醫院品管圈活動之推動成效探討

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醫院品管圈活動之推動成效探討

陳銘樹魏慶國趙婉青

醫務管理系

摘要

在團體層級的觀點下，關心團隊結構變項與團隊衝突處理行為間的關係研究不多，本研究以位於桃園以北且參與第五屆醫品圈比賽得獎之區域級以上醫院其員工為調查對象，共計調查7 家醫院 11 個單位，在回收有效樣本中，得獎單位「主管」與「非主管」對醫品圈成效的認知在統計上有顯著差異t =2.68** (p=0.008)，在「參與成員」相較於「未參與者」對醫品圈為該單位所帶來的成效在統計上有較高的認同度t =1.92 (p =0.058)，尤其對於「品質保證」與「危機處理」兩組變項中，有無參與者的認知在統計上有顯著差異t =2.17*(p <0.05)。回收有效樣本中有將近八成(77.87%)的人認同醫品圈為單位所帶來的效益，但是有願意再度參與組圈的人卻不到五成(47.86%)。近年來台灣各醫院為提昇醫療品質，實施全面品質管理(Total Quality Management ; TQM)已成趨勢，然而台灣每年由醫策會主導的全國性醫品圈競賽活動(Healthcare Quality Improvement Campaign; HQIC)中，各家醫院仍反應推動過程面臨許多的困境。本研究結果與建議有助於醫院未來在實施品管圈活動的改善方案與運作模式的調整。關鍵字：品管圈、全面品質管理、醫品圈

壹、前言

在日益競爭的產業環境中，各企業對於品質、效率與組織彈性的需求也日益劇增，有許多企業體或組織發現「工作團隊」有助於組織扁平化與分權決策，其可幫助組織彈性回應市場需求與資源的有效分配，解決難題進而創造出更好的績效1。近年來由於競爭環境日益激烈且複雜，企業界紛紛推行品管圈活動且行之有年，在健保財務壓力與同業競爭下，醫院也不例外紛紛引用各種品質管理理論與概念，例如：臨床路徑、全面品質管理、品管圈活動、國際品質標準認證(ISO)等，以求積極改善作業流程，降低成本，提升醫療品質增加市場競爭力，其中品管圈活動為醫院最常用來改善品質提升效率的團隊活動2。各醫院為了通過評鑑增加醫院聲譽與形象，在臨床實務上對於品管圈活動的成效評估與應用多半偏重於團隊產出的結果，例如實施品管圈後大家多較關心改善的結果與成效，卻較少深入了解品管圈團隊互動過程中的

1_{Chen G, Tjosvold D. “Conflict management and team effectiveness in China: the mediating role of justice.” Asia Pac} J Manage; 19, 2002: 557-72.

2_{鄧小雅，《地區教學以上醫院推行品管圈活動之主觀成效及其影響因素之探討》（台北：國立台灣大學醫療機}

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困難與限制。品管圈團隊精神強調共同目標與成員高度合作以完成任務3。因此，創造組織文化，建立團隊成員和睦共處的氣氛，進而促使團隊同心協力，團結一致的情感，以幫助團隊面臨衝突與困難時，以妥協或整合的方式來解決問題或處理衝突，尋求雙贏的解決策略。如此方不至於使得品管圈活動在醫院流於形式化的活動，或組織運用負面支配方式來破壞團隊情感。台灣醫策會推行醫品圈活動從剛開始只有護理組、醫事組、行政組三組活動，到後來把醫事和行政合而為一，現今又增加了醫療組、進階組、品質改善組。隨著競賽活動日趨成熟，但推行過程中仍有些困難值得探討。

貳、文獻探討

台灣的醫療機構開始引進企業界品質管理的手法與工具，其中以前台灣省政府衛生處 1996 年配合組織再造，大力推動的品管圈活動最為有名。在當時總計共有衛生處、11 個縣市衛生局及 26 家省立醫院開始全面推行以品管圈為主要活動的品質管理。到了1998 年，共計完成 299 圈的省屬醫療衛生機構品管改善活動。根據鍾國彪、潘憶文於1996 年所做的研究發現，在地區教學以上的醫院中，已有 42%已推行品管圈活動，很多未實施品管圈的醫院也會很快的推行4。邱文達等人(2001)在ㄧ份針對台北市某區域教學醫院護理部 497 名護理人員所作的調查報告顯示，有 88.76% 認為參與品管圈是為了配合醫院政策，只有11.24%自動自發參與品質意識。參加品管圈前有 65.1%不了解品管圈操作手法，有78.9%認為單位內人員支持願意每週用閒暇 1-2 小時參與。圈後有 78.5%認為對品質觀念有提升。所以在推動品管圈的過程中，面臨到以下的困難與挑戰：結果的呈現、工作的負荷量、需要統計分析、品管工具之選用、電腦軟體的運用、要因分析、溝通技巧、主題選定和工作分派。同研究中還可以發現該院將護理人員參與品管圈的資歷納入護理部進階的要求，所以顯示出「職別」影響對品管圈的看法有差異。邱文達等人認

為品管圈對個人能力的提升普遍受到肯定，這與Steel and Shane 所言立即效果相呼應，但對組織效能呈正面影

響但共識不高，尤需注意疏導負面因素。所以醫院推動品管圈成功要素包含：領導與管理者的認可、成立品管圈專門的推行單位、健全的品管圈教育訓練、有效的圈會運作與輔導、院方的認證及獎勵表揚系統和成果發表會的經驗分享5。孟曉惠(2003)提及英國學者曾發現白領階級的品管圈比藍領階級容易失敗，尤其前三年失敗率更高達 20%，由於醫療界的工作一向被視為類似白領基層的專業人士，所以醫品圈在推動的前幾年可能也會是決定醫品圈是否能長期存活的關鍵期。而孟曉惠對品管圈活動成效影響相關因素進行迴歸分析，統計結果發現「成效看法不同構面」的重要影響因子有：繼續組圈意願、接受教育訓練時間、教育程度、服務年資、主管支持、與是否有專責單位，在「遭遇困難不同構面」的重要影響因子有：參加圈活動動機、參賽組別、繼續組圈意願、是否有專責單位、是否有講師培訓、獎勵制度、是否有內部輔導員6。洪素英(2003)以大台北地區醫院品管圈為例，探討大台北地區區域以上醫院 263 個品管圈團體結構，調查報

3_{Blair JD, Whitehead CJ. “Can quality circles survive in the Unite States?” Bus Horiz; 27, 1984: 17-23.}

4_{鍾國彪、潘憶文，〈醫品圈推行的現況〉，《醫院》；第 33 卷 6 期，2000，頁 9-16。}

5_{邱文達、楊哲銘、郭乃文、陳依琪、陳香蓉，〈品管圈推動情境因素及成效評估探討〉，《醫務管理期刊》；第 2}

卷3 期，2001，頁 85-95。

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告顯示，品管圈常見問題包含以下幾點：一、活動運作中的問題：如進度落後、主題更換和倉促型品管圈。二、院方中高階主管與單位主管的問題：如不聞不問與自生自滅、為求得獎強力主導與和輔導員意見相左。三、輔導員的問題：如準備不足、心有餘而力不足、圈員圈長或主管不友善、輔導員未獲得重視尊重、對圈的業務不熟悉和對圈員所提問題無法回應。四、圈長與圈員的問題：如一人圈、圈員態度冷淡、圈員無時間開會、圈員杯葛阻擾、交辦事項未完成、圈員教育訓練待加強、後勁不足和圈員過度依賴輔導員。由醫院實施品管圈活動其團體結構（團體規模、團體合作規範、團體任務規範及團體任務凝聚力）與團體效能之相關性的分析發現，推行品管圈時有較高的團體合作規範、團體任務規範及團體任務凝聚力時，會有較好的績效表現。因此建議透過團體合作規範、團體任務規範及團體任務凝聚力的建立，來促進良好的團體互動，以提昇品管圈之團體效能7 。劉佩芬(2006)等人以大台北地區區域教學以上醫院之品管圈為研究對象，探討醫院品管圈的團隊結構與衝突處理行為。研究結果顯示，控制團隊規模與品管圈組圈次數後，團隊合作規範(b=0.49，p<0.01，b 為迴歸模式統計值)、團隊任務凝聚力(b=0.10，p<0.05)，兩者可以共同解釋整合型衝突處理行為的 58%變異量；結果也顯示，逃避型與順應型團隊衝突處理行為模式皆未達顯著差異。研究顯示團隊合作規範與團隊任務凝聚力較能預測品管圈整合型與支配型衝突行為，研究結果有助於未來醫療相關機構在教育訓練及實務上應用之參考。實務上團隊規範認知與任務凝聚力越高時，團隊傾向問題解決導向、整合方式來處理衝突，而較少選擇負面支配方式來面對問題。因此，在醫療院所安排品管圈活動教育訓練上，可增加培養團隊合作規範與團隊任務凝聚力課程與活動，建立團隊成員合作行為規範，並增進團隊情感連結以提昇任務凝聚力，同時增加團隊情緒管理與衝突處理課程，建立成員積極正面的情緒，教導成員正面整合、妥協衝突處理行為技巧，協助品管團隊積極解決衝突，激發團隊創造力增進團隊滿意度與效能表現8。醫療品質向來是醫療服務體系中的核心價值之一，品質的評估、確保與持續改進也是各國政府十分重視的工作。比較美國與台灣在醫療品質的確保與品質測量的各種努力，從過去發展的演進來看，醫療品質的確保是由醫院評鑑制度開始，其間持續不斷的發展測量指標，來評估、監測醫療品質。接著是醫療專業在成本控制壓力下的自我提升，包括引進企業管理的制度與技術，並訂定以實證為基礎的臨床作業準則，進一步提昇醫療品質9。但是品管圈活動能否成功，參與人員佔了很大的要素，參與人員必須自願、自求改進、彼此激發以及要以全員參加為目標。莊逸洲等(2001)認為，這是因為 QCC 活動強調的是由下而上的(Bottom-up)參與式管理，和一般由上而下的(Top-down)專權式管理有所不同，其分析品管圈活動如何成功重點之一為「引起員工的興趣」10_。

7_洪素英，_{《團體結構與團體效能相關性探討-以大台北地區醫院品管圈為例》（台北：國立台北護理學院研究所，} 碩士論文，2003）。 8_{劉佩芬、謝碧晴、蘇慧芳，〈醫院品管圈的團隊結構與衝突處理行為〉，《台灣衛誌》；第 25 卷 6 期，2006，頁} 449-461。 9_{魏玉容、鍾國彪、鄭守夏，}_{〈醫療品質評估的發展-從專業評鑑到報告卡系統〉}_，_{《台灣衛誌》}_；第_{24 卷 4 期，2005，} 頁275-283。 10_{莊逸洲、黃崇哲，《醫務管理學系列-財務、研究、品質暨設施管理》（台北：華杏，2001）。}

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有鑑於此，本研究以醫策會所舉辦的第五屆醫品圈發表暨競賽活動中有得獎且位於桃園以北之區域醫院以上之單位成員為研究對象，希望能夠藉此調查來更近一步地探討，在醫院引進品管圈活動後，醫院員工對其成效的想法與感受為何？院內得獎品管圈中「參與組圈者」與「未參與者」對成效的認知是否有差異？「主管」與「非主管」的認知是否有差異？

參、研究架構與方法

一、研究架構：本次研究架構圖如下圖一所示。圖一研究架構圖 二、研究假設 根據本研究的研究目的，提出研究假設如下：（一）單位成員參加醫品圈與否對各單位績效認知、品管圈活動認同與否以及再度參與醫品圈意願有顯著差異。（二）單位成員參與醫品圈組圈之經歷對單位績效認知、品管圈活動認同與否以及再度參與醫品圈意願有顯著差異。（三）單位成員的年資對各單位績效認知、品管圈活動認同與否、醫品圈與否以及再度參與醫品圈意願有顯著差異。（四）單位成員的人口學變項與再度參與意願及對品管圈活動認同與否有顯著差異。 三、研究方法 （一）問卷設計本研究所使用之問卷包括二個部分：第一部分為人口學變項與品管圈相關經歷、第二部分則參考 The Quality Assurance Cost Efficiency Risk Staff(QUACERS) Model 模式（詳見下圖二）Adair,(1982)11_{及李來涼(2001)}

「護理品管圈實施成效之影響因素」的問卷編製而成12。

11_{Adair, M., Filzgerald, M.E., Nygard, D. and Shaffer, F.J. , Quality Circle in Nursing Service:A Step-By-step} Implementation Process, New York: National League for Nursing, 1982; (20-1913):i-vi, 1-22.

12_李來涼，_{《護理品管圈活動實施成效之影響因素討》（高雄：義守大學管理研究所，碩士論文，2001）。} 研究自變項 1. 有無參與本次品管圈活動 2. 參與過品管圈活動總次數 品管圈活動實施成效 1、各單位各項績效認知 2、對於品管圈整體認同 3、再度參與醫品圈意願 研究控制變項 1、工作年資 2、工作職稱(主管/非主管) 3、其他人口學變相

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圖二：The Quality Assurance Cost Efficiency Risk Staff(QUACERS) Model 模式圖（二）問卷信效度分析 1.效度分析本研究問卷成效評量表所採取的效度為專家效度，先經由本研究計畫之成員共同討論後，再由五位醫管專家協助進行問卷效度之評審。為了增加問卷的效度，並選取一家醫院一組參與醫策會舉辦之第五屆品管圈比賽得獎單位全體同仁作為前測。問卷前測完成後由同一組專家修改後而成。 2.信度分析本研究問卷整體 Cronbach’s α 為 0.95，而各變項：品質保證、成本效益、危機處理、員工需求滿足之 Cronbach’s α 分別為 0.82、0.75、0.85、0.81，Cronbach’s α 均大於 0.7，故本調查量表之信度頗為良好。 Cuidford (1965)認為研究問卷的 α 係數若大於 0.7 為高信度值，但若小於 0.35 則不可靠。（三）研究對象 1.抽樣方法本研究採橫斷面調查法，抽樣方法為立意取樣。針對參與醫策會舉辦之第五屆品管圈比賽得獎醫院之醫品圈，包含圈員、圈長、單位主管以及與得獎醫品圈同單位但未參與該次醫品圈的同仁。 2.問卷發放以位於桃園以北且參與第五屆醫品圈比賽得獎之區域級以上醫院其員工為調查對象，先經電話與公文徵詢樣本之調查意願後才寄發問卷，執行期間為九十四年八月至十月，調查期間為兩個月，共發出 200 份問卷，有兩次的催收。（四）統計分析統計分析包括描述性統計和推論性統計。在描述性統計上，類別變項以頻次、百分比來統計。在連續或序列變項上，用平均數、標準差、極大值和極小值來統計。在推論性統計上本研究主要的工具為t 檢定。（五）研究限制本研究採橫斷式研究設計，無法長期縱貫性設計通盤了解品管圈運作長期的問題趨勢，單一來源之自評成本效益 Cost Effective 品質保證 Quality Assuranc 危機處理 Risk Management 員工需求 Staff Needs

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問卷方式所收集的資料可能會有共同方法變異的問題，而造成不當膨脹或減弱變項間的關聯性。導致統計上顯著性差異增高或降低而影響假說的檢定結果13。此外，本研究亦有以下三個方向的研究限制： 1.立意取樣：因考慮到財力、人力與時間上的限制，本研究只立意取樣桃園(含)以北、區域教學以上得獎之醫品圈單位成員為對象，取樣方式會產生選擇性偏差的機會。且由於問卷是以郵寄傳遞，如果填寫人對題目有不了解，亦無法及時回應或說明，易造成資訊偏差。 2.研究對象：由於考量到每個單位配合意願不同，所以無法將參加與否的人數控制在對等數量，本次研究針對醫品圈單位全體員工皆給予於填寫，加上組圈類別中護理單位明顯偏多，所以可以得知得獎對象以女性居多，行政與醫療組偏少，恐會影響些許數值。 3.問卷內容方面：本研究問卷中有關品管圈績效的認知，主要是由填寫人主觀認知的填答，並沒有將該單位實施QCC 前後實質績效數據加以分析，無法將 QCC 的績效與填寫人作比較，容易造成填寫人回答產生偏差。

肆、研究結果

本研究以 7 家醫院 11 個組圈得獎單位發出共計 200 份問卷，回收 130 份，其中有效問卷 124 份，故有效問卷回收率約為 60%。回收樣本之描述性統計資料請見表一、表二。表一：發出問卷數與回收有效問卷數 醫院代稱 調查圈數 發出問卷 收回問卷 有效問卷 無效問卷 有效回收率 Ａ 1 50 21 20 1 40% Ｂ 1 10 6 6 0 60% Ｃ 3 67 43 41 2 61% Ｄ 2 32 22 21 1 65% Ｅ 1 15 13 13 0 86% Ｆ 1 6 5 5 0 83% Ｇ 2 20 20 18 2 90% 合計 11 200 130 124 6 60% 表二：描述性統計分析 變項名稱 內容人數 百分比% 變項名稱 內容人數 百分比% 男 8 6.5% 21-30 歲 71 57.26% 性別女 115 93.5% 年齡 31-40 歲 34 27.42% 40 歲以上 19 15.32% 高中職-含以下 6 4.92% 主管-含護理長 5 4.09% 專科 57 46.72% 副主管-含副護 1 0.83% 大學 51 41.8% 組長或課長 9 7.38% 教育程度研究所-含以上 8 6.56% 目前職稱組員或成員 107 87.7%

13_{Podsaoff PM, Organ DW. “Self-report in organizational research: problems and prospects” J Mange; 12, 1986:} 531-44.

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願意 56 47.86% 有 47 38.21% 再度組圈不願意 61 52.14% 參與 QCC 比賽 _無 _{76 61.79%} 有 95 77.87% 效益提昇評估無 27 22.13% 變項名稱 人數 N 平均值 標準差 工作年資 123 85.41（月） 85.83 參與QCC 次數 120 1.88 1.76 單位績效總平均 124 3.5 0.6 變項名稱 (註一) 人數 N 平均值 標準差 總品質保證 124 3.62 0.62 總成本效益 124 3.24 0.64 總危機處理 124 3.63 0.63 總員工滿足 124 3.5 0.75 註一：品管圈效益分析量表採五點量表：1 表非常不肯定~5 表非常肯定。表三：單位成員參與醫品圈與否對各單位績效認知差異分析表 變項名稱 參與醫品圈 人數 N 平均值 標準差 T 值 有 ₄₇ 3.79 0.58 品質保證無 ₇₆ 3.54 0.63 2.17* 有 ₄₇ 3.27 0.64 成本效益無 ₇₆ 3.23 0.64 0.32 有 ₄₇ 3.79 0.58 危機處理無 ₇₆ 3.54 0.63 2.17* 員工滿足有 ₄₇ 3.66 0.71 1.72 無 ₇₆ 3.43 0.76 有 ₄₇ 3.63 0.59 單位績效總平均無 61 3.42 0.59 1.92 有 47 8.86 7.76 年資無 76 6.1 6.57 2.11* * p＜0.05 在回收樣本中平均年資為7.12 年 (共 85.41 月)，有意願再度組圈約佔一半(47.86%)，且大多數人認同醫品圈的效益(78%)。整體而言，在認為醫品圈對單位可提昇績效評量表所得到的總平均值為 3.5，標準差為 0.6，其中又以認為可增加單位同仁危機處理績效的平均值3.63 為最高。由表三顯示「單位成員參加醫品圈與否」對「品質保證」和「危機處理」這二構面的成效認知在統計上有顯著差異（p＜0.05）的。但在「成本效益」中並無達到統計上的差異，這表示，受訪者對同仁參與醫品圈活動與否，對於醫品圈活動為單位帶來的成本效益並無顯著差異，且「員工滿足」上也無達統計上顯著差異。但就整體而言，不管有無參加醫品圈，認為醫品圈活動對單位成效也未達顯著的貢獻。本表尤其顯示出有參與醫品圈者比沒有參與的成員對單位成效認知有較高的認同度。同時有無參與「醫品圈比賽」在「年資」的t 值為 2.11，

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且p 值為 0.037，達到統計上的顯著差異，這表示參與醫品圈成員的年資比沒有參與的年資普遍來的高。表四：有無參與品管圈比賽之經驗在單位績效提昇和再度參意願之卡方檢定變異分析 有無參與品管圈活動人數 N χ2 P 變項名稱 有無 總人數 統計值顯著值 有 38 57 95 單位績效提昇 無 8 18 26 0.006 0.394 N 總人數 46 75 121 願意 25 31 56 再度參與願意 不願意 20 40 60 0.013 0.215 N 總人數 45 71 116 * p＜0.05 由表四顯示扣除遺漏值後將資料進行卡方檢定，由表四可以看出單位成員有無參加品管圈競賽對於認同醫品圈有助於「單位績效提昇」以及是否有願意「再度參與」這兩個變項，在統計上並沒有顯著差異。表五：單位成員職稱對各單位績效認知差異分析表 * p＜0.05 **p＜0.01 由表五顯示單位成員不同「職稱」在前三構面的績效認知皆有達到統計上的顯著差異，惟員工需求滿足構面未達到統計上的顯著差異（p＞0.05）。這顯示主管比基層同仁在 QCC 對各單位的績效有較高的認同感。

伍、結論與建議

透過本次調查報告大致可歸類出以下三點具體結果：一、在單位績效的認知方面，「單位主管」 (含正、副護理長或組長)對於「品管圈所帶來的成效認知」高過「非主管」的員工，達統計上顯著差異。二、「參與」此次得獎醫品圈的成員相較於「未參與者」對品管圈為單位所帶來的效益在統計上有較高的認同度 (t =1.92，p ＜0.058) 變項名稱 職稱 人數 N 平均值 標準差 T 值 主管 15 3.97 0.71 品質保證非主管 107 3.59 0.60 2.20* 主管 15 3.58 0.86 成本效益非主管 107 3.20 0.59 2.19* 主管 15 3.97 0.71 危機處理非主管 107 3.59 0.60 2.20* 主管 15 3.83 0.91 員工需求滿足非主管 107 3.47 0.72 1.77 主管 15 3.88 0.68 單位績效總平均非主管 107 3.44 0.57 2.68**

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三、「平均年資」顯著較高的員工愈願意「參與」醫品圈( t =2.11*)。由於調查結果顯示整體受訪者有近八成(77.87%)的人認同醫品圈為單位所帶來的效益，但是有願意再度參與組圈的人卻剩不到五成(47.86%)。回收整體有效樣本之統計資料顯示(願意＝56：不願意＝61)不願意參加的人較多，其中有組圈經歷的同仁再度參與意願低於無組圈經歷者，有組圈經歷者有意願自願參與的人數為41 人，小於無意願再度參與的49 人；但無組圈經歷者有意願參與有 10 人，卻反而大於無意願再度參與的 9 人。根據以上結果可以歸納出品管圈被引進醫療業界，雖然提供了醫院一套完整提昇醫療品質的好工具，然而醫院操作此項品管工具是否真的符合「由下而上」的立意精神，基層對此仍是存有質疑，不少基層人員甚至其懷疑其實施的必要性與成效。推估其原因可能是因為醫院每日的業務工作量既繁重又急迫，各醫院基層同仁超時值班、人力緊縮早已屢見不鮮，然而醫品圈活動的執行需要的是長時間的推動，但醫院為了符合評鑑需要或提昇得獎後的聲譽多半採半強迫方式要求各單位組圈參賽。許多醫院基層同仁面對三班輪值又需參與醫品圈活動的多次會議，已經是疲於奔命，更令基層員工倍感壓力的是繁瑣的書面文件資料與口頭報告的準備，這實在是一份不小的負擔。為了要提昇醫品圈的質與量又不要造成基層同仁太大的反彈，目前大多醫院都會主動提供獎勵措施或將此列入績效評估依據，但為因應評鑑也有少數醫院甚至建立處罰機制以半強迫方式來要求各單位員工組圈運作。研究的結果也同時顯示出回收有效樣本中有將近八成(77.87%)的人認同醫品圈為單位所帶來的效益，但是有願意再度參與組圈的人卻不到五成(47.86%)。這表示認同品管圈的效益卻選擇逃避型衝突處理行為的同仁佔了不少，雖然面對不重要的議題時逃避型的衝突處理行為未必不好，但是如果要有效的推行品管圈活動仍需正

視問題之所在，如Farmer & Roth,(1998)所主張在團隊任務凝聚力增強時衝突處理行為可以獲得改善。因此，如

果要持續有效的推行品管圈活動，建議機構須由下而上，通盤了解各單位所面臨的現況，試圖透過完善的教育訓練，增加團隊任務的凝聚力，應有助於提昇品管圈活動的執行成效14。在參與品管圈活動次數的問項中，回收有效樣本120 份，(平均值 1.88，標準差 1.76)，這顯示受訪者多半是第一次組圈的團隊，根據 Robbin,(2001)團隊發展階段說15_{，這些品管圈團隊在形成之初需仰賴大家認可及接受} 的共同行為標準，亦即利用團隊規範以約束團隊成員以求增加團隊凝聚力之結果。

結論

總言之，為使各醫療院所推行品管圈活動能深耕基層，進而達到各單位由下而上自發性且自主性的改善持續醫療品質或提升組織效益。醫策會推行品管圈競賽活動已達七屆，推行品管圈活動所產生的問題也因應而生，品管圈活動確實為台灣醫療院所帶來提升品質的效益，但品管圈活動注重的是在於持續性的品質改善，強調當下的成功並不是最終的目標。歸咎整體推動過程中的問題筆者以為主要有兩點：1.失去了原先實施醫品圈的理想「由下而上」的精神。2.少數醫院可能將此活動視為可提升全體員工品管素養方法之一而忽視了圈員流動率。

14_{Farmer SM, Roth J. “Conflict-handling behavior in work groups: effects of group structure, decision processes, and} time.” Small Group Res; 29, 1998: 669-713.

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致謝

本次研究感謝協助本次調查之參與第六屆品管圈得獎圈同仁，俾使有充足的有效樣本得以分析，使本研究能順利完成，僅此致謝。

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14. Farmer SM, Roth J. “Conflict-handling behavior in work groups: effects of group structure, decision processes, and time.” Small Group Res; 29, 1998: 669-713.

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An Evaluation of the Promotion Outcomes of Healthcare Quality Improvement

Circle

Ming-Shu Chen, Ching-Kuo Wai, Wan-Ching Chao, Li-Jung Huang

Abstract

There have been few studies investigating, from the organizational perspective, the association between the alteration in team structure and the team conflict management behaviors. This study surveyed medical staffs of above-regional hospitals north of Taoyuan that participated in and won the 5th_{Healthcare Quality Improvement Circle} contest. A total of 7 hospitals and 11 units were included. The valid sample we received revealed that the “managers” and the “workers” in the winner units had statistically significantly different perception regarding the effects of Healthcare Quality Improvement Circle t =2.68** (p=0.008). Compared with non-participants, the Circle participants identified more with the effects of Healthcare Quality Improvement Circle on their unit t =1.92 (p =0.058). The differences reached statistical significance in the area of “quality assurance” and of “crisis management” t =2.17*(p <0.05). Interestingly, while nearly 80% (77.87%) of the participants approved the impacts of the Healthcare Quality Improvement Circle on their units, less than half (47.86%) of them were willing to partake in the circle again. Recently, it has become a trend for the hospitals in Taiwan to implement Total Quality Management (TQM) to enhance healthcare quality. Nevertheless, at the annual Healthcare Quality Improvement Circle contest organized by the Taiwan Joint Commission on Hospital Accreditation, many hospitals still voiced the obstacles that they were confronted with during the implementation. The results and suggestions from our study may assist hospitals in improving their program and adjusting their mode of operation when implementing the Quality Improvement Circle activities in the future.

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醫院品管圈活動之推動成效探討