成人注意力不足/過動症者之就業策略與相關歷程研究

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(1)國立臺灣師範大學教育學院復健諮商研究所碩士論文. 成人注意力不足/過動症者之就業策略與相關歷程研究 The research on Adult ADHD's personalized strategies and career path in employment. 指導教授：吳亭芳教授田秀蘭教授研究生：張怡申撰. 中華民國一○六年七月.

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(4) 誌謝驀然回首，三年已逝。猶記初次北上，那一絲悸動與期待，如今已轉瞬為風、淡然於心。感謝指導教授吳亭芳博士、田秀蘭博士與吳佑佑醫師，博學於文，約之以禮，示我周行，學生必當謹記。凡為父母的，莫不愛其子，父母的恩情不言而諭。舉凡經濟、心理上的支持，抑或是爾然間一封關切的短訊，才扶持、成就了今日的我。没有無私的親情，我的心靈將是一片荒漠，願將這一切都歸屬於你們。平凡亦有情趣，才能天天相對。感謝伴侶宜靜無怨無悔地照顧我的起居、互相扶持令彼此前行。此行台北，讓妳我成長許多，也更能確立志向，期許我們在未來的人生路上，同心同德、攜手同行。友誼是人生的調味品，也是人生的止痛藥。感激我在研究所相識的夥伴們，信緻、瑋謙、湘君、沅峻、依婷、富傑、由娣、沛然、雨婷、吉婷，在課堂中互助，亦在生活中相持。最後，祈我大道三千獨取一，便是順心意。.

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(6) 中文摘要本研究旨在了解注意力不足/過動症(ADHD)成人就業歷程、影響因素與就業相關策略。本研究採用質性之敘說研究，以立意取樣的方式選取三位受訪者進行多次的深度訪談，並從中獲取文本資料分析，以「整體—內容」的形式撰寫三位受訪者在就診前後的生命故事，並以「類別—內容」的方式針對文本資料，佐以相關文獻進行分析、討論與歸納，最終提出主題。本研究之結果顯示，ADHD 成人之就業歷程分為四大階段，分別為「探索職業性向」、「遇見挫折」、「診斷 ADHD 並治療」與「穩定就業與新挑戰」。 ADHD 成人就業歷程影響因素與就業策略，主要有兩大取向，分別為「職場面」與「個人面」。在職場面的就業歷程影響因素中，包括「適性職場」、「工作策略」、「職務再設計」。就業策略則包括「治療與專業協助」、「自我揭露」、「自主學習」、「自我教導」、「社會支持」。而就個人面的就業歷程影響因素當中，可見「ADHD 特質」、「治療」、「自我概念」、「自我效能」、「自我揭露」等因素影響深遠。個人面的就業策略則包括「工具」、「工作模式調整」、「工作環境調整」等三大主題。最終根據上述研究發現，對 ADHD 成人及雇主，提出提高就業表現的影響因素與策略。並陳述論文受限之處，以對未來相關研究提出建議。. 關鍵字：成人注意力不足/過動症、就業歷程、就業策略、敘說研究.

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(8) Abstract The purpose of this study is trying to understand the career path and trying to understand the effect factors for employment of adults with Attention Deficit/Hyperactivity Disorder(ADHD), and develop personalized strategies for employment. This is a narrative study adopts purposeful sampling to conduct in-depth interviews with three participants, then do the textual analysis. The life stories before and after medical treatments of three participants are analyzed in a “holistic-content” perspective. Furthermore, content analysis is conducted with “categories-content” perspective, and different conclusions are drawn from the facts. The results show that the career path for adults with ADHD has four stages, including: (1) Exploring the vocational aptitude, (2) encountering frustration, (3) being diagnosed and treating ADHD, and (4) maintaining employment. There are two main aspects, workplace and person, in career effect factors and personalized strategies for employment of adults with ADHD. Under the “Workplace aspect”, the effect factors for stable employment include adaptive workplace, strategies for work, and job accommodation. In addition, employment strategies in workplace are treatment and professional assistance, self-disclosure, autonomic learning, self-instruction, and social support. In “Person aspect,” ADHD trait, treatment, self-concept, self-efficacy, and selfdisclosure are five mostly identified effect factors by adults with ADHD. In addition, tools, work adjustment, and work environment adjustment are three major themes in personal strategies for employment. According to the findings of this study, suggestions for adults with ADHD.

(9) and employers to do the job accomadation , also the research in the future are provided. Keywords: Adults with Attention Deficit/Hyperactivity Disorder, Career path, Strategies for employment, Narrative study.

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(11) 目錄表次 ............................................................................................................. iii 圖次 ..............................................................................................................iv 第一章緒論 ................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 ...................................................................... 2 第二節研究目的與問題 ...................................................................... 4 第三節名詞釋義 .................................................................................. 5 第二章文獻探討 ......................................................................................... 7 第一節成人注意力不足/過動症之相關概念 ..................................... 7 第二節成人 ADHD 的就業歷程、策略與困境 .............................. 11 第三章研究方法 ....................................................................................... 26 第一節敘事研究 ................................................................................ 26 第二節研究參與者 ............................................................................ 28 第三節研究工具 ................................................................................ 29 第四節研究程序 ................................................................................ 32 第五節資料分析方法 ........................................................................ 34 第六節信實度的驗證 ........................................................................ 36 第七節研究倫理 ................................................................................ 37 第四章研究結果 ....................................................................................... 40 第一節廣告世界的飄泊女子 ............................................................ 40 第二節補教戰場的忠誠士兵 ............................................................ 60 第三節醫事現場的仁心醫者 ............................................................ 90 第五章結果分析與討論 ......................................................................... 111 第一節 ADHD 成人的就業歷程與影響因素 ................................. 111 第二節 ADHD 成人的就業策略...................................................... 124 第三節研究建議 .............................................................................. 139 i.

(12) 第四節研究限制 .............................................................................. 142 第五節研究者反思 .......................................................................... 142 參考文獻 ................................................................................................... 143 附錄 ........................................................................................................... 153. ii.

(13) 表次表 3-1. 研究參與者...………………………………………………. 29. 表 3-2. 資料編號範例……………………………………………… 34. 表 5-1. ADHD 成人在探索職業性向階段的重要事件表 ………. 表 5-2. ADHD 成人在遇見挫折階段的重要事件表……………… 117. 表 5-3. ADHD 成人在診斷 ADHD 並治療階段的重要事件表 .... 表 5-4. ADHD 成人在穩定就業與新挑戰階段的重要事件表 …. 121. 表 5-5. ADHD 成人優勢能力整理表……………………………… 123. 表 5-6. ADHD 成人職場使用工具整理表………………………… 127. 表 5-7. ADHD 成人工作模式調整表……………………………… 129. 表 5-8. ADHD 成人職場環境調整表……………………………… 131. 表 5-9. ADHD 成人參與治療與專業協助來源整理表…………… 132. 114 119. 表 5-10 ADHD 成人社會支持來源整理表………………………… 134 表 5-11 ADHD 成人自我揭露對象整理表………………………… 135 表 5-12 ADHD 成人自主學習方式整理表………………………… 136 表 5-13 ADHD 成人自我教導方式整理表………………………… 137. iii.

(14) 圖次圖 4-1 小瑩的心智圖快速筆記…………………………………….. 51. 圖 4-2 阿修的手機行事曆………………………………………….. 102. 圖 4-3 阿修的 GoogleKeep 待辦清單 …………………………….. 102. 圖 4-4 阿修的自我教導紀錄……………………………………….. 108. 圖 5-1 ADHD 成人就業歷程互動圖………………………………. 139. iv.

(15) 緒論. 第一章. 畢業後就業是轉銜的一環，轉銜帶來的是一種對於新環境的希望，在這個充滿疑惑的過渡時期當中，ADHD 成人常感到徬徨、初顯的困難也容易讓人產生抑鬱。另一方面就業亦能給予人自我實現的一股力量、一種盼望，而擁有盼望則是生命奮鬥的方向。因此就業對身心障礙者而言，具有標誌性的意義，若能投入競爭性職場就業，不僅使其能以自身能力賺取合理薪資及獲得工作福利，減少政府在金錢上的支出、個人對津貼的依賴，變得更獨立之外，且能參與社會活動，建立友誼與支持網絡 (Wehman & Revell, 1997)，創造共融和諧的社會。然而，注意力不足/過動症（Attention Deficit and/Hyperactivity Disorder， ADHD）的個案，由於其健忘、衝動行為、組織能力低落以及其可能伴隨的各種共病，比較容易損傷其在生活適應、人際互動上的表現（楊碧桃，2004）。隨著年紀增長，更會在職業表現中帶來許多負向影響（李信志，2013），他們的生命歷程中，充斥著許多行程規劃困難、辦事拖延、低自我效能的現象（丁凡，2000; Teeter, 1998），也因為這些表現，在成長歷程中，長年背負著負面的評價，導致失去信心（陳昭如，2008）、容易放棄，過著意志消沈的日子，使其自我概念、工作表現皆傾向負面的表現，而林錫輝（2011）之研究更顯示，ADHD 成人的負向自我概念，會深刻影響其職業生涯的可能性。因此，本研究以深度訪談的質性研究方式，探討 ADHD 成人的就業歷程與策略，祈能為此現況帶來一些活水，提供一些具體的工作策略，不僅供給雇主思索工作調整的方式，更能提供 ADHD 成人參考的楷模與方法。本章緒論共分為三節，第一節為研究背景與動機，第二節為研究目的與問題，第三節則為名詞釋義。. 1.

(16) 第一節. 研究背景與動機. 「你可不可以坐好？手跟腳為什麼在那邊動來動去？可不可以請你專心聽？看我這邊？不要半途而廢、你人太散漫了！拖拖拉拉的怎麼成事？」有部分人從學校、工作到人際交往總是帶有些問題（Murphy，2005）。但是，表面上看起來像是缺乏自制力和紀律的毛病，事實上他們可能患有注意力不足/過動症（Attention Deficit and/Hyperactivity Disorder，ADHD）。注意力和學習間有非常大的關聯，其可能影響的能力包括警覺性、執行功能、衝突解決與抑制能力（林宜親等人，2011）。人類透過注意力來選擇、過濾、組織、判斷進入腦部的資訊（楊淵勝，2010），每當你睜開雙眼，無止盡的視覺訊息湧進大腦，為了維持處理訊息的效率，避免大腦的過度負荷，注意力扮演一個過濾訊息的守門員，讓某些訊息進入高層認知思考階段，也讓某些不相關訊息的處理量減弱（林宜親等人，2011）。Cepeda（2000）曾探討 ADHD 個案在注意力轉移的能力上，正確率和反應時間都較一般人差（Cepeda, Cepeda & Kramer, 2000），導致這群人沒辦法輕易將注意力鎖定在應該完成的事情上，造成整體學習、執行效率的低落（Murphy, 2005）。令人注意的是，根據研究顯示，ADHD 的症狀並不如大多數人所想的，會隨著年齡增長逐漸痊癒，仍有 40%~60%的 ADHD 兒童症狀延續至成人（楊碧桃，2004; Biederman, Faraone, Spencer, Mick, Monuteaux& Aleardi, 2006），這些延續至成人的症狀不再像幼年時、學校中一樣容易被寬容和原諒。由此可見，這些在兒童時期被鑑定為 ADHD 的群體，隨著時間流逝，已達工作年齡。因此，就業問題也將要浮現。隨著時代的前進與觀念的成長，國內對於身心障礙者的各項權益、需求日漸重視，相關法律因應而生，我國在憲法增修條文第十條中明確規定：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應給予保障，並扶助其自立與發展（「憲法」，2005）」。 2.

(17) 該條文特別保障身心障礙者之基本權利，指出身心障礙者與一般人同樣應保有社會權、生存權及工作權。其中，工作是人們為了滿足生存需求、尋求歸屬感、追求自我實現、及他人認同等手段。然而，在工作權的方面，身心障礙者的權益與一般人相較之下並不對等、求職路也並不順遂。我國針對身心障礙者之就業保障眾多，包括工作權的維護、就業補助、就業輔導、定額進用等，透過積極的方式，引導、鼓勵身心障礙者穩定就業，在社會中找尋自己的位置，並透過法令的強制性，讓公私立企業能依比例進用身心障礙者。在我國依據身心障礙及資賦優異學生鑑定標準（2013），將 ADHD 歸於情緒行為障礙，可接受特殊教育服務。而身心障礙者權益保障法（2015）中，則未將 ADHD 獨立列出，無法領取身心障礙證明。讓 ADHD 成人在生涯規劃與輔導上之困難乏人問津。尤其在成人生涯轉銜、職業重建與就業服務方面的提供，更是有所困窘（林宏幟，2009）。由此可見，即便 ADHD 並不需要其他的社會福利如津貼、輔具補助等，但 ADHD 成人因為沒有身心障礙證明，故無法接受政府的職業重建服務，在面對就業時，許多問題浮現，卻沒有獲得專業介入的處理，求助無門，導致就業困難，讓教育階段的特殊教育服務更顯重要，再再考驗特教教師的生涯規劃課程能力。談到另外一個撰寫此篇文章的動機，是我在高中時被診斷為 ADHD。醫生對著我母親說：「你的孩子無法控制自己的注意力、想動的慾望以及心理的衝動。」自從知道此事，我反而安心了，我終於能瞭解自己的這個面向，開始原諒自己。無奈並不是每一個 ADHD 成人都能夠有一個好的模範、追尋對象，至今我仍在尋求當中。我希望能藉由此篇研究，結識職場中活躍、優秀的 ADHD 工作者，並記錄其在台灣職場文化之下，採用的適應工作模式與方法。並藉由這些觀念，追尋我自己，並從他人人生的體驗、聽他人敘說自己的生命故事，從而瞭解他人的成功經驗，不僅能應用在即將進入職場的自己，更能彙整給許多家中有 ADHD 孩童的家長、帶領轉銜階段 ADHD 3.

(18) 學生的師長、提供職務再設計的專員、僱用 ADHD 員工的雇主等人參考、思索與應用學習。. 第二節. 研究目的與問題. 一、研究目的基於上述背景、動機與理由，本研究試圖瞭解 ADHD 成人之就業歷程，及其在職場上所應用的工作策略與職務再設計方式，藉以探討用藥以外的層面，瞭解是否有其他方式能提高工作表現。本研究將透過深度訪談詳實記錄受訪者的回應，並進行資料的分析，而後整理與歸納出相關概念/主題，並進一步提出可行的建議，以供 ADHD 個案、家人、教師、雇用單位及未來相關研究之參考。本研究的目的如下： (一)探究成人注意力不足/過動症之就業歷程。 (二)探究成人注意力不足/過動症提高就業表現之策略與方法。. 二、研究問題根據上述的研究目的，本研究所欲探討的研究問題羅列如下： (一) 成人注意力不足/過動症之就業的歷程為何？ (二) 成人注意力不足/過動症提高就業表現的策略與方法為何？. 4.

(19) 第三節. 名詞釋義. 為釐清本研究所欲探討之主題，研究者將於本節對重要名詞作釋義，包含三項：「成人注意力不足/過動症」、「就業歷程」、「就業策略」，以下個別說明之。. 一、成人注意力不足/過動症成人注意力不足/過動症(Attention Deficit Hyperactivity Disorder，ADHD) 主要的徵兆有注意力不集中、過動、衝動、組織能力不佳、情緒控制能力差等，同時還可能伴隨學習障礙、對立型反抗、焦慮、憂鬱症等多項併發狀況 (洪儷瑜，1998)。根據精神疾病診斷準則手冊第五版(DSM-5)(台灣精神醫學會，2014)，注意力不足過動症的主要症狀包含過動、衝動行為以及不專注行為。該行為需在 12 歲以前即產生，並持續六個月以上，且在兩個或以上不同情境中出現，對生活、學習、工作等產生影響。本研究所指之成人注意力不足/過動症為經醫師診斷為注意力不足/過動症，ICD-10 代碼 F90.9。年齡為 30 歲以上，在成長與就業歷程中，擁有或掌握改善症狀的特質與方法者。. 二、就業歷程以 Beveridge、Craddock、Liesener、Stapletonr 及 Hershenson (2002)所提之INCOME「職業決定發展模式」來做為適性身心障礙者的就業歷程架構，從狀態觀點來探討職業的決策，其一共分為六個狀態，說明如下： (一) 想像期（Imagining）：個體對工作仍處於「想像」階段，思考工作是什麼樣的形式或內容。 (二) 蒐集探索期（iNformaing）：個體嘗試「蒐集、探索」自己期待、可能從事之各項工作之訊息。 (三) 選擇期（Choosing）：個體從上一階段中，可能從事的目標工作中，「選擇」想要從事的工作。 5.

(20) (四) 求職期（Obtaining）：透過「求職」的動作，以獲得工作。 (五) 維持期（Maintaining）：嘗試各種方法、策略，投入一定的時間與心力，以「維持、保有」該工作。出場期（Exiting）：從該工作中「退休、離職」，或「轉換」職場。本研究所指稱之就業歷程，意指 ADHD 成人個體，對於掌握一份工作之從無到有的經歷，包括想像、蒐集資訊、選擇、求職、維持、離職等工作上的變化歷程。. 三、就業策略策略(Strategy)一詞源自希臘文 Strategia，具有「軍隊」、「領導」的涵義在內。早期策略一字用於戰爭，而後才廣泛應用在其他方面，如商業策略、學習策略、就業策略等。策略是一種為達成目標，而採用的主要政策與計畫，並整合個人的目標與行動順序，成為一個整體的模式，以讓個人能夠有效率的獲得超越競爭對手的持續性優勢(Grant. R. M., 2016)。軍事策略的用意在於消滅敵人，而就業策略則是與之相反，著重於如何與職場、人際、自身三者共融共存。本研究所指稱之就業策略，意指個案為穩定就業、提高工作表現、避免失誤所採用的各項方法，包括紙本、電子等載具，亦可由自身、重要他人、雇主提供相關方法與協助。. 6.

(21) 第二章. 文獻探討. 依據研究主題與目的，本章共分為兩大節，第一節為「成人注意力不足 /過動症之相關概念」，主要探討 ADHD 成人的診斷與特徵。第二節為「成人 ADHD 的就業歷程、策略與困境」主要探討 ADHD 的就業歷程與困境，並呈現相關的工作策略。. 第一節. 成人注意力不足/過動症之相關概念. 壹、 ADHD 的診斷注意力不足/過動症(Attention-deficit hyperactivity disorder, ADHD) 是一種在兒童期與成人期常見的特質，俗稱「過動兒」(鍾佳玘等人，2016)。一般來說過動的行為隨年齡的增加會逐漸減少，所以到了成人以後過動的困擾會慢慢減少，取而代之的是注意力、組織、社交、衝動、學習表現上的困擾(吳煜隆、黃志中，2011)。如果在兒童期沒有給予正確及有效的協助， ADHD 的特質可能造成其學習表現不佳，衝動與過動亦會造成人際關係不佳。根據 DSM-5 中的調查，美國 ADHD 兒童的發生率約為 5%-10%(Spencer, Biederman, & Mick, 2007)、成人時期則約 2.5%，而在男女性別比的部分則為 2：1 或是 3：1（DSM-5，2013）甚至 9：1（黃惠玲，2008）。在美國，有超過 800 萬符合工作年齡的成人，必須面對注意力不集中、衝動和過動的問題行為（Biederman, 2005），而臺灣近十幾年對 ADHD 人口的調查主要調查對象為兒童，臧汝芬等人在 2002 年曾調查台北市某國小 ADHD7-12 歲之兒童的比率，利用家長版與教師版之兒童活動量表做初步的篩檢，再經由醫師診斷來確診，得知 ADHD 之盛行率約為 8.4%（臧汝芬、吳光顯、劉秋平，2002）。2003 年時，侯柏勳等人在台中市西屯區某國小針對一、二年級的學童做篩檢，也以兒童活動量表（教師/家長版）作為篩檢工具，一共回收了 362 份資料，並後續以電話進行晤談確認，初步估計 ADHD 之盛行率 7.

(22) 約為 6.3%，同時有相當比例的個案合併具有其他的困難，但當時因個案數不足，故無法推估 ADHD 之共病率（侯柏勳、林志堅、遲景上、陳展航， 2003）。在 2005 年間高淑芬等人亦曾做過相關的調查，台灣約有 7.5%的 ADHD 患者，然而這仍是一個被低估的數字。盛行率的研究不僅在跨種族文化間有所不同，即使在同一國家內也呈現了不小的差異。檢視楊國明（2010）在偏鄉所做的橫斷性研究調查結果，以花蓮縣三個山地鄉 26 個國小之學童共 2,634 名作為研究的樣本，同樣使用兒童活動量表來初步篩選疑似個案共 386 位，再經由兒童青少年精神科之醫師確定診斷 352 人，發現花蓮偏鄉地區的平均盛行率為 14.2%，顯示偏鄉地區之 ADHD 之盛行率普遍較都市來得高（楊國明、朱正一，2010）。由上述資料可見，依照不同的取樣以及研究方法，都有不同的結果，整理出臺灣 ADHD 的盛行率約 6.3%-13.9%，相較於美國的數字來得略高一些。這些盛行率差異的來源可能來自於鑑定者的文化背景，不同文化對 ADHD 有類似的概念，但評估時的臨床人員或提供資訊者，易受文化因素影響而有不同的判定標準（黃惠玲，2008）。台灣目前並沒有單一的標準來診斷 ADHD，在診斷 ADHD 時，主要交由兒童精神科醫師進行。透過晤談與量表，蒐集個案自小到大在各個情境中的行為與表現，並搭配個案自述的困難、心智評估、就診時的行為觀察、家長/教師或是周遭他人所提供的報告，才能給予全面、客觀的診斷。目前最常使用的診斷量表如：SNAP-IV 或是柯能氏成人量表 CAARS(Conners’ Adult ADHD Rating Scale)都能用來了解成人 ADHD 在不同情境中的表現 (林志濱，2016)，更能達到持續追蹤、察覺改善的效果。成人 ADHD 的診斷相較於兒童，特別強調幼年學校的行為表現、過往的心理治療情形和其他精神疾患的狀態，成人 ADHD 往往無法注意到自己的困難，因此參考其重要他人、伴侶的意見是相當重要的一環。成人 ADHD 往往不只單純的 ADHD，經常性合併其他精神疾患，其中以合併憂鬱症、 8.

(23) 物質濫用比率特別高，但尚無法確認是單純的共病或是由 ADHD 造成的影響。研究者根據 DSM-5 的內容，整理三大 ADHD 表現型可能出現的行為：一、注意力不集中型 (一) 容易忽略細節，導致出錯 (二) 無論在工作，甚至遊戲、活動中都難以維持專注力。 (三) 當別人說話時，總是心不在焉。 (四) 缺乏組織能力。 (五) 在接受指令時，無法集中精神，甚至無法完成。 (六) 無法獨立規劃工作和活動。 (七) 抗拒、逃避需要花費大量時間與專注的工作或活動。 (八) 常常掉東西。 (九) 常常被外界事物干擾，轉移注意力。 (十) 常常忘記自己要做什麼。. 二、過動及衝動型 (一) 過動 1.坐著時，常常動手動腳、扭動身體。 2.在需要坐著的情境中，經常離席或是坐不住。 3.在該守規矩的場合中，不合時宜地跑與跳、爬動等。 4.活動或遊戲時，無法安靜地參與。 5.話特別地多。 6.沒有辦法持續做一件事情，經常變動。 (二) 衝動 1. 問題還沒問完時，就搶著回答。 2. 無法排隊等候，經常插隊。 3. 容易打斷別人的對話或活動。 9.

(24) 三、混和型混和型則是同時包含上述兩項「注意力不集中」、「過動及衝動」兩大表現型的特質。. 貳、 ADHD 的特徵 ADHD 是延續一整個生命歷程的疾患，可能會出現在任何年齡層當中 (楊碧桃，2004; Samuelsson, Lundberg, & Herkner, 2004)，並隨著年齡增長、個體成熟度而有不同的障礙表現(Barkley, 2014; Turgay, 2001)。一般而言， ADHD 的核心症狀（如過動、注意力不足、衝動行為）、精神疾患、學習困難、社交障礙等，在兒童與成人身上的表現是相似的（李宏鎰，2007），主要的困難在於注意力的維持、組織能力、衝動控制與過動行為，受到這些障礙的影響，ADHD 成人在事業以及學業上的成就均較一般人為低(Barkley, 2014; Jackson, & Farrugia, 1997; Wender, 1998; Wilens, Spencerm, & Biederman, 1995; Gau et al., 2010)。多數的 ADHD 症狀會隨著年齡增長而減輕，但其所需應對的生活情境與社交場域也漸趨複雜，在症狀與環境的交互影響下，儘管有些人可能發展出較成熟的代償策略（楊淵勝，2010; Barkley, 2014; Silver, 1992; Turgay， 2001），但在成年後，隨著時間、責任、壓力的增加，其可能在高等教育中、職業選擇與維持、生活技能、社交人際、行為與性格上出現困難（Landine & McLuckie, 2012)。這些成人往往具有較低的就業率、多舛的家庭背景、工作經驗，並有較高的機會出現人際衝突與心理疾患 (Landine, & McLuckie, 2012; Turgay, 2001; Whitman, 2000)。在家庭環境的相關研究中，由高淑芬與張倍禎 2013 年所做的調查亦可見到 ADHD 在家庭當中，相較於一般人獲得較少的情感支持與照護行為，家庭支持度比較低，母親也容易過度保護。 ADHD個案在成年後，過動症狀經常能夠被控制，或是變得不明顯（Weiss, Murray, & Weiss, 2002），可能會轉移成坐立難安，常常出現一些小 10.

(25) 動作如抖腳、轉筆、丟東西等(Wender, 1987)。成人個案最常見的困難表現在衝動行為上，衝動行為在成年後可能會轉變成喜愛冒險 (Carlton, & Manowitz, 1994)，或是判斷、決策等相關能力變差，因而導致生活狀況不穩定(Jackson, & Farrugia, 1997)。注意力不足的狀況，在成年後容易因為無法注意到規定、法律而導致違規，或是在工作的維持上出現困難(Weiss & Hechtman, 1993)。雖然其能夠抑制不恰當的反應，但需要比同年齡的一般人來得更加努力，才能追上一般人的表現水準（Rapport, Van Voorhis, Tzelepis, & Friedman, 2001）。 ADHD 成人個案在職場中最易突顯的困難是執行功能（ Executive Function）上的表現（Barkley, & Murphy, 2010; Wolf, 2001），由於脫離結構化的校園生活，踏入非結構化的社會，特別需要計劃與組織的能力，此時容易出現的狀況包括時間管理能力低落、無法準時交出成果、東西雜亂無序等。但李宏鎰（2007）的研究中指出，ADHD 成人可能還會有一些非典型症狀，像是文字、語言輸出的障礙，無法將其所思所想，用精準的方式說或寫出來，這在許多需要互動的情境中，容易連鎖性的引發上述的困難。. 第二節. ADHD 成人的就業歷程、策略與困境. 壹、 ADHD 的就業相關概念一、就業歷程相關理論談到著名的生涯理論，自然會聯想到Holland的類型論、Dawis與Lofquist 的工作適應理論、Super的職業生涯發展階段理論，上述理論皆屬於理性規範性(prescriptive model)的生涯模式，主張人可以藉由計劃性的步驟與理性的分析方式，尋得適性的工作場域並穩定就業(曾信熹，2007) Beveridge等人 (2002)曾指出，以往生涯發展理論在身心障礙者的運用上，因受限早期生涯探索經驗、缺少發展抉擇能力的機會，以及因社會對身心障礙者之集體印象 11.

(26) 所產生之負向自我概念。例如，身心障礙者可能因為受制於過去的生活與學習經驗，而影響做出選擇的能力；也可能因為整體社會文化對於障礙的標籤化、個人資源或身處環境的限制，導致ADHD 成人在職業的選擇受到限制 (Szymanski et al., 2004)。在這樣的脈絡中，ADHD成人無法擬定一個長期、確定的生命、工作計劃，這使得傳統理性思維的生涯理論，在ADHD成人身上顯得有些不適配。為了考量適性於身心障礙族群的生涯諮商模式，Beveridge等人(2002) 提出 INCOME(Imagining 想像、 iNforming 蒐集探索、 Choosing 選擇、 Obtaining 求職、Maintaining&Exiting 維持與出場)架構，透過牽連、變動的狀態，考量身心障礙者在就業歷程中的多元因素。INCOME架構主要針對三種身心障礙族群：生涯前發生障礙（Precareer-Onset Disabilities）、中途發生障礙（Midcareer-Onset Disabilities）以及漸進型障礙（Episodic Disabilities）。 ADHD成人便是有可能同時涉入此三種族群的一種特質，例如：能力較為不佳的ADHD，可能在生涯早期就出現了障礙的表現；ADHD可能因生活壓力漸增，而提升了問題行為的表現；可能隨著年紀增長，記憶能力逐漸退化而有更顯著的記憶困難等。 INCOME架構和以往的理論最大的差異，在於使用狀態(statuse)取代階段(stages)的發生(Beveridge et al., 2002)。狀態與階段的不同處，在於階段有先後順序的產生，而狀態則強調個體的個別發展與特性，其並不需要完成某項事物才能演進到下一個生涯階段，例如：ADHD成人可能處於穩定就業的 Maintaining狀態，但仍與保持蒐集探索的iNforming之舉。一邊做著手中的工作，一邊搜尋下一個目標，正可能是ADHD的特質之一。INCOME強調了這些狀態並存的可能，並點出了同一時空環境下，情境與角色定位間的互動關係。綜合上述，本研究選擇INCOME架構，更能專注於身心障礙族群的就業歷程探討，並以其整合相關文獻，作為研究訪談大綱的設計與整理方向。 12.

(27) 二、ADHD 的就業歷程李信志(2013)曾在訪談三位 ADHD 成人個案之職涯發展歷程，歸納出 ADHD 成人職涯發展的四個階段:「嘗試期」、「低潮期」、「適應期」、「展望期」。在各個職涯發展的階段中，ADHD 首當其衝的是面對嘗試期中，個人與職場的磨合過程，然而根據研究結果，ADHD 成人在嘗試期中所面對的挑戰有許多相似之處，如社交問題、工作效率、時間管理上的困難等，都會造成他人質疑的眼光，甚至工作品質不佳、經常性轉換職場的問題。面對多次、長期的失敗經驗，ADHD 成人會開始進入職涯的低潮期，使得自我效能感、自我價值低落，並引發情緒上的共病如:憂鬱症、躁鬱症等。然而 ADHD 成人為了持續融入社會，會接著進入適應期的階段，尋求屬於自己的求生之道。有的個案選擇自我揭露，尋求他人的幫助；有的個案選擇使用適性的策略幫助自己工作，隱藏行為問題與弱勢能力；亦有個案借助藥物的幫忙，減少了相當程度的問題行為，進而穩定就業。最終則進入展望期，ADHD 成人在穩定就業一段時間後，由於自我效能感的提高，也透過深度的自我了解，渴望探索新的挑戰。透過利用自己的優勢能力，發展出了適配 ADHD 特質的新工作、新活動，並能以更具有正面能量的方式來面對自己的身心特質。蘇筠涵在 2010 年透過深入訪談，嘗試了解 ADHD 資優學生的生涯發展狀況，歸納出五大影響 ADHD 個案生涯發展的因素，包括： (一) 個人因素，包括 ADHD 的人格特質、興趣、價值觀、自我概念、成就表現與自我接納、自我揭露。 (二) 家庭因素，包括緊張與衝突不斷的親子關係、父母的教養態度與支持、父母的期望以及手足之間的比較 (三) 學校因素，包括師生間互動良好或不佳，以及改善的人際關係 (四) 社會與文化環境因素，包括教育環境和升學制度 (五) 藥物治療，包括藥物治療對症狀與學習的改善，以及停藥後在行為上 13.

(28) 影響和學習的退步。綜合上述，可見 ADHD 成人的就業歷程較一般人來得稍嫌複雜一些，近似於中途致障者的就業歷程，面對突如其來的劇變，可能因 ADHD 特質造成失去部分過去習得之技能，在重返職場及心理調適方面皆面臨巨大的挑戰，需要透過適當的支持與資源之介入，才能重新建立原有的工作能力與表現，重返社會(何宜岡，2014)。. 貳、 ADHD 的就業困境工作除了維持經濟的穩定，在這個社會中，更多的是一種身分的象徵。人類選擇了工作，而工作賦予了人們社會角色以及個人獨特的定位 (楊明仁， 2003)。工作除了展現自我的能力，更能滿足個體自我實現之需求、進而促進自我概念、自我效能的成型 (沙依仁、江亮演、王麗容，2003；唐先梅、陳怡伃，2006)。就身心障礙者來說，其因為能力與就業環境的限制，不但獲得工作的比率比一般人來得少，在持續穩定就業上也面臨很大的挑戰(行政院勞工委員會，2005)。然而國內對於身心障礙者所提供職業輔導評量中，並沒有將 ADHD 納入考量，也讓 ADHD 成人失去踏入職場前的評估與考量。在多數的職場中，均會要求工作成員負起個人之責任，如期的完成應有之整體工作任務。這些任務需要有較多的時間規劃、準時守時、個人控制、品質要求，以及溝通協調等能力，而這些要求對 ADHD 成人而言，常會有所困難，進而形成教學困擾與工作職場的壓力(林宏幟，2009)。以下將列出 ADHD 成人在就業中可能遇到的困境，分為五大部分，分別為：「求職、職業選擇與薪資福利」、「工作能力與表現」、「人際互動與失業率」、「被忽視的障礙情形」、「個別化的就業困境與無效的工作策略」：. 14.

(29) 一、求職、職業選擇與薪資福利 ADHD 成人與同儕相較，容易產生低自尊的狀況，經常在面試時被拒絕，並令其產生消極、被動的狀況，自我概念不佳、容易產生憂鬱等情形 (Brown, 2000; Murphy, 2005; Turgay, 2001)。但 ADHD 成人在面試時，會變得非常友好與健談，在面對自己過去的歷史時則容易出現誇大與不準確的情形（Adamou et al., 2013)。在談話過程中可能會難以掌握對話的進度，遺漏先前談話的內容、對於自己想要表達的事物失去組織性（Bolles& Brown, 2001）。在職業的選擇上，ADHD 成人相較於一般的工作者，所選之職業的社會地位通常較低（Barkley, Murphy& Fischer, 2008; Mannuzza, Klein, Bessler, Malloy & LaPadula, 1993）。在收入的部分，以美國為例，ADHD 成人之就業收入普遍較低，Kuriyan 等人曾探討 ADHD 成人之時薪水準，具有 ADHD 症狀的年輕工作者平均時薪較一般工作者少 2 美元，平均年薪也較一般人低 8,900 元美金到 15,400 元美金不等（Biederman et al., 2006），令人不得不重視其影響。二、工作能力與表現在工作的一開始，ADHD成人可能會是高度積極的工作者，但很快的就會受到障礙的負面影響。ADHD成人可能因為社會技巧不足、辦事拖延等狀況，很難與同事進行有效的合作，也難以接受主管指揮（Adamou et al., 2013）。讓自己在職場環境中處於不利的地位。再者，ADHD成人的工作績效並不佳，使用資源的效率較低，且大部分的注意力都用來控制自己的工作表現，經常將注意力投入至看似緊迫，實則與工作低相關的目標上（Bozionelos, & Bozionelos, 2013）。而雇主投入在ADHD成人工作者上的監督力道也往往較為不足（Landine, & McLuckie, 2012），容易導致其組織能力差、動機維持弱等缺點更為明顯。高功能的ADHD成人雖然可以尋找合適的方式來改善缺陷、擴大優勢，但當其被安排到需要更高層次能力、面對高工作壓力的位階後，可能因為領導責任增加、任務的複雜度提高等原因，讓困難再次浮現 15.

(30) （Rapport, Van Voorhis, Tzelepis & Friedman, 2001）。Barkley(2006)曾紀錄多項ADHD成人經常抱怨的工作表現： (一) 因注意力不足，影響學習能力、文書能力等。 (二) 容易對工作感到無聊。 (三) 缺乏計劃與組織能力，並無法好好做準備。 (四) 經常衝動地下決定。 (五) 經常轉換工作，被解雇的比率很大。 (六) 學歷不足，缺乏專業知識或技能。 (七) 經常性地遲到。 (八) 容易忘記交派的工作。 (九) 時間管理能力不佳。 (十) 面對壓力時，無法清晰地思考。另外參考高淑芬等人(2006)對ADHD成人睡眠品質的相關研究，可見 ADHD成人相較於一般成人更容易出現睡眠問題(包括睡眠品質不佳、打鼾、打嗑睡)，而較差的睡眠品質很可能影響工作品質，造成工作效能降低。雖然ADHD成人具有上述問題行為或特質，但在部分工作內容中，其所展現出來的效能優勢、快速決策能力以及創新能力(White, & Shah, 2011)，皆是面對工作時所能展現出來的優點。雇主應與ADHD員工討論是否有特定的條件或工作內容，能激發這些利於工作的特性。三、人際互動與失業率 ADHD 成人更換職業的頻率比一般人來得更高，且大多從事兼職工作，而非正職工作(Barkley et al., 2006)。大約只有五成的 ADHD 成人目前是有工作的，並且有高達四成的 ADHD 成人失業、更換職業的主要原因是來自於 ADHD 的症狀、所產生的問題行為以及工作技能上的學習困難（Biederman, 2005），且普遍缺乏適切的生涯轉銜服務、就業準備度也較為低落。 16.

(31) 在遭遇生涯困難的風險上，身心障礙者所承受的風險比一般人來得更大。Collet-Klingenberg、Dunn皆曾表示，與一般同儕相比，身心障礙者有較高的比例失業、未充分就業、獲得較低的薪水或是不喜歡、不滿意自己的工作（Collet-Klingenberg, 1998; Dunn,1996）。相較於其他一般員工，雇主對於身心障礙員工特別容易感到不滿（Minskoff, 1994），與工作主管、同儕的關係往往不佳（Weiss, Murray, & Weiss, 2002)。在Tseng, Wan-Ling, et al.(2014) 對台灣北部的ADHD友伴關係評估中，可見ADHD在群體中相較於一般人有較低的同伴接受度，也比較少擁有雙向的友伴關係，這亦會導致惡性循環，由於注意力表現不佳引起他人反感，而較差的友伴關係與支持度更重新引發注意力與過動的問題。長期的負面影響，容易導致ADHD成人在職場中的自我概念不足、信心低落，畏懼尋找工作，將許多事情怪罪於ADHD帶來的困擾，卻又無法把自己拉出深淵，若沒有藥物、行為治療或是重要他人的協助，容易導致ADHD 成人陷入惡性循環，進而引發焦慮、躁鬱等共病（林宏熾，2009）。四、被忽視的障礙情形鍾佳玘等人在2016年對台灣民眾做ADHD知識的普查，透過發放122份問卷，得知台灣民眾對於ADHD的相關知識不足，許多民眾仍然對ADHD有誤解。有8.2％的民眾認為「罹患ADHD與家庭經濟狀況有關」，7.4％的民眾認為「罹患ADHD與父母教育程度有關」，也有10.7％的民眾認為「如果孩童可以靜靜看電視或打電動超過30分鐘，就不用擔心他有ADHD的問題」，更有9.8％的民眾認為「ADHD孩童行為問題隨著長大會消除」。而職業為教職人員的ADHD知識顯著高於商業、服務業（自由業）、家管，顯現在一般性職場中，雇主對於ADHD的認識是相當不足的。人們對顯性障礙者比較願意提供職務再設計與包容，卻很難接受非顯性障礙的特殊、個別化要求，甚至認為這些不一定會是障礙，僅需要個人「努力」去克服的問題。在James等人(2011)的調查中發現，僅約有36%的雇主瞭 17.

(32) 解ADHD可能發生的困難，也就是說，仍有過半以上的雇主不能以同理心看待ADHD工作者可能面對的工作困擾，也不會給予他們做職務上的調整、工作上的包容，甚至不知道如何有效地處理、調整方式以提高這些人的表現（Adamou et al., 2013），因此容易產生勞資糾紛、就業困難。五、個別化的就業困境與無效的工作策略有部分的研究指出，工作策略並無法控制ADHD的核心症狀，僅有透過興奮劑或是其他藥物，能夠有效控制症狀，減輕核心症狀對其日常生活帶來的困擾(Murphy, & Gordon, 1998; Wender, 1995; Wilens, Spencer, & Biederman, 1998)。而李宏鎰在2007年所做的一份研究中指出，ADHD個案的問題可能不全如Wolf（2001）所提，隨著年紀增長而由執行功能的缺損主導，反而是注意力方面的困難導致生活中的困擾。由此可見，每個人的生活經驗、個人能力不同，應會發展不同的應對方式與策略。. 參、 ADHD 的就業策略 ADHD成人在面對感興趣的活動與合適的工作環境時，也能有高度的專注力。一般來說，ADHD成人所需的策略並不一定要採用昂貴的花費或是困難的人力配置（Adamou et al., 2013），可以透過調整工作方式、時間、環境設計，或是重新設計職務之內容，並保持適當的休息時間、提高酬賞、揚長避短，避免職業倦怠（Murphy, 2005），來解決ADHD成人在就業時因其症狀而面臨的問題。值得慶幸的是，仍有部分的職業被認為是與ADHD適配的 (Nadeau, 2013)，許多新興的、運動的、創意取向的產業環境中，這些快速的思維、跳躍性的思考模式反而能帶來某些優勢。回顧過往之研究，ADHD 成人依然能透過策略的介入，實現穩定就業(Whitman, 2000) 。本節參考諸位專家所撰寫的文獻（王乙婷、何美慧，2003; Adamou, et al., 2013; Bolles, & Brown, 2001; Landine, & McLuckie, 2012; Murphy, 2005; Nadeau, 2013;Tannock & Brown, 2000; Weiss, Murray, & Weiss, 2002）以及美 18.

(33) 國職務再設計網站（Job Accommodation Network [JAN]）的建議，將策略分成「個人面」和「雇主面」兩大面向。個人面主要條列出ADHD成人能為自己進行的調整、設計以及策略。個人面分成四個部分，分別為：「自我價值的建立」、「增進記憶、組織、時間管理能力」、「提高專注能力」以及「尋求自然支持」;雇主面則主要整理了雇主可為成人ADHD員工在職場中進行的調整方法，分為八個部分，分別為：「時間管理」、「記憶能力」、「專注能力」、「組織能力與工作次序」、「社交技巧」、「過動/衝動抑制」、「多工技巧」以及「文書工作能力」。個人面與雇主面兩者間若有重疊的部分，則該策略可由個人實施或是由雇主執行。考慮到歐美與亞洲的職場風氣不同，某些提供給雇主的職務再設計策略，若個人評估可行，亦可由自己完成。一、個人面 ADHD個人應透過自我認同、尋找工作動機、尋求他人協助、尋找適性策略、主動爭取職務再設計等方式，讓自己獨立、穩定就業進而、跨越障礙。相關工作與學習策略如下： (一) 自我價值的建立 ADHD 成人可透過參與志工服務、校園學習計劃與職場實習，提前瞭解職場現況，提升對自我概念的了解，以清明自己的職業興趣與能力。並且善用各項自己能夠使用的資源如：推薦信函、額外的求職管道，爭取較高的錄取機會。在每一份工作中，透過雇主、同事、親密他人口中獲取相關的資訊、了解、紀錄自己的工作表現，以便改善修正，亦可從過往的工作經驗中，了解自身的優劣勢能力。 (二) 增進記憶、組織、時間管理能力記憶、組織與時間管理能力是職場中重要的能力，除去服用藥物的方式，仍有下述行為可提升相關能力。在提高記憶表現的部分，ADHD成人可於每一次談話、會議時，使用筆記本、錄音筆的方式隨時記錄，並於談話結束後，重複檢視紀錄內容，及時 19.

(34) 確認是否修正。辦公的位置亦可使用便利貼、提示字條、甚至以共同行事曆的方式提醒自己應辦事項、並請他人協助提醒。若要改善遺忘物品的情形，可在不同場域準備多份物品，避免遺忘。為改善組織能力不佳的情形， ADHD 成人可在筆記中將檔案編碼、分類，並以顏色來作註記，可使用語音辨識系統、語音輸入法來建立相關文件以便後續查詢。工作時應盡可能避開自己不擅長的部份，必要時聘用相關專業人員以提升自己的工作表現，對於 ADHD 成人來說十分重要，多份文獻顯示，聘用私人秘書、助理等時間規劃專業人員，對於 ADHD 成人的時間規劃能力有顯著的改善。個人亦可配戴手錶、使用鬧鐘、計時器，以保持對時間的敏感度。若有事件需處理，可提前完成準備項目，以維持自己的工作表現。 (三) 提高專注能力 ADHD 成人若發覺自己的專注能力不佳，應創造一個較少刺激的工作環境。使用自己熟悉的工作空間、採用結構化的配置、個人的音樂設備，以減少外界干擾、注意力分散的情形，亦可使用自我教導策略，以提升專注能力。 (四) 尋求自然支持 ADHD成人在工作場所時應注意觀察、詢問誰是在單位中能夠提供支持的人，這些人應該對障礙有清楚的認識，或是曾經有面對該類工作者的經驗。因此在工作的前期，建立社會支持、工作同盟就變成一個很重要的關鍵。有些 ADHD 成人會選擇自我揭露，向雇主、同儕說明自己的困難，若在一個開明的職場中，便能透過自然支持者，瞭解職場中的規定與潛規則，創造包容的環境，能有效地增進工作穩定。二、雇主面美國職務再設計網站（Job Accommodation Network [JAN]）曾建議雇主在提供職務再設計給 ADHD 員工前，應先思考如下問題： 20.

(35) (一) ADHD 員工在工作時，會面臨什麼樣的限制？ (二) 這些限制如何影響員工的工作表現？ (三) 有什麼職務再設計的方法可以消除、減少或是跨越這些困難？我是否可以投入足夠的職務再設計資源？ (四) 我的員工是否有管道在接受職務再設計後，給予適度的回饋，以便我得知這些設計是否有效？ (五) 我是否能夠舉辦職務再設計會議，與員工共同調整設計，而會議的場地是否也需要做職務再設計？ (六) 人力資源管理/人事部門、督導、工作同儕是否對障礙有足夠的覺察力、認識？他們是否可以協同提供職務再設計的服務？雇主應在思考上述問題後，考量自己提供職務再設計的資源與能量是否足夠，並盡可能的執行適性的調整方法，建議如下： 1. 時間管理能力若雇主能給予員工適性的調整，將能替員工分擔初期的壓力。在時間管理能力的部分，初期交派工作時，雇主可透過工作分析法，將工作拆分為多項小目標，亦可嘗試給予 ADHD 員工充足的工作時間，並設定電子或是手持相關設備如：計時器、日程表，要求其在時間內完成。並搭配工作檢核表，以顏色編碼系統來區分工作、活動的類別與輕重程度，且採用共同行事曆的方式，以便協同工作者/督導參與，多次確認員工有接收到訊息後，最終確認其工作進度。 2. 記憶能力為提高ADHD員工的記憶能力表現，雇主在一開始可以給予更長的工作訓練期，並給予適度的增強、安插休息，讓ADHD有足夠的學習時間。在交派任務時，可提供紙本資料，並採用工作流程圖，清楚標明程序，再搭配. 21.

(36) 便利貼以提醒重要日期與工作項目。在提供工作要求時，採用口語、圖像等多元提示方式，並確認ADHD員工有確實接受到訊息。 3. 專注能力為提高ADHD員工的專注能力，可採用「減少聲音刺激」與「減少視覺刺激」的方法：在減少聲音刺激的部分，整體環境的設置應考量到ADHD員工的需求，避開較嘈雜的場域，某些辦公空間可以重新設計、安靜，搭配吸音板、吸音棉等裝置。必要時可添購耳罩，並提供白噪音設備。在減少視覺刺激的項目中，環境應設計結構化、整潔，並且盡可能給予 ADHD員工獨立的工作空間，以減少注意力轉移的機會。 4. 組織能力與工作次序在組織能力的部分，雇主可安排導師制度來協助ADHD員工度過工作的適應期，亦可安排職業訓練原來教導、增進組織能力，平時也可提供策略卡、提示與小撇步，作為常態員工訓練的一環。在工作次序的部分，雇主應協助ADHD員工發展顏色分類系統，區分檔案、計劃、活動等不同內容，並搭配檢核表檢驗每日工作成果。必要時允許主管介入，安排工作優先層級，交派工作時也盡可能的在員工完成手邊任務後，再交派新任務。若有餘力，可協助聘用秘書、助理等時間規劃專業人員，以協助ADHD員工安排工作內容。 5. 社交技巧為提高ADHD員工的社交技巧，可藉由安排職業訓練師，利用角色扮演、角色轉換的方式來示範貼合工作場域的行為，以教導員工瞭解不同的社交線索。亦可採用影片式學習，來示範工作場域的社交技巧。並依個別需求，採用適性的談話方式、調整管理、教導方式。為提高對於ADHD員工特質的認識，雇主可在平常對所有員工進行特教觀念之宣導、訓練，以增進同儕對於ADHD員工的理解與認識，減少因誤會產生的衝突。 22.

(37) 整體的辦公空間應盡可能地塑造成平等、友善的工作空間，雇主可經常性的舉辦社交性活動，鼓勵所有員工進行良性的社交活動。在其中，ADHD 員工可以有較多的練習機會，若仍有可能產生衝突，可適度允許ADHD員工在家工作，以避免狀況產生。 6. 過動/衝動控制能力在過動/衝動控制能力方面，雇主須重新檢核員工規章是否恰當，是否有對於ADHD員工不合理的限制。調整適性的管理方式，提供完整的回饋管道，明確建立獎懲制度較能減少ADHD員工的衝動/過動行為。工作時間的安排上，可選擇提供結構化的休息時間，鼓勵員工參與運動。盡可能地提供私人的工作空間，避免過動/衝動行為影響其他工作者。若有需要可聘請職業訓練員來教導、改善衝動控制技巧。 7. 多工能力 ADHD員工的多工能力可能較不佳，雇主可安排個別化的在職進修課程、訓練或幫助員工學習多工技巧（如：一邊接電話一邊記錄）。也提供具體的回饋，協助員工有目的性的改善。若工作項目較複雜時，一開始即應清楚說明、規範與要求工作期限、品質標準。後續可創建工作流程圖，瞭解需同時進行的工作，採用色碼分類系統區分優先級。再透過工作分析，拆分工作內容，逐一完成。 8. 文書工作能力在文書工作能力的部分，雇主可購置相關軟體，採用自動化的方式來產出文書資料，如一鍵輸出軟體，減少ADHD員工在編輯文書資料時可能花費的時間。常用的表格應重新設計，採用較大的文字，將填寫、書寫的空間增加至兩倍至三倍。並將表格盡可能地設計為通用版本，以減少重新建置的時間，亦可採用符號、圖像、貼紙等方式來減少文字的撰寫或輸入。並在每一個工作項目後提供工作內容檢核表，以便ADHD員工能適時檢視自己的文書工作情形。 23.

(38) 綜合上述，可了解到在台灣，成人ADHD仍是經常被忽視的議題，卻又不可不重視其在職場中的深遠影響。ADHD成人的就業歷程並未在先前的研究中單獨列出，需探討與INCOME架構的適配性。而雖有多篇文獻指出工作策略的應用能有效提高ADHD成人之工作表現，但仍有待台灣職場中 ADHD成人工作者，實際運用方知成效，並藉由此探詢未被記錄的個人特質、成長背景、社會支持以及工作策略，才能構築出完整的就業歷程。. 24.

(39) 25.

(40) 第三章. 研究方法. 本研究擬採用敘事研究的形式，藉由深度訪談記述 ADHD 成人就業歷程與穩定就業之方法，瞭解其中的穩定就業因素，提取其中適當的策略，將研究結果提供家長、教師、雇主、ADHD 個人參考，作為提高 ADHD 個案工作效率、自我效能，進而掌控自己心理狀況與設立目標之參考。本章主要分為七個部分，第一部分說明敘事研究、第二部分說明研究參與者的選取、第三部分說明本研究所使用的工具、第四部分解釋研究的程序、第五部分為資料分析方法、第六部分為信實度的驗證、最後一部分為研究倫理。. 第一節敘事研究敘事（narrative）又稱敘說，是人類思考和組織知識的基本方法（阮明淑，2012）。根據Webster（1991）的解釋是「故事;敘述，或敘事體」，所謂的敘事，便是「說故事」，也就是被說出的故事化經驗，而說故事的動作則稱之為「敘說」。然而，許多的資料並不一定完整，眼前的知覺給不出真實，人的內心世界根本不能被看見，而是在關係與對話中開放、創造了一個世界 (余德慧，2001)。受訪者以各種可以被理解的方式，如：日記、對話、照片等，將自己生命中的事件連結起來，以故事的方式來揭露自己的生命歷程 (許育光，2000)。因此，敘說可以說是一種經驗再呈現以及自我建構的過程，為了讓別人能對自己有比較統整性的瞭解，受訪者必須回溯過去的經驗，從自身的記憶庫中，抓取對自己重要且有意義的部分並將之整合，使原本看似瑣碎凌亂的記憶片段完整。這個過程通常不是一次完成，而是必須透過不斷的敘說，才能越說越明白 (周志建，2002)。敘事方法就像是一把鑰匙，用來開啟個人、文化認同與瞭解（林美珠， 2000）。而說的目的是為了讓別人瞭解自己，但其實敘說者以及聽者在敘說的過程中，都會引發內在的變化。對敘說者而言，可能在敘說的過程中，重 26.

(41) 新檢視自己的生命歷程，產生新的領悟、發現生命意義。甚至找到未來前進的方向(周志建，2002)；對聽者而言，聆聽故事是一條通往瞭解人類內在世界的管道(林美珠，2000)。聽者可從敘說者的故事中，理解敘說者在所處的社會環境中的經歷，而其又是怎麼看待自身所處環境。可瞭解敘說者心理以及認知各方面的運作模式(李島鳳，2003)。所以，敘說是一種動態的過程，只要有敘說，就會有人與人之間的互動與改變。當一個人敘說一個故事時，他就帶出了一段真實。如果將語言放在時間序列裡，不斷的透過記憶堆疊，帶出一個又一個的故事，將之綿延下去。這裡面蘊含了創造及改變的可能，這種理解可以讓我們擺脫過去事件的控制，開啟更新的可能性和改變的自由。然而，說出來的故事，一定沒有當下經歷的精彩!我們的腦海中存有的龐雜資料，會自動歸類整理，讓我們能夠以較方便迅速的方式取得。新的故事不僅靠口語來編織，更必須在生活中透過實踐，故事才能被重新塑造。在敘說或形成故事的過程中，敘說者將理解自己即是意義的創造者。透過生命故事的敘說，其可發現影響自己生命起伏、演變的意義脈絡，由此不但能領悟出自己過去生命的動向，也可建構出自己生命未來的方向與力量。當生命有了自己所渴望，就產生了目標，不再只是他人、社會、歷史與文化澱積的承載體 (翁開誠，2002)。透過說自己生命故事給別人聽的過程，可使自己的生命更有意義、更美。就研究者而言，之所以選擇敘說研究，是因為其注重個人主體性，強調個別化經驗。如同前述文獻所提，每個 ADHD 成人的生命經驗不盡相同，所採用的策略也可能有差異。在每個人的動態成長歷程中，每一份資料都是獨特、重要的，透過不斷循環，建構出了一個又一個的獨立個體。在這當中，「(敘)說的歷程與作用」要比「(故)事的呈現」更為重要。研究者在本研究中對敘說性研究採廣義定義，以語言、文字為媒介，由一連串主題、時間與情境脈絡結合而成的敘說資料為主要的研究素材。關注 ADHD 成人之就業經驗及生活的本質，利用各種與研究主題相關的敘說材 27.

(42) 料作為研究資料，在時間、地點、歷程、特殊情境及文化脈絡中對故事中的事件及結果提供詮釋架構，並從其中抽取所需要的策略與方法，將之分門別類。. 第二節. 研究參與者. 壹、研究參與者的選擇標準本研究旨在探討 ADHD 成人的成長、就業相關歷程與策略，透過立意抽樣(purposeful sampling)的方式，邀請經由醫師診斷為 ADHD/ADD 之 30 歲以上個案，需有服用利他能、專思達、思銳等藥物經驗，並在某份工作中，從業一年以上，在家庭中有獲得足夠支持、有利用學習、工作策略來改善症狀經驗者。該對象需願意接受訪談，提供相關資訊，並分享自身成長、就業歷程。研究者將在赤子心協會、網路平台、PTT 批踢踢實業坊、大專院校資源教室等地發佈徵求受訪者之訊息，選取符合條件且願意接受訪談之受試者。根據本研究的目的，研究參與者的篩選標準如下： (一)30歲以上，經醫師鑑定為ADHD，目前有或是曾經有服用利他能、專思達、思銳等用於治療ADHD藥物之經驗，並排除其他障礙。 (二)有就業經驗，且該項工作任職達一年以上。 (三)在成長與就業歷程中，擁有或掌握改善症狀的特質與方法。 (四)願意參與研究並分享個人的經驗，且能接受約1-2小時的訪談3-4次(包含非正式訪談如Skype、Facebook訊息)，並同意將訪談結果經隱匿資訊後，整理並撰寫為文本資料（訪談中全程錄音，音檔僅用於研究，並匿名編碼處理，且於完成研究後銷毀）。為了能夠整理出就業歷程與有效的策略，本研究預計邀請邀請 3 位研究對象，每位皆經過正式的深度訪談，並視需要時佐以電話、Skype 或其他 28.

(43) 非正式的訪談，以補充所需之資料。在研究資料蒐集時，也希望能透過滾雪球的方式，連帶尋找其他的受訪者，並請求受訪者徵詢其雇主、重要他人的意願，或是參考受訪者提供之文本資料，做多角度的資料徵詢。. 貳、研究參與者本研究共邀請了 3 位成人 ADHD/ADD 作為研究參與者。該 3 名研究參與者為透過 Facebook 邀請以及 PTT 台大批踢踢實業 Child_Psy 看板徵求。研究者先以私人訊息與站內信件向參與者做初步的聯繫，說明研究方向、目的與內容，並告知注意事項及相關風險。經研究參與者同意後，方進行深入的訪談。以下以表格呈現 3 名研究參與者之基本資料。表 3-1 研究參與者參與者. 小瑩. 小恆. 阿修. 性. 別. 女. 女. 男. 年. 齡. 35. 37. 33. 確診年齡. 32. 36. 31. 學歷與專. 碩士畢. 碩士畢. 學士畢. 業證書曾任職務. 醫師證書廣告業務/主管. 家教/藥商業務. 精神科/內科/ 兒童心智科醫師. 目前職業. 待業中. 兒童故事作家/. 療養院主治醫師. 補習班講師. 第三節研究工具本研究主要是以深度訪談的方式蒐集資料，除了以錄音設備紀錄對話，另外邀請一名共同研究者一同參與訪談。本研究所使用的研究工具主要包括：研究邀請函、研究參與同意書、訪談前問卷、訪談大綱、訪談札記、研 29.

(44) 究檢核函及電腦輔助質化資料分析軟體 NVivo 10。一、研究者本研究之研究者就讀於國立臺灣師範大學復健諮商研究所，大學期間曾修習普通心理學、發展心理學等相關課程，對於生命發展的歷程、訪談與諮商所需要之同理心有深刻的體會。而在研究所學習期間，研究者也曾學習質性研究、行為科學研究法以及諮商理論與實務，因此熟悉基礎的諮商技巧，在文本的分析方式也有一定程度上的瞭解，相信對於本研究來說有足夠的參與能力。在研究所就讀期間的實習課程，研究者在參與職業重建體系的過程中，瞭解目前身心障礙者就業的現況，且對於沒有身心障礙手冊之身心障礙者無法參與職業重建服務一事感到扼腕，因此研究者以上述之學習經驗與對身心障礙者職業重建領域的熱忱，嘗試完成此項研究。研究者本身也同時被醫師診斷為 ADHD，對於受訪者可能經歷的相似經驗，較能感同身受，也更容易貼近、詮釋受訪者所提供的口述、文本、非正式資料。然而，研究者必須謹而慎行，避免將自身經驗加諸在受訪者身上，應盡可能的保持客觀中立、不預設立場。二、研究邀請函與同意書研究者透過 Facebook 邀請以及 PTT 台大批踢踢實業 Child_Psy 看板徵求，詢問是否有個案願意接受此次研究的訪談。待確認個案意願後，以書面邀請函（附錄一）對個案提出正式的邀請，以書面方式向受訪者說明本研究之研究目的與受訪者條件，令受訪者瞭解整體研究流程與訪談形式、記錄方式，並提供研究者之聯繫方式。待受訪者瞭解整體流程與形式後，再次確認受訪者參與研究之意願，若有需要澄清的部分則再次說明，令受訪者清楚瞭解在研究過程中所擁有的權利與應盡義務，並告知受訪者其可在感受不舒服時，隨時中止這項訪談。 30.

(45) 一切待受訪者表示同意後，簽署此研究參與同意書（附錄二）。三、訪談前問卷待受訪者簽署研究參與同意書後，即成為本研究的參與者。令本研究之參與者填寫一份訪談前問卷（附錄三），該問卷內容包括姓名、性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作相關資訊等。研究者透過訪談前問卷蒐集受訪者的基本資料，以利後續資料編碼與分類，並可透過該問卷延伸後續訪談中之題目。四、訪談大綱本研究採用半結構開放式的訪談方式，期望能使受訪者在訪談過程中暢所欲言、自由發揮並能緊扣研究者所期待的主軸方向。本研究之試訪大綱（附錄四）係經由研究者閱讀國內外相關文獻，預先理解成人 ADHD 個案可能有的狀況與改善策略，並與指導教授進行討論，確認具有足夠的專家效度，整理訪談題目之順序性與恰當性，編擬而成。在進行前導性研究的訪談之前，研究者應先擁有對於 ADHD 足夠的先備知識，且瞭解 ADHD 的就業現況與可能利用的工作、學習策略，與研究教授討論訪談方向、訪談技巧等，並向一名 ADHD 成人進行試訪，確認是否有缺漏，並修正訪談大綱(附錄五)。五、錄音與訪談札記訪談過程中，研究者應保持專注傾聽，並以真誠同理的態度看待受訪者。在訪談過程中，利用錄音筆全程錄音，以便後續有不清楚的地方，可以透過重複聆聽來抓取訪談的脈絡與重點，並忠實呈現文本。訪談結束後，立即撰寫訪談之札記與心得（附錄六），紀錄受訪者在整個訪談過程中，呈現的口語訊息與非口語的訊息，隨筆、激盪言語背後的含義，並記錄研究者在訪談後的省思與需改善處，以作為後續訪談與資料分析的重要方針與參考資料。 31.

(46) 六、研究檢核表質性研究並不只是為了迎合理論，其非常重視受訪者的主觀經驗。因此透過研究檢核函的填寫，方能令個案思索研究者整理之訪談記錄是否符合其主觀經驗。本研究之研究檢核表在資料分析之後進行，逐字稿在經由研究者編碼後，邀請研究參與者評估該分析資料是否與其個人想法、主觀經驗吻合，同樣填寫符合百分比，以作為研究者後續修正的參考（附錄七）。. 第四節. 研究程序. 一、研究準備階段在研究準備階段，分為兩大步驟，分別是（一）確認研究主題與訪談對象、（二）訪談前準備，以下就兩步驟分別敘述。 (一) 確認研究主題與訪談對象研究者透過自身經驗與閱讀文獻的方向，尋找感興趣的議題，並在與指導教授討論後，初步確認研究構想。透過資料庫的查詢、詢問專家等方式，探索研究、訪談所需的文獻資料，不斷的聚焦研究主題，最終確認研究主題為探索成人 ADHD 個案的成長、就業歷程、工作學習策略。 (二) 訪談前準備在進入前導研究階段前，研究者大量閱讀相關文獻，不斷澄清觀念、理解 ADHD 成人之現況，直到擁有堅實的理論基礎後，方能編撰出完整訪談大綱。並參考前人的研究與相關研究法書籍，製作邀請函、同意書、檢核函等相關研究工具。待研究工具充實後，實際邀請符合受訪者條件的對象一名，進入前導研究階段。. 二、前導研究階段在前導研究階段，分為兩大步驟，分別為（一）試訪、（二）訪談大綱修正，以下就兩步驟分別敘述。 32.

(47) (一) 試訪透過網路徵求符合相關條件的受訪者一名，依照正式的研究流程給予相關文件簽署，確認其參與意願後，進行試訪。在受訪過程中，邀請協同參與者觀察研究者與受訪者之互動情形，研究者則忠實記錄受訪者的回饋與建議，並將訪談內容轉錄為逐字稿，反覆閱讀文本後，初步整理與分析，並進行訪談大綱之修正。 (二) 訪談大綱修正待前述試訪資料整理完畢，根據該內容逐步修訂訪談大綱，檢視訪談結果是否能夠切合主題、得到有價值的文本資料並正式完成訪談大綱的擬定。並在後續交予指導教授審核與共同討論，確認訪談大綱後開始正式研究階段。原先之訪談大綱過度著重於家庭與教育背景，而忽略了成人 ADHD 在職場中的自救手段，故將職場部份的訪綱提前，並針對性地就職場中的困難詢問相關工作策略。. 三、正式研究階段在正式研究階段，分為兩大步驟，分別為（一）正式邀請受訪者、（二）進行訪談，以下就三步驟進行說明。 (一) 正式邀請受訪者研究者在網路社群（Facebook、PTT 批踢踢實業坊）發佈招募訊息，尋找符合研究要求的個案，並徵求其參與研究之意願，待取得有意願參與之受訪者之聯繫方式後，透過 E-Mail 方式發送研究邀請函，完整說明研究條件後，正式確認受訪者。 (二) 進行訪談受訪者簽署研究同意書且徹底瞭解研究流程後，即開始正式訪談階段。訪談時間透過雙方約定共同可行時間，並依受訪者時間為主要考量，擬定自 2017 年 2 月起，至 2017 年 5 月底止，安排 3 位受訪者，每位受訪者皆進行 3-4 次的訪談，依資料充沛與否決定是否增加次數，佐以部分電話、Skype 33.

(48) 的訪談，每次訪談時間自 2 至 3 小時不等。. 四、資料分析階段資料分析階段為研究的最後階段為-資料的呈現與文本的分析，以下就該階段進行說明。 (一) 資料的呈現與編碼在每次訪談完成後，撰寫訪談札記，並忠實轉錄逐字稿，再三確定逐字稿的正確性後，將逐字稿與研究檢核函一併轉給受訪者，待受訪者確認符合程度後，重複閱讀文本，並將資料進行編碼，後續資料分析的方法詳見第五節。 (二) 逐字稿的轉錄研究者將訪談中的每一句對話轉錄成逐字稿，並將對話排序，所有的逐字稿皆按照研究參與者的暱稱、訪談次數、方式、逐字稿對話排序進行編號，下表為資料命名方式：表 3-2 資料編號範例編號. 說明. 小瑩 01-087~094 研究者訪談受訪者小瑩之逐字稿，第 87~94 行。小瑩-Line0310. 小瑩在 Line 通訊軟體中的陳述，日期為 3/10 日。. 阿修-FB0531. 阿修在 FB 通訊軟體中的陳述，日期為 5/31 日。. 第五節資料分析方法一、分析模式本研究在閱讀文本與分析語句時，採用 Lieblich、Tuval-Mashiach 與 Zilber（1998）所提出的敘說分析模式，一共分成四個取向，由於這四種取向並不會被清楚劃分，故事的形式很難從內容中獨立出來，因此在選擇分析方法的時候應小心謹慎，以免落入偏頗（林美珠，2000）。而在本研究中， 34.

(49) 欲以「整體-內容」與「類別-內容」兩取向做為主要的分析法，由於本研究之研究方向包含了就業「歷程」與「策略」，其中包含了成長的歷程、階段間的轉變、不同情境下的對應，是一個完整的生命歷程，因此在訪談時會希望能瞭解受訪者的生命故事。再藉由「類別-內容」的分析模式，從中提取各階段中的正負向經驗、所嘗試的有效/無效策略、不同情境中的方法等，試圖為每一個受訪者分類與創造主題，最終統整、比較分析以深入瞭解成人 ADHD 工作者。下述包含「整體-內容」取向與「類別-內容」： (一) 「整體-內容」：本取向是指將從受訪者處蒐集得來的生命經驗與材料，整理、潤飾並呈現出故事主人的整體生命故事。不把故事分割成各主題，而是從一個整體的觀點來看待故事本身（吳宇娟，2004），即便擷取部分故事，也僅是將部分意義放置在整體脈絡中（林美珠，2000），並從中提取、分析、撰寫重要的意涵。 (二) 「類別-內容」：在該取向中，不同於「整體-內容」的探討方式，不強調整體故事的脈絡（林美珠，2000），而是將已經被界定的各項類別的內容摘取出來，將其做合適的歸類與整理。其近似於「內容分析」的方式，將文本切割成較小的意義單元，並將相似的概念聚合起來，使其隸屬某一概念或主題（吳宇娟，2004），其中的類別概念或主題，是非常自由的，可以寬廣亦或狹隘。二、分析技術在分析蒐集得來的資料時，研究者可能會受困於「分析轍槽」（Analytic rut）中，此時研究者需要透過晤談中收獲字詞、句子把自己從這個困境中帶出，如此才能讓研究者省思手邊資料的其他可能性（Strauss & Corbin, 2001）。同時研究者也需要將手邊的大量資料做比較，比較時會採用『凹凸技術』（the flip-flop technique），將一個概念從反面、極端方向來檢視，獲得不同的視野觀點。而對於受訪者所提供的資料，研究者也應採用『搖紅旗』 35.