從組織變遷途徑探討非營利組織之事業化－以新北市大安庇護農場為例

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(1)從組織變遷途徑探討非營利組織之事業化－以新北市大安庇護農場為例魏文達 《論文摘要》非營利組織的發展受到政治、經濟及社會文化等環境因素刺激影響，意識到依賴政府補助與民間捐款非長久之計，因此透過事業化之組織變遷模式，希望藉由提高自營收入，達到完全財務自主的目標。本研究個案大安庇護農場是首座以農場型態經營的庇護工場，也是全國第一家通過國際 ISO9001 認證的農場。該農場委由新北市視障協會經營，早期定位偏向教育功能之類學校性質，目前逐漸過渡至經濟功能之類職場性質，未來希冀能轉型為複合式休閒觀光農場。藉此個案可觀察非營利組織逐漸加強事業化特質的變遷過程。透過 J. I. Porras 計畫型組織變遷途徑作為研究架構，輔以次級資料分析法、深度訪談法、參與觀察法與個案研究法搜集資料後，本研究重要的發現有四點：第一，組織的願景包含公益使命、自主化的目標與事業化的指導原則，這三者間係相輔相成地扣連在一起，和諧穩定地推動事業化的發展；第二，農場的硬體設施與工作設定內容亦逐年調整，更符合事業化的需求，提供休閒觀光農場發展的穩固基礎；第三，庇護性員工雖能配合具體的工作要求，但無法清楚認知事業化意涵，對自身員工身分的認同也感到困惑。第四，農場的經營績效雖有顯著成長，但是對政府的依賴卻未見減緩，肇因於對優先採購法的依賴與工程款的補助。所以，農場現階段是以政府補助為基礎，充實轉型休閒觀光農場的實力，以期邁向永續發展。整體而言，大安庇護農場的事業化在許多方面都頗有斬獲，惟仍有進步的空間，筆者最後提出相關建議以資參考。首先，農場的定位應更明確並積極向外行銷，以推展業務範圍並提高自主性。而且更精準的事業化方向與淘汰機制有助於建立庇護性員工的認知與身分認同；其次，就政府的政策而言，產能核薪制應更因地制宜，政府補助之撥款時程宜更準時。而且政府應更積極保障專業人員的薪資與提升身障工作者的地位，方能實踐公平正義；最後，大安庇護農場的個案提醒吾人組織領導者在事業化進程中的扮演重要角色，同時成員的心態與組織環境亦須配合，以健康正確心態看待政府的補助並積極地爭取各類資源，追求成為獨立自主的社會企業。過往的研究鮮少使用組織變遷途徑觀察非營利組織事業化的過程，本研究具體演繹了如何使用組織變遷途徑探究事業化，除了填補學術上的闕如外，也展現出組織變遷途徑確實能使吾人對實務上的事業化進程有全面且具體的理解，同時亦可提供其他非營利組織借鑑學習，是為本研究對理論與實務的貢獻。關鍵詞：非營利組織、事業化、組織變遷、大安庇護農場 . 作者畢業於國立暨南國際大學公共行政與政策學系研究所，現為新北市樹林高中實習教師 1.

(2) 壹、. 前言. 一、研究背景與動機非營利組織的發展勢必面臨資源匱乏、財務管理窒礙的挑戰，倘若要能永續發展，就必須主動開闢財源，因此非營利組織開始採取一些不同於傳統非營利組織概念之策略，包括事業化、企業化、商業化、產業化等營利模式。經營策略的轉變衝擊到部分服務社會弱勢之非營利組織，更添其營運之困難，在此本研究關注之服務對象為身心障礙人士。我國身心障礙者人數從內政部統計資料顯示，截至 2011 年八月共計為 1,085,001 人，占台灣總人口數 23,193,638 人近百分之五，近十年來身心障礙者年來人口數持續正成長，因此政府對於身心障礙者相關就業安置與協助其自主生活等各項舉措成為當前社會重要課題。就我國政府對於身心障礙者之就業輔助情形，主要是藉由庇護工場體制以提供身心障礙者從事庇護性就業輔導。庇護工場係針對年滿 15 歲以上之具有就業意願，卻因身心缺陷以致工作能力受損，難以在一般職場上生存，因此建構一套長期就業支持與職業輔導評量制度，提供身障者就業安置處，諸如庇護商店、庇護農場、庇護工廠等，希冀提高身障者就業機會、維護勞工權益、政府與社會資源協同維續之等三大目標1。惟身障者保護法於 2007 年修法，全名改為「身心障礙者權益保障法」，將庇護工場之法律地位從社福機構轉變為就業單位，庇護工場之工作者開始適用勞基法，業主負擔勞健保與勞退基金，對於受託機關之人事成本無疑是一大負擔。此外，轉為就業單位後亦取消原享有特別免稅之優惠，視同一般勞工就業單位，這對於受託單位即非營利組織機構而言，產生相當大的衝擊。一般庇護工場大多委由非營利組織經營，根據行政院勞委會統計我國庇護工場數目共計 112 家2。就庇護工場字面來看，「庇護」具有慈善精神，而「工場」卻有營利性質之經濟功能，而由非營利組織經營庇護工場，實其產生問題。第一，與傳統非營利組織之認知產生價值上衝突，即不以營利為目的、強調公益、照顧弱勢等使命。第二，非營利組織對於經營營利事業本無經驗，且其成員非屬企業家，要以營利達成公益目的成為一大挑戰。第三，庇護工場之身障工作者，其技能訓練、能力素質不一致，倘若以營利事業經營，增添達成組織目標的難度，因此，這些非營利組織應於公益與營利間重新思考，找出能創造雙贏之局面。本研究個案為新北市樹林區大安庇護農場，於 2004 年 7 月成立，為政府庇 1. 請參閱行政院勞委會職訓局，2011 年 10 月 23 日，網址： http://opendoor.evta.gov.tw/sub.aspx?p=0004345&a=0004360 2 行政院勞委會職訓局統計全台庇護工場總數截至 100 年 10 月 25 日止，資料來源： http://opendoor.evta.gov.tw/attachment_file/0009096/0_100.10.25 最新庇護工場名冊.xls 2.

(3) 護性就業計畫下之一環，是全台灣首座提供專業園藝培訓之庇護性就業場所，目前委由新北市視障協會經營，協助政府提供庇護性服務。該農場成立初期僅為一座自產自銷農場之功能，早期定位為類學校，主要為提供視障人士一個新的職訓中心，不再讓視障者工作場域侷限於傳統教養機構工作、按摩工作等，爾後逐漸從類學校逐漸過度至類職場功能。惟該組織發展過程中，民眾對於身障者技能仍存有疑慮，無法完全信賴其產出品質加上組織成立以來資源不足。因此，促使農場爭取 ISO9001 國際認證，新北市視障協會理事長接受記者訪問時表示「過去民眾會購買庇護產品給人很大的印象是因為愛心，但大安庇護農場了解唯有品質穩定且具市場競爭力的產品才能夠培養忠實的顧客永續經營，所以在今年初許下新年新希望ー『通過 ISO9001 認證』，而大安已經用行動將希望化為真實。」3實踐農場產品之品質保證與忠實化顧客群，為該組織持續落實事業化下所追尋的目標。此外，所提供之產品與服務亦日趨多樣化，該農場營運項目初期包括提供各種香草植物以及室內小品組合盆栽，到後期產品多元化，除了最初產品之外還包括手工茶包及香皂禮盒、庭園景觀造景施工、農場導覽解說等，提供客製化的服務。未來希冀農場能成功轉型為複合式休閒觀光農場，達永續經營發展之目標。大安庇護農場該個案之變遷顯示逐漸加強營利程度，非營利組織經營庇護工場之個案實屬具備深厚之研究價值，並為筆者本身所感好奇的。. 二、研究問題與目的本研究目的主要以組織變遷觀點探討非營利組織事業化所衍生之影響，具體研究目的如下： (一) 釐清當前台灣社會影響非營利組織進行事業化變遷的環境因素。 (二) 檢視庇護工場的經營模式與營運狀況，藉以瞭解庇護工場的事業化進程中的具體施作內容與產出成果。 (三) 探討庇護工場中人員的工作狀況，藉以瞭解組織成員如何認知與適應事業化的要求。 (四) 瞭解庇護工場如何調和公益使命與營利行為，進而朝向健全的社會企業發展。 (五) 實務上，提供其他庇護工場進行事業化時，在經營管理策略上之經驗借鑑；學術上，深化組織變遷理論對非營利組織事業化的解釋能力。本研究以大安庇護農場為研究對象，建立下列相關研究問題以回應上述研究目的，包括： 3. 資料來源：今日新聞網。全國首家！大安庇護場獲國際認證， 2011 年 10 月 23 日，取自： http://www.nownews.com/2010/07/19/327 -2627456.htm#ixzz1ZIhbSHP1 3.

(4) (一) 宏觀層面：大安庇護農場事業化之外環境要素（政治、經濟與社會文化）、組織願景（組織使命、組織目標與事業化指導原則所構成）如何成為事業化契機？而構成組織願景中之公益使命、永續發展目標與事業化指導原則三者間如何彼此互動，進而成為後續事業化推展之動力？ (二) 中觀層面：大安庇護農場事業化進程中，其工作設定中組織安排（組織結構、報酬系統）、社會因素（成員特質、組織文化、組織互動）、技術（工作設計與流程設定）、實體設定之推展過程為何？ (三) 微觀層面：對大安庇護農場之庇護性員工而言，他們如何認知農場事業化（包括事業化目標、事業化策略、事業化工作內容）？他們的身分認同是學員抑或是員工？這些認知對行為層面產生之關聯影響為何？ (四) 微觀層面：事業化結果的部分，關注大安庇護農場事業化的組織產出（產品與服務的營收、財務自主狀況與顧客滿意度）與個人發展（工作滿意度、心智健康、個人就業能力的增長與自我實現程度）為何？. 貳、. 文獻回顧. 一、非營利組織之事業化非營利組織營利化情形，我國當前有事業化、企業化、商業化及產業化等通稱，諸多學者將此混用，抑或視為等同，諸如陳定銘（2008）、洪久雅（2004）、 Herzlinger（張茂芸譯，2000）、J. Gregory Dees（1998）等；但亦有學者認為語意表示是有所差異的，不完全相同，諸如賴兩陽（2007）、鄭讚源（2003）、陳金貴（2002）等。依著陳金貴（2011：5-6）老師的看法，事業化係指非營利組織因應資源匱乏的方法，就是自己創造資源，只要掌握組織任務，可用各種事業化的方式賺取費用，再將利潤做為組織經費，以回饋社會及服務眾人，這是民主社會可接受的。在此處以社會事業化的名稱出現，是因為避開商業化的敏感字眼，但又未達到企業化的經營程度，所以採取中性的事業化較為一般非營利組織接受。本文以「事業化」（Enterprisation）指稱非營利組織的營利行為。中文選用事業化一詞，是呼應陳金貴老師的用法，事業化的概念可以涵括社會企業光譜中的各種形式，但又不至於稱呼為企業化、商業化等敏感字眼，是具包容性且中性的名稱。英文選用 Enterprisation 則是強調企業家精神不限在私部門使用特性，而是一種強調彈性、創新的思考方式。藉由企業家精神創新的特質，非營利組織打破傳統窠臼的限制，開始透過營利的商業活動籌措自主性的資源。但又不同於商業化所指稱的，只為追求財富的累積。事業化是一種新的方式，非營利組織提. 4.

(5) 供商品或服務賺取收入，再透過非盈餘分配實踐組織使命。因而事業化是一種用來成就組織使命的策略、指導原則。本文針對非營利組織事業化，提出事業化六心說即一般心、在地心、同理心、企業心、公益心及歷史心，圖 2-1。 1. 一般心：非營利組織事業化所處環境複雜性高，採取開放式並具備高度適應性與回應力，能立即提出有效之因應策略並加以執行之。 2. 在地心：依組織本身之特性、集人才與地才與整合周遭相關資源以發展最適產業型態，提升組織自主性，減少外界干預。 3. 同理心：非營利組織事業化，能對組織本身相關利害關係人進行人性化管理， 4. 事業心：組織本身應具備創新、企業家精神與冒險進取等可能性，突破既往運作，採取事業化策略，維持非營利組織生存。 5. 公益心：非營利組織之事業化過程需不斷反覆回頭檢視組織最初之社會使命是否發生偏離，其盈餘不為特定人所有，全數回到服務對象；成員出於合志願性參與事業化運作。 6. 歷史心：檢視過往發展軌跡，從經驗中記取特定教訓與性格以利未來改革。. 一般心歷史心. 公益導向. 在地心. + 公益心. 事業化策略. 同理心. 事業心圖 2-1 非營利組織事業化六心說資料來源：本研究繪製非營利組織事業化與組織所欲達到之公益使命，兩者間之相依互斥競合關係其實是可以達成一個均衡點，詳圖 2-2。非營利組織事業化經營的確增加盈餘、服務成效及提高自主性等，但極具風險，畢竟赤裸地面對弱肉強食之市場關係與. 5.

(6) 功利主義思維是一種意識型態上之衝擊與挑戰，面對原有之社會捐助者至市場消費者兩種不同立場，對於組織的限制亦不同、而事業化經驗對於非營利組織一向是缺乏的。不過，有諸多社會使命之目標，並非市場途徑可獲得實現的，別遺忘非營利組織發跡於公民社會具有其獨特地位，倘若能善用公民社會之公益動機與監督之課責，並堅持非盈餘分配特性，相信再融合事業化策略，將有助於社會使命之實踐。. 圖 2-2 二元競合資料來源：本研究自繪. 二、組織變遷理論之回顧（一）組織變遷理論與內涵本文整理自各種不同論者包括：Tyson & Jackson（1992）、Georg & Jones （1999）、Robbins（2001）、Wong-MingJi, Diana J, Millette & Wayne R（2002）、 Cumming & Worley（2002）、鍾邦友（2002）、蔡秀涓（2004）、余明助（2005）、吳定（2005）、許士軍（2005）、陳秋敏（2009）、許素英（2010）。對組織變遷概念的詮釋與定義，可以從中抽離出組織變遷可能具有下列特質：首先，組織與環境存有相互依存的循環互動關係，當環境發生變動時，組織若無法與時俱進地進行組織變遷，只有坐以待斃一途。所以，環境變動對組織變遷而言是相當重要的刺激因素，領導者必須審慎衡量環境脈絡的變化；其次，當組織的內部結構無法適應環境刺激時，即面臨組織結構守舊的問題，而結構的調整又可分為工作設計上的硬性調整，以及人員關係間的軟性調整；復次，組織變. 6.

(7) 遷的首要目的無非是為了組織的持存，也就是永續經營的目標；最後，因為組織變遷發生的樣態無固定形式，可能是連續的漸進式調整，也可能是獨立事件的劇烈式變遷，因此管理變革舉措很重要，變遷之管理可借重外部顧問機構提供專業智識、技能、諮詢來推動變遷。此外，變革過程中最重要的即熱忱投入，由組織成員有計劃性的推動引導變遷，亦能促進組織的效能與執行。（二）影響組織變遷的重要因素造成組織變遷的影響要素很多，不外乎來自組織的外環境要素誘發組織內環境的改變。首要，組織外環境主要可歸納為「政治」、「經濟」、「社會文化」三大衝擊面向。其次，內環境則可歸納為「工作設定構面」要素所產生之變遷動力，綜學者論點包括 Stephen P. Robbins（2001）、Cummings & Worley（2002）、Richard L. Daft（李再長譯，2004）、Gareth R. Jones（楊仁壽等人譯，2006），歸納內容如下：政治因素指稱政府之法律管制與公共政策皆會影響國內組織的經營管理。組織面對的經濟因素包括激烈的市場競爭以及經濟環境的景氣波動，當組織面對的是競爭激烈而且景氣不理想的經濟環境時，Stephen P. Robbins 建議組織應保持彈性，即較短的生產循環及新產品流，其成員亦具備適應迅速變動並妥善回應的能耐（Stephen P. Robbins，2001：541）。再者，組織的發展植基其所繫存的社會文化，包括消費者取向、社會價值觀、倫理、人口結構特徵、勞力性質等，組織變遷應能洞燭先機地掌握社會文化的發展趨勢，保障組織的永續發展（Stephen P. Robbins，2001：540-541；楊仁壽等人譯，2006： 381）。（三）組織變遷途徑之比較本研究探討組織變遷之途徑有五種，包括 Kurt Lewin 變遷模型（Lewin’s Change Model）、行動研究模型（Action Research Model）、現代行動研究模式（Contemporary Action Research）、成功變遷要素模式以及計劃型組織變遷模式（Planned Process Model of Organization Change）。而該五種變遷模式互有異同，本研究將對該五種模型進行比較，最後提出最適合作為本研究組織變遷理論觀點之途徑。就變遷推動方向來看，Kurt Lewin 變遷模型、行動研究模型、現代行動研究模式三者較一致認為由成員本身先意識到變遷的必要性，其變遷較容易推展開來，即從個體至團體至組織整體。反之，成功變遷要素模式與計劃型組織變遷模式則認為變遷的推展應從組織整體做起，逐漸由組織整體推動至團體、個體層次。就變遷的優先性來看，Kurt Lewin 變遷模型認為組織應先解凍，讓成員能知悉組織所處當前矛盾狀況，進而願意實施變遷。行動研究模型與現代行動研究模式皆認為組織變遷前應先進行問題的診斷，確認組織變遷需要性。成功變遷要素模式認為組織變遷前提為對組織有利的新想法刺激之，作為變遷的考量。而計劃 7.

(8) 型組織變遷模式認為外環境干擾影響組織願景形成，引起後續變遷步驟。在參與程度方面，Kurt Lewin 變遷模型、現代行動研究模式、成功變遷要素模式、計劃型組織變遷模式四者較強調管理者相較於成員在變遷過程中具有較大的主導性。反之，現代行動研究模式較重視成員的參與甚於管理者，共同參與組織變遷的過程。在諮詢者方面，唯 Kurt Lewin 變遷模型與計畫型變遷模式強調對環境的回應，未特別強調具體諮商者。而行動研究模式、現代行動研究模式、成功變遷要素模式與計劃型組織變遷模式皆強調專業顧問輔助性功能的重要性。在策略規劃面向，五個模式皆強調因應變遷而產生新的行動計畫、價值目標層次、行為等策略規劃之擬定。在成員對於變遷之反應，Kurt Lewin 變遷模型、成功變遷要素模式與計劃型組織變遷模式，認為成員通常是被鼓勵參與變遷。而行動研究模式與現代行動研究模式傾向由成員主動支持參與變遷進行。在變遷所欲達成目標上，五類模型目標一致，希冀維持組織之永續生存與發展，透過變遷提升組織競爭力、績效、顧客滿意度與個人發展等。在激勵手段方面，Kurt Lewin 變遷模型、行動研究模式與現代行動研究模式三者皆提倡激勵成員參與變遷運作有助於變遷目標之實踐。而成功變遷要素模式認為不同成員的意願會影響變遷的成效。計劃型組織變遷模式則強調認知會影響行為的改變，後兩者尚未明確具體指出激勵要素在變遷過程中的影響。在體制化部分，Kurt Lewin 變遷模型、行動研究模型與現代行動研究模式三者認為組織變遷後的新狀態應加以體制化，持續地保持最好經營狀態。而成功變遷要素模式、計劃型組織變遷模式並未特別強調之，因此不顯著。模型屬性 Kurt Lewin 變遷模型屬於應然面，較規範性。行動研究模式與現代行動研究模式、成功變遷要素模式則強調實然面，具體變遷操作程序之實施。計劃型組織變遷模式兼具應然與實然面，強調願景規範層次對組織變遷的影響與變遷策略之工作設定。最後，回饋環線僅現代行動研究模式與計劃型組織變遷模式具備輸出項回饋到輸入項之回饋環線，其他模型為單項運作。其五種模式之異同，詳表 2-1。. 8.

(9) 表 2-1 變遷模式之異同比較. 資料來源：本研究整理. 9.

(10) 而本文比較上述五種變遷模型後，認為 J. I. Porras 等人所提出之計劃型變遷模式較適合作為本研究架構，參閱圖 2-3，其原因有五：第一，計劃型組織變遷模式聚焦於變遷對於成員行為的影響，實為契合本研究所要探討之現象。第二，該變遷模型兼顧外部環境與內部結構互動面向，有助於本研究以更寬廣的視野充分掌握變遷對各層面所生之影響。反之，其他模型則較側重於內部變遷的操作步驟與進行之面向。第三，該模型為開放性系統，宜解釋環境的複雜性對組織變遷所帶來的衝擊。第四，該模型亦強調願景對於組織變遷的影響，與本研究所探討之個案性質即非營利組織存在核心價值、信念相呼應。第五，該模型在內部結構提及變遷會影響工作設定中之組織安排、社會因素、技術、實體設定等四個次級系統之改變，進而影響成員工作行為，影響最後產出，具備容易操作之因果關係。. 圖 2-3 組織變遷基礎架構（a change-based organizational framework）資料來源：Organization Change: Theory and Practice (p.127), by W. W. Burke, 2008, United States: Sage Publications.. 10.

(11) 參、. 研究方法與設計. 一、研究方法（一）次級資料分析法（Secondary Data Analysis）本研究主要以非營利組織、事業化、產業化、商業化、企業化、組織變遷為關鍵字，蒐集相關的學術文章，以奠基本文的理論架構。官方統計資料則來自內政部、勞委會、新北市勞工局等政府部門，檢視過往的身心障礙者人數、身心障礙者就業情況、非營利組織的捐助與補助情況等，釐清大安庇護農場創設的背景與推動農場進行事業化變遷的原因。再者，農場的運作深受「身心障礙者權益保障法」規範，因此法律條文的修訂後對庇護工場之影響也是本文的分析資料之一。最後，希望透過農場內部的統計資料觀察其事業化後的改變，如農場經費來源的比例，亦即政府補助、民間企業捐助、營利所得之間的消長情形。（二）個案研究法（Case Study）大安庇護農場的角色與功能是多樣並陳的，既是非營利組織，又經營具營利行為的休閒農場，既有職訓功能，又有保障身障者就業的角色。因此，為瞭解庇護農場的生成脈絡與運作樣態，本研究運用多種研究方法蒐集資料，描繪出組織的輪廓。並透過組織變遷理論的指引，協助本研究深刻且全面地掌握大安庇護農場進行事業化變遷的發展脈絡。（三）參與觀察法（Participant Observation）本研究透過參與觀察法，以瞭解事業化下組織成員特質與互動、組織文化、身障者認知行為，乃至心智健康等。本研究在 101 年 1 月至 2 月期間，親身進入大安庇護農場擔任志工，進入研究場域直接觀察事業化進程中，身障者的工作行為、成員互動有何變化，並親身體驗農場事業化下的組織文化。筆者切身感受的觀察經驗足以補充其他研究方法的限制，都將成為本文最具說服力的資料來源。而且，透過筆者的詮釋結合組織變遷理論與經驗資料，得以豐厚文章的完整度。（四）深度訪談法（In-depth Interview）深度訪談法為本研究中最直接且最重要之研究方法，本研究在 1 月至 2 月間總共訪談 20 人，訪談對象分為三類型即內部、外部與垂直類型，請參閱表 3-1。內部類型主要為個案大安庇護農場之成員，領導階層包括新北視障協會理事長與總幹事 2 位；管理階層包括 1 位農場主任與 4 位技術輔導員及 5 位就業輔導員、至於基層員工則委請農場推薦幾名認知能力佳、語言表達正常之身障工作者共計 5 位。而外部類型，約訪長期消費該農場產品之地方民代服務處 2 位。而垂直類型，則訪談大安庇護農場之上層指導機關新北市勞工局主秘 1 位。 11.

(12) 表 3-1 深度訪談對象一覽表. 資料來源：本研究自繪. 12.

(13) 二、研究架構本研究借用 J. I. Porras 的計劃型變遷模式作為文章的研究架構，主要分成五大部分，包括推動組織變遷的環境因素，以及變遷過程中組織願景、工作設定、成員認知與行為的改變，最後化作為組織變遷的產出，參閱圖 3-1。. 圖 3-1 分析架構圖資料來源：本研究繪製. 13.

(14) 首先，組織環境的變動對事業化起著重要的催化作用，主要分三個層面：政治、經濟及社會文化。分別指涉公共政策、法令規章的調整、經濟景氣的波動、整體社會的價值觀與發展趨勢等。再者，組織變遷最先衝擊到組織的願景，本研究以為願景分化為三個次系統：使命、目標、指導原則。組織的公益使命、獨立自主的目標以及事業化的指導原則，三者互動的結果交織出組織的願景圖式，作為事業化的動力來源。此外，組織如何調和公益使命與事業化指導原則間的緊張關係，亦為這部分的觀察重點。復次，事業化過程中，組織的工作設定的變化最為明顯可見，涵蓋組織安排、社會因素、實體設定及技術等觀察面向。要言之，觀察的重點在於事業化進程對組織硬體和軟體層面的影響，如組織結構、組織文化、成員互動、工作設計等細項。第四部分關注事業化進程對組織成員的個別影響，也就是成員的認知與行為。主要詢問身障工作者能否認知並接受事業化意涵，並追問其是否有足夠的能耐得以應付事業化進程。最後，事業化的產出分為組織績效及個人發展兩個部分，關心組織的財務自主狀況與事業化的關連，以及組織成員的自我成長、自我實現程度為何。藉此衡酌事業化對組織及個別成員帶來哪些正負面的影響，得供其他非營利組織參考借鑑。. 14.

(15) 肆、. 個案描述：新北市大安庇護農場. 一、組織設立大安庇護農場之母機構為成立於 1999 年 6 月 6 日的新北市視障協會（以下簡稱新北視協），緣起於一群視障孩童的家長感於孩子需要更多的協助與照護，並希望能為視障孩童開拓更寬廣的生命與生活空間而設立。2003 年新北市勞工局將大安庇護農場之勞務標案委由新北市視協經營，視障孩童的家長考量視障生就業不易，而且並非每一位視障者皆喜歡或適合按摩，希望能為視障者提供更多元的職場選擇，並於 2003 年 12 月初正式簽約，2004 年 7 月大安庇護農場於焉成立。目前農場營業項目有觀賞花卉盆栽、送禮盆栽、手工精油香皂，以及庭園設計規劃、施工、定期維護管理及 DIY 教學活動，並開放觀光參觀及現場銷售。. 二、組織結構大安庇護農場為新北市視障協會所委託經營，母機構目前設有一名理事長、一名總幹事、一名會計、一名社工及十一位理監事；而子機構大安庇護工場，設有一名主任、五名就業服務員、四名技術輔導員及四十二名庇護性員工，參閱圖 4-1。. 圖 4-1 大安庇護農場組織架構圖資料來源：本研究自繪. 15.

(16) 三、發展歷程. 圖 4-2 大安庇護農場發展歷程示意圖資料來源：本文自繪. 16.

(17) 伍、個案分析與討論一、事業化動機：環境刺激與願景形塑（一）環境刺激導致事業化：漸進式變遷本研究認為影響事業化之環境刺激包括政治、經濟及社會文化，值得注意的是環境要素所發生的影響並非同時存在，而是在不同時空背景下產生程度不一的影響，因此導致不同時期之事業化過程。本研究撰寫順序將根據農場發展脈絡先後，描述其不同時期環境刺激。 1.社會文化要素－考量視障者求職困難，新北視協拓展新職種大安庇護農場草創初期，組織的目標在於保障孩子就業並提供新的職業選擇，免於視障生向外求職卻處處碰壁的窘境。究其所以，可發現農場的創設源於社會文化對視障者的刻板印象，職場接納度不高，新北視協於是透過設立經營庇護農場，以類似商業模式提供會員視障子女就業保障。 2004 年至 2007 年是農場的試驗期，農場考量學員甫從學校進入職場的應屆畢業生，經營形態較類似於學校性質之教育功能，專業人員與學員關係就像是師生關係，彼此以師生互稱，亦有聯絡簿與家長溝通。是以，農場早期定位偏向類學校之教育功能，未嚴格要求學員產能，以致工作績效不佳。2008 年至 2009 年是農場的穩定期，是農場邁向事業化的重要契機。農場取消聯絡簿制度、學員轉為員工身分並以同事身分互稱，教育員工一般職場的認知，培養員工責任心，此時農場循序漸進地從偏向學校功能轉型為職場功能。轉向職場功能的氛圍深深影響每個農場成員，更有利於農場後續推動之事業化，即複合式休閒觀光農場之落實，詳圖 5-1。. 圖 5-1 農場定位之變遷資料來源：本研究自繪 17.

(18) 基此上述從類學校過渡至類職場，目前又逐漸朝向休閒觀光農場之目標邁進，如此背景脈絡之下，由此可覺察其營利色彩之增強，而這樣的變遷過程中主要仍持續受到下列來自環境因素刺激所影響。 2.政治要素－意識到政府補助的不確定性，以及身權法修法帶來的財務壓力在各時期發展過程中，農場意識到自身相當依賴政府補助，也認知到未來政府補助的標準將更嚴格審查，應有「沒有永遠的補助」之心理準備。因此，希冀農場獨立自主部分能加強，商業化比例再提升。加上，身心障礙者權益保障法（以下簡稱身權法）於 2007 年 7 月 11 日修正公布，學員成為勞工身分並適用部分勞基法，農場必須負擔庇護性員工的勞健保、6％退休金，隨之而來的財務壓力更加速農場的事業化進程，期許自身能如同企業般經營。 3.經濟要素－經濟不景氣影響捐款，更不利於知名度較低之農場 2008 年的金融海嘯使得民間的社會捐款大幅減少，特別是對大安庇護農場這類規模與知名度都較小的組織來說，影響更為明顯，如圖 5-2，而這也成為農場事業化的重要推力之一。 250. 單位:仟元(新臺幣). 200. 150 捐款收入 100. 50. 2005. 2006. 2007. 2008. 2009. 2010. 2011. 圖 5-2 大安庇護農場歷年捐款曲線資料來源：本研究自繪 4.組織變遷類型－漸進式變遷以推展事業化，最終轉型複合式休閒觀光農場農場認為朝向事業化經營，是一條必走且不可抗拒的道路，且事業化對於場內庇護性員工是有助益的，可藉此瞭解外在職場，減少認知差異，更有利於未來回歸一般職場就業，從最初偏向教育功能逐漸過渡到後期之職場，但這樣的變遷. 18.

(19) 並非是移除前者而是融入後者，成為一個兼具教育與職場雙元功能之農場。綜上所述，大安庇護農場之事業化為漸進式變遷，且深受環境要素刺激的影響，因此產生事業化之動機，詳圖 5-3；組織拒絕採用較大幅度的劇變，以避免產生反事業化之負作用，因此採用溫和且緩慢之漸進式變遷模式，逐漸施予事業化策略，增加商業支持，事業化之功能除了能提升庇護性學員之薪資與福利待遇外，亦能讓員工對外職場建立正確認知，最後希冀農場能轉型為複合式休閒觀光農場，自給自足減少對政府補助之依賴。. 圖 5-3 影響事業化之投入要素資料來源：研究者自繪經濟（二）願景形塑：使命、目標與指導原則三元互動 1.使命：服務對象事與願違，從原初提供視障者新職種改變為服務廣大身心障礙者，公益性質始終未變。大安庇護農場成立的初衷是為保障視障者的就業並提供新的職業選擇，但囿於工作性質與視障者的工作能力，農場無法順利招收視障工作者，發展至今大安庇護農場的員工多係來自鄰近的林口啟智高中，場內的員工以智能障礙為多數。儘管服務對象與原初的想像不同，唯一不變的是為這群身心障礙者提供一個安居樂業的地方，如是的服務熱忱從未退卻，組織的使命便如是源遠流長地傳承至今。 2.目標：減少對政府補助之依賴，獨立自主部分能大幅增強，朝向永續發展農場推動事業化策略的目標毋寧是提高營業額之自營比例，希冀透過更多商. 19.

(20) 業化支持達到獨立自主、自給自足，朝向複合式休閒觀光農場去實現，以期達成農場永續發展之目標。 3.指導原則：事業化策略農場願景的指導原則就是指場內各項事業化策略，包括以下五項：（1）產品多元化、精緻化：農場營運項目從簡單盆栽、茶包生產至近幾年手工皂、庭園景觀造景規劃與施工、「精緻小巧又好照顧」之盆栽，避免與外界產業削價競爭。（2）爭取 ISO9001 認證：農場在 2010 年 4 月順利完成手工香皂與盆栽銷售之 ISO 認證，證明由身障人士所生產之產品品質並不亞於外界私部門之生產，以爭取廣大消費者之信任，希冀達忠實化顧客群，增加更多訂單促使農場穩定成長。（3）庇護性成員依產業需求進行分組：2011 年六月開始對於庇護性學員進行結構性之改變，依員工功能、程度高低分為五大組，包括：育苗導覽組、包裝組、施工組、清潔組及園區維護，各組建立責任分區制度。（4）複合式休閒觀光農場：除了保有原來農場庇護性員工自產自銷外，增加休閒遊憩、餐飲等功能，並引進由協會視障者所組成之樂團「eye 心樂團」來演奏樂曲，讓來訪的顧客能夠久駐消費，享受休閒時光。（5）發展產業聯盟，發展產品特色：農場未來計畫將植栽結合鶯歌陶瓷器皿，提高產品附加價值，發展產品獨特性，有利於吸引更多消費。 4.公益使命、永續發展之目標與事業化指導原則間之互動關係基此上述，具體事業化指導原則可以為組織從環境中汲取更多資源，藉以實踐農場複合式休閒觀光農場，發展獨立自主、永續發展的目標。再者，透過事業化指導原則支撐組織目標，據以成就組織照顧身心障礙者的公益使命。如此組織願景的三要素即使命、指導原則、目標互動所構成之願景，彼此相互影響並成為農場推動事業化源源不絕之動力來源，詳圖 5-4。. 20.

(21) 圖 5-4 願景形塑之三元互動資料來源：研究者自繪. 二、事業化過程：工作設定之探討（一）組織安排 1.組織結構：結構從分散無序至分部專精化農場在過去類學校性質時期未要求學員產能，分散式的訓練無法精進庇護性員工技能與工作心態。如今農場轉為職場功能其訓練結構已有根基上的改變，特別是 2011 年 6 月中旬執行責任分組制，分為育苗導覽組、包裝組、施工組、園區維護組、清潔組等五大組。庇護性員工因而獲得更專精化的工作技能訓練，以及更適才適性的個人發展。 2.報酬系統：報酬獎勵制度變革，以因應政府產能核薪制要求整體而言，農場的報酬系統愈來愈重視個人的實質工作能力。具體措施，如初始依農場月營業額核發薪資，改成考核個人能力分成五個等級換算薪資，如表 5-1。. 21.

(22) 表 5-1 考核績效每分薪資換算庇護員工. 見習員工. 等級. 分數換算. 起薪. 等級. 分數換算. 起薪. A. 40. 4000. A. 30. 2400. B. 30. 2100. B. 25. 1750. C. 25. 1500. C. 20. 1200. D. 20. 1000. D. 15. 750. 500. E. 10. 400. E 10 資料來源：農場提供. 2007 年身權法通過後，要求農場要依產能核薪，而且薪資水準必須逐年調升才能獲得政府的獎勵金。惟誠如勞工局指出，農場一開始沒有明確的收案標準，於是有一些應納入社政單位的重度身障者也進入庇護工場工作，對這些重度障礙工作者而言，顯然無法應付產能核薪的要求與挑戰，對農場而言也是經營的難處。勞工局表示目前已對農場進行收案標準之輔導與建議，而農場本身目前亦將收案標準提高，先從職訓局轉介之見習生進行嚴格把關，觀察其表現是否達到農場較高認知功能的要求，以決定是否收其為正式員工，以利提升農場生產力。（二）社會因素：從成員特質、組織文化及互動，個別至整體凝聚力增強 1.在成員特質方面：農場庇護性員工天真無邪，能夠主動向顧客介紹農場花草樹木，展現專業性與親切感。農場可善加運用其成員特質，輔以更精進更多元的訓練，有助於農場未來轉型為休閒觀光服務業。 2.在組織文化方面：農場從過去無明確共享之文化價值體系，員工僅關注自身事務，直至後期農場確立轉型目標為休閒觀光農場，共享之文化價值體系愈趨明確，組織文化比起過往更積極團結。 3.在組織互動方面：整體言之，由於事業化需要打破各級人員間藩籬，互助合作才能達到事業化目標。因此農場事業化對專業人員間、專業人員與庇護員工間及庇護員工間之互動，大致上以比過往更加緊密、更頻繁互動。比方說，在專業人員間互動面，技輔員專長在於園藝農業領域，不擅於庇護性員工之身心理層面輔導，因此，當庇護性員工隨同技輔員外出施工、協作生產過程，覺察不適應或異況時，皆會優先尋求就服員協助排除，技輔員與就服員達到專業分工，對庇護性員工訓練與輔導，採用跨域合作無縫接軌，齊心為身障者一起努力。其次，在專業人員與庇護性員工互動面向最為有趣，身權法通過後，學員轉為勞工，二者從具有垂直從屬關係之師生位階轉變為平行關係之同事，捨棄過去師生的稱謂，改以姓名互稱。特別值得注意的是，專業人員與庇護性員工之互動 22.

(23) 仍蘊含垂直關係，由於庇護性員工自主性較低，實際工作上，專業人員仍具權力之威嚴與強制性。因此，二者的關係可謂形式平等基礎上，實質上卻蘊含權力不平等之關係，農場認為可藉此亦師亦友關係，達教學相長之功能，參閱圖 5-5。. 圖 5-5 專業人員與庇護員工之互動關係圖資料來源：本研究自繪最後，在庇護性員工互動面向言之，責任分區制度建立後，讓庇護性員工間會建立一種非正式的監督關係，互相要求彼此之工作水準，更有助於提升組織產能。（三）實體設定：產業升級計畫－農場自產自銷邁入休閒觀光農場創設之初，經費拮据設備簡陋，僅能依賴有限的人力建造硬體設施。外部硬體設施的部分直至 2004 年才完成搭建網室，2005 年於廠內鋪設柏油，2007 年搭建棚架，參閱圖 5-6、5-7。農場的硬體設施發展至今已具備休閒觀光農場之雛形。. 2004. 2005. 23.

(24) 迄今 2011 圖 5-6 農場外觀之變遷資料來源：大安庇護農場、新北市視障協會、研究者自行拍攝. 2007 圖 5-7 農場溫室搭建過程. 2008. 資料來源：大安庇護農場、新北市視障協會農場的室內建設僅有一間簡單的辦公室， 2004 年扶輪社捐助農場，建造廚房及新北視協辦公室，2008 年向勞工局補助增設拉簾，用以區隔出會議空間。參閱圖 5-8 與 5-9。. 2004 圖 5-8 農場內部硬體設施之變遷資料來源：大安庇護農場. 2008. 24.

(25) 迄今 2004 圖 5-9 農場內部苗床之搭建資料來源：大安庇護農場、新北市視障協會、研究者自行拍攝另外，農場二樓 2004 年只有竹架瓜棚，2006 年增闢園藝景觀區，2011 年重新規劃造景後，不僅提升景觀之美更增添休閒之雅興，參閱圖 5-10。而主要的建設資金來自於 2011 年公益彩券基金盈餘分配的補助，此件由立法委員黃志雄與新北市議員洪佳君協同爭取的補助經費共 105 萬元，除了改善農場簡陋的環境外，亦因應轉型複合式休閒觀光農場，增設相關硬體建設。. 2004. 2006. 迄今 2011 圖 5-10 農場 2F 山坡地之硬體設施變遷資料來源：大安庇護農場、新北市視障協會、研究者自行拍攝. 25.

(26) （四）技術：對內藉輔具協助員工順利完成工作，對外通過 ISO9001 認證，工作流程標準化以提升農場競爭力 1.工作設計：設計輔具協助庇護性員工適應事業化，順利完成工作由於庇護性員工每一個人的認知功能程度皆有差異，就業服務員會設計各種工作輔具，亦稱為職務再設計，包含環境改變、工序改變、器材特製等，協助庇護性員工能夠更順暢地完成工作任務。以施工組之施工間距與位置改善為例，在圖 5-11 編號 1.可見，未給予任何輔具前，員工栽種位置不平均且易歪斜，透過特製寬度之水管，員工能測量每個植栽間之同等距離，訓練至今已無需輔具協助，皆能獨立且精準種植。不過，輔具是固定不會變通的，未必能在不同工作環境條件，一致同等使用協作之，恐生其問題。 1.改善前. 2.改善後. 圖 5-11 施工間距與位置改善示意圖資料來源：大安庇護農場 2.流程設定： 2009 年 4 月成為全國首家通過 ISO9001 認證之庇護農場因為受鄰近的集賢庇護工場通過 ISO9001 認證的激勵，大安農場因此決定積極爭取國際 ISO9001 認證。新北市勞工局也願意優先輔導大安庇護農場作為第二個通過 ISO 認證之庇護工場，因為大安農場是新北市庇護工場中庇護性員工人數最多，因此希望藉由大安通過 ISO 認證，帶動其他庇護工場產生學習動機。當中，勞工局對於每一家有意願通過 ISO 認證之庇護工場，均給予十萬元之經費補助，勞工局委請威傑企管顧問公司，協助大安庇護農場進行先期輔導，包括內部作業流程、專業服務與行銷上，皆能符合 ISO 之標準。由此可知悉通過 ISO 認證為新北市勞工局、威傑企管顧問及大安庇護農場三部門協力推動之成果，參閱圖 5-12。. 26.

(27) 圖 5-12 推動 ISO 認證之協力關係圖資料來源：大安庇護農場. 三、事業化過程：庇護性員工之認知行為層面探討（一）庇護性員工對農場事業化目標、策略認知模糊，僅能認知執行層面之事業化工作內容庇護性員工無法清楚認知針對農場事業化目標與事業化策略，主要認知仍普遍集中於較低層面之工作內容的執行。不過專業人員也會透過具體且不同的譬喻、意象與行動指令盡可能協助員工間接感知到農場事業化過程。因此，專業人員在協助庇護性員工認識事業化目標與策略時扮演關鍵的媒介者的角色，參閱圖 5-13。再者，農場目前經營型態多元、分歧，待經營一段時間，界定出農場主力產品加強推展，較容易協助庇護性員工認知農場事業化。. 圖 5-13 庇護性員工之事業化過程認知循環示意資料來源：本研究自繪. 27.

(28) （二）身權法通過後學員轉員工，實質成效利弊參半應再檢視實際發揮效果大安庇護農場從類學校轉為類職場過程，已積極強調庇護性成員是員工而非學員，並以同事關係取代師生關係，農場就是職場。因此認同員工身分者已逐漸增加，亦能感受農場職場性質的氛圍，但實際上專業人員仍扮演著技術指導的角色，師生關係或命令─服從之垂直權力關係仍然深刻地發揮作用，所以庇護性員工對其身分認同存在不一致的混淆情形。而且，專業人員對於農場到底是服務提供者抑或是職場雇主的角色，出現三種定位即服務提供者、折衷者與職場雇主者。也就是說，專業人員的自我認同也存有差異，而專業人員自我認同分歧也是無法協助基層庇護員工建立明確身分認同的重要原因。（三）庇護性員工對農場事業化雖未有清楚認知，但實際工作行為表現已比過往進步，可適應農場事業化各工作分派，惟產能未能隨工作表現提升而相對成長儘管庇護性員工依著專業人員的事業化策略指導以及分組制度、職務再設計等，他們的工作表現已有提升，但是工作產能卻未見顯著成長。本研究認為原因除了農場應更積極爭取訂單外，主要仍受限於庇護性員工的工作能力落差太大，當中多數人的認知功能偏。即便農場向外爭取更多訂單，許多庇護性員工囿於自身能力限制無法應付如此龐大的工作量，因而造成農場事業化之侷限。因此，場內存有設立淘汰機制的聲音，可藉此使員工產生危機意識，更能促其表現積極的工作態度。惟設立淘汰機制有情理法需要克服，就「情」言之，專業人員與員工產生緊密情感連結，以致難以落實淘汰機制。就「理」言之，目前場內尚未明訂相關不適任之憑據標準，因此導致正式淘汰機制之設立充滿困難與挑戰，需要內部再先行協調克服之。（四）專業人員付出心力大，輔助訓練庇護性員工行為能符應農場事業化專業人員在事業化過程扮演重要角色，包括將事業化相關設計融入工作流程、逐漸施加工作壓力等，這過程必須採取漸進式地輔導庇護性員工適應事業化過程，逐步建立正確工作態度及工作行為、技能獲得等。但是，農場的專業人員對於庇護性員工的工作能力持保守甚至擔憂的看法，認為庇護性員工目前仍難以適應一般職場的工作壓力。然本研究認為各界仍應給予這群專業人員正面肯定，事業化之成敗操之在專業人員手上，其員工訓練成果亦是專業人員責任，上述皆影響庇護性員工薪資福利待遇，為了讓身障者能有更好的服務與福祉，農場這群專業人員盡心盡力值得鼓勵。. 28.

(29) 四、事業化結果：現狀產出層面之探討（一）組織績效： 1.產品與服務的營收：整體而言，隨著農場事業化的腳步逐漸推移，農場的營收狀況亦逐步地攀升，特別是在 2008 年開始過度至類職場的功能以及 2010 年過 ISO9001 認證後，嚴謹的產品製程就是農場品質的保證，更能穩固農場基本客源，亦促使農場業績向上提升，參閱圖 5-14 歷年月份營業額趨勢圖。新臺幣：千元. 圖 5-14 大安庇護農場歷年月份營業額趨勢圖資料來源：本研究自繪. 年/月. 但是，農場的經營存在淡旺季營業額懸殊的問題，如圖 5-15。這除了影響淡季的薪資分配外，還使得員工在淡季較散漫，旺季時卻不堪負荷龐大的工作量。為使事業化更加健全，農場著手平均分配淡旺季的工作，如淡季時進行員工訓練等。. 單位:仟元(新台幣). 1,200 100年度. 1,000. 99年度. 800. 98年度. 600. 97年度. 400. 96年度. 200. 95年度 94年度. 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月. 圖 5-15 大安庇護農場淡旺季曲線圖資料來源：本研究自繪 29.

(30) 另外，農場營收主要來源對象大多為公家機關單位，係受政府向庇護工場優先採購 5％之平臺所受惠，農場內部對於是否繼續維持此路線也多所討論與檢討。希冀農場能夠改避免過度依賴單一官方資源，應向外突破爭取更多民間資源。 2.財務自主狀況：農場收入來自於政府補助、營業收入及捐款收入三類，參閱圖 5-16，雖然自主營收部分相較早期已逐年增長，但對政府的補助亦巨幅的增長，惟是否可據此推論農場益加依賴政府？本研究認為不應作如是觀。本研究推論可能原因為政府投入資金補助專業人員薪資、設備費等，藉由庇護農場設立的方式，此舉對政府而言是最有效率的投資，因為毋須再增設一個公部門機構或增加政府業務、擴大公務員員額等，政府只要補助農場即可服務 44 個龐大身心障礙者，況且還能幫政府負擔部分勞健保支出。職此之故，本研究不認為政府補助變多即表示對政府依賴變深不利事業化，應該視為農場事業化的表現獲得政府肯定，才能獲得政府更多補助。藉由爭取更多政府補助，反而更有利於未來轉型複合式休閒觀光農場，因此當前對政府補助依賴深刻，就本研究看來是暫時且必行的一種資源汲取方式，若能善用政府補助，未來轉型成永續的複合式休閒觀光農場定當指日可待。 8,000. 政府補助. 單位:仟元(新台幣). 7,000 6,000 營業收入. 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000. 捐款收入. 2005. 2006. 2007. 2008. 2009. 2010. 2011. 圖 5-16 大安庇護農場歷年財務來源資料來源：本研究自繪政府對農場每年補助金額呈現穩定且未中斷，惟政府撥款有延遲三個月現象直接衝擊農場發薪體制，迫使農場發薪需對外借款。所幸新北市視障協會抑或是理事長個人能力可先行暫借代支付之，凸顯庇護工場依賴政府一體兩面之問題。 3.顧客滿意度：農場提供筆者近兩年場內自行施作之顧客滿意度調查相關資料，整體而言滿意度都相當高，請參閱圖 5-17～5-19。農場進行顧客滿意度調查其觀察指標包括品質、交期與配合度三類，其調查方式主要是隨產品出貨附上意見回饋表，但是回收率不足一半，因此其調查結果僅供參考。. 30.

(31) 2010年不滿意 7%. 不滿一般意 3% 0%. 2011年. 滿意 38%. 非常滿意 54%. 滿意 37%. 圖 5-17. 一般 2%. 非常滿意 59%. 2010 與 2011 年客戶滿意度調查：品質. 資料來源：農場提供. 不滿意 2% 滿意 20%. 2010年. 一般 5%. 一般 6% 不滿意滿意 0% 28%. 2011年. 非常滿意 66%. 非常滿意 73%. 圖 5-18 2010 與 2011 年客戶滿意度調查：交期資料來源：農場提供不滿意 2%. 2010年. 不滿意 0%. 滿意 23%. 滿意 31%. 2011年. 一般 0%. 非常滿意 69%. 非常滿意 75%. 圖 5-19 2010 與 2011 年客戶滿意度調查：配合度資料來源：農場提供基此上述，本研究透過約訪農場某特定消費者與場內接觸消費者之業務人員，輔以其訪談資料佐證之，以健全顧客滿意度真實情況，並從中提出問題與建議如. 31.

(32) 下。（1）消費者購買動機從基於公益至認同品質皆並存，期許品質可再提升（2）產品選擇性有限，且未發展獨特性，有損農場競爭力（3）建議走向休閒觀光，可向其他類似個案學習、成長（4）知名度待加強，目前多靠地方民代協助推廣之（5）農場之行銷管理與策略，能將公益性質與創意行銷作連結（6）消費者對產品定價表示偏高情形，農場更應以高品質取得消費者信賴（二）個人發展： 1.自我實現程度：庇護性員工與專業人員自我實現程度待體制面改善提升之在庇護性員工自我實現程度方面，由於農場庇護性員工之認知功能不一，而絕大部分之工作任務簡單易行，對於工作能力較強者則顯得難以發揮，甚至須禮讓能力較弱者來練習工作，導致個人能力發揮授侷限。即便如此，功能認知較好者仍表示，願意給予其他同事擁有更多練習的時間與機會，自己反而可以協助指導工作能力偏弱者，這種員工間教學相長之情誼讓研究者深感訝異。再者，庇護性員工反映薪資不高之問題，其實該問題已是農場長久以來積極爭取、努力達成之目標即提高薪資、福利待遇，只是目前尚未達成，不過已逐年提升中，參閱圖 5-20 。. 單位:仟元(新台幣). 5,000 4,000 3,000. 2009年 2010年. 2,000. 2011年 1,000 0 1月. 圖 5-20. 2月. 3月. 4月. 5月. 6月. 7月. 8月. 9月. 2009～2011 年庇護性員工平均薪資成長曲線. 資料來源：農場提供，本研究自繪就專業人員自我實現程度言之，因為農場缺乏完善的升遷制度，所以專業人員多沒有長期工作的意願，造成專業人員流動率偏高。再者，專業人員薪資補助額固定，除非選擇再進修就學否則難以調升薪資，而這也會降低專業人員的自我實現程度。 2.心智健康：全體成員於農場工作其心智健康皆佳，樂於為農場奉獻筆者在農場實際擔任志工一個月，從旁觀察發現不論專業人員、庇護性員工 32.

(33) 都樂在工作相處和諧，也都有良好的心智健康，而且透過訪談發現專業人員的目標都一致，他們都樂於為身障者付出自我。 3.個人就業能力的增長：就庇護性員工言之，目前轉任一般職場、支持性就業者是近兩年才逐漸出現的成果，雖然為數不多但至少是一個好的開始，參閱表 5-2。然而有些庇護性員工認為工作內容重覆性高太簡單，對欲接受更高階訓練得員工而言顯得幫助不大，因此希冀農場訓練能夠更個人化設計，更深層瞭解每位員工志向與需求，給予不同階段且更適切之訓練。 2010 年. 2011 年. 1 月 1 日至 9 月 30 日止. 1 月 1 日至 9 月 30 日止. 2名. 1名. ※經職場提供相關就業輔導與訓練後，就業職能提升，轉介支持性就業服務表 5-2 近兩年轉介支持性就業服務情況資料來源：農場提供，本研究自繪就專業人員個人就業能力來討論，雖認為農場的升遷、薪資報酬制度缺乏激勵誘因，不過仍盡心盡力地發揮所長貢獻農場。工作的過程之中，仍可從中獲得個人成長，包括人格陶冶、彼此相互學習成長等。勞工局表示目前已有相關獎勵措施，諸如績優人員獎勵。不過，本研究認為此舉措仍無法解決該問題，因獎勵辦法有限僅少數人員被獎勵，而薪資固定三萬一亦無法反應逐年攀升之物價水準，恐難以激勵專業人員長期留任的意願，導致留不住人才，增加流動比例。 4.工作滿意度：以 2010 年與 2011 年農場針對農場全體庇護性員工對自我工作喜好與否之調查觀察，可清楚知悉約九成庇護性員工皆表示喜歡自己的工作，不喜歡者則為極少數。先前亦有探討到多數員工表示在農場工作心情愉悅、同儕相處融洽、工作簡易且皆能順利完成，因此這些要素亦是導致近兩年工作滿意度之調查普遍偏高現象，請參閱圖 5-21 與圖 5-22。. 33.

(34) 2010年下半年. 2010年上半年不喜歡 4%. 未表達意見 8%. 不喜歡 4%. 未表達意見 8%. 喜歡 88%. 喜歡 88%. 圖 5-21 2010 年上下年度之工作滿意度調查資料來源：農場提供，研究者自繪. 2011年上半年不喜歡 2%. 2011年下半年不喜歡不知道 5% 0%. 不知道 7%. 喜歡 91%. 喜歡 95%. 圖 5-22 2011 年上下年度之工作滿意度調查資料來源：農場提供，研究者自繪在專業人員工作滿意度而言，成員表示不滿意的原因與領導模式有關，過去領導者傾向單一個別指派任務，使得勞役分配不均，成員間易生嫌隙。目前的新任領導者強調共同討論產生共識並分工執行，促使成員間凝聚出一種為組織效力的向心力。再者，由於農場大小行政業務並無委請其他專責人士負責，因此專業人員除了本身輔導訓練員工事務外，仍需承擔繁雜之行政事務，加上目前行政權責劃分不清，工作備感辛勞，有待未來內部更明確討論分工改善之。. 陸、結論與建議整體而言，本研究個案新北市大安庇護農場的事業化結果雖尚未達獨立自主，但短期依賴政府是必然的，藉爭取更多公部門補助反能加速轉型休閒觀光農場目標之實踐。就長遠來看，農場獨立自主邁向永續發展將是指日可待之事。值得一提的是，不同於以往對非營利組織事業化理解，即非營利組織愈趨事業化，理當應更獨立自主。就大安庇護農場而言，愈事業化其自主營收比例的確. 34.

(35) 大幅成長，不過政府補助也逐年增加。儘管數據資料顯示，隨著農場事業化的腳步繼續向前邁進，政府的補助逐年攀升。但是，面對這樣一個事實，不應誤讀為對政府依賴加劇，否定農場事業化的努力。究其實，政府補助金額與農場事業化的績效存有正向關聯，事業化的表現愈好，愈有能力申請更多經費補助。職此，政府補助的攀升正是肯定農場事業化的最好例證。再者，農場現階段仍需要政府的補助，用以協助完成休閒觀光農場相關軟硬體建設，待農場休閒觀光功能發展純熟完善，品質與服務再升級、內部專業人員與庇護性員工各方面能力再提升、行銷宣傳再增強，實踐複合式休閒觀光農場終極目標，長遠來觀察其獨立自主將可預期。一、對大安庇護農場之建議（一）建議應加強宣導農場方針，凝聚全體成員共識，有利事業化成效即便受員工認知功能程度與當前事業化方向分歧多元影響，難以統一明確向員工說明理念與作為，如能加強宣導與灌輸之，相信在耳濡目染的過程，凝聚全體成員之共識與向心力，將有助於事業化成效之展現。（二）建議專業人員應釐清農場定位即雇主、服務提供者抑或是折衷者，以協助建立庇護性員工正確的身分認同本研究認為農場應扮演雇主角色，即便身權法將農場視為雇主角色，有諸多不合理之處，包括身為雇主是否會聘用產能不足之員工、身為雇主卻無機制淘汰不適任者等，但法律地位的轉換已經是既定的事實，因此應順勢適應之，成為雇主才能讓農場擔當更多責任，將農場向外推向事業化，在要求員工產能部分也更具備合理基礎。服務提供者的角色則可逐漸淡化，畢竟農場對員工進行培訓亦是一般職場功能的一環，非僅服務提供者角色才可提供，而庇護性員工亦能在農場明確定位為雇主角色下，真正成為一個員工，以降低角色混淆之情況。（三）績效考核評分制度，審慎評估淘汰機制之設立有鑑於事業化對人力資源的需求更重視「質」，農場除了加強對庇護性員工訓練輔導方面外，對於經訓練輔導後，工作表現及產能未能改善者，應評估建立淘汰機制之可行性，惟需謹慎權衡情理法三層面再為之。（四）避免過度依賴政府優採 5％，積極向外拓展更多業務建議農場應向外拓展更多業務，除了持續保有政府優採 5％的基本營收外，仍應從農場外圍社區、企業團體，乃至擴展至樹林區以外之新北市各區，逐漸擴大到其他地方縣市，將事業化版圖擴大，畢竟民間資源無窮，將有助於擴大事業化的營收利基，更有利於農場事業化推展。（五）持續進行事業化以逐漸減少對政府依賴，降低政府撥款拖延之衝擊. 35.

(36) 非營利組織依賴政府補助愈深，愈容易受到政府補助波動情況而隨之波動，因此建議大安庇護農場應持續朝向事業化經營，以期未來達到財務自主，避免再受到政府牽制。（六）加強個別深入瞭解庇護性員工之志向，提供個人化服務本研究建議應讓認知功能高及工作能力強且有意赴外求職之員工，能進一步接受更深層之訓練，以達庇護性服務個別化，因此應再加強對個別庇護性員工之志向的瞭解，滿足不同員工的就業需求。二、政府之建議（一）重新檢視產能核薪制度之利弊修法後的身權法要求庇護工場實施產能核薪制，惟該制度並未考量各庇護工場實際營運狀況，是否適合一體適用。建議政府應視不同庇護工場內其庇護性員工障別屬性與認知功能高低程度，促使產能核薪制度之實施能更因地制宜，能符合各庇護工場實際營運需求。（二）健全專業人員之薪資獎勵制度專業人員所付出之努力與實際所獲得之回饋應更公平正義，本研究在此建議勞工局應評估可比照公務員調薪 3％，並且研擬增加更多獎勵管道，以激勵專業人員更大之工作能動力，以誘發長期留任之意願。（三）政府補助撥款應準時且勿拖延政府將本身應該由政府提供之公益服務的責任，轉移至委由第三部門來承擔，政府本應責無旁貸提供良好經營環境，協助庇護工場順利經營，因此政府撥款時程更應準時，不宜有拖延情形，為庇護工場之經營帶來困擾。（四）身權法將庇護性學員轉為員工，恐流於形式平等，實質上政府應提出更具體政策作為實踐真正公平正義身權法通過，庇護性學員轉為勞工，的確能使身障工作者成為真正的勞工，保障其工作權益。但庇護性員工之身障標籤並未隨轉為員工而去除，外界仍無法完全視其為正常勞工，如此一來恐流於文字遊戲的行是平等，實質上卻未能消彌這種差異性，政府應拿出更具體政策作為，諸如委請民間相關企業認養，與委託經營庇護工場之團體合作，提供人力與資源直接輔導各庇護工場邁向事業化經營，企業亦可提升企業形象，而非目前這種短期顧問式形態的諮詢。此外，政府亦可提供這些企業團體減稅等，以提高企業認養庇護工場之意願，創造政府、企業、庇護工場三贏。. 36.

(37) 三、對其他非營利組織之建議（一）領導者扮演推動事業化領航者角色就本研究個案言之，協會歷屆理事長與主任為農場挹注心力深厚，決定農場未來的發展好壞，因此建議其他非營利組織要進行事業化，領導者是否具備事業化的遠見與能耐，具有關鍵影響力。（二）成員心態決定組織發展成敗本研究個案之專業人員，皆盡心盡力為組織奉獻，積極認真訓練並輔導其員工，嘗試各種事業化策略等作為，成員皆想著怎麼做才是對組織及其員工帶來最大效益，因此可看見農場持續不斷地進步，與成員心態積極與否有關，亦影響組織發展成敗。（三）營造友善之組織環境本研究個案採取漸進式事業化變遷，逐一推展事業化策略，以降低成員反抗情形，其間最重要的是有善環境的營造，農場上下每一位成員相處融洽，雙向互助互惠，友善環境的建立，將有助於成員更樂於貢獻為組織事業化努力。（四）爭取各類資源不遺餘力非營利組織事業化需要更多人力與資源的挹注，才能順利推展事業化之獨立自主宗旨。本研究個案由於資源不足，必須透過撰寫計畫申請補助、遊說地方政府及各級地方代表，以爭取更多資源補助，加速轉型複合式休閒觀光農場，因此非營利組織能積極妥善運用周圍資源，將深刻影響事業化之推展。（五）完善的願景形塑成為組織發展重要能源非營利組織事業化應形塑出明確清晰且具共識基礎之願景，除了給予整體組織較為明確的經營方向外，亦給予成員較大的安定性，讓成員能夠有所依循組織願景，共同實踐組織願景。（六）健康心態看待對政府補助之依賴以本研究個案為例，雖然持續依賴政府補助，不過每位成員仍依照自身專業發揮所長，齊心為組織事業化努力，妥善運用並盡可能爭取政府的每一筆補助。因此建議其他非營利組織對於政府補助的認知，應建立一種健康心態看待，預想沒有永遠的補助，政府僅能扮演輔助角色，幫助你有更健全條件支持其運作，組織應在既有基礎上繼續拓展更多資源才對，而非消極需依靠政府補助才能存活，這是錯誤的認知。. 37.

(38) 四、對 J. I. Porras 組織變遷途徑之建議本研究之所以選定 J. I. Porras 組織變遷模式做為本研究架構，爰於該模型探討開放式系統可解釋外環境複雜變項對內部結構的影響、強調組織願景的形成、分析階層清晰完整，且從組織安排、社會因素、技術、實體設定等次級系統，至成員認知與行為，與最終組織變遷後的產出成效等，探討面向完整具備合乎邏輯之因果關係。建議後繼研究者使用該模型時，應注意四個次級系統下所建立之觀察指標，可根據研究者自身與研究個案之屬性，進行彈性調整，不見得需要全盤採納 J. I. Porras 變遷模型上的指標，畢竟該模型有些指標項目之設立屬於上層抽象位階，諸如心智健康、自我實現程度、個人就業能力之增長等，皆屬於個人主觀感受，研究者在研究過程要清楚掌握其指標意旨，避免被侷限。而本研究應用該模型進行初探性研究，提供探討非營利組織事業化新的視野，建議後繼研究者使用該模型可更彈性調整觀察細項指標將其具體化，符應研究需要。. 38.

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