訓練成效研究:以台電公司環境管理系統訓練為例

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大

學

經營管理研究所

碩

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論

文

訓練成效研究:

以台電公司環境管理系統訓練為例

A Study of Effectiveness of Training: with Environmental Management System Training of Taiwan Power Company as Example

研 究 生：潘秉恕

指導教授：毛治國 教授

訓練成效研究

以台電公司環境管理系統訓練為例

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中華民國九十五年七月

 訓練成效研究:以台電公司環境管理系統訓練為例 研究生：潘秉恕 指導教授：毛治國教授 國立交通大學經營管理研究所碩士班 摘 要 訓練成效評估攸關企業訓練的有效性，並影響企業投入訓練資源的決策，但 一般訓練成效評估僅調查學員的滿意度，即使測驗學員習得知識、技能的程度， 仍因未進行前測或設定控制組以排除內部效度威脅，不能真實反應訓練的成效。 為發展一套易於施行於企業環境的訓練成效評估工具及程序，檢驗特定訓練 方式之成效，並探討先前經驗、資歷、性別等可能影響受訓成效之因素，本研究 以類實驗法進行研究，並以參加台電公司環境管理系統內部稽核員訓練 40 名員 工為實驗組樣本，進行訓練前測及後測，以檢定受訓學員在訓練相關題目答對率 是否有顯著進步，同時以同一組樣本但以訓練無關題目之答對率差異作為控制 組，以排除其他非因訓練而造成進步之可能解釋，並以相依樣本 t 檢定及相關係 數進行分析，獲得研究結果如下： 一、 受訓學員在訓練相關題答對率後測較前測有顯著進步，但在作為控制之 無關題答對率則無顯著差異，證實訓練之有效性； 二、 本研究所發展之訓練成效評估工具及程序在企業環境之限制下確實可 行； 三、 學員無擔任稽核員之經驗較有經驗者對「教材內容難易度適中」及「訓 練方式能增進學習效果」之同意程度較高； 四、 受訓學員工作年資越長則在知識之學習效果上越差； 五、 學員對訓練之滿意度與知識之學習效果無顯著相關。 本研究於實務意涵上則建議企業訓練可採用上述程序及工具以檢驗訓練之有 效性，作為企業投入訓練資源決策之參考，並將學員是否具有相關工作經驗及年 資等因素，納入訓練需求分析中之個人分析，以調整訓練對象之設定、及訓練設 計、訓練方式等之規劃，以最大化企業訓練成效。

關鍵詞：訓練成效評估、訓練滿意度、類實驗法、訓練需求分析、

個人分析。

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 

誌

謝

首先感謝台電公司工環處李建平課長於九十二年的推薦進

修，以及公司各級長官的肯首，個人始有機會於離開了學校多年

後重返校園，就讀交通大學經營管理研究所，在三年進修時間中，

直屬長官莊子榮主管，以及公司的同事們分擔業務負荷，點滴均

在心頭，藉此一偶謹申謝忱。

其次感謝論文指導教授毛治國老師，包容我在選擇題目時的

任性，及撰寫過程中的諸多提點，並謝謝論文口試委員唐瓔璋老

師、季延平老師、張婉菁老師給予的寶貴意見，促使我檢視論文

中的缺點並加以修正。

最後要謝謝我的家人:家母范春秀、內人寶芬、家姊秉瑩共同

分擔家務以及照顧宇光、宇航的責任，使我於三年的進修中，無

後顧之憂，而能追求智識上的成長。

展望未來，百尺竿頭，更進一步，除希望能繼續進修外，並

自勉將所學充分用於工作上，以不辜負師長及家人的期望。

潘秉恕 謹誌

中華民國九十五年七月十二日

 

目

錄

中文摘要 ………  英文摘要 ………  誌謝 ………  目錄 ………  表目錄 ………  圖目錄 ………  一、 緒論………  1.1 研究背景及動機………  1.2 研究問題………  1.3 研究目的………  1.4 本研究之重要性………  1.5 研究範圍………  二、 文獻探討及研究假設………  2.1 訓練需求分析………  2.2 影響訓練成效之因素………  2.3 訓練評估準則………  2.4 訓練評估設計………  2.5 研究假設………  三、 研究設計及實施………  3.1 研究流程………  3.2 研究方法………  3.3 樣本說明………  3.4 訓練說明………  3.5 施測方式………  3.6 量表內容………  3.7 量表預試………  3.8 量表信效度………  四、 研究發現及討論………  4.1 資料整理及分析………  4.1.1 資料描述………  4.1.2 常態性假設檢驗………  4.1.3 資料合併及偏離值處理………  4.1.4 前後測成績差異分析………  4.1.5 相關分析………  4.2 假設檢驗………  4.2.1 檢驗訓練有無成效……… 

  4.2.2 檢驗個人變項與滿意度相關性………  4.2.3 檢驗個人變項與後測相關題成績相關性………  4.3 研究討論………  五、 結論及建議………  5.1 研究結論………  5.2 理論及實務意涵………  5.3 研究限制………  5.4 對後續研究之建議………  參考文獻 ………  附錄 ………  附錄一 訓練前測問卷………  附錄二 訓練後測問卷………  附錄三 相關矩陣………  簡歷 ……… 

  表目錄 表 2.1 對 Kirkpatrick 四層次準則統合分析結果………  表 2.2 IRS 實證研究在訓練及未訓練項目結果比較………  表 3.1 後測訓練相關題抽樣來源及比率………  表 4.1 第一梯次學員滿意度及個人變項分析………  表 4.2 第二梯次學員滿意度及個人變項分析………  表 4.3 第一梯次前後測成績分佈常態檢定………  表 4.4 第二梯次前後測成績分佈常態檢定……… 

  圖目錄 圖 2.1 訓練遷移過程模型………  圖 2.2 以學習動機為部份中介的學習動機整合理論架構…………  圖 2.3 內部推論策略設計………  圖 2.4 真實驗法與內部推論策略結果比較………  圖 2.5 IRS 典型研究結果 1………  圖 2.6 IRS 典型研究結果 2………  圖 2.7 IRS 典型研究結果 3………  圖 2.8 研究架構………  圖 3.1 研究流程圖………  圖 3.2 量表預試結果………  圖 4.1 學員性別分佈條形圖………  圖 4.2 學員工作年資分佈條形圖………  圖 4.3 學員擔任稽核員經驗分佈條形圖………  圖 4.4 學員對訓練時間長短適當之意見分佈圖………  圖 4.5 學員對訓練教材內容難易適當之意見分佈圖………  圖 4.6 學 員 對 訓 練 的 方 式 是 否 能 增 進 學 習 效 果 之 意 見 分 佈 圖………  圖 4.7 學 員 對 講 師 的 說 明 是 否 清 楚 容 易 理 解 之 意 見 分 佈 圖………  圖 4.8 學 員 對 訓 練 是 否 對 從 事 內 稽 工 作 有 幫 助 之 意 見 分 佈 圖………  圖 4.9 學 員 對 是 否 樂 於 將 訓 練 推 薦 給 其 他 同 事 之 意 見 分 佈 圖………  圖 4.10 第一梯次施測成績散佈圖………  圖 4.11 第二梯次施測成績散佈圖………  圖 4.12 合併之施測成績散佈圖………  圖 4.13 第一梯次施測結果折線圖………  圖 4.14 第二梯次施測結果折線圖………  圖 4.15 有無擔任稽核員經驗學員對教材內容難易度適中滿意度條 形圖………  圖 4.16 有無擔任稽核員經驗學員對訓練方式能增進學習效果之滿 意度條形圖………  圖 4.17 年資與後測相關題成績盒形圖……… 

 

一 、 緒 論

本 章 分 為 以 下 小 節 ： 1. 研 究 背 景 及 動 機 2. 研 究 問 題 3. 研 究 目 的 4. 本 研 究 之 重 要 性 5. 研 究 範 圍

1.1

研 究 背 景 與 動 機

由 於 企 業 面 臨 全 球 化 經 濟 的 壓 力 、 人 口 組 成 改 變 、 顧 客 導 向 及 品 質 的 重 視 、 新 科 技 的 使 用 等 因 素 （ Noe, 2003, p.8）， 企 業 需 持 續 投 入 資 源 於 員 工 訓 練 上 ， 以 使 員 工 具 備 工 作 所 需 要 的 知 識 、 技 能 及 能 力 ， 確 保 工 作 生 產 力 ， 因 此 訓 練 在 人 力 資 源 管 理 實 務 上 ， 是 不 可 或 缺 的 一 環 。 對 訓 練 是 否 能 達 到 預 期 的 成 效 所 進 行 之 評 估 ， 稱 為 訓 練 成 效 評 估 ， Noe（ 2003, p.172） 認 為 訓 練 成 效 評 估 結 果 具 有 下 列 用 途 : 1. 了 解 訓 練 計 畫 的 優 缺 點，包 括 訓 練 計 畫 是 否 符 合 訓 練 目 的、學 習 環 境 是 否 適 當 以 及 訓 練 遷 移（ 將 訓 練 所 學 運 用 於 工 作 上 ） 是 否 發 生 。 2. 評 估 訓 練 內 容、內 容 安 排、訓 練 事 項 安 排（ 包 括 時 程、 食 宿 、 講 師 、 教 材 ） 是 否 有 助 於 學 習 以 及 訓 練 遷 移 。 3. 找 出 學 員 學 習 效 果 最 佳 以 及 最 差 的 項 目 。 4. 蒐 集 關 於 學 員 是 否 願 意 推 薦 、參 加 訓 練 原 因、及 對 訓 練 的 滿 意 度 等 資 料 ， 作 為 行 銷 該 訓 練 課 程 之 用 。 5. 評 估 訓 練 的 財 務 效 益 及 訓 練 成 本 。 6. 可 供 比 較 訓 練 與 其 他 非 訓 練 方 式 投 資（ 如 工 作 再 設 計 或 較 佳 的 甄 選 系 統 ） 的 成 本 及 效 益 。 7. 可 供 比 較 不 同 訓 練 方 式 的 成 本 及 效 益 。

  歸 納 上 述 用 途 ， 其 中 第 1 至 3 項 與 學 員 是 否 在 訓 練 結 束 時 學 習 到 訓 練 內 容 所 包 括 的 知 識 技 能 ， 並 於 訓 練 結 束 回 到 工 作 上 時 ， 將 知 識 技 能 用 於 實 際 工 作 環 境 中 ， 前 者 即 為 學 習 成 效 （ learning） ， 後 者 即 為 遷 移 （ transfer） ， 而 第 4 項 則 與 學 員 滿 意 度 （ training satisfaction） ， 屬 於 學 員 反 應 （ reaction） ， 第 5 至 7 項 則 為 訓 練 所 產 生 的 財 務 效 益 可 供 分 析 比 較 ， 屬 於 結 果（ results）， 故 以 上 1 至 7 項 即 為 Kirkpatrick 於 1960 年 代 即 提 出 ， 後 續 修 正 過 （ 1996 ） 評 估 訓 練 績 效 的 四 層 次 準 則 （ four-level framework of evaluation criteria ） ， 然 而 企 業 進 行 訓 練 成 效 評 估 的 現 況，依 據 ASTD 美 國 訓 練 與 發 展 協 會 之 研 究 （ Thompson, 2002)， 在 參 與 調 查 的 美 國 企 業 中 ： 1. 79%的 企 業 收 集 學 員 反 應 。 2. 38%的 企 業 收 集 學 員 知 識 的 習 得 程 度 。 3. 15%的 企 業 收 集 學 員 行 為 改 變 的 程 度 。 4. 9%的 企 業 收 集 對 企 業 績 效 提 升 的 程 度 。 由 上 述 資 料 顯 示 大 部 分 的 企 業（ 79%）已 收 集 學 員 對 訓 練 的 反 應 ， 但 進 一 步 收 集 學 員 知 識 的 習 得 程 度（ 38%）、 行 為 改 變 的 程 度（ 15%）甚 至 企 業 績 效 提 昇 的 程 度（ 9%）等 資 料 的 企 業 ， 則 明 顯 較 少 ， 若 要 探 究 原 因 ， 可 參 考 Annual Review of Psychology 在 2001 年 以 “ The Science of Training: A Decade of Progress” 為 題 的 一 篇 回 顧 性 文 章 （ Salas & Cannon-Bowers, 2001） ， 其 中 對 於 訓 練 評 估 的 一 段 話 ， 或 許 已 指 出 :

“ Training evaluation is one of those activities that is easier said then done. Training evaluation is labor intensive, costly, political, and many times is the bearer of bad news. We also know that it is very difficult to conduct credible and defensible evaluations in the field.”

「 訓 練 評 估 是 一 種 說 比 做 容 易 的 活 動 。 訓 練 評 估 耗 費 勞 力 、 成 本 、 具 政 治 性 ， 而 且 通 常 帶 來 的 是 壞 消 息 。 同

  時 要 進 行 具 有 可 信 度 及 禁 得 起 質 疑 的 實 地 研 究 是 非 常 困 難 的 。 」 由 於 訓 練 成 效 評 估 具 有 前 述 之 必 要 性 ， 但 執 行 上 具 有 困 難 度 ， 因 此 本 研 究 以 企 業 訓 練 成 效 評 估 為 題 進 行 探 討 ， 希 望 能 找 出 有 效 且 實 務 上 可 行 的 訓 練 評 估 設 計 ， 以 進 行 實 證 研 究 ， 另 外 在 訓 練 情 境 中 ， 常 可 發 現 受 訓 學 員 的 特 性 並 不 一 致 ， 例 如 性 別 、 年 資 或 有 無 相 關 工 作 經 驗 ， 這 些 特 性 是 否 會 影 響 訓 練 成 效 ?如 果 會 影 響，意 味 在 相 同 的 訓 練 情 境 下 ， 具 有 若 干 特 性 的 學 員 ， 其 訓 練 成 效 將 明 顯 低 於 其 他 學 員 ， 如 何 調 整 訓 練 設 計 及 訓 練 方 式 ， 以 提 升 其 訓 練 成 效 ， 上 述 即 為 本 研 究 之 研 究 動 機 。

1.2

研 究 問 題

如 同 1.1 節 所 述 ， 訓 練 成 效 評 估 結 果 具 有 多 項 用 途 ， 然 其 中 最 重 要 的 問 題，仍 為 訓 練 究 竟 有 無 成 效 ?為 回 答 此 一 問 題 ， 首 先 須 尋 找 一 適 當 之 訓 練 成 效 評 估 設 計 ， 因 此 本 研 究 之 前 二 項 研 究 問 題 如 下 : 1. 是 否 有 在 實 務 上 可 行，同 時 可 以 有 效 推 論 訓 練 有 效 性 之 訓 練 成 效 評 估 設 計 ? 2. 檢 驗 特 定 訓 練 方 式 是 否 有 效 ? 若 上 述 兩 項 問 題 均 能 獲 得 正 面 答 案 ， 為 了 在 既 有 訓 練 成 效 上 進 一 步 提 升 ， 因 此 本 研 究 之 後 二 項 研 究 問 題 如 下 : 3. 那 些 學 員 特 性 影 響 訓 練 成 效 ? 4. 如 何 因 應 這 些 學 員 特 性 調 整 訓 練 設 計 及 訓 練 方 式，以 提 升 訓 練 成 效 ?

1.3

研 究 目 的

  為 了 回 答 1.2 節 之 研 究 問 題 ， 本 研 究 之 目 的 可 整 理 如 下 ： 1. 使 用 適 當 之 訓 練 成 效 評 估 設 計 檢 驗 特 定 訓 練 方 式 之 成 效 。 2. 探 討 學 員 先 前 經 驗 、資 歷、性 別 等 個 人 特 性 與 滿 意 度 及 習 得 知 識 程 度 之 間 的 關 係 。 3. 探 討 如 何 因 應 上 述 個 人 特 性 ，改 善 訓 練 設 計、訓 練 方 式 以 提 升 滿 意 度 及 習 得 知 識 程 度 。

1.4

本 研 究 之 重 要 性

訓 練 成 效 評 估 攸 關 企 業 訓 練 的 有 效 與 否 ， 但 由 於 在 企 業 現 實 環 境 限 制 下 ， 難 以 採 用 標 準 的 實 驗 及 控 制 組 以 檢 驗 訓 練 成 效 （ Sackett & Mullen, 1993） ， 因 此 Haccoun & Hamtiaux（ 1994） 參 考 Cook & Campbell（ 1979） 的 不 等 依 變 數 設 計 （ Nonequivalent Dependent Variables Design） 提 出 內 部 推 論 策 略 (IRS, Internal Referencing Strategy) 並 應 用 於 訓 練 評 估 設 計，雖 然 曾 有 學 者 為 文 介 紹 Haccoun & Hamtiaux 的 IRS（ Salas & Cannon-Bowers, 2001; Salas, 2003） ， 但 截 至 目 前 為 止 在 文 獻 中 僅 Haccoun & Hamtiaux （ 1994） 及 Frese et al （ 2003） 曾 真 正 應 用 IRS 於 實 證 研 究，本 研 究 為 利 用 IRS 的 第 3 個 實 證 研 究，可 加 深 對 IRS 應 用 上 之 了 解 。 與 上 述 2 個 研 究 相 比 較 ， 本 研 究 除 了 研 究 樣 本 所 處 的 文 化 區 域 、 及 訓 練 的 內 容 不 同 外 ， 前 述 2 個 研 究 ， 其 分 析 的 層 次 為 受 訓 學 員 全 體 ， 檢 驗 受 訓 學 員 的 平 均 成 績 在 前 後 測 上 有 無 差 異 ， 以 推 論 是 否 有 無 學 習 成 效 ， 本 研 究 則 將 分 析 的 層 次 延 伸 至 個 別 學 員 ， 將 每 位 學 員 前 後 測 成 績 予 以 配 對 ， 可 看 出 個 別 學 員 前 後 測 成 績 的 分 布 ， 除 了 仍 可 檢 驗 平 均 成 績 在 前 後 測 上 有 無 差 異 外 ， 可 探 討 學 員 先 前 經 驗 、 資

  歷 、 性 別 等 變 數 對 訓 練 成 效 的 影 響 ， 符 合 訓 練 設 計 需 符 合 學 員 個 別 需 求 的 趨 勢 。

1.5

研 究 範 圍

本 研 究 以 台 電 公 司 環 境 管 理 系 統 內 部 稽 核 員 訓 練 為 例，並 以 Kirkpatrick（ 1996）四 層 次 準 則 中 的 第 一 層 次 準 則 學 員 反 應 （ reactions ） 及 第 二 層 次 準 則 學 習 成 效 （ learning） 為 測 量 變 數 ， 藉 由 受 訓 學 員 訓 練 前 後 對 特 定 知 識 測 驗 成 績 之 差 異 ， 以 顯 示 訓 練 對 知 識 習 得 程 度 上 之 有 效 性 ， 並 探 討 個 人 差 異 變 數 ， 如 先 前 經 驗 、 資 歷 、 性 別 等 可 能 影 響 學 員 反 應 及 學 習 成 效 之 因 素 ， 並 探 討 藉 調 整 課 程 設 計 、 教 學 方 式 等 ， 以 最 大 化 知 識 習 得 程 度 之 可 行 性 。 依 據 Kirkpatrick（ 1996）四 層 次 準 則，第 一 層 次 準 則 學 員 反 應 （ reaction） 為 學 員 對 訓 練 的 滿 意 度 ， 第 二 層 次 準 則 學 習 成 效 （ learning） 為 學 員 在 訓 練 結 束 時 習 得 知 識 及 技 能 的 程 度 ， 第 三 層 次 準 則 行 為 （ behavior） 為 學 員 將 訓 練 習 得 知 識 及 技 能 應 用 於 實 際 工 作 環 境 中 所 表 現 的 行 為 ， 第 四 層 次 準 則 結 果（ results）則 為 提 昇 工 作 績 效 的 結 果，第 三 層 次 及 第 四 層 次 均 屬 於 訓 練 的 遷 移 成 效（ transfer of training） ， 影 響 學 習 成 效 及 遷 移 成 效 的 因 素 不 盡 相 同 （ Baldwin et al., 1988） ， 學 習 成 效 可 在 訓 練 情 境 中 測 量 ， 實 務 上 較 易 操 作 ， 而 遷 移 成 效 則 必 須 在 實 際 工 作 環 境 測 量 ， 實 務 上 較 難 操 作 ， 考 慮 遷 移 成 效 資 料 取 得 上 的 問 題 及 所 需 要 的 時 間 ， 因 此 遷 移 成 效 並 未 包 括 在 本 研 究 之 範 圍 內 。

 

二 、文 獻探討 及研 究假設

本 章 分 為 以 下 小 節 : 1. 訓 練 需 求 分 析 2. 影 響 訓 練 成 效 之 因 素 3. 訓 練 評 估 準 則 4. 訓 練 評 估 設 計 5. 研 究 假 設

2.1 訓 練 需 求 分 析

訓 練 的 第 一 步 驟 即 為 訓 練 需 求 分 析 ， 用 以 決 定 訓 練 之 必 要 性 、 訓 練 目 的 、 訓 練 內 容 、 以 及 需 受 訓 練 之 人 員 等 （ Goldstein, 1993），訓 練 需 求 分 析 依 據 Goldstein（ 1993） 的 訓 練 系 統 設 計 模 型 （ Instructional System Design Model）包 括 組 織 分 析 、 工 作 分 析 及 人 員 分 析 ， 以 找 出 組 織 及 工 作 職 務 所 需 要 的 知 識 及 技 能 （ KSAs） ， 據 以 設 定 學 習 目 標 及 遷 移 目 標 ， 及 需 要 接 受 訓 練 的 人 員 ， 並 評 估 受 訓 人 員 的 基 本 技 能 （ basic skills ） ， 自 我 效 能 感 （ self-efficacy）及 對 訓 練 需 求 、 職 業 興 趣 、 目 標 之 察 覺 （ awareness of training needs, career interests, and goal） (Noe, 2003, p.84)， 其 中 與 組 織 分 析 有 關 之 實 證 研 究 （ Rouiller & Goldstein, 1993; Tracey et al., 1995) 證 實 組 織 氣 候 及 組 織 文 化 影 響 訓 練 遷 移 效 果 ， 訓 練 需 求 分 析 雖 然 被 公 認 為 最 重 要 的 一 環 ， 但 此 領 域 仍 缺 少 實 證 研 究 （ Salas et al., 2001） 。

2.2 影 響 訓 練 成 效 之 因 素

在 與 學 習 有 關 之 訓 練 成 效 方 面 可 分 為 學 習 成 效 及 遷 移 成 效 ， 其 中 學 習 成 效 為 學 員 在 訓 練 結 束 時 習 得 知 識 及 技 能

  的 程 度 ， 包 括 學 習（ learning）及 保 持（ retention）， 遷 移 成 效 為 學 員 將 訓 練 習 得 知 識 及 技 能 應 用 於 實 際 工 作 環 境 中 的 程 度 ， 包 括 類 化 （ generalization ） 與 維 持 （ matainance） ， 依 據 Baldwin 等 人 的 研 究 （ 1988） ， 將 影 響 學 習 成 效 及 遷 移 成 效 的 變 數 分 為 3 類 ， 如 圖 2.1， 其 中 第 1 類 學 員 特 性 變 數 ， 包 括 學 員 能 力 、 性 格 及 動 機 等 變 數 ， 會 直 接 影 響 學 習 與 遷 移 ， 第 2 類 訓 練 設 計 變 數 ， 包 括 學 習 原 則 ， 課 程 安 排 及 訓 練 內 容 ， 直 接 影 響 學 習 成 效 ， 並 透 過 學 習 成 效 間 接 影 響 遷 移 成 效 ， 第 3 類 工 作 環 境 變 數 ， 包 括 支 持 及 運 用 所 學 的 機 會 ， 直 接 影 響 學 習 與 遷 移 成 效 。 圖 2.1 訓 練 遷 移 過 程 模 型

資 料 來 源 ： ” Transfer of training: a review and directi ons for future research,” by Baldwin, T. T., Ford, J. K., 1988, Personnel Psychol ogy, 41, 63-105.

                           

 

自 上 述 訓 練 遷 移 過 程 模 型 提 出 後 ， 後 續 有 相 當 多 的 研 究 引 用 該 模 型 （ Alliger, Tannenbaum, Bennett & Traver, 1997; Holton, Bates & Ruona, 2001） ， 並 有 學 者 提 出 以 學 習 動 機 作 為 中 介 的 學 習 動 機 理 論 （ Noe & Schmitt, 1986），並 收 集 20 年 間 與 學 習 動 機 與 訓 練 成 效 的 相 關 文 獻 （ Colquitt et al., 2000 ） 進 行 統 合 分 析 （ Meta-analysis） ， 該 研 究 提 出 之 研 究 架 構 如 圖 2.2。

圖 2.2 以 學 習 動 機 為 部 份 中 介 的 學 習 動 機 整 合 理 論 架 構 資 料 來 源 ： ” Toward an integrative theory of trainin g motivation: a meta-analytic path analysis of 20 years of research,” by Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Noe, R. A., 2000, Journal of Applied Psychology, 85, 678-707.

歸 納 上 述 研 究 架 構 中 之 變 數 類 型 ， 其 中 與 學 員 特 性 相 關 的 變 數 ， 包 括 內 外 控 （ locus of control） 、 勤 敏 審 慎

 

性 （ conscientiousness ） 、 成 就 動 機 （ achievement motivation） 、 焦 慮 感 （ anxiety） 、 年 齡 （ age） 、 認 知 能 力 （ cognitive ability ） 、 訓 練 前 自 我 效 能 感 （ pretraining self-efficacy）、 期 望 價 值（ valence）、 工 作 投 入（ job involvement）、組 織 承 諾（ organizational commitment） 、 事 業 承 諾 （ career commitment） 、 職 涯 探 索（ career exploration）、職 涯 規 劃（ career planning）， 與 工 作 環 境 相 關 的 變 數 ， 包 括 組 織 氣 候（ climate）、 主 管 支 持 （ manager support） 、 同 儕 支 持 （ peer support） ， 並 將 口 語 知 識（ declarative knowledge），習 得 技 能（ skill acquisition ） ， 訓 練 後 自 我 效 能 感 （ posttraining self-efficacy）， 對 訓 練 的 反 應（ reaction）均 列 為 訓 練 產 出 （ learning outcomes） ， 其 中 前 2 者 與 習 得 知 識 與 技 能 相 關 ， 後 2 者 則 與 學 員 的 態 度 相 關 ， 訓 練 產 出 並 透 過 遷 移 （ transfer） 影 響 工 作 績 效 （ job performance） ， 除 了 訓 練 設 計 相 關 變 數 並 未 包 括 在 該 研 究 架 構 外 ， 研 究 結 果 證 實 訓 練 遷 移 過 程 模 型 之 有 效 性 ， 確 認 工 作 環 境 變 數 對 學 習 成 效 及 遷 移 成 效 均 有 直 接 效 果 。

上 述 研 究 中 已 將 年 齡 列 入 研 究 變 數 ， 經 過 統 合 分 析 的 結 果 年 齡 與 口 語 知 識 之 間 的 校 正 後 相 關 係 數（ correlation corrected for unreliability） rc =-0.19， 顯 示 年 齡 增 長

與 口 語 知 識 的 習 得 間 具 有 弱 到 中 度 的 負 相 關 ， 上 述 研 究 雖 已 包 括 許 多 變 數 ， 卻 並 未 列 入 實 務 上 易 於 收 集 的 工 作 年 資 （ tenure）、性 別 (sex)及 相 關 工 作 經 驗（ prior experience） 等 3 項 組 織 行 為 領 域 中，涉 及 工 作 績 效（ job performance） 及 工 作 滿 意 度 （ job satisfaction） 之 重 要 變 數 ， 如 同 第 1.1 研 究 背 景 與 動 機 中 所 說 明，由 於 在 訓 練 情 境 中，常 可 發 現 受 訓 學 員 的 上 述 特 性 並 不 一 致 ， 如 果 這 些 特 性 會 影 響 訓 練 成 效，意 味 在 相 同 的 訓 練 情 境 下，具 有 這 些 特 性 的 學 員 ， 其 訓 練 成 效 將 明 顯 低 於 其 他 學 員 ， 為 確 認 這 些 特 性 與 訓 練 成 效 之 關 係 ， 因 此 本 研 究 將 此 3 變 數 列 入 研 究 變 數 。

 

在 訓 練 設 計 所 依 據 之 學 習 理 論 上 ， 社 會 學 習 理 論 （ Bandura 1986） 將 學 習 分 為 注 意 、 保 持 、 動 作 再 生 及 動 機 等 4 過 程，認 為 學 習 者 可 透 過 觀 察 示 範 者 的 行 為 與 結 果， 以 及 直 接 體 驗 行 為 與 結 果 2 種 方 式 學 習 ， 資 訊 處 理 理 論 （ Information Processing Theory） 則 強 調 學 習 者 對 學 習 內 容 的 感 官 及 記 憶 處 理 的 內 在 過 程 ， 另 外 成 人 學 習 理 論 （ Adult Learning Theory） 則 針 對 成 人 的 學 習 模 式 發 展 出 適 合 成 人 學 習 的 訓 練 方 式 ， 綜 合 以 上 學 習 理 論 ， 有 效 的 訓 練 方 式 須 基 於 下 述 之 四 種 因 素 （ Salas et al., 2001） : 1. 內 容 與 觀 念 與 訓 練 目 的 相 關 。 2. 陳 現 需 學 習 的 技 能 。 3. 創 造 讓 學 員 練 習 技 能 的 機 會 。 4. 給 予 學 員 回 饋 。

除 上 述 訓 練 方 式 的 考 量 外 ， Haccoun & Saks(1998) 提 出 促 進 遷 移 程 序 (TEP, Transfer Enhancement Procedure) ， 藉 由 在 正 式 訓 練 前 激 勵 學 員 的 學 習 動 機 （ learning motivation）及 自 我 效 能 感（ self-efficacy）， 以 提 高 學 習 成 效，並 於 訓 練 結 束 時 經 由 傳 授 目 標 設 定（ goal setting ） 、 自 我 管 理 （ self-management ） 及 預 防 退 縮 （ relapse prevention） （ Marx, 1982; 1986 ） 等 技 巧 以 提 高 學 員 將 訓 練 所 學 應 用 於 工 作 上 的 程 度 ， 並 有 實 證 研 究 已 證 實 上 述 作 法 的 有 效 性 （ Burke & Baldwin, 1999） 。

Ford & Weissbein(1997) 分 析 近 年 來 的 研 究 ， 認 為 在 訓 練 遷 移 研 究 上 有 豐 富 的 成 果 ， Salas et al(2001)評 論 在 測 量 方 法 上 因 大 部 分 的 研 究 仍 用 自 我 報 告，故 仍 存 在 疑 問。

2.3 訓 練 評 估 準 則

Kirkpatrick（ 1976,1987 ） 的 四 層 次 準 則 滿 意 度 、 學 習 、 行 為 及 結 果 （ Satisfaction, learning, behavior, & results ）仍 是 最 常 用 的 準 則（ Salas et al., 2001; Haccoun

 

& Saks, 1998 ） ， 但 Alliger (Alliger & Janak, 1989; Alliger et al., 1997) 依 據 統 合 分 析 的 結 果 ， 對 Kirkpatrick 的 準 則 提 出 批 評，並 認 為 學 員 滿 意 度 與 其 他 三 層 次 準 則 相 關 性 不 高，其 研 究 結 果（ Alliger et al., 1997) 如 表 2.1 所 示 ：

表 2.1 對 Kirkpatrick 四 層 次 準 則 統 合 分 析 結 果

Mean Sample-size Weighted Corre lations Among Training C riteria

Reactions Learning Behavior Transfer Affective Utility Combined Immediate Retained

r n r n r n r n r n r n r n Reactions Affective .82(.81) 12 .34(.28) 3 .02(.01) 11 .03(.01) 9 .07(.03) 6 Utility .86(.85) 5 .26(.20) 6 .03(-.08) 3 .18(.12) 3 Combined .82(.80) 5 . 14(.09) 6 .12(.07) 8 .21(.16) 9 Learning Immediate .77(.75) 14 . 35(.29) 2 .18(. 16) 13 .11(.08) 16 Retained .58(.53) 2 .14(.05) 2 .08(.03) 4 Behavior .85(.84) 9 .18(.11) 7 Transfer .86(.85) 13

Note: Values in parentheses s how lower 95% confidence bound for mean correlation; n is number of studies combined in calculating each mean correction. Empty cells indicate that or fewer correlations were available reliabilities are on the diagonal.

資 料 來 源 ： ” A met a-analysis of the relations among training criteria,” by Alliger, G. M., Tannenbaum, S. I., Bennett, W., Jr., & Traver , H., 1997, , 341-358. 表 2.1 中 學 員 反 應 變 數 中 （ reaction） ， 在 對 訓 練 相 關 安 排 之 滿 意 度 （ affective ） 方 面 ， 與 立 即 的 學 習 (immediate learning)之 相 關 係 數 僅 0.02，尚 未 達 到 0.1， 但 其 95%信 心 區 間 的 下 限 為 0.01 未 包 括 0，但 0.02 的 效 果 （ effect size） 太 小 ， 另 一 方 面 在 學 員 對 訓 練 有 用 程 度 的 判 斷 上（ utility），與 立 即 的 學 習 之 相 關 係 數 0.26，具 有 中 度 的 相 關 ， 其 95%信 心 區 間 的 下 限 為 0.20， 若 將 滿 意 度 與 有 用 程 度 合 併 計 算 ， 與 立 即 的 學 習 相 關 係 數 達 0.14， 此 外 有 用 程 度 與 遷 移 的 相 關 係 數 為 0.18， 因 此 該 研 究 建 議 在

 

測 量 學 員 反 應 時 加 入 對 有 用 程 度 的 判 斷 可 以 提 高 對 學 習 效 果 及 遷 移 效 果 的 預 測 程 度 。

此 外 Kraiger(1993)綜 合 認 知 心 理 、 社 會 學 、 教 育 心 理 、 人 因 工 程 等 不 同 領 域 對 學 習 的 研 究 ， 提 出 學 習 的 三 種 構 面 認 知、技 能 及 情 意 性 成 效（ cognitive, skill-based & affective outcomes），並 對 如 何 量 測 這 些 構 面 提 出 建 議 。

綜 合 以 上 ， 雖 然 Kirkpatrick 的 四 層 次 準 則 在 近 年 遭 受 不 少 質 疑（ Alliger & Janak, 1989; Alliger et al., 1997; Holton, 1996） ， 並 有 學 者 提 出 修 正 ， 但 由 於 修 正 的 模 式 仍 不 脫 離 四 層 次 準 則 的 架 構 ， 只 是 對 其 內 涵 做 更 精 確 的 描 述 ， 同 時 因 為 四 層 次 準 則 內 涵 清 楚 ， 同 時 又 隱 含 在 訓 練 結 束 時 測 量 滿 意 度 與 學 習 成 效 ， 學 員 回 到 工 作 環 境 再 測 量 行 為 與 結 果 等 遷 移 成 效 的 不 同 測 量 時 點 觀 念 ， 在 應 用 上 不 論 是 學 術 界 或 實 務 界 仍 以 四 層 次 準 則 最 為 普 遍 ， 故 本 研 究 仍 沿 用 該 準 則 ， 並 定 義 本 研 究 中 使 用 之 相 關 名 詞 如 下 : 1. 訓 練 成 效 ： 指 公 司 與 學 員 從 訓 練 中 獲 得 的 利 益 多 寡 （ Noe, 2003） ， 依 據 此 定 義 及 Kirkpatrick 的 四 層 次 準 則，包 括 滿 意 度、學 習、行 為、結 果 均 為 訓 練 成 效 。 2. 滿 意 度 :學 員 對 課 程 難 易 度 適 當 等 之 同 意 度 ， 以 自 答 式 問 卷 加 以 量 測 。 3. Alliger(1997) 所 建 議 的 有 用 度 ， 因 其 與 滿 意 度 相 關 ， 故 本 研 究 將 有 用 度 併 入 滿 意 度 準 則 中 。 4. 學 習 成 效 :在 本 研 究 中 指 學 員 在 口 語 知 識 上 的 習 得 程 度 ， 以 紙 筆 測 驗 加 以 量 測 。

2.4 訓 練 評 估 設 計

訓 練 評 估 設 計 是 訓 練 研 究 學 術 界 及 實 務 界 關 注 的 焦 點 （ Alliger & Janak, 1989; Salas & Canon-Bowers, 2001; Sackett & Mullen, 1993; Haccoun & Hamtiaux, 1994） ，

 

訓 練 評 估 結 果 可 以 提 供 學 員 在 訓 練 前 後 改 變 的 程 度 、 方 向 ， 以 及 改 變 的 原 因 等 資 訊 ， 為 了 確 定 訓 練 有 效 果 ， 需 要 證 據 顯 示 學 員 改 變 的 程 度 大 於 其 他 可 能 因 非 訓 練 所 造 成 的 改 變 （ Haccoun & Hamtiaux, 1994; Cook & Campbell, 1979） ，這 些 非 訓 練 因 素 所 造 成 的 改 變 即 為 對 研 究 內 部 效 度 的 威 脅 ， 可 分 為 下 列 幾 種 來 源 （ Cook & Campbell, 1979, p.51） : 1. 偶 發 事 件 (history) 在 訓 練 前 後 測 之 間 所 發 生 並 非 訓 練 因 素 的 事 件 ， 並 影 響 後 測 結 果 ， 排 除 的 方 法 為 隔 離 外 界 干 擾 或 選 擇 較 不 會 受 外 界 干 擾 影 響 的 依 變 數 。 2. 成 熟 (maturation) 由 於 學 員 隨 年 紀 漸 長 較 有 相 關 經 驗 ， 使 後 測 成 績 增 加 ， 或 是 因 短 期 因 素 ， 如 飢 餓 、 無 聊 、 疲 倦 等 因 素 使 後 測 成 績 減 少 ， 排 除 的 方 法 為 將 前 後 測 時 間 間 隔 縮 短 及 注 意 學 員 的 身 心 狀 態 ， 避 免 上 述 短 期 因 素 。 3. 試 驗 (testing) 學 員 從 前 測 中 學 習 到 作 答 的 技 巧 ， 增 加 後 測 成 績 ， 而 並 非 是 訓 練 所 造 成 。 4. 工 具 （ instrumentation ） 測 量 工 具 因 不 同 複 本（ 前 後 測 ），不 同 評 分 者（ 評 分 者 間 ） ， 或 測 驗 在 高 低 分 與 中 間 分 數 並 非 等 距 （ 天 花 板 效 應 或 地 板 效 應 ） 等 測 量 工 具 上 的 問 題 ， 引 發 訓 練 成 效 評 估 的 其 它 可 能 解 釋 ， 而 並 非 是 訓 練 因 素 所 導 致 的 。 5. 統 計 迴 歸 （ statistical regression） 在 前 測 中 高 分 與 低 分 者 在 後 測 中 皆 有 向 平 均 移 動 的 趨 勢 。 6. 選 擇 及 其 他 原 因 與 選 擇 產 生 的 交 互 作 用 (selection and interactions with selection)

實 驗 組 與 控 制 組 的 學 員 未 經 隨 機 分 配 ， 在 學 員 特 質 上 已 具 有 差 異 ， 可 由 前 測 成 績 看 出 ， 或 雖 然 前 測 成

  績 無 差 異 ， 但 由 於 學 習 速 度 不 同 （ 成 熟 與 選 擇 產 生 的 交 互 作 用 ） 等 原 因 而 造 成 後 測 成 績 差 異 ， 引 發 其 它 可 能 的 解 釋 ， 此 種 現 象 常 發 生 於 未 經 隨 機 分 配 的 非 對 等 組 設 計 中 。 7. 消 失 (mortality) 由 於 參 加 前 測 的 學 員 ， 在 訓 練 進 行 中 因 故 未 能 參 加 後 測 ， 造 成 前 後 測 學 員 組 成 的 改 變 。

8. 因 果 關 係 方 向 性 的 模 糊 （ ambiguity about the direction of causal influence）

在 橫 斷 面 的 相 關 性 研 究 中 ， 因 果 關 係 的 方 向 性 較 難 認 定 ， 但 在 訓 練 研 究 中 ， 因 實 施 的 順 序 為 前 測 、 訓 練 及 後 測 ， 因 果 關 係 方 向 性 可 以 確 認 。 9. 實 驗 處 理 的 模 仿 或 擴 散 （ diffusion or imitation of treatments） 由 於 實 驗 組 與 控 制 組 學 員 的 資 訊 交 流 ， 造 成 兩 組 之 間 差 異 減 少 。 10. 補 償 性 的 效 果 (compensatory equalization of treatment) 施 測 者 因 控 制 組 未 得 到 與 實 驗 組 相 同 的 對 待 ， 而 給 予 額 外 的 補 償 ， 造 成 在 訓 練 因 素 之 外 另 一 種 可 能 的 產 生 差 異 原 因 。 11. 補 償 性 的 競 爭 （ compensatory equalization of treatments） 控 制 組 知 道 自 己 並 未 受 到 實 驗 組 相 同 的 待 遇 ， 但 為 了 避 免 結 果 對 自 己 不 利 ， 而 表 現 的 比 正 常 狀 態 下 好 ， 以 致 減 少 與 實 驗 組 間 的 差 異 ， 或 甚 至 超 越 實 驗 組 的 表 現 ， 又 稱 為 「 約 翰 亨 利 效 應 」 （ John Henry effect） 。 12. 對 不 公 平 的 憤 恨 (resentful demoralization of respondents receiving less desirable treatments) 類 似 補 償 性 競 爭 ， 但 對 控 制 組 產 生 的 作 用 相 反 ， 控 制 組 知 道 自 己 並 未 受 到 實 驗 組 相 同 的 待 遇 ， 造 成 士

 

氣 低 落 ， 而 表 現 的 比 正 常 狀 態 下 差 ， 以 致 增 加 與 實 驗 組 間 的 差 異 。

為 了 推 論 訓 練 的 有 效 性 ， 在 實 證 研 究 上 有 兩 種 策 略 (Haccoun & Hamtiaux, 1994):

1. 前 後 測 加 控 制 組 設 計 (Pretest-Post-Test Group Design)

藉 由 比 較 實 驗 組 及 一 完 全 相 等 的 控 制 組 在 前 後 測 之 間 的 差 異 ， 真 實 驗 法 可 以 有 效 推 論 訓 練 成 效 ， 但 由 於 在 取 得 一 完 全 相 等 的 控 制 組 以 及 測 量 上 的 困 難（ Haccoun & Hamtiaux, 1994; Sackett & Mullen, 1993; Frese et al., 2003 ） 大 為 減 少 其 應 用 於 實 地 研 究 之 實 用 性 。 2. 間 斷 型 時 間 序 列 設 計 (Interrupted Time-Series Designs) 此 種 設 計 僅 有 實 驗 組 而 並 無 控 制 組 ， 比 較 藉 由 訓 練 前 及 訓 練 後 多 次 測 量 的 結 果 ， 可 以 有 效 推 論 訓 練 是 造 成 學 員 改 變 的 原 因 ， 但 由 於 此 種 設 計 需 要 多 次 測 量 ， 因 此 實 用 性 也 受 到 限 制 。 由 以 上 所 述 ， 在 學 術 研 究 上 可 接 受 的 訓 練 評 估 設 計 ， 實 地 研 究 上 有 困 難 ， 但 另 一 方 面 ， 在 實 務 界 常 採 用 的 幾 種 預 實 驗 設 計 （ Pre-Experimental Design） ， 卻 遭 致 學 術 界 的 批 評 （ Haccoun & Hamtiaux, 1994; Sackett & Mullen, 1993） ， 包 括 以 下 三 種 設 計 :

1. 單 組 後 測 設 計 (One-Group Posttest-Only Design) 僅 有 實 驗 組 及 後 測 ， 而 無 控 制 組 ， 可 以 測 量 學 員 在 訓 練 完 成 後 是 否 可 達 到 一 定 的 標 準 ， 卻 無 法 推 論 訓 練 是 否 造 成 學 員 的 改 變 。

2. 不 等 組 後 測 設 計 (Posttest-Only Design with Nonequivalent Groups)

此 種 設 計 較 單 組 後 測 設 計 增 加 一 未 經 隨 機 選 擇 之 不 相 等 組 作 為 控 制 組 ， 可 以 測 量 學 員 在 訓 練 完 成 後 是 否 可 達 到 一 定 的 標 準 ， 卻 因 為 未 進 行 前 測 ， 同

  時 並 非 經 隨 機 選 擇 分 配 至 實 驗 及 控 制 組 ， 即 使 實 驗 組 與 控 制 組 的 後 測 結 果 有 差 異 ， 有 可 能 是 實 驗 組 與 控 制 組 之 特 質 本 來 即 存 在 差 異 ， 無 法 推 論 訓 練 是 否 造 成 學 員 的 改 變 。 3. 單 組 前 後 測 設 計 (One-Group Pretest-Posttest Design) 此 種 設 計 並 無 控 制 組 ， 雖 然 有 前 測 及 後 測 ， 可 測 量 學 員 是 否 於 訓 練 完 成 時 達 到 一 定 的 標 準 ， 以 及 學 員 是 在 訓 練 期 間 發 生 改 變 ， 但 卻 無 法 確 定 此 改 變 的 原 因 是 因 為 訓 練 ， 因 為 有 其 他 可 能 的 解 釋 ， 例 如 歷 史 因 素 、 成 熟 以 及 試 驗 效 果 （ Cook & Campbell, 1979, p.100） 。

對 於 以 上 訓 練 評 估 設 計 的 問 題 ， Sackett & Mullen(1993)提 出 了 以 下 更 深 入 的 三 點 看 法 :

1. 測 量 改 變 的 程 度 及 測 量 達 到 的 水 準 （ measuring change and measuring level of achievement）

相 對 於 有 許 多 學 者 將 訓 練 成 效 評 估 等 同 於 測 量 改 變 的 程 度 ， Sackett & Mullen （ 1993 ） 認 為 訓 練 成 效 評 估 有 兩 種 不 同 的 目 的 ， 一 是 受 訓 的 學 員 是 否 通 過 後 測 而 滿 足 訓 練 設 定 的 目 標 ， 一 是 訓 練 前 後 改 變 的 程 度 是 否 顯 著，而 可 以 有 不 同 的 訓 練 評 估 設 計。 2. 預 實 驗 設 計 及 對 內 部 效 度 的 威 脅

（ Pre-Experimental Designs and Threats to Internal Validity） 真 實 驗 法 相 對 於 預 實 驗 法 的 優 點 ， 在 於 從 實 驗 設 計 上 可 以 排 除 許 多 對 內 部 效 度 的 威 脅 ， 然 而 在 現 實 環 境 中 ， 仍 可 以 仔 細 考 慮 有 哪 些 對 內 部 效 度 的 威 脅 ， 取 代 採 用 真 實 驗 法 的 策 略 。 3. 內 部 效 度 及 統 計 結 論 效 度 的 折 中 （ trade-Offs between Internal Validity and Statistical Conclusion Validity）

  在 訓 練 評 估 設 計 中 ， 如 果 僅 能 採 用 小 樣 本 研 究 ， 在 真 實 驗 法 中 ， 由 於 需 分 為 實 驗 組 與 控 制 組 ， 統 計 結 論 效 度 將 減 少 ， 若 採 用 預 實 驗 法 不 用 控 制 組 ， 則 統 計 結 論 效 度 相 對 較 高 。 由 於 真 實 驗 法 須 用 隨 機 分 配 及 實 驗 -控 制 組，無 法 突 破 在 企 業 界 難 以 採 用 之 現 實 因 素，Haccoun & Hamtiaux (1994) 認 為 Cook & Campbell（ 1979） 所 提 出 之 不 等 依 變 數 設 計 （ Nonequivalent Dependent Variables Design ） 可 以 解 決 上 述 問 題 ， 並 將 其 稱 為 內 部 推 論 策 略 (IRS, Internal Referencing Strategy)，依 據 Cook & Campbell（ 1979, p.6） 的 定 義 ， 若 受 測 者 未 經 隨 機 分 派 至 實 驗 組 或 控 制 組 ， 不 能 確 保 兩 組 特 性 相 等 時 ， 即 屬 於 類 實 驗 設 計 ， 類 實 驗 設 計 又 可 分 為 不 等 組 設 計 (Nonequivalent group designs)及 間 斷 型 時 間 序 列 設 計 (Interrupted time-sires designs) 兩 大 類 ， 本 研 究 所 採 用 之 IRS 屬 於 不 等 組 設 計 其 中 ㄧ 種 ， 如 圖 2.3， 其 重 點 如 下 : 1. 僅 一 組 受 測 者 ， O1 A 及 O2 A 為 實 驗 組 前 後 測 的 測 量 變 數 ， O1 B及 O2 B 為 控 制 組 前 後 測 的 測 量 變 數 ， 因 兩 組 變 數 相 似 ， 其 他 解 釋 對 兩 組 變 數 造 成 同 等 影 響 。 2. 當 O1 B與 O2 B間 無 差 異 且 O1 A與 O2 A間 有 差 異 時 ， 表 示 實 驗 處 理 對 實 驗 組 造 成 影 響 。 3. 有 別 於 真 實 驗 法 中 有 一 組 受 測 者 為 實 驗 組 ， 另 一 組 受 測 者 為 控 制 組 ， 實 驗 組 與 控 制 組 經 隨 機 分 派 ， 以 確 保 實 驗 組 與 控 制 組 受 測 者 特 性 相 同，，IRS 實 驗 設 計 中 實 驗 組 與 控 制 組 均 為 同 一 組 受 測 者 ， 所 不 同 的 是 測 量 的 依 變 數 ， 為 一 種 完 全 受 試 者 內 的 設 計 （ complete within subject design ） ， 但 目 的 同 樣 是 在 推 論 實 驗 處 理 與 依 變 數 之 間 的 因 果 關 係 ， 故 稱 為 內 部 推 論 策 略 (IRS, Internal Referencing Strategy)。

 

圖 2.3 內 部 推 論 策 略 設 計

Haccoun & Hamtiaux (1994)認 為 在 前 述 12 項 內 部 效 度 的 威 脅 中 ， 其 中 有 8 項 是 由 於 實 驗 組 與 控 制 組 的 不 相 等 而 造 成 的 ， 包 括 統 計 迴 歸 、 選 擇 、 消 失 、 與 選 擇 產 生 的 交 互 作 用 、 實 驗 處 理 的 模 仿 或 擴 散 、 補 償 性 的 效 果 、 補 償 性 的 競 爭 、 對 不 公 平 的 憤 恨 ， 由 於 IRS 的 實 驗 組 與 控 制 組 均 為 同 一 組 受 測 者，因 此 上 述 威 脅 對 IRS 是 無 關 的，在 12 項 的 內 部 威 脅 中 ， 僅 剩 下 4 項 是 與 IRS 有 關 的 ， 包 括 偶 發 事 件 、 成 熟 、 試 驗 及 工 具 ， 可 藉 由 前 後 測 結 果 的 比 較 排 除 這 些 威 脅 ， 其 重 點 如 下 : 1. 偶 發 事 件 （ history） 若 僅 由 訓 練 相 關 題 前 後 測 有 差 異 ， 並 不 能 推 論 訓 練 的 有 效 性 ， 因 為 在 訓 練 期 間 可 能 發 生 偶 發 事 件 ， 而 此 偶 發 事 件 才 是 造 成 前 後 測 差 異 的 原 因 ， 例 如 在 訓 練 期 間 ， 傳 來 公 司 將 裁 員 的 消 息 ， 造 成 學 員 重 視 訓 練 成 績 ， 此 偶 發 事 件 變 成 訓 練 的 混 淆 變 數 （ confounding variables），然 而 在 訓 練 無 關 題 與 訓 練 相 關 題 均 出 題 自 相 同 內 容 領 域 （ general content domain） 的 情 況 下 ， 偶 發 事 件 對 相 關 及 無 關 題 後 測 成 績 的 影 響 應 不 具 有 選 擇 性 ， 故 由 訓 練 無 關 題 前 後 測 差 異 不 顯 著 的 情 況 下 ， 可 以 排 除 此 一 內 在 效 度 威 脅 。 2. 成 熟 （ maturation） 由 於 學 員 隨 年 紀 漸 長 較 有 相 關 經 驗 ， 使 後 測 成 績 增 加 ， 或 是 因 短 期 因 素 ， 如 飢 餓 、 無 聊 、 疲 倦 等 因 素 使 後 測 成 績 減 少 ， 成 熟 對 訓 練 相 關 題 及 無 關 題 應 亦 不 具 有 選 擇 性 ， 故 由 訓 練 無 關 題 前 後 測 差 異 不 顯 著 的 情 況 下 ， 亦 可 以 排 除 此 一 內 在 效 度 威 脅 。

  3. 試 驗 （ testing） 學 員 從 前 測 中 學 習 到 作 答 的 技 巧 ， 增 加 後 測 成 績 ， 而 並 非 是 訓 練 所 造 成 ， 試 驗 對 訓 練 相 關 題 及 無 關 題 應 亦 不 具 有 選 擇 性 ， 故 由 訓 練 無 關 題 前 後 測 差 異 不 顯 著 的 情 況 下 ， 亦 可 以 排 除 此 一 內 在 效 度 威 脅 。 4. 工 具 （ instrumentation） 測 量 工 具 因 不 同 複 本（ 前 後 測 ），不 同 評 分 者（ 評 分 者 間 ） ， 或 測 驗 在 高 低 分 與 中 間 分 數 並 非 等 距 （ 天 花 板 效 應 或 地 板 效 應 ） 等 測 量 工 具 上 的 問 題 ， 引 發 訓 練 成 效 評 估 的 其 它 可 能 解 釋 ， 而 並 非 是 訓 練 因 素 所 導 致 的 ， 可 藉 由 在 前 後 測 中 使 用 平 行 複 本 （ parallel tests） 及 設 定 適 當 的 前 測 難 度 (difficulty levels) 等 方 式 排 除 此 一 內 在 效 度 威 脅 。

為 了 比 較 真 實 驗 法 與 IRS 對 訓 練 評 估 上 是 否 能 獲 得 相 同 的 結 論 ， Haccoun & Hamtiaux 將 真 實 驗 法 與 IRS 用 於 人 力 資 源 管 理 訓 練 （ the Management of Human Resources） 之 訓 練 評 估 設 計 中 ， 訓 練 地 點 在 大 學 內 ， 由 作 者 發 表 文 章 時 任 職 蒙 特 利 大 學 （ Universite de Montreal） ， 推 測 訓 練 在 加 拿 大 ， 內 容 包 括 溝 通（ communication）、 權 力 關 係 （ power relationships） 、 領 導 （ leadership ） 、 績 效 評 估 （ appraisal） 以 及 激 勵（ motivation）， 課 程 總 計 為 45 小 時，分 布 在 8 週 中，在 實 驗 組 及 控 制 組 的 樣 本 選 擇 上， 該 組 織 並 無 法 配 合 採 用 隨 機 選 取 ， 但 該 公 司 的 訓 練 政 策 是 接 受 所 有 願 意 參 加 訓 練 的 經 理 人 ， 因 此 實 驗 組 為 參 與 訓 練 之 學 員 47 位 中 階 經 理 人 ， 回 收 樣 本 42 份 ， 控 制 組 則 為 派 訓 組 織 所 提 供 ， 雖 然 報 名 但 未 列 入 本 次 訓 練 的 30 人 名 單 中 ， 同 意 參 與 研 究 的 28 人 ， 回 收 樣 本 24 份 ， 如 果 上 述 實 驗 組 與 控 制 組 學 員 均 為 將 參 與 訓 練 的 學 員 ， 其 差 異 只 在 控 制 組 並 未 列 入 本 次 訓 練 ， 則 可 以 相 信 兩 組 學 員 為 相 等 的 ， 在 訓 練 的 前 後 測 方 面 ， 於 訓 練 開 始 之 2 週 前 （ 均 以 郵 寄 方 式 寄 達 ） ， 及 結 束 時 （ 實 驗 組 以 當 場 測 驗 ， 控 制 組 仍 以 郵 寄 方 式 寄 達 ） ， 以 紙 筆 測 驗 的 單 選 題 測 驗 學 員 對 訓 練 相 關

  (管 理 知 識 及 其 應 用 共 26 題 ) ， 及 訓 練 無 關 (因 時 間 關 係 未 納 入 之 角 色 衝 突 及 信 任 議 題 共 11 題 )的 口 語 知 識 (verbal information)， 實 證 結 果 IRS 能 獲 得 與 標 準 方 法 相 同 的 結 論 ， 如 圖 2.4。 圖 2.4 真 實 驗 法 與 內 部 推 論 策 略 結 果 比 較

資 料 來 源 :” Optimizing knowledge tests for inferring learning acquisition level s in single group training evaluation designs: The inte rnal referencing strategy,” by Haccoun, R. R., & Hamtiaux, T. , 1994, 5 93-604.

  圖 2.4 中 的 panel A 為 真 實 驗 法 ， 在 前 測 時 實 驗 組 與 控 制 組 成 績 接 近 ， 但 在 後 測 時 控 制 組 略 下 降 ， 實 驗 組 則 顯 著 提 高 ， panel B 為 IRS， 在 前 測 時 由 於 實 驗 組 與 控 制 組 均 為 同 一 組 受 測 者 ， 不 同 的 為 測 量 變 數 ， 因 此 成 績 有 差 異 ， 其 推 論 須 由 前 後 測 間 比 較 ， 實 驗 組 前 後 測 有 顯 著 差 異 ， 控 制 組 則 雖 略 有 差 異 ， 但 未 達 顯 著 水 準 ， 可 推 論 訓 練 對 訓 練 相 關 題 之 成 績 進 步 有 效 果 ， Haccoun & Hamtiaux (1994)並 在 研 究 討 論 中 建 議 ： 1. 在 無 法 用 真 實 驗 法 時，IRS 可 改 善 一 般 常 用 的 單 一 受 試 組 前 後 測 設 計 ， 獲 得 正 確 的 評 估 結 果 。 2. IRS 易 於 施 行 ， 可 作 為 組 織 持 續 評 估 訓 練 成 效 的 工 具 ， 當 發 現 訓 練 成 效 不 良 時 ， 組 織 可 採 取 行 動 改 善 之 。

自 Haccoun & Hamtiaux (1994)發 表 IRS 後，除 Haccoun 自 己 曾 引 用 外 （ Haccoun & Saks, 1998） ， Salas(2001)在 回 顧 性 的 文 章 中 亦 引 介 IRS,其 後 並 建 議 可 用 於 軍 方 的 訓 練 評 估 中（ Salas, 2003）， 而 後 續 即 有 研 究 引 用 IRS（ Frese et al., 2003） ， Frese et al.（ 2003） 將 IRS 用 於 評 估 魅 力 式 領 導 訓 練 成 效 ， 該 訓 練 的 目 的 在 於 增 進 啟 發 式 溝 通 的 技 巧 ， 並 由 兩 位 評 分 者 觀 察 學 員 訓 練 前 後 演 說 的 表 現 ， 該 研 究 中 包 括 2 次 不 同 時 間 地 點 所 辦 理 的 訓 練 成 效 評 估 研 究 （ study 1 & study 2） ， study 2 為 改 進 study 1 之 研 究 設 計 後 ， 針 對 另 一 訓 練 班 次 的 研 究 ， 訓 練 對 象 為 德 國 某 大 型 建 築 公 司 的 22 位 中 階 主 管，年 齡 分 布 在 27 至 56 歲 間， 其 中 4 位 學 員 為 女 性 ， 在 訓 練 開 始 時 由 講 師 對 願 景 的 功 能 進 行 簡 介 後 ， 即 進 行 前 測 ， 其 方 式 為 學 員 以 角 色 扮 演 法 ， 即 席 發 表 一 篇 傳 遞 願 景 的 演 講 ， 以 激 勵 屬 下 ， 接 著 開 始 為 期 1 天 半 的 正 式 訓 練 ， 最 後 進 行 訓 練 後 測 ， 方 式 與 前 測 相 同 ， 前 測 及 後 測 均 有 錄 影 ， 並 由 另 外 1 組 受 過 5 小 時 訓 練 的 評 分 者 加 以 評 分 ， study 2 之 結 果 如 表 2.2 所 示 。

 

表 2.2 IRS 實 證 研 究 在 訓 練 及 未 訓 練 項 目 結 果 比 較

Means and Standard Deviations of the Tra ined and Untrained (Cont rol) Variables, F-Values, and Effect Sizes (Study II)

MT 1 SDT 1 MT 2 SDT 2 F d

Experimental(trained) items:

Gestures 3.02 1.04 4.30 0.87 48.71** 1.23 Variation of speed 3. 50 1.23 4.36 0.68 14.01** 0.70 Variation of loudness 3. 34 1.29 4.23 0.70 12.98** 0.69 Orientation towards audien ce 2.73 1.04 4.02 0.75 25.99** 1.24 repetition of vision 2.50 1.62 4.05 1.43 13.80** 0.96 Vision presented clearly 2.61 1.46 3.98 1.28 13.40** 0.94 Vision used to organized sp eech 2.45 1.40 3. 93 1.37 17.46** 1.06 Value appeal 2.80 1. 11 4.09 0.85 33.23** 1.16 Increase of group self-efficacy 2.93 1.32 4.32 1.03 31.75** 1.05 Use of "we" form 4. 27 1.04 4.59 0.85 5.33* 0.31 Use of metaphors 2.77 1.37 3.93 1.16 10.95** 0.85 Emotional appeal 2. 41 1.17 3.89 1.00 60.23** 1.26 Positive statements 2. 30 1.27 3.68 0.95 28.67** 1.09 Inspired listener 3.02 1.32 4.52 0.84 25.67** 1.14

Control(untrained) Items:

Good closure of speech 2.07 0.90 2.11 1.05 0.04 0.04 Good organization, such as a, b, c 1.18 0.48 1. 82 1.09 5.74* 1.33 Use of building up importan ce 1.11 0.53 1.39 0.65 2.39 0.53 Use of polarized co ntrast s 1.00 0.00 1.13 0.54 1.41 0.24a

Examples from practice 1. 45 0.58 1.48 0.55 0.14 0.05 Visualization 1.73 1. 21 1.37 0.56 0.76 -0.30 Combines serious/factual with witty and

comical information 1.11 0.53 1.10 0. 25 0.03 -0.02

a

SDT 2 could not be used because it was zero; therefore, in this c ase t he study

used SDT 2 to calculate d. *p < 0.05, **p < 0.01

資 料 來 源 :” Actio n training for charismatic leadership: Two evaluations of studies of a commercial training module on

 

inspirational communication of a vision,” by Frese, M., Beimel, S., & Schoenborn, S, 2003, 671-675.

由 表 2.1 中 在 F 檢 定 統 計 量 一 欄 的 資 料 ， 可 發 現 學 員 在 訓 練 內 容 涵 蓋 之 手 勢 (gesture) 、 說 話 速 度 （ variation of speed） 、 強 弱 變 化 （ variation of loudness） 、 以 聽 眾 為 導 向（ orientation towards audience ）、遠 景 的 強 調（ repetition of vision）、清 晰 的 傳 遞 遠 景（ vision presented clearly）、 以 願 景 為 架 構 組 織 演 講（ vision used to organized spe ech）、 訴 求 於 價 值（ value appeal）、增 加 團 體 的 自 我 效 能 感（ increase of group self-efficacy ） 、 使 用 「 我 們 」 自 稱 （ use of “ we ” form） 、 使 用 譬 喻 （ use of metaphors） 、 訴 求 於 情 感 （ emotional appeal）、肯 定 的 陳 述（ positive statements）、 啟 發 聽 眾 （ inspired listener） 等 14 個 變 數 上 有 進 步 ， 在 訓 練 內 容 未 涵 蓋 但 相 關 之 演 講 收 尾 （ good closure of speech） 、 （ use of building up importance ） 、 使 用 強 烈 的 對 比 （ use of polarized contrasts ） 、 引 用 實 例 （ examples from practice ） 、 （ visualization） 、 交 錯 使 用 真 實 嚴 重 與 詼 諧 有 趣 的 資 料 （ combines serious/factual with witty and comical information） 等 6 個 變 數 則 未 進 步 ， 僅 有 良 好 的 內 容 編 排 （ good organization, such as a, b, c） 變 數 上 雖 不 在 訓 練 內 容 內 仍 有 進 步 ， 總 體 而 言 ， 由 訓 練 項 目 上 的 進 步 ， 及 非 訓 練 項 目 上 無 顯 著 差 異 ， 可 推 論 訓 練 具 有 效 果 而 可 排 除 其 他 可 能 的 替 代 解 釋 。 該 研 究 並 建 議 如 下 : 1. IRS 適 用 於 實 際 企 業 訓 練 評 估，而 真 實 驗 法 需 要 另 一 組 未 接 受 訓 練 學 員 做 控 制 組 （ Pseudotraining Control Groups） ， 不 太 可 能 實 際 應 用 。

2. IRS 可 檢 驗 是 否 有 試 驗 效 應 （ testing effect） 或 霍 桑 效 應 （ Hawthorne effect） 發 生 ， 如 僅 只 因 為 參 與 訓 練 、 或 透 過 自 我 反 省（ self-reflecting）及 專 注 於 自 我 的 領 導 行 為 （ concentrating on one’ s own leadership behavior ） 等 非 訓 練 因 素 造 成 行 為 的 改 變 ， 則 我 們 在 訓 練 及 非 訓 練 內 容 的 變 數 將 可

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測 量 到 改 變 ， 而 實 際 上 在 非 訓 練 內 容 變 數 上 並 沒 有 ， 因 此 可 推 論 並 沒 有 上 述 效 應 發 生 。

綜 合 以 上 對 IRS 之 說 明 ， 及 參 考 Cook & Campbell（ 1979, p.158） 對 不 等 組 實 驗 設 計 可 能 結 果 之 陳 現 方 式 ， 若 依 據 IRS 之 研 究 設 計，在 測 量 工 具 具 有 信 度 與 效 度 的 前 提 下，可 能 產 生 的 典 型 研 究 結 果 及 其 說 明 如 下 ： 圖 2.5 IRS 典 型 研 究 結 果 1 資 料 來 源 :本 研 究 整 理 圖 2.5 中 訓 練 相 關 題 之 後 測 較 前 測 進 步 顯 著，而 訓 練 無 關 題 上 前 後 測 差 異 不 顯 著，可 排 除 其 他 可 能 解 釋，而 確 定 訓 練 之 有 效 性 。 圖 2.6 IRS 典 型 研 究 結 果 2 資 料 來 源 :本 研 究 整 理 圖 2.6 中 訓 練 相 關 題 及 訓 練 無 關 題 上 前 後 測 差 異 均 不 顯 著，訓 練 並 無 成 效，同 時 也 無 其 他 可 能 造 成 前 後 測 差 異 的 原 因 存 在，後 續 可 依 2.2 節 對 影 響 學 習 與 遷 移 因 素 之 說 明 從 學 員 特

  性 、 訓 練 設 計 及 工 作 環 境 等 因 素 （ Baldwin et al., 1988） 探 討 為 何 訓 練 無 成 效 並 改 善 。 圖 2.7 IRS 典 型 研 究 結 果 3 資 料 來 源 :本 研 究 整 理 圖 2.7 中 訓 練 相 關 題 與 無 關 題 之 後 測 較 前 測 進 步 顯 著，訓 練 雖 然 有 成 效 ， 但 不 能 確 定 是 訓 練 或 是 其 他 非 訓 練 因 素 所 造 成 ， 依 據 本 節 之 前 的 說 明 ， IRS 無 法 排 除 的 因 素 包 括 偶 發 事 件、成 熟、試 驗 及 工 具，可 以 逐 項 探 討 是 否 即 為 造 成 無 關 題 成 績 進 步 的 原 因 ， 並 從 改 善 訓 練 評 估 設 計 或 測 量 工 具 上 加 以 改 善 。

2.5 研 究 假 設

綜 合 以 上 文 獻 探 討 結 果 ， 本 研 究 提 出 將 檢 驗 之 研 究 假 設 如 下 ： 1. 檢 驗 訓 練 究 竟 有 無 成 效 H1： 訓 練 能 增 進 學 員 對 相 關 知 識 的 了 解 程 度 。 2. 找 出 影 響 訓 練 成 效 的 個 人 變 數 H2： 個 人 變 數 （ 性 別 、 年 資 或 相 關 工 作 經 驗 ） 與 訓 練 滿 意 度 相 關 。 H3： 個 人 變 數 （ 性 別 、 年 資 或 相 關 工 作 經 驗 ） 與 測 驗 成 績 相 關 。

  由 於 本 研 究 所 蒐 集 之 文 獻 中 對 上 述 個 人 變 數 與 訓 練 滿 意 度 及 測 驗 成 績 相 關 性 之 有 無 、 方 向 、 大 小 並 沒 有 理 論 或 實 證 結 果 支 持 ， 在 本 研 究 中 H2 及 H3 之 假 設 方 式 並 未 設 定 其 關 係 之 方 向 性 ， 另 外 為 使 假 設 呈 現 方 式 較 簡 要 ， 故 將 性 性 別 、 年 資 或 相 關 工 作 經 驗 以 其 中 任 一 相 關 成 立 即 假 設 成 立 之 方 式 表 示 。 假 設 中 之 年 資 指 任 職 於 目 前 所 在 公 司 的 年 資 ， 即 不 加 計 可 能 於 現 職 之 前 ,任 職 其 他 公 司 的 年 資 ,以 使 計 算 之 標 準 一 致 。 相 關 工 作 經 驗 指 是 否 曾 擔 任 稽 核 員 工 作 （ 如 品 質 管 理 系 統 等 ） ， 本 研 究 除 H1 外 ， 研 究 架 構 可 表 示 如 圖 2.8。 圖 2.8 研 究 架 構 在 假 設 2 及 假 設 3 中 ， 雖 僅 假 設 個 人 變 數 與 訓 練 滿 意 度 及 測 驗 成 績 相 關 ， 並 未 假 設 其 關 係 之 方 向 性 ， 但 由 2.2 節 之 說 明 及 因 果 關 係 之 時 序 上 ， 由 於 個 人 變 數 （ 性 別 、 年 資 或 相 關 工 作 經 驗 ） 在 訓 練 前 即 已 確 定 且 固 定 不 變 ， 並 不 會 受 到 訓 練 成 效 之 影 響 ， 故 圖 2.8 中 之 假 設 為 單 方 向 。  學 習 訓 練 相 關 題 測 驗 之 正 確 率 性 別 年 資 相 關 經 驗 反 應 對 訓 練 之 滿 意 度 圖 中 未 包 括 H1 個 人 變 數 訓 練 成 效 

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三 、研 究設計 及實 施

本 章 分 為 以 下 小 節 ： 1. 研 究 流 程 2. 研 究 方 法 3. 樣 本 說 明 4. 訓 練 說 明 5. 施 測 方 式 6. 量 表 內 容 7. 量 表 預 試 8. 量 表 品 質

3.1 研 究 流 程

本 研 究 之 研 究 流 程 如 圖 3.1： 圖 3.1 研 究 流 程 圖 引 起 研 究 動 機 及 描 述 研 究 背 景 確 認 研 究 問 題 及 研 究 目 的 文 獻 回 顧 、 探 討 研 究 假 設 建 構 設 計 蒐 集 資 料 之 方 法 資 料 蒐 集 討 論 及 結 論 資 料 分 析

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3.2 研 究 方 法

為 達 成 第 1.3 捷 所 述 的 下 列 研 究 目 的 ： 1. 使 用 適 當 之 訓 練 成 效 評 估 設 計 檢 驗 特 定 訓 練 方 式 之 成 效 。 2. 探 討 學 員 先 前 經 驗 、 資 歷 、 性 別 等 個 人 因 素 與 滿 意 度 及 習 得 知 識 程 度 之 間 的 關 係 。 3. 探 討 如 何 因 應 上 述 個 人 因 素 ， 改 善 訓 練 設 計 、 訓 練 方 式 以 提 升 滿 意 度 及 習 得 知 識 程 度 。 並 經 過 第 2.4 節 對 訓 練 評 估 設 計 的 研 究 後 ， 本 研 究 採 用 類 實 驗 法 （ Cook & Campbell, 1979） 中 的 不 等 依 變 數 設 計 （ Nonequivalent Dependent Variables Design ） ， 即 Haccoun & Hamtiaux （ 1994 ） 所 稱 的 IRS(Internal Referencing Strategy)訓 練 評 估 設 計 進 行 研 究 。

3.3 樣 本 說 明

本 研 究 所 施 測 的 樣 本 為 台 灣 電 力 公 司 輸 變 電 工 程 處 環 境 管 理 系 統 內 部 稽 核 員 訓 練 班 學 員 。 輸 變 電 工 程 處 下 有 變 電 技 術 等 15 個 課 ， 員 工 約 220 人 ， 主 要 業 務 為 辦 理 輸 變 電 工 程 ， 包 括 超 高 壓 輸 電 線 及 超 高 壓 變 電 所 之 設 計 及 設 備 採 購 驗 收 等，該 處 自 93 年 2 月 導 入 環 境 管 理 系 統 （ ISO 14001） ， 並 於 94 年 11 月 間 辦 理 2 梯 次 各 2 天 之 環 境 管 理 系 統 內 部 稽 核 員 訓 練 ， 受 訓 學 員 為 各 部 門 主 管 或 將 擔 任 稽 核 員 之 人 員 ， 其 中 參 加 第 1 梯 次 訓 練 25 人 ， 參 加 第 2 梯 次 30 人 ， 合 計 55 人 。

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3.4 訓 練 說 明

由 於 本 研 究 中 之 訓 練 為 環 境 管 理 系 統 內 部 稽 核 員 訓 練 ， 以 下 對 訓 練 相 關 內 容 及 訓 練 方 式 等 加 以 說 明 。

環 境 管 理 系 統 （ Environmental Management System, EMS）為 組 織 針 對 其 在 活 動、產 品 及 服 務 中 所 產 生 會 和 環 境 互 動 的 要 項 ， 即 環 境 考 量 面 （ Environmental Aspect ） ， 進 行 管 理 的 系 統 ， 國 際 標 準 組 織 （ International Organization for Standardization, ISO） 在 1996 年 9 月 公 佈 了 「 環 境 管 理 系 統 -附 使 用 指 引 之 要 求 事 項 」 （ ISO 14001）並 於 2004 年 進 行 改 版，依 據 ISO 14001 標 準 第 3.14 節 定 義，「 內 部 稽 核 為 取 得 並 客 觀 評 估 稽 核 證 據 的 系 統 化 、 獨 立 及 文 件 化 之 過 程 ， 以 決 定 組 織 所 設 定 的 環 境 管 理 系 統 稽 核 準 則 之 達 成 程 度 。 」， 本 研 究 中 之 組 織 自 93 年 2 月 導 入 環 境 管 理 系 統 ， 在 歷 經 1 年 多 的 系 統 建 置 工 作 後 ， 預 定 將 於 94 年 年 底 依 據 環 境 管 理 系 統 標 準 的 要 求 辦 理 內 部 稽 核 ， 因 此 於 94 年 11 月 間 辦 理 環 境 管 理 系 統 內 部 稽 核 員 訓 練 ， 訓 練 目 的 在 於 使 將 擔 任 內 部 稽 核 員 工 作 之 學 員 均 能 了 解 內 部 稽 核 之 程 序 及 相 關 之 文 件 ， 並 能 在 實 際 執 行 稽 核 時 能 符 合 內 部 稽 核 程 序 之 要 求 ， 訓 練 課 程 分 為 2 日 ， 第 1 日 之 課 程 內 容 為 內 部 稽 核 程 序 及 實 作 ， 著 重 在 對 程 序 的 了 解 及 熟 悉 （ 口 語 知 識 ， verbal information） ， 第 2 日 為 內 稽 技 巧 及 重 點，著 重 在 稽 核 證 據 的 蒐 集 與 符 合 性 的 判 斷（ 智 能 技 巧，intellectual skill）及 溝 通 技 術（ interpersonal Skill） ， 2 日 之 訓 練 內 容 提 供 者 及 講 師 皆 為 台 電 公 司 內 部 講 師 。 由 於 前 後 2 日 訓 練 之 內 容 及 講 師 不 同 ， 為 避 免 不 同 內 容 及 講 師 成 為 研 究 之 混 淆 變 數 ， 本 研 究 僅 探 討 第 1 日 之 學 習 成 效 。 在 訓 練 設 計 所 依 據 之 學 習 理 論 上 ， 社 會 學 習 理 論 （ Bandura, 1986） 將 學 習 分 為 注 意 、 保 持 、 動 作 再 生 及 動 機 等 4 過 程，認 為 學 習 者 可 透 過 觀 察 示 範 者 的 行 為 與 結 果，