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不當勞動行為之救濟研究

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Academic year: 2021

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(1)國立高雄大學法律學系研究所 碩士論文. 不當勞動行為之救濟研究─以美國國家勞工關係法為中心 Research on Remedies for Unfair Labor Practices in the United States. 研究生:林裕杰 撰 指導教授:林良榮 博士. 中華民國一○一年七月.

(2) 謝辭 關於這本論文,我預設了兩個目標:第一是,盡量不引用既有的 中文文獻,希望完全以英文文獻資料為通篇主軸;第二是,引介國內 無人探討的個別議題與制度,冀望引起學者們對於美國不當勞動行為 制度的關注與深入研究。事實上,會如此地預設,也是出於,我在勞 動法領域的半途出家,在欠缺任何勞動法基礎的前提之下,我決定藉 由論文的寫作,奠定一些美國勞動法的基礎,也為自己後續的出國念 書計畫鋪路,同時更期望,假設日後我國法制有改革需要時,自己的 不成熟作品,能獲得學者或立法者的青睞,讓我為我愛的臺灣土地, 貢獻一絲絲棉薄之力。 行筆至此,在只有一盞檯燈燈光的夜裡,不禁莞爾一笑。當在東 吳邊咒罵邊念英美法時,從沒想過自己會有出國念書的一天;總以為 自己會從北部的法研所刑法組畢業;總以為多年後的現在,自己已是 個執業律師...回首這幾年的際遇與轉折,像是個轉動的圓圈,先 把我擠壓到我所不樂見的國考結果中,卻又順勢而為地讓我回想起就 讀法律系的初衷。 2008 年底,結束了在台北斷斷續續近兩年的補習人生,百般落 寞、黯然地搬回高雄,對未來茫然的同時,也為自己感到難過與悲哀。 隔年,幸運地備取進入高雄大學法律研究所民商法組。於是,我開始 思考任何的「改變」的可能性,是拋棄既有生活模式的那種「改變」 。 因為亟思「改變」的想法,這三年的法研所生活,對我別具意義。 我經歷了人生唯一一次的 30 歲生日,也為一去不復返的綠色青春歲 月,痛哭流涕;我決定這輩子不再參與國家考試,以悼念我就讀法律 系的初衷;我重拾蠟筆,恣意的塗鴉,嘗試畫出心裡的真實感覺;我 堅定出國的決心,因為大學好友的一句: 「找自己」 ;我遇到我的指導 教授─林良榮博士,一位帶我體會真實、感受內心的良師益友。 我的種種決定,備受眾人,包含我父母的質疑與否定,只因為我 30 仍不立,沒存款沒工作,還想花大錢出國念書。我非常明顯地感 受到父親的遺憾與難過,他遺憾、難過自己唯一的兒子,不能成為一 位律師或司法官,他可能也無法想像自己的兒子,或許會成為一位法 學博士吧?!正因為如此,我決定為自己的想法負責,我不要向家裡 拿錢,要用自己的方式出國念書。當良榮知道我的處境後說:「不用 擔心,我可以當你的貸款保證人,就算我資格不符,還有你師母。」 我的種種決定,讓我在這段日子裡,過得並「不好」,因為我知 道自己不再年輕,沒有蹉跎的餘地。我急著想實現自己的計畫,也因 為很多條件的限制,使我在躁進與緩步之間,尷尬地拉扯著,也因為 缺乏一些籌碼,所以很多時候必須斤斤計較,特別是錢的問題。當種.

(3) 種的限制與問題,加諸在自己的身上時,更加深刻體會自己的孤獨, 尤其是,雖然自覺英文程度大幅進步,但卻不能反映在 IELTS 的成績 上,然後看著回覆 OFFER 的時間一天一天的逼近。就在這同時,論 文也落入另一個泥淖中,先是耗時在法條翻譯與特殊名詞的釐清與解 釋,接著又被不同於日本法制(其實日本法我也不懂啦)的立法背景 與上位目的所困擾,直到好不容易搞懂一些狀況後,卻發現美國法的 大山大海,實在沒辦法在短時間內消化、整理,於是開始取捨、調整 論文的內容,著實可惜。也在這同時,深深地喜歡上一個我明知道她 並不喜歡我的她...在這段期間,曾經有好幾次覺得撐不下去了, 試想著先休學去工作,或是乾脆放棄出國的計畫,但總在夜欄人靜 時,被自己的慣性失眠所提醒: 「我不認輸。」 我的種種決定,換來許多虛偽勉強的笑容以及順水人情的鼓勵。 其實我也懶得向「他們」講述我的想法與內心轉折,畢竟「他們」不 是真心地想了解,同時也抱著看笑話的心態。然而,我的修為也不足, 我沒辦法將這些輕視一笑置之,可是,我也因此確定自己正在做一件 「他們」不敢、不能,甚至是不曾想過的事。正因為如此,我格外感 謝並深刻記得每一句真實的加油話語、每一封不知名夜裡的小短訊以 及每一通言簡意賅卻韻味流長的電話。所以,藉由這個機會,我想特 別感謝高大法研所的兩位老師與夥伴、大學同學、學長姐、雅思班同 學、留學顧問以及幾位摯友。這些貴人理解、支持我的想法,也體諒、 協助我的困窘。此時此刻,我不打算一一寫出他們的姓名,並就此一 筆勾銷他們對我的幫助與鼓勵,我決定將這些貴人放在我心裡,陪我 出國念書,直到我有生之年的每一刻。 我的種種決定,最後也必須向我摯愛的父母親負責,雖然我說 過:「不向家裡拿錢」這句話,但每每不爭氣地拿老爸的附卡支付 IELTS 報名費時,總令我羞愧、激動不已。無論如何,我將用文憑報 答爸媽,謝謝兩老默默地支持我的任性。 雖然我習慣獨處,然而,這段時間裡的孤獨,卻是格外的響亮。 在安靜的夜裡,我會重新閱讀良榮寄來的 E-mail,然後重新體會信裡 的每一句話。良榮曾說過,這段論文寫作的過程,重點在於:對知識 以及自己內心的感受與收穫...最後,我致上良榮最喜歡的詩人─ 里爾克(Rainer Maria Rilke)《給青年詩人的十封信》中的一首詩: 「寂寞在生長;它的生長是痛苦的,像是男孩的發育,是悲哀的,像 是春的開始。你不要為此而迷惑。我們最需要卻只是:寂寞,廣大的 內心的寂寞。 『走向內心』 ,長期不遇一人─這是我們必須能夠做到。」 25/06/2012 於深夜 12 點 31 分,只有一盞檯燈燈光的房裡.

(4) 不當勞動行為之救濟研究─以美國國家勞工關係法為中心 指導教授:林良榮 博士(教授) 國立政治大學法律學系法律研究所. 學生:林裕杰 國立高雄大學法律學系法律研究所. 摘要 本論文之寫作目的,在於引介美國不當勞動行為法制,透過具體爭議問題的探討, 期望未雨綢繆,以健全我國法制之發展。 本論文計分為六章,並區分為兩大研究重心:第一部分係美國不當勞動行為制度的 介紹,包含法制建構的背景與目的、各種不當勞動行為之態樣、條文規範的具體操作、 各種救濟方法以及聯邦最高法院所創立的相關判斷標準等等。再者,將就國家勞工關係 委員會(NLRB)的組織、運作以及職權功能等,作一說明與介紹,並解析 NLRB 的準 司法性質之成因與效果。第二部分則係禁制令制度的介紹,著重說明禁制令的與工會活 動的關係。簡言之,在過去,禁制令被運用來抑制工會的活動,然而,隨著勞工與工會 權利的確立,禁制令逐漸轉向成為重要的救濟手段。目前,國家勞工關係法(NLRA) 共有二條禁制令的明文規範,分別是針對特定「工會」的不當勞動行為的第 10(l)條 規定,以及針對「任何人」的不當勞動行為的第 10(j)條規定,其主要功能係提供暫 時性的救濟,藉由保存、回復合法的現狀,防止違法情事的發生或擴大,直到委員會作 成最終命令為止。本論文除將介紹目前美國實務所承認的第 10(j)條禁制令類型,並 試圖在我國既有的法規範下,尋找、轉換禁制令的適用空間。 最後,本論文將於結論章中,就 NLRB 的準司法性格與禁反言原則、不當勞動行 為救濟「方法」以及不當勞動行為救濟「途徑」等的關係,做一比較、分析,再就我國 裁決制度的未來發展,提出己見。. 關鍵字:不當勞動行為制度、國家勞工關係法、國家勞工關係委員會、自由貿易與集體 協商、自我組織權、準司法性質、工會違法行為之損害賠償與禁反言原則、禁 制令、救濟失敗之威脅.

(5) Research of Remedies on Unfair Labor Practices in the United States Advisor(s): Dr.(Professor) LIN, LIANG-JUNG Institute of Law National Chengchi University. Student: LIN, YU-CHIEH Institute of Law National University of Kaohsiung. ABSTRACT The main purpose of dissertation is introducing Unfair Labor Practices in the United States and through discussion of specific issues in order to improve and advance the adjudication institution in Taiwan. There are six charts in this dissertation, which is divided into two core parts of research. The first part is introducing Unfair Labor Practices in the United States, which includes the background and purposes of the adjudication institution, the variety of Unfair Labor Practices, the application of statutes, the method of remedies and the criteria created by Supreme Court. Meanwhile the organization, operation and authority of NLRB will be introduced and described, also including causes and effects of quasi-judicial of NLRB. The second part is introduction of injunction, and focusing on the relationship between injunction and union activities. In short, in the past, the injunction was used to restraint union activities, but nowadays it has transformed into an important remedy for Unfair Labor Practice. This dissertation will introduce the injunction provisions in NLRA and attempt to find out the possibilities of application in Taiwan legal system. In the conclusion chart, I will compare and analyze the issues of relationship between quasi-judicial of NLRB, estoppel, the method of remedies and the approach of remedies. Besides, I will provide my own opinions for adjudication institution in Taiwan. Keywords: Unfair Labor Practices, National Labor Relations Act, National Labor Relations Board, the Free Flow of Commerce and Collective Bargaining, the Right of Self-Organization, the Damage of Illegal Union Activities and Estoppel, Injunction , the Threat of Remedial Failure.

(6) 不當勞動行為之救濟研究 ─以美國國家勞工關係法為中心. 目錄  第一章 緒論...............................................................................................1 第一節 研究動機與目的 ......................................................................1 第二節 研究範圍與方法 ......................................................................6 第一項 研究範圍 ..............................................................................6 第二項 研究方法 ..............................................................................7 第三節 本文架構與章節安排 ..............................................................7 第二章 美國不當勞動行為制度建構的背景與目的 ─確立「自由貿易」與朝向勞資的「集體協商」 ................10 第一節 美國不當勞動行為制度建構的背景與目的 .......................10 第一項 關於「自由貿易」的確立 ..............................................12 第二項 關於勞資之間的「集體協商」 ......................................14 第二節 保護自我組織的權利............................................................16 第一項 排除干預、抑制與脅迫 ..................................................16 第二項 排除雇主的支配與協助 ..................................................27. I.

(7) 第三項 排除歧視或差別待遇 ......................................................31 第四項 關於違反組織權利的救濟方法 ......................................38 第三節 以集體協商為目的而選擇其代表 ........................................41 第四節 透過不當勞動行為程序以確保協商權利 ............................42 第三章 國家勞工關係法的不當勞動行為規範與救濟管轄 ................46 第一節 國家勞工關係法的不當勞動行為規範 ................................47 第一項 雇主及其代理人所為的不當勞動行為態樣 ..................47 第二項 工會及其代理人所為的不當勞動行為態樣..................49 第三項 雇主與工會所共同違犯的類型 ......................................54 第二節 國家勞工關係委員會之管轄範圍 ........................................55 第一項 國家勞工關係法所排除的企業範圍 ..............................56 第二項 國家勞工關係法所排除的雇主 ......................................58 第三項 國家勞工關係法所排除的受雇人 ..................................59 第三節 小結:NLRA 與我國現行法之比較與綜合檢討 ..................70 第四章 國家勞工關係委員會的制度運作與救濟方式 ........................74 第一節 國家勞工關係委員會的構造、 功能與運作 ......................75 第一項 國家勞工關係委員會的構造 ............................................75 第一款 裁決委員會 ....................................................................75 第二款 法律總顧問 ....................................................................76 II.

(8) 第三款 其他職員與員工 ............................................................77 第二項 美國不當勞動行為的運作程序 ........................................81 第三項 對於國家勞工關係委員會的司法審查 ............................87 第一款 委員會接受司法審查的背景 ........................................88 第二款 關於司法審查的標準 ....................................................89 第三款 司法審查的請求權人與管轄法院 ................................98 第二節 國家勞工關係委員會的規則制定與裁決權 ......................100 第一項 規則制定與裁決的區別 ..................................................100 第二項 規則制定屬於委員會的裁量權限 ..................................101 第三項 行使規則制定的裁量範圍 ..............................................103 第四項 關於溯及既往與向將來發生效力的命令 ......................103 第一款 關於溯及既往的標準 ..................................................103 第二款 溯及既往的目的與限制 ..............................................105 第三節 國家勞工委員會的的救濟方式 ..........................................107 第一項 委員會的(行政)救濟之一:中止、停止命令 ..........107 第一款 針對雇主的不當勞動行為 ..........................................107 第二款 針對工會的不當勞動行為 ..........................................107 第三款 委員會命令的執行與審查 ..........................................108 第二項 委員會的(行政)救濟之二:禁制令的司法聲請 .......... III.

(9) 108 第一款 NLRA 第 10(l)條的禁制令 ..................................109 第一目 何謂「有合理的理由相信」 ................................ 111 第二目 何謂「公平且適當」 ............................................ 111 第二款 NLRA 第 10(j)條的禁制令 ..................................112 第三款 第 10(l)條的禁制令與第 10(j)條的禁制令的差異 ....................................................................................113 第一目 第 10(j)條規定的「公平且適當」的解釋 ........... 114 第二目 解釋方法的選擇與結果 .......................................116 第三項 司法(民事)上的救濟:針對特定的工會違法行為的損 害賠償 ............................................................................116 第四項 工會的違法行為與「禁反言」原則 ............................123 第四節 偽裝性組織變更與不當勞動行為救濟(繼受雇主對於前任 雇主的不當勞動行為的救濟責任) ..................................126 第五章 國家勞工關係委員會的禁制令制度之立法背景與實務運作發 展...............................................................................................133 第一節 禁制令制度的立法背景與發展 ..........................................133 第一項 禁制令制度的立法背景 ..................................................133 第二項 禁制令發展的歷史沿革(美國司法對工會主義發展的態 度) ..................................................................................137 IV.

(10) 第一款 關於永久禁制令的修正 ..............................................138 第二款 侵權行為法的重申 ......................................................139 第三款 「結果與目的」法則 ..................................................140 第四款 運用謝爾曼法對抗工會 ..............................................141 第五款 克雷頓法的制定 ..........................................................143 第六款 諾利斯─拉瓜底亞法的制定 ......................................145 第七款 反托辣斯法對於禁制令的影響 ..................................148 第八款 憲法言論自由的保護 ..................................................151 第九款 1935 年的華格納法 .....................................................152 第十款 1947 年的塔虎脫─哈特利法 .....................................154 第十一款 1959 年的藍卓朗─葛里芬法 .................................155 第二節 現行國家勞工關係法的禁制令相關規定 ..........................156 第一項 國家勞工關係法的禁制令規定(第 10(l)條與第 10(j) 條之規範差異) ..............................................................156 第二項 關於第 10(j)條禁制令內容的疑義 ............................158 第一款 第 10(j)條禁制令係為提供暫時性的救濟 ............160 第二款 第 10(j)條禁制令的作成目的 ................................161 第三款 法院作成本條禁制令的判斷標準 ..............................162 第三項 第 10(j)條禁制令的常見類型 ....................................166 V.

(11) 第一款 干預工會組織運動(工會未獲得多數支持的情形).... .......................................................................................167 第二款 干預工會組織運動(工會已獲得多數支持的情形).... .......................................................................................167 第三款 雇主從事轉包或其他規避協商義務的改變 ..............168 第四款 雇主撤銷對於現任工會的承認 ..................................169 第五款 雇主侵害工會的協商代表權 ......................................169 第六款 雇主承認某獲得少數支持的工會 ..............................170 第七款 事業的繼受者拒絕承認工會或與工會為協商 ..........171 第八款 勞資協商期間的不當行為 ..........................................172 第九款 工會大規模的糾察與暴力行為 ..................................172 第十款 工會進行罷工或糾察前,未依第 8(d)與第 8(g)條 的規定為通知 ..............................................................173 第十一款 雇主拒絕允許受雇人對其私人財產進行受本法保護 的活動 ......................................................................174 第十二款 工會以脅迫手段,達成其違法的目的 ..................175 第十三款 雇主或工會阻礙受雇人接近、進入委員會的程序.... ..................................................................................175 第十四款 用以分離公司的資產 ..............................................176 第十五款 其他種類 ..................................................................176 第三節 NLRA 禁制令在我國法制上的可能型態 ..........................177 VI.

(12) 第一項 行政法規的相關規定 ......................................................177 第一款 有附款的行政處分 ......................................................179 第二款 行政訴訟法的假扣押 ..................................................180 第三款 行政訴訟法的假處分與定暫時狀態之處分 ..............182 第二項 民事訴訟法的規定 ..........................................................182 第一款 假扣押 ..........................................................................184 第二款 假處分 ..........................................................................184 第三款 定暫時狀態假處分 ......................................................185 第六章 結論與建議 ..............................................................................186 參考文獻.................................................................................................200. VII.

(13) 第一章 緒論 第一節 研究動機與研究目的 我國已於 2011 年 5 月 1 日,正式施行新勞動三法(工會法、團 體協約法與勞資爭議處理法),並引進美、日兩國以行之多年的「不 當勞動行為」制度。然而,回顧立法的過程,卻相當緩慢與波折。始 自 2002 年以來,行政院屢將勞動三法修正草案送交立法院審查,終 在 2007 年通過團體協約法修正草案,又在 2008 年通過勞資爭議處理 法修正草案,最後在 2009 年通過工會法修正草案,並在 2011 年 5 月 1 日,正式施行。 我國勞動三法經立法院全面修正後,不僅日後民事法院有關不當 勞動行為事件之審理將有可能大幅增加,同時也因為新增不當勞動行 為的行政救濟制度─「裁決委員會」的救濟,而使企業內的勞資關係, 發生一定程度的變化,並且可能衝擊我國既有的訴訟救濟體系。 「不當勞動行為」 (Unfair Labor Practices)係指,雇主意圖破壞或 弱化工會活動,所採取的不公平或不公正行為。多數的民主國家為保 護勞工或工會的合法權益,會以立法方式建立相關制度或規範。關於 不當勞動行為的救濟途徑,在美國係採取行政救濟為主要手段;而在 日本,則是併行採用民事救濟與行政救濟二者。 實務常見,為了報復或懲戒受雇人參與、從事工會活動,僱主所 採取的不公平或不公正行為,乃包覆著怠職(工)、曠職或工作績效 不佳等藉口外觀,宣稱受雇人未能履行僱傭契約內容,加以調職、減 薪或解僱等。更有甚者,宣稱工會、受雇人的罷工、糾察行為,損害 公司的財產、器械或商譽,而依民事侵權行為途徑,請求損害賠償。 同樣地,工會與受雇人欲捍衛其權益,亦係依循債務不履行以及侵權 行為的民事訴訟途徑為之。然而,新法增訂「行政裁決」後,不論是 雇主、受雇人或是工會,不服裁決決定者,當依循訴願與行政訴訟的 途徑,尋求救濟,則我國將遭遇和日本實務相同的問題,即就同一勞 資爭議事件,而面臨司法判斷與行政判斷的認知差異。詳言之,當民 事判決結果與行政判決結果不同時,應以何者為優先?應如何權衡或 取捨當事人的訴訟利益?本論文的研究目的之一,在於試圖釐清困擾 日本實務運作多年的疑慮,並預防我國法制遭遇相同的困境。 本人閱讀不當勞動行為制度的相關文獻資料時,除發現前述併採 民事救濟與行政救濟的衍生問題,另外關於美國不當勞動行為制度的 介紹,國內現有文獻多半聚焦於制度的沿革、相關條文的簡介與國家 勞動關係委員會的概述,實不能滿足本人好奇心。適逢新勞動三法的 修正也明確未來我國法制的走向,將引進不當勞動行為制度,並增訂 1.

(14) 「行政裁決」,本人便決心以「不當勞動行為」作為論文題目,藉由 美國法制的引介,希冀為我國日後實務之運作,提供棉薄之見。 我國不當勞動行為制度的具體規範,散見於工會法第 35 條、團 體協約法第 6 條、第 7 條以及勞資爭議處理法第 8 條等。我國不若美 國法制,係將不當勞動行為制度集中規範於「國家勞工關係法」 (National Labor Relations Act,簡稱 NLRA)中,而是在既有的法規 範上,增訂、修改之。這應是權宜之計,在本來就欠缺朝野共識的紛 亂情形下,避免耗時費力地直接創設一部新法規。茲就相關條文規 範,說明於下: 一、工會法的規定 (一)第 35 條第 1 項、第 2 項: 雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為: 1、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務, 而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 2、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 3、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕 僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 4、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不 利之待遇。 5、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人,為前項規定所為之解僱、降調 或減薪者,無效。 由第 35 條第 1 項規定可知,不當勞動行為的實行主體,包含「雇 主」或「代表雇主行使管理權之人」。這是擴張雇主責任的立法方式, 有助於周全工會、受雇人權益的保護。關於「代表雇主行使管理權之 人」的探討,將於第三章中,詳細說明之。 應注意的是,我國並未規範「工會」所為的不當勞動行為態樣, 這是因為我國的工會運動,向來備受國家與企業主的箝制,無由形成 堅強的實力,故無法想像其將如同美國實務所發生的,反而回過頭來 壓迫雇主或剝削其會員。關於工會型態的不當勞動行為,將於第三章 中,詳細說明之。 另外,由第 35 條第 1 項各款的規定知悉,我國乃禁止雇主的「不 利益待遇」、「黃犬條款」以及「妨礙工會活動」等行為: 1、「不利益待遇」:. 2.

(15) 規定於本條項第 1、3 與 4 款 1,涉及拒絕雇用、解僱、調降、減 薪等「契約權利侵害」的問題。實務常見,為了報復或懲戒受雇人參 與、從事工會活動,雇主所採取的不公平或不公正行為,乃包覆怠職 (工)、曠職或工作績效不佳等藉口外觀,宣稱受雇人未能履行僱傭 契約內容,加以調職、減薪或解雇等。更有甚者,宣稱工會、受雇人 的罷工、糾察行為,損害公司的財產、器械或商譽,而依民事侵權行 為途徑,請求損害賠償。同樣地,工會與受雇人欲捍衛其權益,亦係 依循債務不履行與侵權行為的民事訴訟途徑為之。 詳言之,在建構不當勞動行為制度時,無可避免地會與契約(如 雇傭)權利有所牽連,因此在救濟途徑的選擇上,應循債務不履行與 侵權行為的民事訴訟管道。可以確定的是,至少在我國法制體系下, 民事救濟途徑是不當勞動行為的必經過程。 2、「黃犬條款」: 2 規定於本條項第 2 款 ,旨在防止雇主利用契約條款,干預、妨 礙他人「事前行使」或是「事後不行使」自我組織的權利。最初,美 國聯邦最高法院將「黃犬條款」解釋為,係「契約自由權」(liberty of 3 contract)概念的違反 ,直到 1935 年,華格納法(The Wagner Act) 將此明文化,列為不當勞動行為的態樣之一。隨後,在NLRB v. Jones 4 ﹠Laughlin Steel Corp. 一案中,最高法院也終於承認其合憲性。 3、「妨礙工會活動」: 規定於本條項第 5 款,也是不當勞動行為制度的規範原始目的, 即保護自我組織權利的行使。類似規定,亦見於美國國家勞工關係法 5 6 第 7 條 與第 8(a)(1)條 ,這也是美國不當勞動行為制度的最基 礎、廣義規範,第三章將詳細說明之。 至於第 2 項,則是效力規範,雇主或其代表人違反第 1 項者,其 解僱、降調或減薪等行為,無效。 1. 工會法施行細則第 30 條:本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇,包括 意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對 待。本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇,除前項規定情形外,並包括雇主對於勞 工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待 遇。 2 工會法施行細則第 31 條:本法第三十五條第一項第二款所稱不加入工會,包括要求勞工退出 已加入之工會。 3 See Cushman, Barry. 1992. "Doctrinal Synergies and Liberal Dilemmas: The Case of the Yellow-Dog Contract." Supreme Court Review (annual);Ernst, Daniel. 1989. "The Yellow-Dog Contract and Liberal Reform, 1917–1932." Labor History 30 (spring). 4 NLRB v. Jones ﹠Laughlin Steel Corp., 301 U.S. 1, 57 S.Ct. 615, 81 L.Ed. 893(1937). 5 受雇人有權自我組織、形成、加入或協助勞工組織,得透過其所選擇的代表進行集體協商,並 得以集體協商或互助或保護為目的,而從事其他協定的行為,但也有權拒絕參與這些活動。但是, 上述權利得依第 8(a)(3)條的規定授權,經由勞工組織會員的協議,作為雇傭的條件。 6 干預、限制或脅迫受雇人行使第 7 條所保障之權利。 3.

(16) (二)較為特殊者,乃「會務假」的規範。見於本法第 36 條 7第 1 項、第 2 項與第 3 項: 工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者,工會得與 雇主約定,由雇主給予一定時數之公假。 企業工會與雇主間無前項之約定者,其理事長得以半日或全日, 其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內,請公假辦理會務。 企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長,其與雇主 無第一項之約定者,得以半日或全日請公假辦理會務。 本條規定並非新增,而是隨著不當勞動行為制度的引入,而加以 修訂。本文認為,或許可以將本條規定勉強解釋為,係保護工會的配 套措施,藉以強化工會運動。若對照美國法規定,國家勞工關係法第 8 8(a)(2)條 的規定,雇主給予工會財務或其他援助,亦構成不當 勞動行為,理由在於,可能因此控制工會的自主意志,使之無法達成 其成立目的。雇主也可能藉由援助親己的工會,而打壓他異己的工 會,造成工會的運作不彰。更甚者,雇主與工會幹部勾結,危害全體 受雇人之權益。本論文將於第二章與第三章中,詳細說明之。 二、團體協約法的規定 第 6 條第 1 項、第 2 項、第 3 項與第 4 項: 勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商;對於他方所 提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時,有下列情形之一, 為無正當理由: 1、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式,拒 絕進行協商。 2、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案,並進行協商。 3、拒絕提供進行協商所必要之資料。 依前項所定有協商資格之勞方,指下列工會: 1、企業工會。 2、會員受僱於協商他方之人數,逾其所僱用勞工人數二分之一之產 業工會。 7. 工會法施行細則第 32 條:本法第三十六條所定辦理會務,其範圍如下:一、辦理該工會之事 務,包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。二、從事或參 與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。三、參加所 屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。四、其他經與雇主約定事項。 8 支配或干預任何勞工組織的組成或經營,或給予財務或其他的援助。 4.

(17) 3、會員受僱於協商他方之人數,逾其所僱用具同類職業技能勞工人 數二分之一之職業工會或綜合性工會。 4、不符合前三款規定之數工會,所屬會員受僱於協商他方之人數合 計逾其所僱用勞工人數二分之一。 5、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。 勞方有二個以上之工會,或資方有二個以上之雇主或雇主團體提 出團體協約之協商時,他方得要求推選協商代表;無法產生協商代表 時,依會員人數比例分配產生。 由本條規定得知,我國的不當勞動行為制度,亦禁止雇主「拒絕 團體交涉」。雖然我國憲法並無「團體交涉權」的明文規定,但非可 直指我國憲法並無保護勞動基本權的依據。從釋憲實務運作觀之,大 法官會議釋字第 373 號解釋理由書即指出: 「憲法第 14 條規定人民有 結社之自由。第 153 條第 1 項復規定國家為改良勞工之生活,增進其 生產技能,應制定保護勞工之法律,實施保護勞工之政策。從事各種 職業之勞動者,為改善勞動條件,增進其社會及經濟地,得組織工會, 乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利,亦屬憲法上開規定意旨之 所在。國家制定有關工會之法律,應於兼顧社會秩序及公共利益前提 下,使勞工享有「團體交涉」及爭議等權利…」。再者,組織工會的 本旨,在於集合眾人之力、透過人數的優勢,調節其與雇主之間的經 濟與社會地位的不平等,因此,不當勞動行為的制度目的,不單單只 是「自我組織」的保護,更延伸至「團體交涉」的保護。關於團體交 涉(或稱集體協商)的保護,也是美國不當勞動行為制度中的重要上 位目的之一,本論文將於第二章中,詳細說明之。 三、勞資爭議處理法的規定 第 8 條:爭議行為之限制 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件 而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得 因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。 9 本條除了保護受雇人合法行使其爭議權 外,尚著重於爭議期間 的現狀維持,避免調解、仲裁或裁決的程序或結果,遭受不當的外力 干擾。另外,本文認為,從後段禁止勞方從事其他爭議行為的規定觀 10 之,實與美國國家勞工關係法第 8(b) (4)條 規定所禁止的工會不 9. 大法官第 373 號解釋理由書,已經承認勞工爭議權之合憲性。 第 8(b) (4)條的規定,甚為冗長,具體內容如下:第 8(b) (4) (i) :進行罷工,或引誘或 鼓勵任何受雇於從事商業、從事影響商業的行業之受雇人,進行罷工,或是拒絕在其雇傭過程中, 使用、製造、加工、運輸或以其他方式處理、作業於任何貨物、物品、材料或商品,或是拒絕執 5. 10.

(18) 當勞動行為類似,雖然我國未引進工會不當勞動行為,但考量法制建 構的周全性,第二章與第三章將說明工會的不當勞動行為。 11 另外,我國的產業工會被舊工會法第 8 條 硬性強行限制為「廠 場工會」 ,即「一公司組成一工會、一工廠組成一工會」 ,由於無法跨 公司、跨地域地組織工會,致使工會無法壯大,再結合前述的併採民 事與行政救濟方式的論述,多數論者認為我國情形與日本法制相似, 故目前已有為數眾多的碩士論文,著力於日本不當勞動行為制度的介 紹與研究。然而,本文認為,應追根溯源至法制發源地的美國,了解 其歷史背景與國家勞動關係委員會的組織,始足健全我國法制之建 構。 另外,在本人蒐集與閱讀原文資料的同時,得知我國裁決委員會 就其裁決決定的效力,發生適用上的疑義,尤其是在禁止、中止雇主 不當勞動行為時,應如何強化裁決的效力?應如何使之更富彈性與效 率?毫無疑問地,裁決委員會的裁決決定係行政處分,係透過行政的 介入,盡速解決勞資爭議。前已提及,勞資爭議本質是民事的債務不 履行以及侵權行為,當事人本得透過民事訴訟法上的假處分、假扣押 或定暫時狀態假處分等方式,保全其權利。而美國法制上的禁制令, 具有行政處分之性格,且其種類繁多,亦具備如同我國類似民事訴訟 法上假處分、假扣押或定暫時狀態假處分等效力,因此,禁制令的介 紹與探討,亦構成本論文的研究重心之一。本論文將於第五章中,就 禁制令制度,加以說明、介紹。 綜上所述,本論文之研究動機,在於試圖建構、擴張我國不當勞 動行為制度的保護範圍,藉由美國法制的引介,希冀達到健全我國法 制與未雨綢繆之目的。 第二節 研究範圍與研究方法 第一項 研究範圍 行任何服務。 (i i) :威脅、脅迫或限制任何人,從事商業或是從事影響商業的行業。第 8(b) (4) (A)條:強迫或要求任何雇主或自營業者,加入勞工或雇主組織,或是達成第 8(e)條規定所 禁止的任何協議。第 8(b) (4)(B)條:強迫或要求任何人,停止使用、販售、搬運、運輸, 或是處理任何其他生產者、加工者或製造商的產品,或是停止與任何他人進行交易,或是強迫、 要求任何其他雇主承認其為受雇人的代表,或是強迫、要求任何其他雇主與勞工組織進行協商。 除非該勞工組織依據第 9 條的規定,已經被證明係受雇人的代表。第 8(b) (4) (C)條:依本 法第 9 條規定,已有一個代表受雇人的勞工組織存在,但仍強迫或要求任何雇主承認或與其他特 定勞工團體進行協商。第 8(b) (4)(D)條:強迫或要求任何雇主,將工作分配給特定的勞工 組織、特別行業、技能或階層的勞工。除非該雇主未遵守委員的命令,或是未遵守委員會為受雇 人確定協商代表為何人的認證。 11 凡同一區域或同一廠場內之產業工人,或同一區域之職業工人,以設立一個工會為限。但同 一區域內之同一產業工人,不足第 6 條規鄧之人數人,得合併組織之。 6.

(19) 關於美國不當勞動行為制度的介紹,國內現有文獻多半聚焦於制 度的沿革、相關條文的簡介與國家勞動關係委員會的概述。然而,對 於個別條文的操作與細部的判斷標準、聯邦最高法院的判決演變、不 當勞動行為制度的最上位目的、不當勞動行為制度的救濟法理與具體 救濟方法、委員會的準司法性格、禁制令與工會活動之間的「免責」 關係,以及禁制令的態樣與適用等等,皆未見有論者介紹、探討。所 以,本論文之研究範圍,將鎖定現行美國法制之介紹與說明。 詳言之,本論文將區分為兩大研究重心: 第一部分是美國不當勞動行為制度的介紹,包含各種不當勞動行 為態樣的介紹以及條文的具體操作、不當勞動行為的救濟方式與具體 判斷標準。再者,藉由條文規範以及聯邦最高法院判決的演繹,找尋 不當勞動行為制度的上位法理。最後,再就國家勞動關係委員會的組 織與功能,試圖解釋其準司法性格之成因,並連結至我國現行法制, 企圖說明裁決委員會之定位,與其後續所為的裁決效力的關係。 第二部分是美國法禁制令的介紹,著重說明禁制令與工會活動的 關係。禁制令係不當勞動行為的救濟手段之一,其淵源已久,並非僅 是不當勞動行為制度的配套措施而已,而係被廣泛地運用在民事與反 托辣斯的案件上。隨著勞動相關權利的確立與工會活動的發達,禁制 令逐漸轉向成為重要的救濟手段,其要件亦屢經調整,而趨於彈性。 就美國勞資關係發展的整體脈絡觀之,禁制令的轉變與鬆綁,和工會 的蓬勃發展,係成正比關係,可以將之理解係工會運動的「免責」歷 程。這樣的「免責」歷程,也連動牽引國家勞動關係委員會與司法體 系的思維、運作。當我國裁決委員會面臨裁決效力疑義的同時,美國 禁制令的引介,將有助於裁決委員會的實際運作,然而,本論文更希 冀對應、結合我國既有的民事與行政救濟體系,架構符合我國國情的 救濟途徑。 第二項 研究方法 如前所述,本論文內容所涉之研究範圍,國內目前並無充分文獻 可供參考,故本論文將採用文獻分析法,即直接閱讀若干原文文獻, 進 行 交 叉 比 對 、 翻 譯 , 再 輔 以 法 律 檢 索 資 料 庫 系 統 ( Westlaw INTERNATIOAL 以及 Lexisnexis academic),找尋最新期刊論文資 料,用以填補原文文獻的不足之處,並細緻化若干重要的問題細節。 另外,本論文也將採納美國國家勞工關係委員會官方網站內,所公布 的處理流程與作業規則,藉由這些具體化、定型化的實務經驗,均衡 本論文之質量。 第三節 本文架構與章節安排 7.

(20) 為達成以上之研究目標,本論文將呈現兩大重心。首先是美國不 當勞動行為制度的介紹,內容將就美國法上的相關條文規範、上位法 理、具體判斷標準與聯邦最高法院判決的演變等等,加以說明。再者 是,將專文介紹美國法制上,已行之有年的禁制令規範。本論文共計 分為下列六個章節: 第一章為「緒論」 ,乃論述本論文之動機、目的、方法及範圍後, 並進而設定全文架構。 第二章為「美國不當勞動行為制度建構的背景與目的」 。簡言之, 美國不當勞動行為制度建構的目的,在於維護「自由貿易」並朝向勞 資的「集體協商」。為達前述目的,美國法制乃就「自我組織權利的 保護」 、 「以集體協商為目而選擇其代表」以及「透過不當勞動行為程 序以確保協商權利」等三大面向,加以規範。本章將就相關議題以及 相對應的不當勞動行為條文,予以介紹、說明。 第三章為「國家勞工關係法的不當勞動行為規範與救濟管轄」。 首就國家勞工關係法內的不當勞動行為的條文規範及其三大具體類 型,作一說明。再就國家勞動關係委員會(NLRB)的管轄範圍(法 定排除事項),作一介紹、說明。最後,就國家勞工關係法與我國的 相關規定,作一綜合比較與檢討。 第四章為「國家勞工關係委員會的制度運作與救濟方式」,先就 國家勞工關係委員會的構造、功能與運作等,作一說明與介紹。再就 委員會與法院(司法審查)之間的關係,作一說明。另一論述重點將 置於委員會的規則制定與裁決權,以及不當勞動行為的救濟方法(包 含救濟命令、禁制令與民事損害賠償等)。最後,也將提出美國實務 運作所發生的特殊問題(偽裝性組織變更/繼受雇主就前任雇主的不 當勞動行為的救濟責任),俾供日後我國法制建構之參考。 第五章為「美國不當勞動行為的禁制令制度」,係接續前章內容 而來,將特別聚焦於禁制令規範的探討。禁制令乃不當勞動行為的救 濟手段之一,但並非僅見於勞動法領域,其源於習慣法,日後更被廣 泛運用於民事案件與反托辣斯案件。禁制令的運用範圍與要件鬆緊, 亦反映出美國法院與國會對於工會運動的態度。因此,了解禁制令的 淵源,等於了解美國工會運動的發展歷程,也有助於了解不當勞動行 為的制度目的─在於保護工人自我組織與集體協商的權利。而隨著前 述權利的確立,也清楚描繪出工會活動的「免責」歷程。透過這樣的 認識,有助於正確、妥適地運用條文,以達到保護工會及受雇人的立 法目的。故本章將詳述美國法制上,與禁制令有關的重要立法與相關 判決,並介紹、分析現行國家勞工關係法的規定,以及國家勞工關係 委員會現已承認並使用的禁制令類型。最後,將就禁制令的性質,作 一解析,並提供己見,尚且試圖連結我國法既有的假扣押、假處分、 8.

(21) 定暫時狀態假處分與行政處分等制度,尋求轉化至我國法制的可能 性,俾助日後實務之運作。 第六章為「結論與建議」,除彙整、歸納前述各章之結果,而就 本論文作一總結並提出若干心得之外,本論文不以全然移植美國法制 為建議、修改之方向,試圖建立符合我國法制與國情的不當勞動行為 制度。. 9.

(22) 第二章 美國不當勞動行為制度建構的背景與目的 ─確立「自由貿易」與朝向勞資的「集體協商」 第一節 美國不當勞動行為制度建構的背景與目的 不當勞動行為制度的上位目的,係為了確立「自由貿易」以及建 立對等、公平的勞資「集體協商」關係。 從原文文獻中可以發現「不當勞動行為」一詞,並非僅僅出現在 組織工會的過程之中,在協商代表的選舉以及勞資協商的階段中,也 經常聞見「不當勞動行為」。具體而言,不當勞動行為制度的功能, 並非僅侷限於保護勞工與工會,此僅是不當勞動行為制度的功能的一 環,也是此制度的基本目的之一。事實上,不當勞動行為制度,乃承 接了美國的立國精神之一─維護「自由貿易」 ,即保障「州際」 (最常 見的類型)貿易管道的暢通,並防止壟斷、獨占或其他不公平之情事。 尤其是當工會所實施的罷工、糾察或抵制等手段,影響了貿易的正常 運作。因此,在美國,工會的不當勞動行為經常與反托辣斯法令,有 所關聯。再者,不當勞動行為制度的保護功能,亦擴張至「集體協商」 事項,此除了有助於強化、落實組織工會的初衷,也與工會的不當勞 動行為,息息相關,亦即工會可能藉由罷工、糾察或抵制等手段,實 影響集體協商的運作。 關於「自由貿易」的維護,見於美國憲法第 1 章第 8 條第 3 項 (Article I, Section 8, Clause 3)的貿易條款(Commerce Clause) 。本條 款規定,立法者(美國國會)具有專屬權力(exclusive power) ,就美 國與外國(foreign nations) ,州與州(among several states) ,以及與 12 印第安部落(Indian tribes)之間的貿易事項,進行規範。 據此,國 家勞工關係法(以下將簡稱為NLRA)第 1 條明文表示其立法目的與 政策:「雇主否認受雇人的組織權利,以及雇主拒絕接受集體協商程 序,導致罷工或其他形式的工業紛爭或動盪(industrial strife or unrest) ,其具有加重貿易的負擔或阻礙貿易之意圖或對之產生必要影 響者(the intent or the necessary effect of burdening or obstructing commerce) ,而藉由下列方式實現: (a)損害貿易的效率(efficiency) 、 安全(safety)或設備的運作(operation of the instrumentalities) ; (b) 該罷工或工業紛爭或動盪,乃發生在當前的貿易上(occurring in the current of commerce);(c)重大影響(materially affecting)、抑制 12 條文原文:Article I, Section 8, Clause 3.The Congress shall have Power to regulate Commerce with foreign Nations, and among the several States, and with the Indian Tribe. 10.

(23) (restraining)或控制(controlling)原料、製成品或加工產品等在貿 易管道中的流通,或是重大影響、抑制或控制該等原料與產品的貿易 價格;(d)造成就業與薪資的減縮(diminution of employment and wages) ,而減縮的程度,已實質地損害或中斷(substantially to impair or disrupt)貨物在貿易管道中的流通。」 13 同時,NLRAR第 1 條的條文說明中,亦清楚地指出「組織工會」 對於「集體協商」的影響。特別是,當受雇人不具有充分的結社自由 (full freedom of association)或真實的契約自由(actual liberty of contract ), 然 而 雇 主 卻 以 企 業 或 其 他 所 有 權 人 社 團 ( ownership association)的形式,並藉由壓低工資率、收買業界工人的勢力(the purchasing power of wage earners in industry)以及妨礙工資率和工作 條件在業界或跨產業之間的穩定競爭(the stabilization of competitive wage rates and working conditions within and between industries)等等方 式,對於貿易的流通,造成了實質的負擔與影響,往往也會加劇經濟 蕭條的復發,導致受雇人與雇主之間的不對等協商力量。 14 再者,過去的經驗已經證明,透過立法的方式,保護受雇人的組 織與集體協商的權利,並藉由排除某些造成工業紛爭與動盪 (industrial strife and unrest)的來源、鼓勵從事一些可以友善地調節 (the friendly adjustment)因工業糾紛所衍生的工資、工時或其他工 作條件等問題的重要措施(practices) ,並且致力於回復勞雇間平等的 協 商 力 量 , 皆 足 以 維 護 貿 易 活 動 免 於 遭 受 傷 害 ( injury )、 減 損 (impairment)或中斷(interruption) ,並且促進貿易的流通。 15 此外,從這些經驗中,更進一步地證明,某些勞工組織或其幹部 13. 條文原文:section 1.The denial by some employers of the right of employees to organize and the refusal by some employers to accept the procedure of collective bargaining lead to strikes and other forms of industrial strife or unrest, which have the intent or the necessary effect of burdening or obstructing commerce by (a) impairing the efficiency, safety, or operation of the instrumentalities of commerce; (b) occurring in the current of commerce; (c) materially affecting, restraining, or controlling the flow of raw materials or manufactured or processed goods from or into the channels of commerce, or the prices of such materials or goods in commerce; or (d) causing diminution of employment and wages in such volume as substantially to impair or disrupt the market for goods flowing from or into the channels of commerce. 14 原文內容:The inequality of bargaining power between employees who do not possess full freedom of association or actual liberty of contract and employers who are organized in the corporate or other forms of ownership association substantially burdens and affects the flow of commerce, and tends to aggravate recurrent business depressions, by depressing wage rates and the purchasing power of wage earners in industry and by preventing the stabilization of competitive wage rates and working conditions within and between industries. 15 原文內容:Experience has proved that protection by law of the right of employees to organize and bargain collectively safeguards commerce from injury, impairment, or interruption, and promotes the flow of commerce by removing certain recognized sources of industrial strife and unrest, by encouraging practices fundamental to the friendly adjustment of industrial disputes arising out of differences as to wages, hours, or other working conditions, and by restoring equality of bargaining power between employers and employees. 11.

(24) 或會員,所從事的行為措施(practices) ,具有加重貿易的負擔或阻礙 貿易之意圖或對之產生必要的影響,並透過罷工以及其他形式的工業 16 動盪(industrial unrest) ,或透過協定活動 (concerted activities)等 方式,阻止貨物在貿易中的自由流通,係損害貿易的自由流通的公共 利益(the interest of the public in the free flow of such commerce) 。因 17 此,消弭上述的行為措施,係確保本法權利的必要條件。 最後,NLRAR第 1 條的條文說明的末段,也指明了「集體協商」 與「自由貿易」之間的關係,並防堵任何破壞「自由貿易」的手段、 方法,即使該手段、方法係具備合法的外觀或出於法律的規定。詳言 之,美國法所宣示的政策,乃消弭某些對於貿易的自由流通,會造成 實質阻礙(substantial obstructions)的原因(causes) ,尤其當這些阻 礙的發生,係藉由勞工組織的行為措施(practices)與集體協商程序 (procedure of collective bargaining)的鼓勵,以及藉由勞工行使結社 (association)、自我組織(self-organization)、指派勞工所選擇的協 商代表的方式,而就雇傭的期間與條件(the terms and conditions of employment)或其他互助或保護(mutual aid or protection)等事項, 18 達成其協商目的的方式為之。 下文將就「自由貿易」的確立以及勞資的「集體協商」二個議題, 予以詳細說明: 第一項 關於「自由貿易」的確立 19 16. 協定活動(行為),係指受雇人們基於組織工會、集體協商,或其他互助或保護之目的,而所共 同、聯合進行的活動。此類活動已受到聯邦或州法的保護,在 NLRA 第 7 條中,亦予以明示規 範。然而,NLRA 並未解釋協定活動之定義,乃交由法院根據立法者欲平衡勞資之間的協商力量 而允許受雇人結合在一起,對抗雇主的意圖等,進行解釋。原文內容:Concerted activity is undertaken jointly by employees for the purpose of union or organization, collective bargaining, or other mutual aid or protection. Such activities frequently are "protected" under federal and state labor laws. The National Labor Relations Act protects individuals engaged in not just "unions," but also "concerted activities" for their mutual aid and protection. "The term 'concerted activity' is not defined in the Act. Courts have interpreted concerted activity in reference to Congress' intent to equalize the bargaining power of the employee with that of his employer by allowing employees to band together in confronting an employer regarding the terms and conditions of their employment. 17 原文內容:Experience has further demonstrated that certain practices by some labor organizations, their officers, and members have the intent or the necessary effect of burdening or obstructing commerce by preventing the free flow of goods in such commerce through strikes and other forms of industrial unrest or through concerted activities which impair the interest of the public in the free flow of such commerce. The elimination of such practices is a necessary condition to the assurance of the rights herein guaranteed. 18 原文內容:It is declared to be the policy of the United States to eliminate the causes of certain substantial obstructions to the free flow of commerce and to mitigate and eliminate these obstructions when they have occurred by encouraging the practice and procedure of collective bargaining and by protecting the exercise by workers of full freedom of association, self- organization, and designation of representatives of their own choosing, for the purpose of negotiating the terms and conditions of their employment or other mutual aid or protection. 19 Robert A. Gorman ﹠Matthew W. Finkin, BASIC TEXT ON LABOR LAW–UNIONIZATION AND COLLECTIVE BARCAINING, 26, 27(2nd. 2004). 12.

(25) 諾利斯─拉瓜底亞法(the Norris-LaGuardia Act of 1932)以及華 格納法(the Wagner Act of 1935,或稱國家勞工關係法:Natuonal Labor Relations Act,以下簡稱為NLRA)皆已明示其立法目的,係為了私人 事業(private industry)中的受雇人,處理勞資爭議(labor disputes) 中,因為「代表」 (representation)以及「協商」 (bargaining)事項, 20 而所生的貿易中斷(commercial disruption)情事。 立 法 者 從 早 期 即 已 著 重 、 致 力 於 規 範 州 際 貿 易 ( interstate commerce)的事項,然而,卻未見包含「代表」以及「協商」爭議的 處理方式,甚至連處理爭議的管轄權規範,也缺乏明確的規定,多半 是由聯邦層級的法院(federal courts),依據衡平管轄權(equity 21 jurisdiction) ,作為規範或限制的依據。 直到NLRA的立法,其宣示了勞動法的實質規則(substantive rules of labor law ), 並 且 建 立 處 理 勞 資 爭 議 的 國 家 勞 工 關 係 委 員 會 (National Labor Relations Board,以下簡稱NLRB) ,NLRA第 9(c) 22 23 (1)條 與第 10(a)條 的規定,尚且賦予NLRB決定任何「影響 24 貿易的代表權問題」 以及「預防任何人從事任何的不當勞動行為以 25 26 影響貿易」 的權力(power) 。NLRA第 2(7)條 的規定,也直接 20 原文摘要:…to deal with the commercial disruption flowing from labor dispute relating to representation and bargaining for employees in private industry. 21 衡平管轄權係為了補充普通法的不足,藉由採取一些合理且公平的方法,以取得一公正的結 果。通常是仰賴一些法律原則,其可以公平、公正的達到自然正義。在衡平管轄權下,當事人不 得執行其權利,如果該權利被認係無理的。原文內容:Equitable jurisdiction is a system of justice designed to supplement the common law by taking action in a reasonable and fair manner which results in just outcome. It is based on a set of legal principles namely equity for achieving natural justice. Under equitable jurisdiction no one is allowed to enforce his/her legal rights if it would be unconscionable for him/her to do so. ( 資 料 來 源 : http://definitions.uslegal.com/e/equitable-jurisdiction/)(最後瀏覽日:11/06/2012) 22 條文原文:section 9(c) (1)Whenever a petition shall have been filed, in accordance with such regulations as may be prescribed by the Board-- (A) by an employee or group of employees or any individual or labor organization acting in their behalf alleging that a substantial number of employees (i) wish to be represented for collective bargaining and that their employer declines to recognize their representative as the representative defined in section 9(a), or (ii) assert that the individual or labor organization, which has been certified or is being currently recognized by their employer as the bargaining representative, is no longer a representative as defined in section 9(a); or (B) by an employer, alleging that one or more individuals or labor organizations have presented to him a claim to be recognized as the representative defined in section 9(a);the Board shall investigate such petition and if it has reasonable cause to believe that a question of representation affecting commerce exists shall provide for an appropriate hearing upon due notice. Such hearing may be conducted by an officer or employee of the regional office, who shall not make any recommendations with respect thereto. If the Board finds upon the record of such hearing that such a question of representation exists, it shall direct an election by secret ballot and shall certify the results thereof. 23 條文原文:section 10(a)The Board is empowered, as hereinafter provided, to prevent any person from engaging in any unfair labor practiceaffecting commerce. This power shall not be affected by any other means of adjustment or prevention that has been or may be established by agreement, law, or otherwise. 24 原文內容:“question of representation affecting commerce”. 25 原文內容:“to prevent any person from engaging in any unfair practice affecting commerce”. 13.

(26) 將「影響貿易」(“affecting commerce”)一詞,定義為「在貿易上, 加重其負擔或阻礙貿易的進行,或貿易的自由流通」 27。在NLRB v. 28 Jones & Laughlin Steel Corp. 一案中,最高法院也肯認立法者藉由 NLRA,授予NLRB處理州際貿易事項管轄權的合憲性。 目前,不論貿易的數額(the quantity of commerce) 、事業的本質 (the nature of business) 、營運的規模(the size of the operation) ,或 事 業 的 所 在 地 ( the location of the business ) 為 何 , 凡 「 代 表 」 (representation)與「不當勞動行為」的案件,係涉及當事人對於橫 跨州際界線(across state lines)的貨物或服務的流通(the flow of goods or services) ,產生「實質」的衝擊(“substantial” impact)者,委員會 29 均得依職權審理(hear)之。 誠如最高法院所言,NLRA立法的通過, 係立法者依據憲法的貿易條款 30(Commerce Clause)規定,有意地授 權NLRB享有最充分的管轄權範疇(the fullest jurisdictional breadth) 。 31. 32. 第二項 關於勞資之間的「集體協商」 組織工會的目的,在於透過人數的結合,取得與雇主對等的談判 地位,亦即實現集體協商。而協商代表的選舉,除了反映工會會員的 真實意志,也攸關集體協商的實現。具體而言,本文認為,集體協商 正是會員真實意志的展現。因此,為了防免雇主藉其經濟實力,操控、 影響選舉的結果,而危害集體協商的實現,不當勞動行為制度的規範 26 條文原文:section 2(7)The term "affecting commerce" means in commerce, or burdening or obstructing commerce or the free flow of commerce, or having led or tending to lead to a labor dispute burdening or obstructing commerce or the free flow of commerce. 27 原文內容:“in commerce, or burdening or obstructing commerce or the free flow of commerce…” 28 NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp., 301 U.S. 1, 57 S.Ct. 615, 81 L.Ed.893(1937). 29 Robert A. Gorman ﹠Matthew W. Finkin, BASIC TEXT ON LABOR LAW–UNIONIZATION AND COLLECTIVE BARCAINING, 27(2nd. 2004). 30 Commerce clause refers to provision which is listed in the U.S. Constitution That vests Congress with the exclusive power to regulate commerce with foreign nations, among several states, and with the Indian tribes. This exclusive federal power carries an implicit consequence for states' powers. When states regulate commerce within their own borders, they cannot enact laws that discriminate against out-of-state economic interests in favor of economic interests of within-the-state competitors. The commerce clause prohibits discrimination and provides for non-discrimination rule. Discrimination under the commerce clause means differential treatment of in-state and out-of-state economic interests that benefits in-states and burdens out-of-state economic interests, as opposed to state laws that regulate even handedly on interstate commerce. See Family Winemakers of Cal. v. Jenkins, 592 F.3d 1, 20 (1st Cir. Mass. 2010). 31 原文摘要:…in passing the National Labor Relations Act, Congress intended to and vest in the National Labor Relations Board the fullest jurisdictional breadth constitutionally permissible under the Commerce Clause; see NLRB v. Fainblatt, 306 U.S. 601. 59 S.Ct. 312, 9 L.Ed.2d 279(1963). 32 Archibald Cox, Derek Curtis Bok, Robert A. Gorman ﹠Matthew W. Finkin, LABOR LAW, CASES AND MATERIALS, 273(14th , 2009) ;Betty Murphy ﹠Elliot Azoff, Practice and Procedure Before the National Labor Relations Board(6th ed. 2004) ;L. Modjeska, NLRB Practice(1984) (and cumulative supplementation). 14.

(27) 保護效力,亦向外放射至雇主。換言之,不當勞動行為制度不僅僅保 護工會自身的組織與存立,也欲排除該影響工會組織與其存立的「外 力」 。 在美國,絕大多數的集體協商行為(the conduct of collective bargaining)的進行,乃開端於雇主自願承認某一個經由受雇人自由 選擇並獲得多數支持的工會,而無須政府的介入。此種由雇主開啟集 體協商行為的模式,也非常地不同於其他工業化國家。 然而,近年來,雇主們的普遍態度,已經轉變為抵制工會組織的 存在。雇主抵制工會的後果,就是造成集體協商的不彰。常見的情形 如:雇主質疑工會宣稱其已獲得多數受雇人的支持 33,或是雇主不同 34 意工會成為某部分受雇人的代表 ,或者是發生兩個互相競爭的工 會,皆主張其已獲得多數受雇人的支持 35。 36就前述種種阻礙集體協 商進行的情事,乃構成雇主抑制或歧視(差別待遇)工會的不當勞動 37 行為(coercive or discriminatory unfair labor practices) ,NLRB得透 過協商命令(bargaining order) ,作為救濟的方式,要求雇主與工會進 行協商。 應特別注意的是,在工會日漸壯大的同時,竟也發生工會背離廣 大會員民意,而擅與雇主簽定不合理或不友善工會會員的協議。美國 實務也曾發生,工會利用糾察、抵制的手段,逼迫雇主與之協商或是 接受不合理的條件。另外,也常見工會為了壟斷就業市場或是掌握勞 動力的來源,轉而抵制、抹殺自己會員、敵對工會會員或非工會會員 的就業機會,而一反保護勞工的初衷。上述種種行為,不僅罔顧工會 會員的真實意志,也危害集體協商的實現。因此,不當勞動行為制度 的規範效力,也轉向工會本身。 雇主與工會的不當勞動行為,是美國勞動法的重要特色,而此特 色的成因,在於消弭從事集體協商過程中的種種阻礙或不公平情事。 吾人難以將不當勞動行為制度純粹地視為僅是保護勞工與工會的規 範,其涉及層面甚廣,須與美國工會運動的發展歷史以及自由貿易精 神等因素,綜合觀察、考量之。因此,本文毋寧認為,保護勞工與工 會,僅是不當勞動行為的基本目的之一,而本制度的最終目的,乃在 33. 原文摘要:…a doubt about the union’s claim of majority support. 原文摘要:...disagreement about the unit of employees which the union is to represent. 35 原文摘要:…there is a conflict between two competing unions each claiming to be the majority choice. 36 Archibald Cox, Derek Curtis Bok, Robert A. Gorman ﹠Matthew W. Finkin, LABOR LAW, CASES AND MATERIALS, 273(14th , 2009) ;Betty Murphy ﹠Elliot Azoff, Practice and Procedure Before the National Labor Relations Board(6th ed. 2004) ;L. Modjeska, NLRB Practice(1984) (and cumulative supplementation). 37 本章第二節將說明抑制與歧視(差別待遇)的不當勞動行為態樣。 15 34.

(28) 於維護「自由貿易」並實現公平、對等的「集體協商」。 綜上所述,美國法制為了建構完善、公平的集體協商關係,從三 個面向,予以規劃、建置,分別是:自我組織權利的保護(Protection of the Right of Self-Organization)、以集體協商為目而選擇其代表 (Selection of Representative for the Purposes of Collective Bargaining) 以及透過不當勞動行為程序以確保協商權利(Securing Bargaining Rights Through Unfair Labor Practice Proceedings)等。 本章內容與第四章的不當勞動行為的救濟方法以及第五章的禁 制令規範等,皆有所關聯。另外,上文所述的工會利用糾察、抵制的 手段,逼迫雇主與之協商或是接受不合理的條件,或是工會為了壟斷 就業市場或是掌握勞動力的來源,轉而抵制、抹殺自己會員、敵對工 會會員或非工會會員的就業機會等等行為,因造成自由經濟市場的失 衡,故美國實務透過反托辣斯法令,加以制衡,而禁制令便是一個重 要的制衡措施。關於禁制令的相關規定,將於第五章中,詳細說明之。 以下將就上述保護自我組織的權利、以集體協商為目而選擇其代 表以及透過不當勞動行為程序以確保協商權利等三個建構面向及其 細節問題,具體說明於下: 38 39 第二節自我組織權利的保護 第一項 排除干預、抑制與脅迫: 不 當 勞 動 行 為 制 度 肇 發 於 自 我 組 織 權 利 ( the right of self-organization)的保護,而妨礙自我組織的態樣,計有:干預 (Interference) 、抑制(Restraint)與脅迫(Coercion)等。 40 NLRA第 8(a) (1)條 規定,已宣示了雇主「干預、抑制或脅 迫受雇人行使第 7 條所保障之權利者,係不當勞動行為。」該第 7 條 41 規定的權利,乃包含自我組織、形成或協助勞工組織、集體協商, 38. Archibald Cox, Derek Curtis Bok, Robert A. Gorman ﹠Matthew W. Finkin, LABOR LAW, CASES AND MATERIALS, 112, 113(14th , 2009). 39 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 25 (1st, 2007). 40 干預、限制或脅迫受雇人行使第 7 條所保障之權利。條文原文:section 8(a) (1)It shall be an unfair labor practice for an employer-- to interfere with, restrain, or coerce employees in the exercise of the rights guaranteed in section 7. 41 受雇人有權自我組織、形成、加入或協助勞工組織,得透過其所選擇的代表進行集體協商, 並得以集體協商或互助或保護為目的,而從事其他協定的行為,但也有權拒絕參與這些活動。但 是,上述權利得依第 8(a)(3)條的規定授權,經由勞工組織會員的協議,作為雇傭的條件。條文原 文:section 7 Employees shall have the right to self-organization, to form, join, or assist labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection, and shall also have the right to refrain from any or all such activities except to the extent that such right may be affected by an agreement requiring membership in a labor organization as a condition of employment as authorized in section 8(a)(3). 16.

(29) 以及以集體協商或其他互助或保護為目的,而從事協定活動的權利等 等。這些違犯的態樣,其實也分別是NLRA第 8(a) (2)42(3)43(4) 44 45 與(5)條 的規定內容。 不過,基於分析的目的,必須適當的區別該干預、抑制或脅迫的 行為,究竟係單純地違反第 8(a)(1)條,還是同時構成他條規定 的違反。干預受雇人行使自我組織的權利,同時也可能干預其他協定 活動(other concerted activities)的進行,此兩者是完全不同的問題, 須分開處理之。 在落實第 8(a) (1)條保護受雇人加入工會的權利時,NLRB已 經強調,維護受雇人「自由選擇」 (free choice)的必要。然而,這個 「自由選擇」的用語的精確意義,並非立即地明確。肯定的是,可以 容易地推論而出:當受雇人決定是否支持一個工會時,必須沒有遭受 到實際的恐嚇(physically intimidated) ,受雇人並不會因為其所身處 46 的環境,而毫無選擇的餘地。 如此,始符合字面上一般意義的「自 由」。但是,一旦有案件逾越了前述的解釋類型,則需要進一步的分 析,以確定是什麼影響了受雇人的自由。 我們可以設想,之所以允許受雇人自行決定,是否由某一個工會 來代表他們,是因為立法者期待受雇人們應該被允許作出一個合理的 選擇(reasoned choice) 。這樣的選擇意味著,受雇人們應該有接近相 關資訊的管道(have access to relevant information) ,他們必須使用這 個資訊,用以預測可能發生的結果(假設某一個工會被選定或是被拒 絕的情形) 。而且,受雇人們應該依照其喜好與希望(preferences and desires),來評價這些結果,用以確定該工會的選舉,是否有促進或 是損害其自身利益的可能性。因此,在理想的情形下,受雇人們應該 至少是,免於受到不適當的阻礙相關訊息流通(unduly obstruct the flow of relevant information ) 的 限 制 、 免 於 不 實 的 陳 述 (misrepresentations)、免於企圖扭曲其組織工會的後果評估(threat 42. 支配或干預任何勞工組織的組成或經營,或給予財務或其他的援助。條文原文:section 8(a) (2)to dominate or interfere with the formation or administration of any labor organization or contribute financial or other support to it. 43 鼓勵或阻止受雇人加入任何勞工組織,而就僱用、任期或其他雇用條件,採取差別待遇。條 文原文:section 8(a) (3)by discrimination in regard to hire or tenure of employment or any term or condition of employment to encourage or discourage membership in any labor organization. 44 對於依據本法規定而提出申訴或作證之受雇人,予以解雇或施以其它差別待遇。條文原文: section 8(a) (4)to discharge or otherwise discriminate against an employee because he has filed charges or given testimony under this Act. 45 拒絕依第 9(a)條的規定,與其受雇人代表,進行集體協商。條文原文:section 8(a) (5) to refuse to bargain collectively with the representatives of his employees, subject to the provisions of section 9(a). 46 原文內容:employee must not be physically intimidated in deciding whether to support a union for no choice made under these circumstances… 17.

參考文獻

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