法被設計來消滅該問題所帶來的種種弊端，如中斷貿易（interruption in commerce）、經濟的無助（economic helplessness）、協商力量的不 平等（inequality of collective bargaining），以及在特殊情形中，本法 所提供的救濟手段（組織工會與集體協商）係適當的，並足以預防或
271 雇主上位責任法則，係侵權行為法上，常見的法律原則。此原則使雇主或負責人，為其受雇
人或代理人所為的違法行為負責，如果該行為係發生在雇傭或代理的範圍內。在此原則之下，雇 主為其受雇人在工作範圍內的過失行為或失職負責。為使雇主負擔此責任，則必須證明主從關係 的存在。當決定雇主身分時，須考量其是否有權利或權力，控制或指導他人在行為表現上的實際 行為。如果係無權控制者，即無責任。原文內容：Doctrine of Respondeat Superior is a legal doctrine that is commonly used in tort. This principle makes an employer or principal legally responsible for the wrongful acts done by an employee or agent, if such acts occur within the scope of the employment or agency. Under this doctrine, an employer is liable for the negligent acts or omissions of his/her employee which are committed within the scope of his/her employment. To impose liability, there should be some evidence that a master-servant relationship existed between the parties. The test to determine if respondeat superior applies is whether the person sought to be charged as a master had the right or power to control and direct the physical conduct of the other in the performance of the act. If there is no right to control, there is no liability. See Wilson v. United States, 989 F.2d 953, 958 (8th Cir.
Mo. 1993).（資料來源：http://definitions.uslegal.com/r/respondeat-superior-doctrine%20/）（最後瀏 覽日：22/05/2012）
272 關於控制權法則，同前註之說明。
273 原文摘要：the mischief at which the Act is aimed and the remedies it offers are not confined exclusively to employees within the traditional legal distinctions separating them from independent contractor.
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治癒上述種種弊端所帶來的惡性影響。274接著，最高法院提議以「經 濟事實法則」（“economic facts” test）或「法定目的法則」（“statutory purpose” test），作為解釋第 2（3）條規定的「受雇人」的標準。詳言 之，當結合了上述經濟事實關係（the economic facts of the relation）
的 特 徵 時 ， 會 使 得 某 些 特 殊 情 形 ， 形 同 僱 傭 的 法 律 關 係
（employment），而非屬獨立企業（independent business enterprise），
有助於達到立法所欲追求的目標。就目的而言，上述的特徵，比技術 性的法律分類更為重要，而且無關法律的原始宗旨，進而將經濟事實 關係納入法律的保護。275最高法院的最後結論是，當審查委員會適用 法律於特定的事實時，法院的功能將被限縮，而委員會對於洛杉磯日 報 送 報 工 的 決 定 ， 已 被 證 明 係 正 當 而 經 記 錄 （ “warrant in the record”），並具有「合理的法律上基礎」（“a reasonable basis in law”），
所以應該被執行。
（二）交由立法者明文排除之目的
立法者在 1947 年的塔虎脫─哈特利法中，排除了獨立承包商，
並斷然拒絕最高法院在上述的 Hearst 案中，所運用的「經濟事實法則」
（“economic facts” test）或「法定目的法則」（“statutory purpose” test）。 議院委員會（House Committee）譴責委員會，擴張了受雇人一 詞的定義，使之超過原本所包含的範圍，並進一步批評最高法院，竟 依靠委員會這個理論上專家（relying upon the theoretic expertness of the Board）。立法者藉由排除獨立承包商於第 2（3）條的規定外，表 露其目的，不僅是為了限縮委員會的管轄範圍與法律的規範範圍，並 且也為了抑制委員會的司法力量。
委員會在塔虎脫─哈特利法立法後，便一直適用「控制權法則」
（“right of control” test），來決定特殊案件中的送報工、計程車駕駛，
以及保險代理人（insurance agent），是否被視為「受雇人」或「獨立 承包商」。毫無意外地，若干上訴法院亦受制於委員會的看法。然而，
這種司法的武斷（judicial assertiveness），終於被最高法院所否認。在 NLRB v. UNITED INSURANCE CO.276一案中，先是上訴法院推翻了 委員會的決定，認為保險代理人的功能，若係為了避免保單失效，而 收集被保險人/投保人的保費，或販賣新的保險者，則並非屬於「受 雇人」。最高法院就此評論、表示，這些代理人一方面執行其工作，
274 原文內容：the remedies it affords（unionization and collective bargaining）“are appropriate for preventing them or curing their harmful effects in the special situation.”
275 原文摘要：so that the economic facts of the relation make it more nearly one of employment than of independent business enterprise with respect to the ends sought to be accomplished by the legislation, those characteristics may outweigh technical legal classification for purposes unrelated to the statute’s objectives and bring the relation within its protections.
276 NLRB v. UNITED INSURANCE CO., 390 U.S. 254, 88 S.Ct. 988, 19 L.Ed.2d 1083（1968）.
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根本上是遠離公司的辦公室，並得以安排其工作時間與工作天，因 此，很清楚地，他們與工廠裡的工人（production workers）不同，並 非屬明顯的受雇人（obviously employees）。然而，另一方面，他們既 非獨立，亦無主動允許（initiative）與決策（decision-making）的權 限，通常與獨立承包商聯想在一起。
最高法院也承認，委員會是一個機關（agency），其任務係適用 普通法上的原則，並非單純地發現事實，而是涉及法律事實的適用。
277而且單純的機關法律的決定，並不涉及法院所欠缺的特別行政上專 業知識。278
不過，最高法院也認為，一個審查法院（reviewing court）重新 評價委員會的案卷內容，係不妥當的。因為，委員會的決定作成，係 經過有證人的審理程序（a hearing with witnesses）與言詞辯論（oral argument），並且有書面摘要為依據（on the basis of written briefs）。
委員會的決定，不應該僅因為法院將以其他方式，重新決定案件的結 果，而被廢棄。279至少，可以確定的是，委員會的決定選擇，係出於 兩個非常對立的觀點（two fairly conflicting views），所以，在這些情 況之下，該上訴法院應執行委員會的命令。
隨後，在 1994 年，「未來工人管理關係委員會」（the Commission on the Future of Worker-Management Relations）在其「臨時勞動力的 成 長 事 實 調 查 報 告 」（ Fact Finding Report of the growth of the
“contingent workforce”）中指出，大多數地，兼職（part-time）、經常 性持有多數工作者（often multiple job holders），以及臨時受雇人
（temporary employees），其薪資總是少於全職工作者（full-time workers），也鮮少受到健康或退休金政策（health or pension policies）
的涵蓋，也被若干保護性的勞工法規排除於外。這其中也包含了，被 歸類為「獨立承包商」之人，他們有些是受過高等教育、高薪的顧問 等 等 。 然而 ， 多 數 人 落 此 分 類 ， 則 是 避 免 其 享 有 雇 傭 上 的 福 利
（employment benefits）或適用勞動法。最後，該委員會的最後報告 建議，應藉由立法的方式，放棄普通法的法則（the common law test）： 若工人在經濟上，是實質的（on the entity）仰賴於其所執行的工作者，
其應被視為受雇人。當討論是否屬於獨立承包商的範疇時，則低工 資、低技能水準，以及有一位或少數的雇主等等因素，都會產生若干
277 原文摘要：this was not a purely factual finding by the Board, but involved the application of law to facts.
278 原文摘要：such a determination of pure agency law involved no special administrative expertise that a court does not possess.
279 原文內容：Such a determination should not be set aside just because a court would, as an original matter, decide the case the other way.
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的影響。280
三、監督人/管理人（supervisor）：281
（一）監督人/管理人係具有獨立判斷權限之人
這個名稱被定義在NLRA第 2（11）條 282，係指任何的個人，其
擁有權限，為其雇主僱用（hire）、調職（transfer）、停職（suspend）、
遣散（lay off）、召回（recall）、升遷（promote）、解僱（discharge）、
指派（assign）、獎勵（reward）或懲戒（discipline）受雇人，或者負 責指揮（responsibly to direct）受雇人，或解決受雇人的牢騷、不滿，
或有效地建議這些行動（effectively recommend such action）。如果權 限的行使，與上述的活動有關，而非屬例行的工作或文書的性質
（clerical nature），並且需要使用獨立之判斷（independent judgment）
者。NLRA第 14（a）條 283也明確地表示，實際上，本法並沒有禁止 監督人/管理人組成工會（unionizing），僅係免除雇主的任何責任，
無須基於與集體協商有關之法律目的，而將此類監督人/管理人視為 受雇人般。