公立高中（職）體育科教師甄選方式與專業能力之研究

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(1)國立臺灣師範大學體育學系碩士學位論文. 公立高中（公立高中（職）體育科教師甄選方式與專業能力之研究. 研究生：李怡貞指導教授：指導教授：林靜萍中華民國 101 年 1 月中華民國臺北市.

(2) i. 碩士論文通過簽名表.

(3) ii. 公立高中（公立高中（職）體育科教師甄選方式與專業能力之研究 2012年1月研究生：李怡貞指導教授：林靜萍摘要本研究旨在瞭解近五年全國公立高中（職）體育科教師甄選現況，對教師專業能力需求、新進教師專業能力表現符合程度以及對教師甄選方式實施之看法。以自編之「公立高中（職）體育科教師甄選方式與專業能力量表」為研究工具，以全國公立高中（職）體育組長為研究對象進行施測，計發出問卷 283 份，回收有效問卷 228 份，回收率 80.5 %。所得資料以平均數、標準差、單因子變異數分析進行統計分析，研究結論如下：一、目前教師甄選作業以學校自行辦理為主，甄聘專長教師佔有一定比例，甄選方式朝向多樣化，但以筆試、試教、口試為主；近年來甄選方式略有變化，增設術科測驗比例提高，口試甄選方式減少，但筆試仍為初試首重關卡，進入複試之關鍵。二、體育教師專業能力需求程度以「精神態度與信念」需求最高，經由教師甄選甄聘之新進教師其專業能力表現良好，且不因甄選方式不同而有差異。三、多數體育組長認為，體育科教師甄選應包含筆試、試教、口試、資料審查、術科測驗等甄選方式；因考量甄選作業流程及公平性問題，不同甄選方式在不同階段有其適切性；甄選成績偏重應試教師實務與技能表現，佔總成績比例依序為：試教、術科測驗、筆試及口試、資料審查。. 關鍵詞關鍵詞：高中職體育科、高中職體育科、教師甄選、教師甄選、甄選方式、甄選方式、專業能力.

(4) iii. Recruitment Method and Professional Skills of General and Vocational High School Physical Education Teachers January , 2012 I-Chen Li Advisor : Ching-Ping Lin Abstract The purpose of this study was to understand the recruitment of general and vocational high school physical education teachers in Taiwan in the past five years in terms of the requirement of teacher’s professional skills, new teachers’ performance and the methods of teacher selection.Using a questionnaire designed by the researcher called “The recruiting method and professional skill meter of general and vocational high school physical education teacher,” This study distributed 283 copies to the physical education administrators of general and vocational high schools in Taiwan. A total of 228 copies were answered and returned. The recovery rate is 80.5%. The data received were analyzed by average, standard deviation and single factor variance analysis. The results of the study are as follows: 1.So far teacher recruitment is held by the school. There is a certain percentage to recruit teachers with professional skills. The recruitment method becomes diversified; however, it mostly depends on a written test, teaching demonstration, and an oral test. Recently, there is a slight change in teacher recruitment method, that is, professional skill tests increase while oral tests decrease. Written tests are still the most important for screening applicants at the first stage, and it is also the key to the second step screening. 2.Among professional skills of physical education teachers, most schools emphasize the teacher’s attitude and faith. Those new teachers recruited have excellent professional performance, and will not be affected by different teacher screening and selection methods. 3.Most administrators of school physical education departments think that physical education teacher recruitment should include a written test, teaching demonstration, an oral test, a qualification review and a special skill test. Considering teacher recruitment procedures and fairness, and the necessity of various screening and selection methods at different stages, these administrators believed that teacher screening and selection should emphasize teachers’ teaching and professional skills. In their opinions, teaching demonstration takes up the highest proportion of the total score, followed by the special skill test, the written test, the oral test, and qualification review which takes up the lowest proportion of the total score..

(5) iv. Key words: general and vocational high schooll physical education, teacher recruitment, recruitment method, professional skill.

(6) v. 謝誌挑戰，是督促自己進步的動力。二年半的研究所生涯就在自我催眠與奮鬥中完成了，回想這過程充滿徬徨、痛苦、壓力，但伴隨而來的卻是滿滿的收穫與感動。這一路走來，曾想過放棄，也曾經徬徨失措，不知該如何下筆，但感謝玉貞學妹，不時捎來正面的能量，告訴我：「接受，才能享受」。因為當個研究生，若沒有經歷那頭痛欲裂的苦，就不叫研究生。所以，「做了就對！寫了再說！」是我持續完成論文的動力。在撰寫論文過程中，時常遇到瓶頸，腦筋也常常打結，但真的非常感謝指導教授林靜萍博士，總是耐心地回答我每一個疑問，且不論在研究方向的訂定或者內文的撰寫，給予我很大的空間，讓我可以自由的發揮與摸索。記得每次問問題的時候，老師總會問一句，妳覺得呢？讓我更有機會思考、敘述自己的想法，進而打通早已僵化的腦袋。所以，老師真的很謝謝妳，很愛妳喔!!因為妳，我才能精進，完成這一本論文。其次，感謝洪嘉文副局長，當我正要放棄這研究時，您正面的肯定與支持，讓我有繼續的動力；謝謝程瑞福教授，精闢的分析，讓我茅塞頓開，更加確定研究的方向與目的；謝謝施致平教授無私地付出，您的研究法真棒；感謝班導師程紹同主任不時督促、提醒我們要完成論文這件重要的事情。還有，謝謝小姵夫妻、玉貞提供暖暖的窩，讓我在臺北有個落腳的地方；感謝玉山國中團隊及靜萍家族、研究所同學的互相成長與勉勵；謝謝 91 級同學們的關心與加油打氣，以及協助發放或填寫問卷的參與者，有你們的大力支持，本研究才得以順利完成。感恩每一個人。因為有你（妳），我才有勇氣去面對層層的關卡，並享受這吃苦的幸福。最後，僅以本研究獻給我摯愛的家人，在我的求學生涯中，給予最大的支持與鼓勵，感謝您們的養育及栽培，提供我良好的求學環境，使我無後顧之憂的完成學業。李怡貞. 謹誌於. 國立臺灣師範大學體育學系碩士班中華民國 101 年 1 月.

(7) vi. 目次碩士論文通過簽名表................................................................................................................. i 中文摘要.................................................................................................................................... ii 英文摘要...................................................................................................................................iii 謝. 誌........................................................................................................................................ v. 目. 次....................................................................................................................................... vi. 表. 次.....................................................................................................................................viii. 圖. 次 ..................................................................................................................... x. 第壹章緒論 ....................................................................................................... 1 第一節. 問題背景............................................................................................................ 1. 第二節. 研究目的與問題................................................................................................ 5. 第三節. 研究重要性........................................................................................................ 5. 第四節. 研究範圍與限制................................................................................................ 6. 第五節. 名詞定義............................................................................................................ 7. 第貳章文獻探討............................................................................................... 9 文獻探討第一節. 教師甄選意涵與實施........................................................................................ 9. 第二節. 教師甄選方式探討.......................................................................................... 17. 第三節. 教師甄選相關研究探討.................................................................................. 29. 第四節. 公立高中（職）體育科教師甄選現況分析.................................................. 35. 第五節. 體育教師專業能力內涵與相關研究探討...................................................... 40. 第參章研究方法與步驟................................................................................. 50 研究方法與步驟第一節. 研究流程.......................................................................................................... 50. 第二節. 研究架構.......................................................................................................... 51. 第三節. 研究對象.......................................................................................................... 52.

(8) vii. 第四節. 研究工具.......................................................................................................... 53. 第五節. 資料分析與統計方法...................................................................................... 59. 第肆章研究結果與討論................................................................................. 60 研究結果與討論第一節. 公立高中（職）體育科教師甄選辦理情形分析.......................................... 60. 第二節. 體育教師專業能力需求與甄聘新進教師專業能力表現分析...................... 67. 第三節. 教師甄選方式實施看法.................................................................................. 76. 第四節. 研究對象背景變項分佈情形.......................................................................... 96. 第伍章結論與建議......................................................................................... 結論與建議 98 第一節. 結論.................................................................................................................. 98. 第二節. 建議................................................................................................................ 100. 參考文獻 ........................................................................................................... 102 中文部分........................................................................................................................ 102 中文部分西文部分........................................................................................................................ 111 網路資料部分................................................................................................................ 112. 附錄一 ............................................................................................................... 113.

(9) viii. 表次表 2-1-1. 甄選之定義表 ........................................................................................................ 10. 表 2-1-2. 教師甄選評估標準表 ............................................................................................ 15. 表 2-2-1. 教師甄選方式之演變表 ........................................................................................ 18. 表 2-3-1. 高中（職）教師甄選相關研究列表 .................................................................... 29. 表 2-3-2. 國中教師甄選相關研究列表 ................................................................................ 30. 表 2-3-3. 國小教師甄選相關研究列表 ................................................................................ 31. 表 2-4-1. 公立高中（職）普通學科教師甄選錄取率一覽表 ............................................ 35. 表 2-4-2. 公立高中（職）體育科教師甄選錄取率一覽表 ................................................ 35. 表 2-4-3. 學校自行辦理教師甄選－各甄選方式佔總成績之比例表 ................................ 38. 表 2-4-4. 高中（職）體育科教師聯合甄選－一般教師之甄選成績比例表 .................... 38. 表 2-4-5. 高中（職）體育科教師聯合甄選－專長教師之甄選成績比例表 .................... 39. 表 2-5-1. 專業之定義表 ........................................................................................................ 40. 表 2-5-2. 教師專業能力之內涵表 ........................................................................................ 44. 表 2-5-3. 體育教師專業能力相關研究列表 ........................................................................ 47. 表 2-5-3. 體育教師專業能力相關研究列表（續 1） ......................................................... 48. 表 3-3-1. 研究對象統計表 .................................................................................................... 52. 表 3-4-1. 問卷量表之信度分析摘要表 ................................................................................ 56. 表 3-4-2. 問卷研究工具學者專家組合表 ............................................................................ 57. 表 3-4-4. 體育教師專業能力因素構面與因素負荷量表 .................................................... 58. 表 4-1-1. 各校辦理體育科正式教師甄選之情形表 ............................................................ 60. 表 4-2-1. 整體專業能力需求與新進教師專業能力表現符合程度之排序表 .................... 68. 表 4-2-2. 教學與評量知能層面需求程度與新進教師專業能力表現符合程度排序表 .... 69. 表 4-2-3. 運動專業知能層面需求程度與新進教師專業能力表現符合程度排序表 ........ 71. 表 4-2-4. 精神態度與信念層面需求程度與新進教師專業能力表現符合程度排序表 .... 72. 表 4-2-5. 不同甄選方式在整體專業能力之變異數分析摘要表 ........................................ 73. 表 4-2-6. 不同甄選方式在各項專業能力之變異數分析摘要表 ........................................ 73. 表 4-2-6. 不同甄選方式在各項專業能力之變異數分析摘要表（續 1） ......................... 74.

(10) ix. 表 4-3-1. 筆試甄選方式實施看法情形分佈表 .................................................................... 76. 表 4-3-1. 筆試甄選方式實施看法情形分佈表（續 1） ..................................................... 77. 表 4-3-2. 試教甄選方式實施看法情形分佈表 .................................................................... 81. 表 4-3-3. 口試甄選方式實施看法情形分佈表 .................................................................... 84. 表 4-3-3. 口試甄選方式實施看法情形分佈表（續 1） ..................................................... 85. 表 4-3-4. 術科測驗之甄選方式實施看法情形分佈表 ........................................................ 89. 表 4-3-5. 資料審查之甄選方式實施看法情形分佈表 ........................................................ 92. 表 4-3-5. 資料審查之甄選方式實施看法情形分佈表（續 1） ......................................... 93. 表 4-4-1. 體育組長之基本資料分佈情形統計表 ................................................................ 97.

(11) x. 圖次圖 2-4-1. 95 至 99 學年度高中（職）體育科教師甄選方式資料審查項目分析圖 ......... 37. 圖 3-1-1. 研究流程圖 ............................................................................................................ 50. 圖 3-2-1. 研究架構圖 ............................................................................................................ 51. 圖 3-4-1. 問卷編製流程圖 .................................................................................................... 53. 圖 4-1-1. 甄選作業辦理方式情形分佈圖 ............................................................................ 61. 圖 4-1-2. 甄選教師類別情形次數分佈圖 ............................................................................ 61. 圖 4-1-3. 初試甄選方式情形分佈圖 .................................................................................... 62. 圖 4-1-4. 複試甄選方式情形分佈圖 .................................................................................... 63. 圖 4-1-5. 整體甄選方式情形分佈圖 .................................................................................... 64. 圖 4-1-6. 一般教師與專長教師在初試選用甄選方式情形分佈圖 .................................... 65. 圖 4-1-7. 一般教師與專長教師在複試選用甄選方式情形分佈圖 .................................... 65.

(12) 1. 第壹章緒論自師資培育法、教師法公布實施後，我國教師任用制度開啟了新的里程碑，教師甄選成為新進教師最主要的聘任管道，其辦理優劣攸關教師素質；而體育科教學形式與專業內涵有別一般科別，重視教師運動技能，其甄選方式應異於一般教師甄選。為提出適切體育科教師甄選方式，本研究旨在分析公立高級中學暨職業學校（以下簡稱高中職）體育科教師甄選現況，並探討對體育教師專業能力需求程度與新進教師專業能力表現情形及對教師甄選方式實施等看法。本章共分五節說明，第一節問題背景；第二節研究目的與問題；第三節研究重要性；第四節研究範圍與限制；第五節名詞定義。. 第一節問題背景問題背景隨著時代潮流的變遷，體育價值從原本的身體活動擴展為全人教育、全民健康、文化傳承（教育部，2010a），其效益也由促進身體健康轉而為大腦的開發、情緒的發展與學業學習，體育帶來多元的價值與效益，紛紛讓各界重視並提出政策，構築體育教育藍圖。體育課一直被視為引導學生養成運動習慣的最佳途徑（許立宏，2005），因此，世界各國莫不把焦點放在體育教學上，期望透過學校有系統、有組織的規劃，指導學生身體動作發展，養成終生運動習慣。2010 年全國第八次教育會議，將「全民運動與健康促進」列為中心議題，提出「精緻體育教學，普及全民運動」，其中建議事項：檢討體育師資培育制度與教師甄選方式，加強非體育專業之體育教師專業增能等（教育部， 2010a），顯示，欲將體育價值與效益充分發揮，達到精緻體育教學，提升教育品質之目的，在於師資。面對競爭激烈的國際趨勢，臺灣以「精緻、公義、創新、永續」四主軸，推動教育革新，以展現「新世紀、新教育、新承諾」之願景（教育部，2010a）。體育為教育的一環，體育課程發展面臨新的挑戰，如：九年一貫健康與體育的實施、95 年普通高中課程暫行綱要訂定，隨即 99 年普通高中課程綱要修訂等，促使體育課程從國小至高中形成一系列革新（潘義祥，2010），直接衝擊教師的教學與思維，任何教育改革的措施，決定著教育品質，其根本核心是課程、是教學（程瑞福，2010），原動力、理想與實踐間的媒介為教師（陳律盛、林溫智，2009）。可見，教育改革成功與否，關鍵在於教師，.

(13) 2. 而影響體育教師改革意願、落實課程之因素，為體育教師的專業知識與技能（許義雄， 2000a），其專業能力、專門技能之優劣，足以影響體育教學推動之成效。高中教育為個人發展、國家人才培育重要階段，介於國民義務教育與高等教育之間，扮演銜接的角色，其重要性不可言喻。因此，高中體育課程為延續九年一貫課程精神，相繼修訂實施 95、99 年高中體育課程綱要，揮別舊式課程「標準」改為課程「綱要」，不僅充分展現規劃理念、綱要精神、教學目標及重點特色，更縮短課程標準間的差距，如：一改過去強調運動本身的機體操作，轉向實用性、休閒樂趣化，符合實際生活需求的課程內容為主，冀望透過核心能力、內涵指標的建立，讓學生學習有其能力指標之依據，培養從事終生運動技能，促進學生邁向運動，擁有健康並與生活相結合（程瑞福，2010）；除此之外，教材內容上為拓展學生學習範圍，適時地融入生命教育、法治教育、人權教育…….等重大議題；各校更依據學校特性、資源、學生特質、自訂體育教材內容及百分比，發展學校體育特色（潘義祥，2006）；這不僅讓學生擁有「帶得走的能力」，還賦予學校、教師更多自主的彈性空間，教師的角色亦即轉變多元，由被動的課程接受者轉而為課程的設計者、決策者、研發者；教育改革提高教師專業自主性，相對的，外界對教師專業能力與水準的提升，教師績效的要求也越趨嚴格（陳律盛、林溫智，2009）。目前高中體育課程面臨重新整合，強調學校本位課程設計，以競技運動、健康體適能、舞蹈、鄉土活動、戶外活動、健康管理及體育知識七大類為學習核心（陳文長，2006），其中鄉土活動、戶外活動二項教材內容之實施，更考驗著體育教師如何結合學校特色與校園自主之彈性空間，讓課程更密切貼近學生真實生活經驗，將其融入實際生活情境中。由此可知，面對教育改革的衝擊與挑戰，站在教學現場第一線的高中（職）體育科教師應具備多元的專業能力，才足以應付這多變的教育環境；而當學校甄聘體育教師時，其對體育教師各項專業能力的需求程度為何，為本研究動機之一。因應社會民主與多元的發展，我國師資培育制度自民國 83 年《師資培育法》公布施行後，歷經重大變革，師資培育管道由計畫性、一元化、分發制邁向儲備性、多元化、，其目的希望透過市場自由甄選機制，提升教師品質，達到師甄選制（教育部，2009a）資優質化、卓越化（林正逸，2006）。但事實上卻未如此，鄭淑嬌（2004）指出，目前師資素質雖彈性、多元、活潑，較以往提升，卻也因個人自主性較高，而缺乏校園倫理觀念。王聰輝（2006）針對中小學校長進行師資培育多元化成效意見調查，其結果指出中小學校長對「師資素質」成效最不贊同，其中以教師專業精神及態度為甚。部分學者.

(14) 3. 也表示，因政策錯誤、制度浮濫、品質及人力需求等配套措施尚未嚴格要求管控下，不僅面臨師資培育人數倍增，教師市場供過於求，形成人力資源浪費外，亦衍生流浪教師等問題（林新發、王秀玲、鄧珮秀，2007）。此外，整體社會結構改變－出生率降低，少子女化現象日趨明顯，導致學生人數下降，引發師資員額短缺，連帶影響師範院校及教育大學招生；以 98 學年度師資畢業生為例，擔任正式及代理代課教師人數不到 4 成（教育部，2009b）。面對就業率低，學生視現況、趨勢而較不易選擇師範院校就讀，造成錄取分數逐年下滑，學生素質受影響（林正逸，2006），面對師資素質來源不如以往，師資培育單位水準參差不齊，未來教師素質堪慮，教師專業面臨嚴峻的挑戰。民國 84 年「教師法」公布施行後，高級中學以下學校教師聘任，除依師資培育法第 11 條及 18 條規定分發外，其他教師聘任方式均需依照教師法及其相關法令規範，籌組教師評審委員會，以甄選各校所需教師（程瑞福，2004）；教師聘任權責下放學校，依各校人力資源與需求等決定辦理公開甄選，因此，教師甄選成為近年聘任新進教師最主要方式，其如同最後一道防線，為學校篩選師資、過濾教師素質之管道，其甄選結果良窳，決定教師品質。劉緬懷（2004）指出，自教師甄選開辦以來，甄選錄用教師實質效能受存疑。王聰輝（2006）表示，教師甄選過程問題重重，難以遴選出真正適任教師。而現今教師甄選競爭激烈，報名人數動輒上千人，甄選時間不足，導致無法鑑別人才，又是另一主因（舒緒緯，2006）。體育教師專業能力不同於一般教師，需具備教學專業能力與體育專業能力（程瑞福，2000），專業範疇涵蓋甚廣，若要於短時間內甄選優秀體育教師，實屬不易。黃崇孝、王宗進（2008）認為，體育教學能力應重於學科甄試，但各校為減少甄選人數，大多以筆試成績高低為進入複試之門檻，這對於重視學生實際操作、動作技能演練之體育課程是不理想的。呂祥羲（2003）探討我國小學教師甄選成效研究發現，安排充裕甄選時間是教師甄選中最重要因素之一，對教師甄選後服務時成效具有預測力，若能安排充足的甄選時間，方能有效提高甄選品質；其又提出學校行政、甄選制度、甄選過程、甄選委員、應試者等皆為影響教師甄選成效之指標，因此，若無法落實或掌控上述因素，皆是影響甄選品質之因。自教師甄選開放以來，高中（職）學校因自主性較高，其甄選作業方式多以學校自行辦理為主，但近年來有委辦化傾向，除為了降低學校行政、人力、經濟負擔外，最主要避免人情關說，消除甄選不公等疑慮（宋慶瑋，2003；舒緒緯，2006）。葉錦祥（2003）、劉秀蓮（2005）認為，現行教師甄選無法避開人情請託。宋慶瑋（2003）指出，當學校.

(15) 4. 考量如何辦理教師甄選時，有越來越多學校著眼於是否受到關說壓力。雖部分學者提出，教師甄選人情關說成效不大，不公平情形已有顯著改善（方雲程，2004；溫相賢， 2005），但 1111 人力銀行對具有教育/師資培育相關學歷的受訪民眾，進行「教師甄試心聲」調查，89％合格教師仍認為，現行甄選制度不公（1111 人力銀行，2007）。可見，公平性問題仍為教師甄選中最令人詬病之處（舒緒緯，2006）。呂祥羲（2003）、李慶宗（2001）、葉錦祥（2003）、蘇鈺琦（2004）等指出，教師甄選除公平性問題外，亦有辦理單位權責不清、勞民傷財、考試時間衝突、應試者疲於奔命等問題；在甄選方式、內容、成績比例及評分標準訂定等也有所爭議。探究其因，賴碧如（2006）認為，目前教師甄選過程，多數來自各校辦理經驗或心得，缺乏實證研究與理論支持。再者，甄選過程及內容應注意哪些要項、甄選成績如何評定，端視甄選委員個人先前經驗，皆未有相關職前訓練，導致甄選結果缺乏信度、效度。黃暐睿（2006）提出相同的看法，認為教師甄選制度缺乏一套明確可信且有系統的準則，使得各校遴選教師時無所遵循，不但造成選聘過程公正性受質疑，另一方面學校也難以藉由甄選程序，甄聘適用師資，維持教育品質。因此，如何消弭不公平之說，建立良好甄選方式，檢核體育應試教師之專業能力，甄選出優秀體育教師為本研究動機二。近年高中（職）體育科教師甄選競爭激烈，98 年公立高中（職）體育科教師甄選錄取率僅剩 1.44％（教育部，2009b）。各校為達到為校選才目的，甄選作業採學校自行辦理為主，並自訂甄選方式，以符合學校需求。為此甄選作業日趨嚴謹，甄選方式朝多樣化進行，如：筆試、口試、試教、資料（書面）審查、術科、資訊能力檢測等，並重視教師多面向綜合能力表現，如：學歷、經歷、示範教學能力、個人表現、運動技能、證照取得等。對於教師工作職務要求也漸趨多元，如：需兼任行政、導師、運動代表隊指導工作等職（李怡貞、林靜萍，2010）；如此嚴格、多元化的甄選方式是否即能甄聘符合學校所需教師？甄聘錄取之新進教師，其專業能力表現為何？而體育科教師甄選方式應如何辦理較為適切？為本研究動機三。基於上述背景與動機，本研究以全國公立高中（職）學校之體育組長為研究對象，分析近五年公立高中（職）體育科教師甄選方式實施情形，探討對於體育教師各項專業能力的需求程度，以及甄聘新進教師其專業能力表現情形，並歸納對體育科教師甄選方式實施等看法。最後，依研究結果提出完整、適切之甄選方式，供日後教育行政機關、師資培育單位或甄選辦理單位等作為參考。.

(16) 5. 第二節研究目的與問題研究目的與問題以下就研究目的與研究問題，分別敘述之。一、研究目的依據上述問題背景，本研究目的旨在瞭解全國公立高中（職）體育科教師甄選辦理現況、對於體育教師各項專業能力的需求、甄聘新進教師其專業能力表現情形及對教師甄選方式實施之看法，並根據研究結果歸納出適切甄選方式，作為日後辦理體育科教師甄選方式之參考。本研究之具體目的如下：（一）瞭解 95 至 99 學年度公立高中（職）體育科教師甄選辦理情形。（二）瞭解體育教師專業能力需求及新進教師專業能力表現符合程度。（三）比較不同甄選方式在新進教師專業能力表現符合程度的差異情形。（四）瞭解體育組長對教師甄選方式實施之看法。二、研究問題依據問題背景與研究目的，本研究之研究問題如下：（一）95 至 99 學年度公立高中（職）體育科教師甄選辦理情形為何？（二）對體育教師專業能力需求及新進教師專業能力表現的符合程度為何？（三）對不同甄選方式在新進教師專業能力表現符合程度的差異情形為何？（四）體育組長對教師甄選方式實施之看法為何？. 第三節研究重要性自教師法公布實施後，教師甄選為聘任初任教師最大來源，其甄選結果攸關教師品質。雖國內有多篇探討教師甄選相關論文，但多數以國小、國中，不分科之教師甄選為研究範圍，對於高中（職）體育科教師甄選之研究，尚付之闕如。而體育教師之專業內涵與教學形式較一般教師有其特殊性，故能歸納體育科教師甄選方式及其甄聘體育師專業能力表現情形進行深入分析與探討，並提出最適當的甄選方式，以甄選出最符合現場需求的優秀體育教師，應有其正面意義。.

(17) 6. 第四節研究範圍與限制研究範圍與限制以下就研究範圍與研究限制，分別敘述之。一、研究範圍本部分擬分研究主題範圍、對象範圍、時間範圍等三部分說明，茲分述如下。（一）主題範圍本研究僅就公立高中（職）體育科正式教師甄選所辦理之甄選方式進行分析，並對甄聘新進教師其專業能力表現情形進行深入探討，其餘非正式體育科教師甄選，如：代理、代課與兼課教師之甄選活動等，不在本研究範圍內。（二）對象範圍本研究僅針對全國 283 所公立高中（職）學校之體育組長為研究對象。（三）時間範圍本研究以 95 至 99 學年度所辦理之公立高中（職）體育科正式教師甄選為研究範圍，其餘學年度所辦理之正式教師甄選活動，不在本研究範圍內。二、研究限制基於本研究所界定之研究主題、所採用研究對象、研究方法，有以下限制：（一）研究對象之限制本研究僅以全國公立高中（職）學校之體育組長為研究對象，並未針對學校行政人員及其他之高中（職）體育科教師進行相關調查研究，因此，在推論上仍有限制。（二）研究方法之限制本研究採問卷調查方式進行量化研究，填答者在填答過程中可能受個人認知、主觀意識、環境情境等因素影響，而出現不符實際情形之填答。因此，本研究僅能假設填答者均照實際情形真實回答。.

(18) 7. 第五節名詞定義名詞定義本研究中有關重要名詞之定義分別給予界定，茲分述如下：一、教師甄選教師甄選係指教育部中部辦公室、各縣市政府教育局、各公立學校依據「公立高級中等以下學校教師甄選作業要點」所辦理之公立學校正式教師之公開甄選現況（教育部，2010b）。本研究所指教師甄選乃指 95 至 99 學年度公立高中（職）學校，針對體育科教師缺額、學校需求、行政運作及人力資源等因素考量下，訂定教師甄選辦法及流程，並遵循教師聘任相關法令規範，以公平、公開辦理方式，選聘專業優秀體育教師之歷程，稱之為教師甄選。二、教師甄選作業辦理方式係指教育部中部辦公室、各縣市政府教育局處、各公立學校辦理正式教師甄選所採用之甄選作業方式，如：（一）學校自行辦理：係指由教師評審委員會決議學校自行或數校聯合成立甄選委員會訂定教師甄選辦法，辦理正式教師甄選之工作。（二）委託聯合甄選：係指委託主管教育行政機關，如：教育部、直轄市政府教育局以及縣市政府成立聯合甄選委員會，統一辦理正式教師甄選事宜。三、甄選方式依公立高級中等以下學校教師甄選作業要點明訂，各校辦理教師甄選時，得以筆試、口試、試教、實作等甄選方式辦理（教育部，2004）。本研究所指甄選方式乃指體育科教師甄選中所採取筆試、試教、口試、資料審查、術科測驗等考試方式。四、體育教師專業能力需求程度體育教師專業能力需求程度體育教師專業能力係指教師為勝任教學工作所應具備的能力，包含知識、技能、態度等方面（許義雄，2000b）。體育教師專業能力需求程度則指各校對體育教師專業能力需求在「公立高中（職）體育科教師甄選方式與專業能力問卷」調查中，於教學與評量知能、運動專業知能、精神態度與信念等三構面所獲得的分數。記分採五等量表，從「非常需要」到「非常不需要」，分別以 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分計算，得分愈高，表示教師對此一構面專業能力需要越高；反之，則教師對此一構面專業能力需要越低。.

(19) 8. 五、體育教師專業能力表現符合程度體育教師專業能力表現符合程度吳清基（2005）認為，教師專業表現係指教師從事教育工作時，具備良好的教育態度與高度服務熱誠且能充分發揮專業知識與技能在教學活動上。本研究所指的體育教師專業能力表現符合程度，乃指經由教師甄選錄取之新進教師在「公立高中（職）體育科教師甄選方式與專業能力問卷」調查中，於教學與評量知能、運動專業知能、精神態度與信念等三構面所獲得的分數。記分採五等量表，從「非常符合」到「非常不符合」，分別以 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分計算，得分愈高，表示教師對此一構面專業表現符合程度越高，反之，則教師對此一構面專業表現符合程度越低。.

(20) 9. 第貳章文獻探討依據本研究課題與目的，本研究相關文獻擬分五節敘述，分別為：第一節教師甄選意涵與實施；第二節教師甄選方式探討；第三節教師甄選相關研究探討；第四節公立高中（職）體育科教師甄選現況分析；第五節體育教師專業能力內涵與相關研究探討。. 第一節教師甄選意涵與實施目前教育市場呈現開放趨勢，師資來源的多元化，提供學校不同的選擇，對學校發展而言，是另一新契機；但如何從量多且異質性高的合格教師中，挑選適合且願意為共同教育目標努力的教師，卻成為各校當前最困擾的問題。David Middlewood 與 Jacky Lumby (1998)認為，一個成功的學校，必須有效實施人力資源管理，藉以提升學校成員素質、承諾感和工作表現。吳清山（2000）提出，學校校務要能夠順利推展，需仰賴人事管理全力配合，方能奏效。Seyfarth(1996)、Smith(2001)指出，學校若有良好的人力資源管理系統，將能增進學校內部人力資源效能，影響教師知識與動機，使其改變教學行為，進而影響學生，促進學習效果；而在學校中最重要的人力資產為教師，其人力招募是學校人力資源功能發揮的關鍵要素(Smith，2001)，因此，若欲提升學校教育及學生學習品質，欲先辦理有效甄選工作。一、甄選的定義甄選(selection)可從雇用者（組織）與受雇者（求職者）兩方面論述，組織居於雇主地位，選擇它所擬聘用之人才，以便達成組織目標；而求職者本著受雇者之立場，選擇他所欲加入組織，以便獲致個人目標。因此，甄選可說是組織「選」人與個人「擇」組織的雙向活動；但在實際的應徵過程，因求職競爭激烈，求職的應徵者多數處於被組織選擇的情況下較多（黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔，2007）。因而大部分的學者均以傳統的觀點，從組織的立場論述甄選的定義。Bohlander 與 Snell(2004) 認為，甄選是選擇符合相關資格的人，來擔任現有或預計職缺之過程；而結果是雇用某位或某些應徵者，而不雇用其他人之決定(Guion ＆ Gibson,1998)。Wise(1987)提出，甄選必須先決定職缺、刊登廣告、尋找具有資格的候選人，並根據事先制訂的甄選標準篩選，以雇用條件最佳的人，將其安置在最適合的位置。簡單地說，甄選是聘用具有成功工作表.

(21) 10. 現之應徵者的完整歷程(Rebore,1982)。而關於甄選的定義，更多的學者提出不同的看法，茲綜整如表 2-1-1。表 2-1-1 甄選之定義表作者（年份）甄選之定義吳復新甄選乃根據組織人力需求，吸引能力相符且有意願的求職者前來應徵，（1996）運用正確且可靠之甄選工具，從中選出最適合工作者之過程。甄選包括招募、考選、錄用等一系列連續的過程，首先依據組織人力計張喬媚畫，訂立甄選標準，吸引適當的人前來應徵，並形成夠大的應徵群，接（1999）著運用正確的方法，預估應徵者的知能，以此決定與甄選標準最相符的人選，最後錄取並任用之。楊素綾甄選是一種連續的過程、方法及手段，透過各種資格的篩選動作，選出（2004）最適宜的人才。甄選是單位組織挑選新進專業人才的一種選用方式，必須根據單位組織胡文仲需求，限制其基本資格或條件，以便能夠符合或順利完成組織所賦予的（2005）任務；而另一方面是在挑選最優秀的人才為單位組織效命，其過程務必強調公開、公平、客觀等原則。朱良光根據組織的人力計畫，透過一系列連續的過程與方法，吸引一群適合的（2006）人前來應徵，再從這群人中選出合適人員的一套制度。甄選乃根據組織人力的需求，透過公開、公平、公正、嚴謹、客觀、資徐世芬訊、科學的甄選標準、甄選程序、甄選方式之歷程，選擇最適合的人才，（2007）以提升組織效能，達成組織目標。洪嘉文甄選是一種決策的過程，組織從諸多應徵者中選出最適當的人才及具備（2009）高度能力與特色的人，才能符合工作要求。綜合上述，甄選乃是選取能力符合工作組織需求，亦能順利完成組織目標之專業人員的一種選用制度，其具需求性、連續性、標準性、公平性、選擇性以及預測性等特質；教師甄選係屬一種甄選工作，應徵對象為教師，開設缺額單位為學校，其資格限制與條件應符合學校徵才需求，甄選過程需符合甄選特質。因此，教師甄選為學校依據教師職務缺額與需求，擬訂甄選資格與標準，並採取一連串的甄選方式，以公開化的甄選過程，甄聘專業教師之歷程。簡言之，教師甄選為甄選優秀專業教師的一種考選歷程。二、甄選的功能與目的甄選為組織尋覓、招聘人才的一種手段，其功能與目的如下：（一）甄選的功能甄選是組織人力資源程序中最重要的一環，當組織招募到應徵者後，需透過相關的評量、方法去預測誰最合乎、勝任該項工作（洪嘉文，2009）。因此，甄選具有評鑑、預測(assessment and prediction)二項功能。若以應徵者所具備能力、特質、工作知識予以客觀評估，決定符合職位（務）要求之程度為評鑑；若以應徵者表現行為、具備特性，.

(22) 11. 評估其未來在工作上的績效表現為預測（黃良志等，2007）。而根據兩者所得的資訊，做出的決策為甄選結果，其良窳牽涉在評鑑或預測過程中，是否使用正確且有效的甄選方法；是否能確實評估出應徵者所應具備的工作能力、知識及特質等條件；而這些條件即是檢測應徵者能否符合工作需求及預測未來在工作表現的依據。由此可知，在甄選過程中，決定其錄取與否，不單單只是評估應徵者條件是否符合職務缺額需求及個人能力是否勝任外；預測其未來表現、工作績效，亦是甄選考慮的重要因素。相同地，在教師甄選中，不只是遴選一位專業知識豐富、高學歷的教師，其未來能否在教學上展現專業，提升學生學習效果，付出教育熱忱，亦是教師甄選所評估、預測之重點，因此，教師甄選功能是否有效發揮、甄選方式選用是否妥當，以及是否能準確評估、預測應試者之能力，與能否順利遴選適合學校發展之教師有著密切的關係。（二）甄選的目的吳秉恩（1999）認為，甄選目的是組織在原訂的目標下，配合業務需求，選用具有潛能、貢獻組織的人才。蕭錦利（2000）認為，甄選目的可分兩個層面論述，一為甄選過程，以客觀化、公正化及科學化為目的；二為結果，期望組織能獲得適當人選擔任出缺職務，並使組織目標與個人目標皆能達成。綜而言之，甄選目的是指在公平甄選歷程中，選取符合組織需求並能促進組織效能，貢獻效力的人才為最終目的與結果。在教師甄選方面，其目的為何？綜整吳福春（2003）、宋慶瑋（2010）、李欣怡（2007）、林克鎂（2009）、溫相賢（2005）、蔡秉修（2002）等人看法，為使教學專業化，並充裕學校人力資源、促進學校校務發展，教師甄選目的為： 1.透過客觀、專業且公平之甄選歷程遴選優秀教師，達到為校選才之目標。 2.在機會均等的甄選制度下，遏止不當人事制度，實現社會正義。 3.滿足教師個人需求，實現教育工作抱負。三、甄選原則與作業流程為招聘優秀人才進入組織，其甄選過程必有一定的原則與流程，以下就甄選原則及甄選作業流程敘述之。（一）甄選原則甄選是一種預測工作，不管任何的甄選，均可能產生四種結果，分別為：1.正確決策：預測某位應徵者不錯，雇用後表現與預測結果相符；2.正確決策：預測某位應徵者不符理想，雇用後表現如預測結果；3.錯誤決策：預測某位應徵者不錯，但實際上表現.

(23) 12. 卻未如預期，則產生接受錯誤；4.錯誤決策：日後表現良好的應徵者，卻因判斷錯誤拒絕他，則產生拒絕錯誤（洪嘉文，2009）。為避免產生錯誤決策，錯失良才，甄選技術必須遵循甄選原則，以利甄聘優質人才。張金鑑（1992）提出，成功的甄選原則為有效的實施招募方法、切實的落實考試方法、配合用人機關的需求及時間，並注意考試機關與人員要公平、客觀等四要項。蕭錦利（2000）認為，良好的甄選原則可從七方面論述，分別為： 1.程序方面：規劃符合邏輯的程序，以公平、公開、客觀為原則。 2.人才來源方面：向適當來源招募，並且提高職務吸引力，吸引眾多申請者。 3.方法方面：依據需要彈性設計，兼顧信度、效度與客觀性。 4.內容方面：評量範圍與職務要能配合。 5.負責選用人員方面：保有公正立場，熟知選用相關的需求及資訊。 6.選用標準方面：以適才適所為首要原則，選擇最適合者錄取。 7.成本方面：便利、有效率，能以較少的時間、人力、物力來獲致最大成果。從上述得知，為有效甄聘優秀、適合組織需求人才，良好的甄選原則，需從人力的招募、甄選的程序、甄選的委員、考試的方式、內容、標準及經濟效應、成本等方面詳細考量、訂定甄選原則，才能有效辦理甄選工作。在教師甄選方面，為能有效發揮教師甄選功用，其甄選技術也應掌握甄選基本原則，才利於甄聘符合學校需求教師。為有效提高教師甄選品質，李慶宗（2001）認為，甄選制度應考慮背景、輸入、過程及產出之適切性，其評估準則應包括： 1.符合現今教育思潮與現實環境。 2.吸引人才參與。 3.甄選人員應具專業知識、代表性。 4.使用有效甄選方法。 5.甄選內容能反映學校及社區特殊需要。 6.其流程簡便可行、有效率。 7.過程符合客觀、公平、公開。 8.獲致學校最適當人選及能增進教師專業素養為最大原則。 Educational Research Service (2002)建議，學校辦理教師甄選時，需依照教學確認教師的態度、行為與能力，並於每一個步驟進行篩選，確定任用過程符合法令依據，且保.

(24) 13. 留密集人力，評鑑可能有希望的甄選者，以確保有效預測準教師在課堂與專業領域的表現。多數學者更從甄選內容、程序、方式、標準、人員、過程等論述教師甄選原則，強調甄選過程必須廣納人才，從多數人中選取少數，並兼具透明、客觀、公平性，以避免不合理的事情發生；其應合乎經濟、效率且降低人力、金錢等成本；甄選方式必須可靠、多樣化；甄選內容與標準應具適切性並與該職務符合，以促進學校發展；其甄選人員兼具客觀性與專業性，確保甄聘符合學校需求教師（朱良光，2006；呂祥羲，2003；吳福春，2003；宋慶瑋，2010；李欣怡，2007；徐世芬，2007；蔡秉修，2002）。綜合上述，本研究認為教師甄選原則應訂定明確甄選目標，以發揮教育專業理念，符合學校運作與需求，達到為校選才目的；遵循教師甄選相關法令條文，以公平、公開、公正之法制程序辦理為最高原則；舉凡甄選項目、評分標準、計分方式應建立標準機制，供應徵者參考，以求公平、合理；甄選方式多樣化評量，以利評選符合學校所需教師；依據甄選類別，聘請專業、公正甄選委員，協助甄選工作，提升甄選成效；以擇優錄取、寧缺勿濫為錄取原則，維護甄選品質，達到甄選品質優質化。（二）甄選作業流程呂祥羲（2003）認為，唯有客觀的甄選過程，才能遴選適合的人才，而為達成這個目的，需建立有效甄選程序。黃良志等（2007）認為，甄選作業流程會因甄選定位與對象不同而有差異，因甄選流程是依照甄選目標著手規劃的，需從眾多應徵者資料中進行檢核，遴選條件合乎的人選，並進而錄取雇用的整個過程。邱羿靜（2001）提出，理想的甄選流程為： 1.形成政策及甄選標準。 2.工作描述與公告。 3.報名審查資格。 4.考試：包含筆試、面試、口試及各種測驗。 5.公布錄取名單並通知未率取者。 6.訓練實習並提供新職位之資料。 7.發展長期專業計畫並實施評鑑。 8.評鑑甄選過程。由此可知，良好的甄選流程，需先明確知道甄選職位所應負的工作職責及欲甄選人才所應具備的工作能力等，然後依此公開招募、訂定甄選方式與標準，進行各種資格篩.

(25) 14. 選與評量，公告錄取名單，最後檢討甄選過程優劣。整體辦理過程需緊扣甄選目標執行，才利於甄聘適宜人才。總之，任何一個甄選工作，為求有效辦理，需完整擬訂甄選流程並與甄選目標相呼應，才能有效發揮甄選功用，維護甄選品質。在教師甄選方面，呂祥羲（2003）指出，教師甄選流程關係到學校教師素質的提升，而如何為校選擇適切的人才，以及採用適當的選才機制，甚為重要。為有效辦理教師甄選，吳福春（2003）認為，教師甄選前，務必擬妥一份甄選程序，統合甄選流程，並謹慎、客觀擬訂其過程，才不致流於形式。李慶宗（2001）、溫相賢（2005）、蔡秉修（2002）等人提出，辦理教師甄選流程依序為： 1.召開教師評審委員會決定教師甄選科別、名額、標準；成立甄選委員會；審查甄選簡章並公告甄選資訊。 2.辦理、接受報名手續、進行甄選（資料審核、各種考試，如筆試……等）、評分、甄選結果宣佈、榜示、報到等。 3.協助新進教師辦理任用手續、評鑑與檢討甄選過程之優劣。從上述得知，教師甄選過程繁雜，其流程必須歷經開設甄選類別、進行招募、報名、資格審查、考試……等，其辦理流程是否流暢、設計是否完善，皆牽涉甄選品質，因此，各校辦理教師甄選時，除遵守相關法令規定，宜考量學校人力、物力、財力等條件，然後根據學校現況、需求擬定教師甄選流程，才能完善、有效辦理甄選工作。四、教師甄選指標與標準黃玉鳳（2002）指出，對教師甄選作業滿意度愈高的教師，其自我教學效能感愈高，意指教師甄選辦理良莠，影響教師自我教學效能，也間接影響教師教學品質。葉錦祥（2003）認為，教師甄選制度必須發展一套客觀評定成績的程序與標準，以維持甄選成效；蘇鈺琦（2004）提出，甄選標準是評估及決定人選的重要依據，訂定具體且明確的甄選標準，可讓甄選過程客觀、公開化，並確保甄選品質與維持師資水準。黃良志等（2007）指出，甄選標準是甄選目標之充分條件，所有的甄選標準需能反應出應試者的專業知識與技能，其必須是標的職位的重要條件。張喬媚（1999）認為，教師甄選標準應與專業知能及個人特質並重，其提出良好的人際關係、持續的專業成長、民主法治的素養、幽默感、情緒穩定、品行端正、富有責任感是教師甄選評估標準中最常見的。方雲程（2004）認為，教師甄選中考量應試教師是否錄取之條件，其主要依序為「豐富的.

(26) 15. 學科知識」、「班級經營能力」、「多樣的教學方法」、「具有教育熱誠」以及「有愛心與耐心」、「善於人際溝通、表達能力強」；劉秀蓮（2005）提出，富有積極的教育熱忱、具備溝通能力、有效班級經營、擁有教育知能、多樣的教學方法是最重要的教師甄選標準。李欣怡（2007）指出，「熟練班級經營技巧」、「具備專長可協助學生團隊運作」、「具服務熱忱，行政配合度高」與「教學功力精湛」，其中以「熟練班級經營技巧」為最符合學校發展需求的教師甄選標準。蔡宛容（2007）提出，無論審查者與應試者對教師甄選所持之「良好教學」觀點，皆關注在教師特質、教學思考、教學能力及班級經營等四大面向。從上述各學者提出的看法中，不乏發現教師甄選評估標準大致以教師是否具備專門學科或教育專業知識、教學技能、輔導與管理、人際溝通技能、專業精神與態度及教師人格特質為基本評估準則；其中以是否具備「良好教學技能」及「班級經營能力」、「教育熱忱」最為注重（表 2-1-2）。表 2-1-2. 教師甄選評估標準表教學專門知識技能作者學科教育教學（年份）知識專業能力知識張喬媚 ★ ★ ★ （1999）方雲程 ★ ★ （2004）劉秀蓮 ★ ★ ★ （2005）李欣怡 ★ （2007）蔡宛容 ★ （2007）. 輔導管理技能班級輔導經營能力 ★. ★. ★ ★ ★. 人際溝通技能溝通人際表達關係 ★. ★. ★ ★. ★. 專業精神與態度情緒適能. 教育熱忱. 專業成長. ★. ★. ★. ★ ★. ★. ★. ★. ★. 五、本節小結甄選意即從多數人中，擇取符合組織需求，亦能成功完成組織任務之人才，其結果決定錄取人選之優劣，更決定日後組織工作效能之成敗，因此，遴選優秀專業人才，成為組織人力資源管理中最重要的事情，甄選則成為擇取優質專業人才進入組織之首要活動。在學校中，教師甄選是近年聘任新進教師最主要來源，其辦理良莠同樣地牽涉學校辦學績效，學生學習品質。因此，為有效提高教師甄選品質，甄選過程中應符合法令要求，其甄選流程、方式、標準之擬訂，應遵循甄選原則，以達到甄選目的為最高宗旨。.

(27) 16. 有鑑於此，教師甄選之聘用與辦理，需詳細評估學校校務發展及未來需求而制定，如：甄選方式以適切性、多樣化進行評量，甄選標準客觀擬訂，並與教學實務、教學內容等工作特質相關，方能利於甄聘符合學校需求教師。總而言之，教師甄選辦理優劣，其關鍵因素在於整體甄選制度是否完善擬訂、合乎公平，其甄選方式是否使用正確、是否具鑑別度等來有效評估應試教師之整體表現。.

(28) 17. 第二節教師甄選方式教師甄選方式探討甄選方式探討陳金生（2001）指出，教師甄選制度若無法完善建立，更遑論整個教育專業的成形。陳仙姿（2011）認為，選擇適合的甄選準則、設置合宜的權重配置比率、建立符合教學目標之甄選決策，將是建立良好甄選成效的重要關鍵。在遴選過程，甄選方式被視為甄選決策的輔助工具，主要功能用來評鑑應徵者所需具備的能力之外，尚應足以區別應徵者之間的良窳，預測應徵者未來在工作上的表現，以及在組織中可能的發展性，並協助組織從眾多應徵者中，篩選出適合工作職務與組織需求的人才（黃良志等，2007）。由此可知，甄選方式設計良窳、善用與否，以及預測是否準確，對於甄選過程與結果，將產生重大影響。此外，呂祥羲（2003）也表示，辦理教師甄選時，若能安排有效的甄選內容、充裕的甄選時間、明確的甄選標準……等，則遴選出的教師在服務時，較能發揮專業知能。因此，甄選內容、時間、評分比例如何實施與訂定，也被列入影響甄選結果的重要因素。一、甄選方式的演變與應用原則教師甄選實施多年，其演變與應用原則為何？茲分述如下：（一）甄選方式的演變自教師法公佈實施後，中小學教師均採聘任制（教育部，2004）。各校可依據學校特色、需求及人力資源等考量，以不違反法令、條文等前提下，自行決定採用甄選作業方式辦理教師甄選。葉連祺（1999）認為，教師選聘工作，不只是甄選、聘任教師而已，更牽涉學校發展、校務運作、教師人事任用權責體制等。近年來因教師甄選辦理情形屢有弊端、不公平之說等傳聞，為促使教師甄選制度更臻於公平、公正、公開及因應教育環境變遷與需求，在甄選方式與評量等方面也歷經多次修訂。本研究綜整教師甄選方式之演變，發現甄選方式原由審查應試者之基本人事資料及試教或口試之甄選方式演變至明確規範教師甄選方式需以筆試、口試、試教、實作等二種以上方式綜合考評辦理為原則，而評量計分方面，也從無明訂配分比重更改為需依照法令規定配置甄選成績比例，但因近年著重學校本位課程推動，積極提倡發展學校特色，加上各校專業自主意識高漲，自民國 93 年起，甄選評量比重已無規定，全權下放依各校發展需求，各自訂定評分比例，以利甄選符合學校需求之優秀教師（表 2-2-1）。.

(29) 18. 表 2-2-1 年. 教師甄選方式之演變表. 份. 民國 65 年民國 69 年民國 73 年民國 93 年民國 94 年. 法令條文臺灣省立高級中學新聘教師甄選要點臺灣省立高級中學新聘教師甄選要點（第一次修正）臺灣省立高級中學新聘教師甄選要點（第二次修正）公立高級中等以下學校教師甄選作業要點公立高級中等以下學校教師甄選作業要點（修正第 3 條、第 9 條條文）. 甄選方式審查基本人事資料及以試教或口試之甄選方式評量成績。試教（含筆試）佔 70％；口試佔 30％。筆試佔 40％、試教佔 30％、口試佔 30 ％。以筆試、試教、口試、實作方式辦理。以筆試、口試、試教、實作等二種以上方式綜合考評辦理為原則。. （二）甄選方式應用原則劉秀蓮（2005）認為，甄選目的在於遴選人才，但採用何種甄選方式與技術才能達到目的，並沒有一定的準則，因為不同的職務與不同的標準、程序，所使用的遴選方法亦有差異。徐世芬（2008）指出，人員甄選方式眾多，但各種方式都有其特定的使用時機、運用範圍及條件限制，目前並無一種最好的測試方式，能適用於每一種情境中，皆需視甄選職位及工作內容而定。如：欲知應試者之學術成就，便會採用筆試、在學成績或某種測驗成績之證明；欲瞭解應試者之人格特質，則利用面（口）試中對談獲得資訊；而想知道其技能，便可從實作測驗觀察(Wise,1987)。由此可知，甄選方式之選擇，必須依據甄選目標而訂定，才能有效發揮甄選功能。張喬媚（1999）指出，教師甄選中常使用的甄選方式有：筆試、教學演示、面談、資料審查、心理測驗、調查訪問、背景核對等，但沒有一項可以單獨使用，因為每一項甄選方式都有其限制性，必須互相搭配。林信志（2001）也指出，教師甄選評比項目各有優劣，唯有互相搭配使用，才具客觀性。除此之外，諸多學者也提出相同的看法，認為甄選方式需多樣化、適性化（呂祥羲，2003；李慶宗，2001；劉秀蓮，2005）；考選內容應明確訂定並與教學能力相關，且符合實際職務所需，不能有所逾越（李慶宗，2001；張喬媚，1999；蘇鈺琦，2004）。由上述得知，教師甄選方式的應用，並無一定的準則，唯有與甄選目標相呼應，多元化的應用，才能多面向評量應試教師的綜合能力與表現。二、各甄選方式用途與優劣以下就筆試、試教、口試、資料審查、實作等甄選方式之用途及優劣，分別敘述之：（一）筆試筆試是以文字問答方式來甄選人員，並根據其作答表現良窳，決定取才的一種考試.

(30) 19. 方式（賴碧如，2006），目的為檢測應試者是否具備基本學識與知能。筆試因具公平性、便利性、可行性且應試者對此甄選過程的接受度較高等特徵，通常被列為甄選方式之ㄧ。劉秀蓮（2005）提出，筆試成敗與否，牽涉試題與閱卷之品質，為達提高筆試甄選效用，以下針對筆試優、缺點及命題方式與內容等作敘明，以期清楚瞭解筆試甄選用途。 1.筆試之優、缺點在甄選中，多數甄選辦理單位或學校將筆試視為進入複試之門檻，論其優點：筆試可確保教師基本素質，提升複試（試教、口試）鑑別度，亦可減少人情關說影響，提高甄選公平性，還可節省辦理成本，增加甄選效率（李欣怡，2007；劉秀蓮，2005；賴碧如，2006）。朱良光（2006）認為，筆試雖無法完整了解一位教師勝任與否，但卻是較為公正、公平且不受人懷疑之方式。論其缺點：除無法評量應試者之專業態度外，易可能因為內容偏重理論，忽略實務經驗及實務知能之測驗，而造成遺珠之憾（李慶宗， 2001；李欣怡，2007；詹宏基，2007）。觀看實際教學環境中，許多教學經驗豐富且代理代課多年的教師，因投入教學工作，無暇準備教師甄選，往往在競爭激烈甄選中，因筆試成績失利，而喪失進入複試之機會；反之，通過筆試的應試者，通常剛畢業於大專院校，因精於研讀筆試內容脫穎而出，卻較不擅於處理教學實務（李欣怡，2007）。在體育學科裡，諸多學者一致認同體育專業能力內涵與教學形式異於一般學科，有其特殊性（王誼邦 1997；程瑞福，2000；歐宗明，2001）。但現今體育科教師甄選如同一般學科，以筆試成績當作甄選體育教師唯一依據或進入第二階段之門檻，其結果只能甄選出具有部分專業能力的教師，卻未能有效甄選出具備全方位專業能力之體育教師（詹宏基，2007）。黃崇孝、王宗進（2008）認為，體育教師應注重專業職能的展現，學科知識應只是體育教師應具備的能力之一。因此，體育科教師甄選是否將筆試列為唯一進入複試之門檻，或是進入複試人數訂定之多寡，才不會有遺珠之憾，皆值得深思與探討。 2.筆試內容對於筆試實施成效，江隆安（2008）認為，筆試結果只是測得應試者認知層面的能力，對於應試者實際能力之測得，效度極低。因此，若欲改善筆試甄選成效，宜重視筆試命題內容。劉秀蓮（2005）認為，筆試內容應該結合教育專業領域或時事、任教學科及教育專業科目知識為宜。朱良光（2006）、李欣怡（2007）指出，筆試內容應包含教育專業科目與專長項目測驗或專門科目。對於其配分與比重，李欣怡（2007）進一步提出說明，認為：1.目前儲備師資素質良莠不齊，為保障擔任教職之基本學識，宜提高專.

(31) 20. 門科目配分比例；2.教育相關理論為教學實務基礎，對於欠缺教學實務之初任教師而言，應研讀教育相關理論，以利形成初步教育理念，因此，不宜取消教育專業科目，但可降低配分比例；3.可於筆試中增加教案設計，以貼近教學實務。而體育科教師甄選之筆試內容該如何訂定，以增加筆試甄選效度，則有待商議。 3.筆試題型為增加筆試甄選成效，除重視命題內容是否測得應試教師應具備能力外，亦應注意筆試之測驗方式是以何種題型進行評量，其是否有效增進筆試效度與客觀性，使其更臻完整。論其筆試題型有選擇題（測驗題）、申論題、簡答題、填充題等，但在目前教師甄選相關調查中，以選擇題及申論題較受青睞（朱良光，2006；李欣怡，2007）。李欣怡（2007）認為，不同題型各有優、缺點。以選擇題命題方式而言，其優點為評閱試卷較為方便、迅速且容易，既可免除模稜兩可的答案，爭議性較低，亦可減輕甄選工作人力及經費負擔，是目前最廣為人接受、使用之題型，也是較為公正、客觀之方式（李欣；但缺點是答案容易猜度、易有作弊情形發生（賴碧如，2006），怡，2007；溫相賢，2005）且無法得知應試者之思考與表達能力，只能考驗應試者的記憶力及廣泛涉獵理論的程度（李欣怡、2007）。至於申論題之命題方式，其優點可測試應試者對各學科知識的理解與應用程度和其批判與統整的能力，另外更可藉由應試者用字遣詞，瞭解其想法與表達能力；但缺點易可能因為人為操作因素，導致閱卷標準、公平性受質疑、爭議性較高；另外，申論題在命題數量方面，易因作答時間有限，題數無法太多，以致關注面向較少（李欣怡，2007），或者因試題取樣偏狹，而不具抽樣代表性（劉秀蓮，2005）。由此可知，筆試題型不管是採用選擇題或申論題都有其限制性。有鑑於此，朱良光（2006）、李欣怡（2007）、游彥中（2005）等人建議，教師甄選筆試題型宜兼採申論題與測驗題二者，除可保障筆試客觀性，亦可測得教師統整與表達能力。但不管哪一種題型的測驗，朱良光（2006）提出，事前都需先訂定筆試評分標準，才有利公平性與客觀性之建立；而在體育科教師甄選中，應採用何種筆試題型，使其具效度與客觀性，則有待商確。（二）試教學生、教法、教材以及情境等條件的綜合運用為有效教師的基本能力（陳美玉， 1999）。班級教學是一種高度複雜的師生互動情境，亦是教師多元能力融合的整體表現（劉緬懷，2004），因此，教師實際教學能力的表現為成功教師的基本條件。在教師甄選方式中，試教正提供評估此能力的機會，故成為各校或甄選單位必定辦理的甄選方式.

(32) 21. 之一（陳美玉，1999）。吳福春（2003）提出，要甄選出一位優秀教師，其甄選方式應以試教為重。主要原因：可透過教學演示，觀察應試教師的臨場反應，亦可觀察其是否具備課程設計能力；是否能透過教學活動，清楚呈現教學目標；在課堂上能否善用教具、教材及教學技巧，達到良好的教學效果；班級經營的掌控是否應用妥當，能否營造良好學習氣氛；課堂口語表達與講解是否清晰；教學時間掌握是否適當，個人教學風格是否創新、具備熱忱等，皆是預測應試教師在未來教學的表現與發展的可能性。雖試教有上述好處，但對於試教甄選的成效或公平性，部分學者提出質疑，石弘毅（2000）認為，試教評分標準易流於主觀。宋慶瑋（2010）指出，試教甄選內容及手法包羅萬象，各校尚無辦理法令及規範細節，短時間內是否就能判斷應試者為學校所需人才，則有待商確。蔡宛容（2007）提出，教學能力有可能因事先充分練習而未盡真實。有鑒於此，劉緬懷（2004）指出，試教是真實評量教師教學專業能力表現的甄選方式，應使它越接近真實越好。因此，甄選時間的安排、甄選內容與範圍的選取、是否安排學生當受教者，以及能否趨於真實的反應教學情境，皆是辦理試教甄選考慮的重要因素，亦是影響試教甄選成效的關鍵要素。 1.試教範圍及單元的選取如何選取試教範圍及單元，以達到試教甄選的有效性、客觀性。張喬媚（1999）、劉秀蓮（2005）提出，試教單元選取方式應以「主辦單元規定範圍，應試者自選單元」為優先考量。朱良光（2006）則認為，試教單元應該由「主辦單位規定範圍，應試者當場抽定單元」較為適當，其次再是「主辦單位規定範圍，考生自選單元」。由上述得知，對於試教範圍，均認為應由主辦單位規定較為適當，但對於試教單元之選取，到底該由應試者自選或抽籤決定選取，並無一致的看法。在甄選內容範圍方面，其甄選範圍應如何訂定？才能檢核應試教師對課程統整的能力以及對課程瞭解的程度？李欣怡（2007）表示，若由多冊課程抽選試教內容，可展現應試者組織教學內容的邏輯性，並可評估其是否具有跨冊別的課程統整能力。而體育科上課內容非一般科別，以運動技能學習為主體，其試教範圍該以教科書之冊別來訂定範圍，還是以各校需求或體育特色自訂運動項目或種類來當作試教範圍與內容呢？該如何做？才足以在有限的時間內，判別應試教師對課程教材的熟悉度以及其教學能力、運動技能演示之優劣，值得甄選學校或辦理單位好好深思與探討。.

(33) 22. 2.試教甄選時間及受教者之安排吳福春（2003）、蔡宛容（2007）提出，甄選時間過短或者未安排學生實際參與皆會影響試教甄選成效。因試教時，未安排學生參與，會顯得不夠真實；而甄選時間過短，易使甄選委員未能與應試教師充分交流，不易評比其教學能力（蔡宛容，2007）。因此，試教甄選時間的擬訂及是否安排學生實際參與試教過程，更顯得重要。觀看目前試教甄選時間大致安排在 10~20 分鐘左右（陳美玉，1999），其是否恰當？諸多學者提出不同看法。如：張喬媚（1999）認為，試教甄試時間應安排在 20 分鐘以內較為適合；劉秀蓮（2005）則認為，試教時間應以 15 分鐘為宜；朱良光（2006）提出，試教時間應以 11~15 分鐘較為適當。綜合上述，大部份研究提出，試教時間介於 10 分鐘以上至 20 分鐘之間，而體育課係屬動態課程，重視學生運動技能學習、運動器材（具）操作及運動安全之維護，其師生互動也最為頻繁，因此，體育科試教甄選時間之安排，應以多少時間較為適切，才能有效展現應試教師之教學實力，並能充足觀察應試教師班級經營及運動安全管理能力。另外，是否安排學生實際參與試教過程，提升甄選之真實性，則有待討論。 3.試教甄選標準試教在教師甄選中是個重要的測試指標，其為教師實際教學模擬（劉秀蓮，2005）。亦是實際評估教師教學能力表現的機會。因此，在教師甄選中，其成績比例也佔錄取總成績一定的比重。李欣怡（2007）提出，在甄選中若遇錄取總分相同時，其第一考量錄取之考科分數應以試教為優先，以保障學生受教權，顯示，教師實際教學能力的展現及是否能將知識融會貫通充分發揮在教學上，亦是教師甄選考量、注重之處。劉緬懷（2004）認為，當一位教師進行教學時，其可從教師基本素養及專業表現所散發出的訊息作為推測，如：在基本素養部分，可從口語表達的清晰度，音量、速度控制的適宜度；肢體表情的豐富度、示範動作的正確性、課程教材的熟悉度、時間掌握的適切度、穿著的適宜度等去進行觀察與評估。在專業表現可分為（1）課程與教學的設計能力：評估其活動設計內容是否吻合教學目標、課程設計的活潑性與創新性是否能持續吸引學生學習興趣、引發動機；（2）執行教學的能力：評量其教學活動的流暢性、教學目標的達成度、教學方法運用的熟練度以及教材與教具使用的適切性等；（3）班級教學的經營能力：觀察其教學策略應用的靈活性、學生學習的合作以及滿意度或非教學事件之處理的明快度；（4）教學評量的能力：評估其是否可因應學生個別差異的靈活度、指導回饋的適切.

(34) 23. 性、檢核與確認學生學習歷程與成效的隨機性等去進行評量。劉秀蓮（2005）也針對試教評分標準進行調查，其提出教學技巧、口語表達、教學內容、儀容舉止、教具應用等標準是較受認同。由此可知，目前試教評分標準以評估應試教師之教學能力與技巧為首重，其口語表達之清晰度、教學應變與危機處理的能力，亦是考量的重點之ㄧ。（三）口試口試(oral examination)，係指透過面對面的交談與觀察，詢問應試者與工作相關的問題，瞭解其專業能力、儀態與舉止等，並從中篩選優秀的人選或淘汰不適任人選，在甄選過程中具有品質管制的作用（徐世芬，2008）。其類型可區分為三種，分述如下（張喬媚，1999；顏慧萍，1992）：（1）結構式口試：口試委員依據口試目的，設計一系列相關問題，讓所有應試者均回答相同的問題，並根據標準化答案評分，可客觀比較應試者答案，提升口試之效度。（2）非結構式口試：由口試委員提供主題，應試者依據自己的看法自由的回答，口試委員並依此作為判斷的依據。（3）半結構式口試：兼採結構式與非結構式口試之方式，一方面設計一系列的題目，客觀的評估應試者的答案；另一方面可透過應試者自由回答的情形，瞭解應試者真實的想法，使口試能更加客觀，進而評選出優秀的人選。由上述得知，各口試類型有不同的優點與缺點，其如何選用？並無一定的規範，選用的策略與原則，唯有視甄選目標需要決定，才能發揮口試甄選成效。 1.口試優、缺點口試甄選方式準備容易，成本經濟又迅速，且甄選內容、範圍廣泛及彈性，隨時可變換（劉秀蓮，2005）；其好處更可藉由面對面的晤談，即時考核應試者的專業知識、經驗與專業表現等，並可透過觀察、聆聽其回答的態度與內容，試探應試者個人特質與風格及人際互動表現（劉緬懷，2004），還可測試應試者急智反應與組織表達的能力；且如在甄選過程中，遇有疑義的地方，即可立即追問，獲致正確消息（賴碧如，2006）。因此，口試被視為評鑑應試者各方面表現的實用方法（黃良志等，2007），亦成為各類型甄選中，遴選人才之主要途徑與方式。陳美玉（1999）指出，口試時間雖只有短短的 5~10 分鐘，卻不容忽視口試委員對於應試者整體表現的有效評估能力與選才直覺。吳福.