬於此處所指的專業技術培訓。而第二款在實際操作上將新雇主 給予勞工一筆錢而使其跳槽至自己企業之情形認為有約定最低服務年限 之必要性。 而第 2 項則是合理性的判斷，而第 2 項各要件討論如下 (1) 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 服務年限應與受訓練期間應有一定的比例關係，為期一定時間以上的 職業訓練，雇主也才有約定一定服務期間的合理事由。而若雇主為勞工 附出更多的訓練費用，使勞工習得越專業的技術知能，其與勞工約定較 長服務年限的合理性也就越強。 (2) 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 此處係指勞工對於企業營運所需之勞動力的替代可能性，來判斷最低 服務年限的合理性。 (3) 雇主提供勞工補償之額度及範圍。 此處要注意者為在實務上利用補償措施換取勞工一定期間內不離職 承諾的作法相當常見，但雇主所用的名目相當繁雜，例如久任獎金或是 津貼等，但有補償措施亦會加強最低服務約定的合理性。因此基於勞工 職業轉換自由的保障，若雇主此類給付定位不明時，或許宜採對勞工有 利之解釋方法。 (4) 其他影響最低服務年限合理性之事項。 第 3 項則是說違反前兩項規定者，其約定無效。在修法前，最低服務年限 經法院判斷認為確實有必要性而僅是合理性之問題時，若雙方有約定違約金 的話可能會以民法第 251 條和第 252 條之違約金酌減之方式處理之，而非 直接認定無效。但此項即直接規定若約定逾越合理範圍亦為無效，而非法院 可作為違約金調整之判斷基準。 同條第 4 項係指若因不可歸責勞工之事由而在年限屆滿前終止契約者， 勞工不負違反最低年限約定與返還訓練費用之責任。而此處所指的不可歸責 勞工之事由或可參考勞委會(現今勞動部) 勞資 2 字第 0980125392 號函釋， 其中提到若勞工未達約定服務年限離職係屬雇主經營風險所致，或非可歸責 勞工之事由者，自無違約。所以應包含勞基法第 11 條、勞基法第 14 條(可 歸責於雇主之終止勞動契約事由)、勞工依民法第 489 條之因重大事由而終
9 止契約以及雇主非依勞基法第 12 條解僱勞工之情形。 三、 新法日後可能之爭議 1. 離職後競業禁止約款 臺灣目前常見之情形為雇主濫用離職後競業禁止條款而限制勞工工作 選擇自由，但日後或許會有情形是雇主認為當初離職後競業禁止條款所 保護之秘密因技術發展快速或因故已遭洩漏而在競業禁止期間已無繼續 保護秘密之必要，在此時雇主應如何處理？以目前仍沒有相關規定之情 形，雇主可選擇與勞工協商終止契約，或向民事法院提出訴訟而主張依 民法第 227 條之 2 情事變更原則處理，但此方法考量到訴訟所花費之時 間或許並非是可行之方式。綜上，應可在法條中規定相關情形下應如何 處理。 此外，在因涉及營業秘密而法院判決不公開之台積電案例中，智慧財 產法院第二審判決將原已於 2011 年 2 月屆滿競業禁止期間延長至 2015 年年底，而此判斷亦為最高法院所接受3 。雖說此為智慧財產法院所作之 判決且法院如何針對此點為論述並不可知，但退步言之，若民事法院受 其影響的話，可能會有之問題為當法院認為雇主之營業秘密在競業禁止 年限屆滿時，若經法院判斷仍有保護之必要時，得否未經勞工同意而由 法院單依雇主之請求而延長競業禁止年限。而在勞基法修法後，因若法 院將年限已達兩年之競業禁止條款再為延長係明顯違反法令而不得為之， 所以此問題更精確來說應為在勞基法第 9 條之 1 第 4 項所限制的兩年年 限之內，法院可否單以雇主之主張而認因雇主之營業秘密仍有保護之必 要而在未經勞工同意之情形下延長但不得超過兩年？對此，關於契約控 制之理論，原則上應將其侷限在合法性控制(Rechtskontrolle)的情形， 而基本上只能對契約上約款之有效與否為審查，並非對契約內容加以修 正或變更4 。所以，法院在無法理基礎之下對雙方契約內容作修正或變更 在理論上應是有問題的，因此對於此種雇主認為其營業秘密仍有保護之 必要的情形，應回歸契約自由，而由契約當事人雙方針對此情形再另為 約定，而非由法院為之。 2. 最低服務年限約款 雖勞基法第 15 條之 1 第 4 項已規定不可歸責於勞工之事由而終止契約， 勞工不負違約金或返還契約費用，但針對可歸責或勞工自行離職之情形， 因法條並無規定，所以應仍如新法施行前之法院實務以民法第 251 條和 第 252 條為判斷，但如此一來原有之問題仍會存在。關於違約金部分法 院可以依民法第 251 條和 252 條為金額上的酌減，但至於償還訓練費用 的部分，因為並非違約金而無酌減之規定，故對雇主較有利。雖然有部 3因法院判決不公開之故，所以並未能閱覽其判決，但判決結果可從 Google 搜尋「梁孟松、競業 禁止」找到相關網路新聞得知。 4林更盛，論契約控制---從 Rawls 的正義理論到離職後競業禁止約款的控制，翰盧圖書出版有限 公司，2009 年 3 月，頁 35。
10 分法院判決5 會將其視為損害賠償預定，並依據民法第 252 條酌減，或是 認為費用之返還為損害賠償，並引民法第 216 條之 1 之規定按比例酌減6 ， 但仍有些法院會判決整額償還7 。 由於費用償還約定未必能如違約金加以酌減，因此本人曾主張:「基於 此類型案例與違約金案例之規範情況相似，未來在立法政策上似可考慮 使其得準用違約金酌減規定，以求平衡」。也有提出勞工可主張民法第 216 條之 1 損益相抵之意見8 。此外，亦有學者主張經由立法方式將補償金或 訓練費用返還之範圍，規定為與原本約定有相差而不足之期間，按比例 返還9 。由以上爭論可知根本解決之道還是要在法條中為相關規定。 再者，哪些培訓可認為係屬於勞基法第 15 條之 1 所規定之專業技術培 訓亦有可討論之空間。最後，國內法院實務在機師的最低服務年限之情 形，多會因機師培訓費用龐大，而認航空公司也就是雇主所約定十多年 的最低服務年限為合法有效10 ，但此約定亦強力拘束勞工之自由，因此是 否應對最低服務年限有如同離職後競業禁止條款一般規定約定年限的上 限亦值得考量。 四、 中國相關制度對照 1. 服務期 中國將最低服務期限稱之為服務期，相關條文規定於中華人民共和國 勞動合同法(以下簡稱中國勞動合同法)第 22 條。 △中華人民共和國勞動合同法第 22 條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以 與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約 金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付 的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高 勞動者在服務期期間的勞動報酬。 以下將對條文內容進行分析： 第 1 項 第 1 項說明訂立服務期之前提為雇主需提供專項培訓費用，讓勞工進 行專業培訓。而在中國，雇主對勞工提供的培訓可分為常規培訓與非常 規培訓兩種，常規培訓為上崗培訓、入職培訓、日常業務培訓，此等培 5臺灣高等法院臺南分院 100 年度勞上字第 17 號。 6臺灣板橋地方法院 98 年度勞簡上字第 3 號。 7臺灣高等法院 96 年度勞上字第 18 號。 8王龍寬，淺論最低服務年限約款，萬國法律，第 148 期，2006 年 8 月，頁 60~61。 9陳明暉，再論勞動契約中最低服務年限約定之效力，銘傳大學法學論叢，第 17 期，2012 年 6 月，頁 32。 10臺灣高等法院 96 年度勞上字 18 號、臺灣高等法院 98 年度勞上字 40 號、臺灣高等法院 101 年 重勞上字第 34 號
11 訓雖由雇主提供費用，但應為法律課予雇主之義務而非專項培訓11 ，則雇 主不得據此與勞工訂立服務期之約定12 。也因此專項培訓與專業培訓並非 一致，兩相對比，專項培訓之認定應集中於培訓內容的專業性及培訓對 象的專門性辨別上13 。 第 2 項 第 2 項則是關於違約金之規定，相較於台灣勞基法第 15 條之 1 並未對 違約金金額上限有所限制，中國勞動合同法則是明文規定違約金不得超 過培訓費用。 本項所牽涉之爭點有(1)如何認定專項培訓費用，以及(2)雇主請求違 約金給付時金額應如何認定 (1) 如何認定專項培訓費用 此處可參照中國勞動合同法實行條例第 16 條 △中國勞動合同法實施條例第 16 條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對 勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差 旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。 針對培訓費用部分，實施條例明文規定專業技術培訓費用、培訓期 間的差旅費用以及因培訓產生之用於勞動者的其他直接費用皆應有 支付憑證，因此以上費用有支付憑證者，才是屬於中國勞動合同法第 22 條第 2 項所謂的專項培訓費用。這除了是以法律認定培訓費用， 也是避免雇主以培訓為名目卻只讓勞工在提供勞務的過程中學習相 關技能，並以此約定服務期14 。 (2) 雇主請求違約金給付時金額應如何認定 對此除了有違約金金額不得超過培訓費用的上限外，而與台灣不同 的是關於金額的酌減方式。在臺灣，法院可依民法第 251 條和 252 條對違約金做酌減。但中華人民共和國合同法第 114 條只有對過分高 於損失之違約金可作適當酌減，也因此第 2 項後段以分攤的概念為違 約金金額控制之手段。例如違約金 6 萬，而最低服務年限約定 5 年， 勞工若在工作 3 年後離職，則依中國勞動合同法第 22 條第 2 項後段， 則雇主可請求違約金金額為 6 萬除以 5 年再乘於 2 年等於 2.4 萬15 。 第 3 項 此項是為了避免雙方在約定服務期時，亦約定了勞工之工資，而使勞工 11相關法條可參照中華人民共和國勞動法第 68 條。 12程延園，勞動爭議案例，中國勞動社會保障出版社，2009 年，頁 104；曹後軍，律師說法：勞 動爭議疑難問題實務精解，中國法制出版社，2015 年 6 月，頁 128。 13張江洲，專項培訓與職業培訓的區分及職業培訓服務期約定是否有效---王某與北京某空調維修 中心勞動爭議案，勞動爭議疑難案例審理與解析，中國法制出版社，2013 年 3 月，頁 368~369。 14程延園，同註 12，頁 107。 15程延園，同註 12，頁 104~105。
12 在雇主基於企業獲利或績效考核等等因素而調高勞工工資時，已約定服務 期之勞工卻無法調整。 其他爭點 (1)服務期期間與勞動契約持續期間不一致時應如何處理 會有此問題係因中國勞動合同法並未限制勞雇雙方約定定期勞動契 約16 ，而關於此問題在中國勞動合同法實施條例第 17 條有所規定。 △中國勞動合同法實施條例第 17 條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的 規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方 另有約定的，從其約定。 (2)勞工在何種情形下終止勞動契約，可不支付違約金。 臺灣勞基法第 15 條之 1 第 4 項規定勞動契約因不可歸責於勞工之事 由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定 或返還訓練費用之責任。而中國是否有類似之規定？ 從中國勞動合同法實施條例第 26 條第 1 項17 中可知，若勞工基於中 國合同法第 38 條為由解除契約則不受服務期之限制。 △中國合同法第 38 條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益 的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動 的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的， 勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 2. 競業限制條款 中國關於離職後競業禁止條款的相關法條規定於中國勞動合同法第 23 條第 2 項以及 24 條。 △中國勞動合同法第 23 條第 2 項 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與 勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業 限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應 16林嘉，服務期合同及違約金條款的效力－評析最高法院九十六年度臺上字第一三九六號民事判 決，月旦民商法雜誌，第 42 期，2013 年 12 月，頁 133~145。 17用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的， 不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
13 當按照約定向用人單位支付違約金。 △中國勞動合同法第 24 條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負 有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者 約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營 同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業 生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 中國勞動合同法第 23 條第 2 項 本項為中國規定離職後競業禁止條款之法條，而本項應注意者為經濟補 償之給予方式。為避免雇主主張經濟補償已包含於勞工之工資中，但卻 未被給予補償金，所以依本項規定補償金不能包含於工資中，只能在僱 傭關係結束後在競業禁止期間內按月給付，如未按約定給付補償金則該 競業禁止條款應失效，此係競業禁止條款之生效要件18 。 中國勞動合同法第 24 條 此條與我國勞基法第 9 條之 1 第 1 項第 2、3 款與第 4 項類似，係規定 競業禁止條款的合理性標準和年限上限。因此所討論之重點應與我國相 關討論一樣。 營業秘密為約定條款之前提，因此對象之限制係以能知悉營業秘密者 為限，不得隨意與任意人約定競業禁止條款。而關於競業禁止限制的範 圍因法律沒有明確規定應交由勞雇雙方約定，但限制之地域範圍原則上 應當以能夠與雇主有實際競爭關係的地域為限；就業範圍限於與雇主生 產或經營同類產品、從事同類業務而有競爭關係的企業或自行開業經營 為限。而競業禁止限制的範圍必須明顯且不能超出合理範圍，依江蘇省 高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的意見(蘇高法審委〔2004〕 4 號)規定，當事人應對競業禁止限制適用的地區、時間以及禁止勞工從 事行業的範圍作出合理約定，對超出必要程度的競業禁止條款，人民法 院可以認定該條款對勞工不發生約束力19 。 以下整理中國對於離職後競業禁止條款常見之討論。 (1)因不可歸責勞工之事由而解除或終止勞動契約，離職後競業禁止條款 是否有效？ 對此雖有認為若因雇主之緣故而離職之情形，則要求勞工仍要遵守 競業禁止條款在情理上強人所難20 ，且「最高人民法院關於審理勞動 爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)」徵求意見稿中亦提及若勞工 依中國勞動合同法第 38 條終止契約或雇主違法解僱，除勞工同意履 18曹後軍，同註 12，頁 131~132。 19曹後軍，同註 12，頁 129~130。 20江必新、何東寧、王莉，最高人民法院指導性案例裁判規則理解與適用．勞動爭議卷，中國法 制出版社，2016 年 2 月，頁 185~186。
14 行外，雇主不能要求勞工履行競業禁止義務21 。但從日後最高人民法 院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)並未採納此 等意見，並且由此該解釋第 7 條22 和第 8 條23 可知，無法定的原因解除 或終止契約，並不當然讓競業禁止之約定失效，應當通過一定的法律 程序予以解除24 。 (2)若競業禁止條款未約定經濟補償時，效力為何？ △最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四) 第 6 條 Ⅰ當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除 或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義 務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平 均工資的 30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。 Ⅱ前款規定的月平均工資的 30%低於勞動合同履行地最低工資標準的， 按照勞動合同履行地最低工資標準支付。 (3)雇主未按約給付經濟補償時應如何處理？ 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四) 第 8 條可知，可歸責於雇主之事由而三個月未給付經濟補償，勞工可 解除競業禁止約定，而已履行之部分則依同解釋第 7 條可向雇主請求 經濟補償。 此外，有見解認為此時可(一)可主張同時履行抗辯，而在雇主未給 付經濟補償時，勞工亦可不履行競業禁止條款。(二)勞工繼續履行條 款，並要求雇主亦應履行契約，否則主張違約責任25 。 (4)雇主可否片面解除競業禁止約定？ 有見解認為一則基於立法本意係為保護雇主之商業秘密，進而維護 市場經濟的公平競爭秩序，而限制勞工之職業選擇自由，也因此競業 禁止條款之解除是雇主放棄其權利，而恢復勞工之職業選擇自由，不 涉及勞工的既得利益或預期利益之損失；二來，雇主主張解除競業禁 止條款之情形應為雇主之營業秘密已無秘密性或相當價值，在此情形 下，仍對勞工為競業禁止之限制，對雇主或勞工皆不合理。所以基於 21李亞男，員工離職競業限制若干法律問題研究---肖某上訴某電力公司繼續履行＜保密協議案＞， 勞動爭議疑難案例審理與解析，中國法制出版社，2013 年 3 月，頁 278~279。 22當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另 有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用 人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。 23當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因 用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予 支持。 24江必新、何東寧、王莉，同註 20，頁 186~187。 25李亞男，同註 21，頁 277~278。
15 以上兩點應則雇主可片面解除競業禁止條款26 。 而最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (四)第 9 條第 1 項27 亦持雇主可請求解除競業禁止約定之見解，而在 同條第 2 項28 讓勞工在此情形下可請求雇主額外支付三個月的經濟補 償。 (5)若勞工違反競業禁止條款且已支付違約金，雇主能否請求勞工繼續履 行競業禁止條款？ 此有兩說，一是可參照理解商事契約違約之處理，只要違約方之負 違約金，契約義務即告解除，只在少數情形下承擔違約賠償與繼續履 行之雙重責任，二是認為基於雇主之營業秘密仍有秘密性與相當價值， 為保護雇主市場競爭之地位，則認為勞工應繼續履行競業禁止條款29 。 而最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四) 第 10 條30 同上述第 2 種之見解。 五. 結論 我國勞動基準法針對員工離職後競業禁止約款問題及最低服務年限約 款問題，終於在種種政治因素與考量下，個別條文式地匆促立法通過，但 無論如何是一種進步的立法結果，惟在立法當時有諸多的疑慮並未能在條 文中一一明定清楚，當時各界的想法是期待未來能在勞基法行細則中進一 步加以澄清。不過，在其後之細則的增訂條文中，其實只針對員工離職後 競業禁止約定問題有所規定，即勞基法施行細則第 7 之一以下 3 個條文： △第 7-1 條 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一 第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 △第 7-2 條 本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規 定： 一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之 生命週期，且最長不得逾二年。 二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。 三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範 圍相同或類似。 四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同 26蘇育，張某與某風電技術公司履行競業禁止協議爭議案，最新勞動爭議處理實務與訴訟指引， 法律出版社，2011 年 3 月，頁 333~334。 27在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協定時，人民法院應予支持。 28在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的， 人民法院應予支持。 29江必新、何東寧、王莉，同註 20，頁 188。 30勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行 競業限制義務的，人民法院應予支持。
16 或類似，且有競爭關係者為限。 △第 7-3 條 本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考 量： 一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。 二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。 三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就 業對象之範疇所受損失相當。 四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。 此等條文固然解決部分問題，但實務上仍有適用上不明確之處，例如法 律過渡期適用問題，即勞動契約之約定在前，修法後始發生爭議時之法律 適用問題，此點因法院判決將新法規定認定為民法第 1 條所定之法理，而 予以適用，故已較無爭論。但是本文在第（三）部分（新法日後可能之爭 議）依然指出有部分問題仍是有待澄清。因此，建議勞動部未來仍應檢討 勞基法施行細則，並在細則中針對本文前述所指出之問題一一加以規定， 如此始能解決實務上之爭議，為法院判決與勞工行政主管機關適用法律上， 樹立裁判應遵守之規範，也為勞資雙方當事人建立可得遵守之行為規範。
105年度專題研究計畫成果彙整表
計畫主持人：黃程貫 計畫編號： 105-2410-H-004-035-計畫名稱：我國最低服務年限約定與離職後競業禁止條款司法審查及其立法化之檢討 －兼論中國勞 動合同法中之「服務期」與「競業限制」規定的實踐 成果項目 量化 單位 質化 （說明：各成果項目請附佐證資料或細 項說明，如期刊名稱、年份、卷期、起 訖頁數、證號...等） 國 內 學術性論文 期刊論文 0 篇 研討會論文 0 專書 0 本 專書論文 0 章 技術報告 0 篇 其他 0 篇 智慧財產權 及成果 專利權 發明專利 申請中 0 件 已獲得 0 新型/設計專利 0 商標權 0 營業秘密 0 積體電路電路布局權 0 著作權 0 品種權 0 其他 0 技術移轉 件數 0 件 收入 0 千元 國 外 學術性論文 期刊論文 0 篇 研討會論文 0 專書 0 本 專書論文 0 章 技術報告 0 篇 其他 0 篇 智慧財產權 及成果 專利權 發明專利 申請中 0 件 已獲得 0 新型/設計專利 0 商標權 0 營業秘密 0 積體電路電路布局權 0 著作權 0 品種權 0其他 0 技術移轉 件數 0 件 收入 0 千元 參 與 計 畫 人 力 本國籍 大專生 0 人次 碩士生 0 博士生 0 博士後研究員 0 專任助理 0 非本國籍 大專生 0 碩士生 0 博士生 0 博士後研究員 0 專任助理 0 其他成果 （無法以量化表達之成果如辦理學術活動 、獲得獎項、重要國際合作、研究成果國 際影響力及其他協助產業技術發展之具體 效益事項等，請以文字敘述填列。）
