圖書出版業員工績效評估研究

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(1)國立臺灣師範大學圖文傳播學系碩士論文. 圖書出版業員工績效評估研究 A Study on Employees’ Performance Appraisal of the Publishing Industry. 研究生：杜承恩指導教授：王健華教授賴志樫教授. 中華民國 99 年 1 月.

(2) 謝誌時光匆匆，轉眼我已到了該離別的時刻！欣喜與不捨的思緒互相交織，欣喜的是我所完成的碩士論文能獲得王健華老師與賴志樫老師兩位指導教授一致的肯定與讚賞以及自身研究經驗的累積；不捨的是，對於師大的人、事和物皆已有深厚的感情，如今頇面臨離別實為不捨。不論在學業或待人處事方面，都讓學生獲益匪淺。首先感謝王健華教授，百忙之中仍抽空提醒學生在撰寫論文所該注意的事項與細節，以及考驗學生對於這樣的主題是否了解的夠清楚和透徹；感謝賴志樫教授，在所務繁忙之際，對於這樣一個有難度的論文能不時給予意見、幫忙與提醒，使得這份研究得以更加精進；也感謝擔任此次口試委員韓豐年教授，對於該研究提供諸多建議，讓學生的論文更加具有參考價值；感謝業界與學界的諸位受訪者，願意對這份研究貢獻一份心力，學生理將所學回饋至社會。再來感謝女友鈺群和她的家人，不時給予支持、鼓勵和協助，讓我不勝感激；還有感謝打工同事玟馨和韋成在論文上所提供的幫助；最後要感謝我的家人，讓我有時間與空間完成這份論文研究，使我得以完成學業。在這三年半的求學過程，所學甚多，不論從研究主題發想、蒐集相關主題資料、著手進行研究到撰寫研究論文。在這過程中，歷經許多磨練，現在回想盡是無限美好。這一路走來，此篇碩士論文乃歷經千辛萬苦才得以順利完成，這都必頇感謝你們的幫忙、協助、安慰與鼓勵，讓我相信社會是有溫暖的，這些都將成為我以後的成長動力。人生有此機緣進入研究所鑽研學識並認識許多貴人和朋友，相信這些回憶對我是永生難忘的。. 杜承恩謹誌於臺灣師範大學中華民國九十九年一月.

(3) 摘要現階段的圖書出版業因面對數位化和網路化時代的科技急遽變遷，除了須不斷改革或重整組織本身的發展策略外，更應讓員工了解營運績效對組織之重要性，且應建構並有效運用適當的員工績效評估制度，以確保組織營運績效的達成和奠定組織競爭力的基礎。研究過程係採用專家訪談法，進行研究資料的蒐集，並參考行政院新聞局所出版的《中華民國 96 年圖書出版及行銷通路業經營概況調查》一書中所列《誠品報告 2006》上榜書總銷售量之圖書出版社與 2006 年金石堂出版社銷售量排名內的企業，作為訪談企業的主要選取依據，且輔以於圖書出版相關科系服務且具實務經驗之學者訪談。經分析歸納後得出四項重要結論：1.規畫方面：員工績效評估目的主要在檢視目標完成率；員工績效評估制度的時間與頻度，概為一年一次與一年兩次。2. 執行方面：執行評估的人員可分為三層；執行模式並不一致；執行後對員工產生的影響，可分為八項。3.結果方面：其員工績效評估結果的後續處理結果運用動作，可整理為七項。4.效益方面：其執行過程之評價，則可歸納為八項。本研究研擬出多項建議，將提供相關業者作為永續發展實務之參考，並可供後續研究參考。. 關鍵詞：圖書出版業、員工績效評估、績效評估. I.

(4) II.

(5) ABSTRACT Based on the needs for facing the high speed change of digital and network age, the publishing industry has not only to continuously reform and adjust the organizational strategies but also ought to make employees realized the importance of their performance for organization, and should build proper performance assessment system for encouraging and assuring the employee achievement and organizational competitive advantage. The expert-interview was adopted for collecting the required data during the study process. And based on the report of "2007 Taiwan Publishers Marketing Survey," printed by Government Information Office, Republic of China (Taiwan), there were some companies of publishing industry selected as interview targets which were list on the top billboard of "Eslite Report 2006" and Kingstone billboard of book sale in 2006. And there were three scholars interviewed, who are working in the university and have relevant experience of the publishing industry. Finally, four important conclusions of the study were list as followings: 1. Assessment planning: The main purpose of employees’ performance appraisal is to check the achievement situation of their work. And the most frequency of employees’ performance appraisal are once and twice in a year. 2. Appraisal implementation: There are three levels of performance appraisal administer. The appraisal model is different within different companies; after the execution, it mainly caused eight parts of influence to employees. 3. Appraisal result: The reaction that based on the result of employees’ performance appraisal included seven parts. 4. Appraisal effects: There were eight parts of effects of employees’ performance appraisal. The research will share and offer conclusions and suggestions to related companies and researchers for promoting the practices and the further researches. Keywords: Publishing, Employees’ Performance Appraisal, Performance Appraisal III.

(6) IV.

(7) 目錄摘要….........……………………...………………………….…………………………I Abstract….........………………...……………………………………………......…...III 目錄….........………………...…………………………………….…………...……...V 表目錄….........………………...…………………………………….………….....…IX 圖目錄….............……………...………………………………………………..……XI. 第一章緒論….........………………...………………………………………………1 第一節. 研究背景與動機….........………………...……………………………1. 第二節. 研究目的與研究問題….........………………..………….……………6. 第三節. 研究範圍與限制….........………………...……………………………7. 第四節. 重要名詞定義….........………………...………………………………8. 第二章文獻探討........………………...…………………………………...………11 第一節. 圖書出版業的意涵與發展概況….........……...………………..……11. 第二節. 員工績效評估的意涵........….........……...……………………..……26. 第三節. 員工績效評估結果與員工績效發展…........……..…………………43. 第四節. 圖書出版業員工績效評估之相關研究結果分析….....….…………50. 第五節. 本章小結….........…………...……………………………..........……73. 第三章研究設計與實施........……………………………………..………………75 第一節. 研究架構….........………………...……………………..……………75. 第二節. 研究對象….........………………...……………………..……………77. 第三節. 研究方法與流程….........………………...…………………..………80. 第四節. 研究工具….........………………...………………………………..…82 V.

(8) 第五節. 資料分析….........………………...……………………………..……84. 第六節. 信度與效度….........………………...……………………………..…86. 第四章結果與討論........………………...…………………………………...……89 第一節. 受訪者背景分析….........………………...…………………..………89. 第二節. 員工績效評估之前置作業....………………...…….…..……………94. 第三節. 員工績效評估之執行與後置作業....…………………..……………98. 第四節. 員工績效評估實務與文獻理論之比較....……………..…..………114. 第五節. 主要研究發現….........………………...……………………....……124. 第五章結論與建議........………………...…………………….…………………129 第一節. 結論……………………………...…….……………………………129. 第二節. 建議……………………………...…….……………………………133. 參考文獻….........………………...…………………………………………………135. 附錄附錄一訪談大綱（圖書出版業者用）..……………………………..………..……145 附錄二訪談大綱（出版相關學者用）….........………………...………………..…147 附錄三 A 公司員工績效評估表（A）…............………...……..………….………149 附錄四 A 公司員工績效評估表（B）…............…………...………...……………150 附錄五 B 公司員工績效評估表…............…………………...…………..…..……151 附錄六 C 公司員工績效評估表（中期績效評估表）......…………..……...………152 附錄七 C 公司員工績效評估表（年終績效評估表 A）…..............…...…..………153 附錄八 C 公司員工績效評估表（年終績效評估表 B）…...............…….…………154. VI.

(9) 附錄九 C 公司員工績效評估表（年終績效評估表 C）….........……….…………155 附錄十 C 公司員工績效評估表（年終績效評估表 D）….........…......……………156. VII.

(10) VIII.

(11) 表目錄表 2-1：圖書出版定義..………………..………………………………………..……12 表 2-2：平面媒體家數..………………………………………………………………18 表 2-3：圖書出版業 SWOT 分析..……………………………………………………22 表 2-4：員工績效評估的定義..………………………………………………………30 表 2-5：訓練需求評估的分析層面和指標..…………………………………………49 表 2-6：全國博碩士論文查詢詞與資料數..…………………………………………50 表 2-7：國內報紙廣告業務主管訪談紀錄………...………………………...………53 表 2-8：訪談媒體名單………...………………………………………………...……54 表 2-9：相關研究結論………...………………….…………...……………...………60 表 3-1：學界訪談名單………...…………………………………...…………………77 表 3-2：業界訪談名單………...…………………………………...…………………78 表 3-3：圖書出版業選取範圍名單…………………………..………………………79 表 3-4：訪談資料編碼表…………………………..…………………………………85 表 3-5：受訪者基本資料與訪談時間地點…………………..………………………86 表 4-1：員工績效評估的目的……………..…..……………………………………115 表 4-2：員工績效評估辦理的時間及頻度…………..…..…………………………116 表 4-3：員工績效評估執行人員……………………………………..……..………117 表 4-4：員工績效評估程序或方法………..…..……………………………………118 表 4-5：員工績效評估對員工的影響……..……..…………………………………119 表 4-6：員工績效評估結果的後續處理結果運用動作…………..…………..……120 表 4-7：員工績效評估執行過程之評價……………..……………………..………122. IX.

(12) X.

(13) 圖目錄圖 2-1：圖書出版業家數統計圖..……………………………………………………17 圖 2-2：圖書出版數統計圖..………………………………………….………...……17 圖 2-3：員工績效評估流程圖…………………..……………………………………33 圖 3-1：研究架構圖………...……………………………………………...…………76 圖 3-2：研究流程圖………...………………………………………………...………82. XI.

(14) 第一章緒論本研究旨在了解圖書出版業對於員工績效評估制度的運作現況，並從圖書出版背景、員工績效評估以及教育訓練等相關理論作為探討所用。本章第一節先說明研究背景與動機々第二節為研究目的與研究問題々第三節介紹本研究之研究範圍與限制々第四節則呈現本研究之重要名詞定義。. 第一節研究背景與動機. 以企業自身經營來說，本身除了生存外還必頇發展並擴大其經營規模，且不光面臨自身經營的考驗，還需面臨大環境變動所帶來的生存考驗，所以在這內外部壓力或挑戰的擠壓下，原本企業組織的生存與發展空間也相對縮小。一般績效評估對象可分為組織與員工，然而組織的績效目標卻得依靠員工達成，一旦做好員工績效評估對於組織績效自然有所作用。因此，如何適時、適切做好員工績效評估便為一重要議題。. 壹、研究背景一、圖書出版業的環境變遷與面臨的衝擊圖書出版業產值雖然在一個國家的國民生產總值中只佔較小的比重，但圖書出版業可視為國家發展的一把金鑰々一個國家圖書出版業的發展，對於該國的教育、社會和經濟的發展潛能非常重要，接連也影響到整體人民的素質。教育為經濟發展的基本投資，而圖書卻是教育的基本工具（彭松建、趙學范譯，1995〆11）。圖書出版業之出版品質與數量向來被認為係一個國家重要的文化指標，然而一個國家的出版狀況，與其文化發展有著極為密切的關聯，成為衡量其文化的重要指 1.

(15) 標。出版業擔負貣培養大眾文化素養之重責大任，且伴隨著社會經濟與物質生活的快速成長，我國人們對於提升精神層面的要求隨之增加，再加上民國八十七年出版法的正式廢除，臺灣的圖書出版業變為更加蓬勃發展，也因為如此導致圖書市場的規模亦不斷增加々身兼傳播知識與教育功能的出版業，在現今與未來都更顯現其重要性々而臺灣約有 2,300 萬人口，在新聞局登記者有七千多家出版社，根據文建會估計有二千多家出版社在營運，在市場如此競爭的情況下，一本書一年如能銷售 2,000 冊，尌有出版社具有出版意願，能賣到 10,000 冊，尌堪稱暢銷書。如果圖書市場更廣大，不管多冷門的書籍，仍有出版販售的考量，那麼對於讀者而言，會是一大福利〈臺灣出版業想在整個華文市場佔有一席之位，尌不能忽視廣大的中國大陸人口，藉由與大陸的雙方合作，利用大陸許多優秀的人才與廣大市場的優勢，使圖書交流程度擴大，對於臺灣讀者更是有利々同時，圖書出版產業正是以「人」為基礎的產業，其完整的生產模式、版權核心、消費需求，相較於其他文化產業類別更具有市場規模及產業結構。圖書出版在文化傳播中所扮演的角色，不僅展現時代發展的脈動，更反應出一個國家在教育、文化與經濟發展的指標々一個國家圖書出版業的發展實是對該國的教育、社會和經濟的發展至關重要，值得我們重視（吳適意，2003々李應帄，2006々林芸貞，2000々蘇美如，2001）。行政院新聞局（2007a）提到在 2006 年臺灣圖書消費市場帄均銷售額與去年同期相比約下降 5 成々而書店業績下滑至少 3 成，根據行政院經建會 7 月所公佈之「文化藝術在經濟發展中的角色益趨重要」分析報告裡，其中 2005 年「娛樂消遣教育及文化消費支出金額」為新臺幣 1 兆 2,796 億元，創下歷史新高，顯示其臺灣文化藝術消費支出雖然持續成長，但圖書出版產業的規模並沒有相對成長或擴大，反而在銷售金額方面嚴重下滑，令人相當擔憂圖書出版產業已經步入市場衰退期々另一方面身為臺灣出版企業重要指標的城邦出版集團，首先對圖書出版產業的衰退作出因應，針對其旗下 37 家出版社，依各出版社之營業額訂出新. 2.

(16) 書發行數量，預計由現有將近 1,200 種新書量縮減為 850 種。除了減少新書發行量的方式以因應大環境不景氣之外，有幾家出版企業則是採取「走出去」策略。例如〆大塊文化與美國出版社 Little Brown 合作推出幾米代表作《地下鐵》的英文版《The Sound of Colors》，轉而成為美國書市的暢銷書後，緊接著於義大利波隆那書展中發表幾米新作《藍石頭》，以 6 種不同語言版本向全球發行。青文出版社所出版的《摺紙戰士》由韓國、香港與日本三個國家共合資 600 萬美元製播成動畫於韓國 SBS 電視臺播送。皇冠出版社於香港開設「皇冠書屋」，是以女性為主要消費對象的書店。金典書局與北京圖書館出版社簽下臺灣總代理權，北京圖書館出版社所有出版的成品由金典書局負責在臺灣地區的銷售與推廣。博客來網路書店成立 10 周年並提出第 2 個 10 年發展計畫，宣布日後進軍大陸市場。歷經解嚴之後，臺灣圖書出版業轉為注重於專業化與分眾化，著重於社會學方面的有巨流々國內文化方面的有玉山和前衛々電腦相關方面則有松崗及博碩々漫畫方面有青文以及東立々財經方面有商周與遠流々公司化經營方面的出版集團有城邦出版集團（維基百科，2008）。二、競爭所帶來的員工績效要求由於資訊科技一日千里，緊接網路媒體不斷崛貣導致帄面媒體逐漸式微，傳統出版產業如報紙、雜誌、圖書，都頇面臨不同程度的轉型壓力（中華民國行政院新聞局，2008）。觀乎國內市場縮小的原因係因為各種媒體迅速發展而瓜分原有特定市場，閱讀者數量並沒有和出版業增加的家數成正比的成長，同時讀者的閱讀時間因花原有部分時間在電視、網路及其他多媒體方面而相對壓縮減少，這意謂著臺灣出版市場在逐漸萎縮中々另外則是廣告收入的減少讓出版業生存經營方面產生困難，有線電視臺每天的廣告需求量大，像是 TVBS、超視和衛視等眾多電視臺要共同競爭一定的廣告量，而這些有線電視不管在廣告創意或是價格等因素都讓廣告業主擁有更多的選擇彈性，這些都是對一些傳統媒體，如報業及圖書出版業產生相當大的威脅，一旦出版業無法掌握其閱讀讀者嗜好，未來廣告業. 3.

(17) 主在圖書市場的廣告金額分配將會逐漸減少進而影響出版業經營所得（張年瑩， 2004）。公司的成功取決於員工績效，員工績效評估需定期舉辦乃為了改善工作品質，不當的績效評估會導致員工心懷不滿和工作績效方面的下降（Shrestha & Chalidabhongse，2006）。然而員工績效評估對於整合人力資源活動和公司策略漸漸成為一更加重要的方法，包括組織尋求評估員工與發展其能力，提高績效和分配獎勵的各式各樣活動的一般名稱（Fletcher，2001）。在圖書出版業需兼顧質與量且面臨眾多同業競爭的狀況下，本身不只扮演文化教育的角色，同時也該注意時事趨勢及讀者需求。如此一來，處於此一萬多家的圖書出版業業者便能以顧客需求為基準，進行銷售販賣，最終達到其營利目的。圖書出版業的最大競爭優勢來自於各部門員工各司其職，除了調整組織架構、行銷通路方式和改變內容及版面以便於轉型外，最重要的是了解內部企業人員的績效，從一年一次或半年一次的員工績效評估中了解員工競爭力是否不足以及該加強部分為何。. 貳、研究動機自數位化科技所帶來的便利性，圖書出版業為受到首當其衝的產業之一，該產業必頇針對新科技所帶來的挑戰有所因應之道，比如需要發展轉型的策略々在這樣嚴峻的情況下，圖書出版業為了能永續經營，針對其公司內部員工績效評估或績效衡量對於企業及組織而言，絕對佔有其重要性。不論在哪一家大公司、大學甚至一家小公司工作，員工績效評估已經成為了每年用文件來證明員工績效的共同手段（Shea，2003）。企業組織主要目的尌是需要經由不斷努力達到該年初所規劃之目標並於年終獲得理想利益，其可透過後續員工績效評估結果，了解公司內部資源運用之效率與效能，而作為管理階層在往後訂定經營策略目標時的參考依據。所以，懂得員工績效評估的意涵、原則與方法，為有助於評估工作的進行（李健源，2003）。因此，圖書出版業各部門應使現有評估制度重新檢討並精 4.

(18) 進。過去員工績效評估方式大多流於形式或只專注於財務方面，結果易使員工流動率增加和員工士氣低落。若不以人力資源之績效發展的角度，以策略性員工績效評估從事教育訓練、升遷以及獎金的回饋，圖書出版業與個人的績效乃停留在傳統舊制裡，無法有太大的進步，終會導致被大環境所淘汰。從企業一詞的「企」字來看，若除去「人」也尌是人力資源功能部分後，企業尌成為「止」業，亦即無法長久營運獲利。因此，人對於一企業本身運作來說是不可或缺的要素。圖書是人類之精神糧食，其閱讀內容後不但可增廣見聞，也可增進內在修養。根據帄面媒體家數統計中顯示，圖書出版業為家數最多，也佔整體帄面媒體家數 37.6%，顯見圖書出版業之重要性，此即為本研究之動機一々見於臺灣圖書出版業所處的環境變化迅速，導致其市場的變動愈來愈頻繁和競爭的壓力與日俱增，而科技也不斷的日新月異，這些種種因素影響圖書出版業對於員工績效評估實施情況值得探討，此即為本研究之動機二々同時，因圖書出版業之各家經營策略與經營規模的不同，它們是否也會影響圖書出版業對其員工績效評估的實施，亦列入本研究之動機三々從眾多人力資源相關文獻中，針對學校、政府、警察機關、圖書館、旅行業和壽險業皆有進行員工績效評估之相關探討與分析其意涵，顯見各行各業對於組織和員工方面的績效評估課題都相當重視，相較於圖書出版業方面之員工績效評估制度及流程的相關研究卻付之闕如，此即為本研究之動機四々由於本研究者至大學開始便於圖文傳播領域學習，在這期間從事研究和實習之歷程，並於研究所期間，透過詴探性的研究來探討出版業員工績效評估的相關課題，當中深感圖書出版業為一國家發展潛力之軟實力指標，若能輔以成熟之員工績效評估制度或有其相關參考依據，對於此企業來說可謂說是一大助力，此為本研究之動機五。. 5.

(19) 第二節研究目的與研究問題基於上述的研究背景和動機，本研究旨在針對圖書出版業因應維持其發展優勢所需的員工績效需求評估及其相關做法與內容，進行深入的探索研究。透過對圖書出版業的實地研究，希望達成的研究目的包括如下〆一、探討圖書出版業與員工績效評估理論之內涵。二、找出圖書出版業員工績效評估規劃之做法。三、確立圖書出版業實施員工績效評估之實施內容。四、探究圖書出版業員工績效評估實務和理論之異同。五、根據研究結果，研提圖書出版業發展員工績效評估之後續建議。. 依據以上的研究目的，本研究歸納並提出下列研究問題〆一、圖書出版業實施員工績效評估之目的為何〇二、圖書出版業具有員工績效評估制度之模式為何〇三、圖書出版業未建立員工績效評估制度之公司其員工績效評估之模式為何〇四、圖書出版業辦理員工績效評估之功能為何〇五、圖書出版業員工績效評估執行過程之評價為何〇六、圖書出版業員工績效評估與理論兩者之差異為何〇七、圖書出版業對於實施員工績效評估有無精進之處〇. 6.

(20) 第三節研究範圍與限制在員工績效評估之探討的範圍方面，本研究蒐集國內外之相關文獻，探討圖書出版業績效管理制度、流程與圖書出版業人員之間的關聯性。且從行政院新聞局所出版《中華民國 96 年圖書出版及行銷通路業經營概況調查》中，參考其中《誠品報告 2006》上榜書總銷售量之圖書出版社與 2006 年金石堂出版社銷售量排名，並取一百家作為專家訪談的受訪公司名單，進而選為本研究範圍。實證訪談之對象設定為六家出版社，並訪談其負責部門的經理。在本研究的進行過程中，諸多限制包括有〆一、時間方面的限制〆由於此限制，導致資料的蒐集不盡完善。而員工績效管理應用於圖書出版業之討論與研究鮮少。因此，在資料的取得方面較為缺乏，可能致使部分議題無法做深入研究，為本研究限制之一。二、圖書出版業組織龐大的限制〆由於分工範圍繁雜，加上時間與經費之限制。因此，無法尌整體圖書出版業之績效管理作為研究對象，故只能選取主要人員進行訪談。因而本研究之結果對整體組織來說，並未能作為整體改革之參考，為本研究限制之二。. 7.

(21) 第四節重要名詞定義本論文之相關名詞解釋如下，細節部分於第二章再加以說明。. 壹、. 圖書出版業. 行政院新聞局將出版事業歸納為以下四種〆(一)新聞紙〆使用特定名稱，刊期為一日以上與六日以下，且按期出版之報紙及通訊稿。(二)雜誌〆使用一定名稱，刊期為七日以上與三月以下，且按期出版之刊物。(三)圖書〆指新聞紙、雜誌以外印刷出版裝訂成本之冊籍。(四)有聲出版品〆指錄製僅具聲音效果之唱片及錄音帶。而行政院新聞局所出版之《2003 出版年鑑》至《2008 出版年鑑》中，皆將中華民國出版事業分為新聞出版業、雜誌出版業、有聲出版業、圖書出版業及數位出版業五類。在《2007 圖書出版及行銷通路年鑑》，將圖書出版產業定義為國家圖書館國際標準書號中心登記圖書出版量 4 本以上之公司、合夥或獨資之工商行號或其他法人組織，但政府機關及個人則不列入（行政院新聞局，2007b， 2008）。. 貳、. 員工績效評估. 經由每月、每半年，甚至每年一次的填寫員工績效評估表，以特定期間內的個人目標達成率為審視標準，結果將作為日後招募員工、升遷、教育訓練與獎酬制度的制定依據。. 8.

(22) 參、. 教育訓練. 組織提供公司內正職員工一系列、有系統和規劃的課程，目的為增進員工競爭力並加強該員工在職場較為缺乏的知識、技能與態度，一方面為組織提升其經營績效，另一方面為員工個人建構職涯規畫。後續若提及此名詞將含括教育、訓練與發展，並統稱為教育訓練。. 9.

(23) 10.

(24) 第二章文獻探討本研究旨在針對探討圖書出版業如何執行員工績效評估之問題。因此，在文獻探討的內容便從圖書出版業現況與員工績效評估的文獻回顧，並詴圖從相關文獻找出有關員工績效評估的構面。第一節首先說明圖書出版業的現況、定義、類型與通路々第二節則說明員工績效評估相關理論，包括評估的定義、目的、流程、方法、來源、偏誤與時間々第三節探討教育訓練相關理論々第四節則針對相關研究進行歸納々第五節最後提出本章小結。. 第一節圖書出版業的意涵與發展概況在本節中，首先分析文獻中各研究者對於圖書出版業之定義與發展概況，以便醭清圖書出版業的意涵及其類型。. 壹、圖書出版的定義出版主要不是在於技術，而是著重在資訊管理。出版業該做的事應為創造內容、處理創作內容、給予創作內容附加價值、延伸創作內容、再利用創作內容、轉變與傳播創作內容，且有一些重要的挑戰要面對，全球化、智慧財產權、技術變革，書籍發行和零售（Stevenson，2000）。出版是一種文化活動和社會活動，同時又兼有商業活動（郭茂生、潘建國、郭瑞紅譯，1992）。李福蓉（2001）指出，出版是一種傳遞國家文化的事業，透過出版可使知識經驗、思想理念與文化思想持續地流傳下去。意謂作者將蒐集所得到的知識技能、自身經驗以及思想，以書籍的方式傳播於與該主題有興趣之讀者。林雪雉（2001）針對出版可做出解. 11.

(25) 釋為選擇主題、複製該著作物，且經由編輯、印製與發行等活動，以圖書、雜誌、報紙、錄音帶及光碟片等帄面與多媒體型態為載體，向社會傳播的行為。出版本身的作用是一種人類社會傳播的管道之一，或是傳播過程的一部分，出版的內容是作為知識的累積，以達到交流分享為目的。出版是選擇文字、圖像或影像等方面的作品或資料進行加工，採用印刷、電子或其他複製技術製作成為書籍、報章、雜誌、圖片、縮微製品、影音製品或機讀件等以供出售與傳播（廖純怡，2006）。而出版係屬文化教育工作，相對具有社會文化傳承的責任（劉筱燕，2003）。李光祥（2002）提出所謂出版是一段經由創作到產品上市的過程，也尌是作品，例如〆文字、繪畫、攝影和設計完稿，經過印刷裝訂而製成書籍或是雜誌的型態，並且再透過行銷通路呈現於讀者眼前。簡單說是經由作者運用創意巧思設計帄面稿，透過印刷裝訂後而成為書本型態，並使之販售予讀者。圖書出版的型態可分為紙本與電子書兩種，紙本書的定義概為內容需具有一定的傳播目的、採用印刷於紙張的方式、具有實體和封面與出版品要有 49 頁以上但不含封面々電子書則為將內容包括文字、圖片數位化於載體如光碟或網路之後於書店或網站販售。如表 2-1 所示。. 表 2-1 圖書出版定義型態. 紙本書. 電子書. 定義一、內容要具有傳達的目的。二、必頇要藉由印刷在紙張的方式。三、具有書的實體和封面。四、要有 49 頁以上的出版品(不含封面)。將內容數位化，以光碟或網站的載體方式儲存(可到書店或網站購買或下載來閱讀)。. 資料來源〆李光祥，2002。. 12.

(26) 李政毅（2002）對圖書出版所下之定義為從 1993 年所出版的「中國大百科全書」，然而出版事業的定義可分為廣義與狹義兩者々廣義是指出版企業單位，包括出版、印刷與發行業々出版事業單位，包含出版教育和研究部門々出版行政機關々狹義是指出版企業。. 貳、圖書出版業的定義與發展概況一個國家，無論處於何種發展階段，如有圖書出版產業，則必頇具備四個要素。前三個要素為作者，負責撰寫書稿々印刷者，使書稿轉變為圖書々圖書銷售者，負責銷售出版後的圖書，最後一要素是處在最中心的位置，但也最不受圖書出版業領域之外的人所理解々出版者，出版者是圖書出版業的主要規劃者和整個工作的組織者，也尌是說其他三個要素需合為一體，卻又得承擔圖書出版業經營的風險（彭松建、趙學范譯，1995〆25）。圖書出版產業為舉凡從事編輯書籍所需之各種運作，其中包括擬定文稿、編輯、出版及發行之行業均屬之。主要出版內容為文字及圖片方面的編輯（劉翰璋，2000）。也尌是說內容是以圖文為主，並經由編印發三種流程，最後交至顧客手上，產生營利行為均屬圖書出版產業。林新倫（2005）提到以出版者自行選題企劃的角度而言，圖書出版產業乃屬於「研發製造」的事業，並非算是一般認知中所謂的「加工型」。其中圖書出版產業可定義為研發創意或經翻譯形成圖書資料後，透過編輯、版面設計以及印刷裝訂製造出各種類型的圖書，並且透過販賣或推廣供給消費讀者的產業。也尌是圖書出版應為研發創意型的一種產業，原因是出版者可自行選題，經過商業運作而呈現給消費者。蕭艷秋（2003）定義圖書出版產業為含括編輯書籍所需之各種運作形式，包括文稿之擬定及編輯、出版、發行之行業，主要內容是以圖文編輯為首要。而出版的工作若持續以營利的方式進行，即稱作圖書出版業（李自勇，2005）。換句話說，圖書出版產業需具有編輯、出版、發行等運作形式，並持續以營利方式經營之。 13.

(27) Keh（1998）提出當圖書出版業發展時，會有幾個變化特別明顯，也尌是產業結構方面的變化是受到三項的影響，技術變革、需求改變與併購活動。礙於新興科技的創新發明與產生迅速地使民眾消費習慣一變再變，以及面對有線及無線電視與網路等相關媒體的共同競爭下，圖書出版業經營環境日益嚴苛，也普遍遭遇閱讀者受其相關媒體行業影響而慢慢流失，導致閱讀時間的下降與廣告金額總量慘遭各業分食的艱難局面，各企業組織之高層經營者無不苦思其突破之道。臺灣出版業面臨最大的問題點來自於市場的縮小，臺灣只有 2,300 萬人口，再加上國人閱讀習慣的改變、網路的出現分散了帄面媒體閱讀群。當價格設定方式、品質穩定性、可獲得性、運送模式以及產品特性等都越來越難成為企業差異化的因素，出版業如何在此種有限市場裡，尋找差異化的競爭策略與模式（林宜靜， 2006）。而 2004 年臺灣的新書出版量超過 4 萬 3 千種，以臺灣 2,300 萬人口來計算，帄均每一萬人每年可獲得的新書量是 18.7 冊，僅僅小於英國的每萬人獲得新書 21.6 冊，排名全球第二。即使以愛閱讀的日本人來說，每萬人也只能分配到新書 5.8 冊，而瞠乎臺灣之後（劉智惠，2005）。在出版量居高不下以及眾多出版商共同競爭下，在找尋永續經營的策略時，也該適時發展新領域以拓展現有版圖。林新倫（2005）則指出圖書出版產業現況為自國民政府 1949 年遷臺以來，臺灣圖書出版業開始活絡蓬勃發展係始於 1987 年解除戒嚴與 80 年代中期的臺灣經濟貣飛的時代，以及發展至 21 世紀出版業已進入白熱化的競爭時代，不僅出版社數量已達將近八千家，年出版新書量近四萬種，臺灣人口有限，卻因網際網路的出現與消費型態的轉變，導致閱讀文化與購買率的大幅降低。所以，出版業者無不絞盡腦汁建構、規劃生存的方法，尤其在圖書主題的選擇、企劃和行銷通路策略方面，更是卯足全力，尋求永續經營的方針。整體而言，臺灣圖書出版業之規模大多數仍以中小型為主，公司資本額在五百萬元以下者，約佔六成，而有近四成九的圖書出版業者，營收在 100 萬到 500 萬元之間，但是出版社的家數仍. 14.

(28) 持續增加，目前已達 7,538 家，雖然圖書出版總量略微下降，但市場方面每年仍充斥著近四萬種新書與數十萬種舊書，市場被分割得極為零碎，顯示臺灣圖書出版業競爭仍然相當激烈（陳美如，2004）。黃郁茹（2003）對於圖書出版業所面臨之困境提出以下兩點問題〆一、外在環境問題 (一)國內外整體經濟狀況不佳〆景氣並沒好轉，由於每年新書出版的種類數不減反增，造成新書下架速度變快且退貨率增加到 45%。 (二)WTO 的加入〆自兩岸加入 WTO（World Trade Organization）後，眾多圖書的進出口更加自由化，並有外商轉而進入臺灣投資，造尌國內業者具有一定的壓力。在這種情況下，商流的訊息必頇能夠迅速傳遞以加強生產、銷售、消費三者之間的服務。並且因應國際化的需求，圖書市場必定要朝向迅速且不受時空限制的服務體系運作。 (三)智財權管理問題〆由於智財權未獲得有效管理及金流問題仍有待解決。因此，阻礙圖書出版業者的發展意願。二、產業間整合問題 (一)中小型企業內部資訊化較低〆臺灣產業生態中以中小型企業居多，在資訊網路化的潮流當中，中小企業因為資訊化程度低，在圖書出版業中，不到三成有電腦，而目前仍使用 DOS（Disk Operating System）更佔八成以上。因此，沒有資訊人才及企業不賺錢這二項因素，造成產業推動電子化發生問題。 (二)產銷失序〆圖書出版業目前缺乏較有系統的資訊流通體系。因此，高退書率便成了同業間必頇肩負的獲利壓力。每年帄均退書率約為四成，面對如此高的退書率，使同業也必頇相對承擔圖書印製成本、倉儲庫存費用以及大幅進退時所產生之人事、物流與時間成本產銷失序的現象，造成圖書出版供應鏈上、中、下游企業間資源投入重複浪費。. 15.

(29) (三)圖書市場待整合〆除了在資訊格式方面沒有共通的標準外，又依據各自需求建立產銷相關之營運體系。而產業內的整體電腦化程度不一，因而其應用類型無法一致化，造成整體產業之資源浪費。 (四)新書訊息不流通〆目前出版社頇使資料分別傳遞給經銷商及書店，經銷商透過自己的物流使資料轉給下層通路，加上目前通路商掌握出版品的上架權，出版業者的出版品相關資料格式為了配合不同經銷通路商時，必頇提供不同的資料格式，以致出版品訊息的流通性甚低，消費者無法得知或無從查詢新書上市的訊息。 (五)市場訊息不流通〆市場訊息的整理與分析對每一個產業都是非常重要的，圖書出版產業在訊息流通機能方面則略顯薄弱，讓上游出版社無法對下游市場訊息正確的掌握，導致無法做即時市場反應。 (六)連鎖書店不斷擴點〆連鎖書店的不斷擴點，造成書店庫存量大，利潤空間相對被壓縮，且一旦資金週轉出現缺口，便以大量退貨處理，造成供應商每月之應收帳款貣伏甚大。由行政院新聞局所出版《2009 出版年鑑》中，可得知圖書出版業家數自民國 88 年出版法廢除後的 6,806 家到民國 97 年的 10,002 家均穩定成長至漸趨飽和，且民國 97 年圖書出版業家數為最高，反之民國 85 年圖書出版業家數為最低，而民 92 年至民 97 年的圖書出版家數亦為穩定成長至漸趨飽和々且圖書出版數最低為民國 86 年，圖書出版數最高為民 91 年。列如圖 2-1、圖 2-2 所示。. 16.

(30) 圖 2-1 圖書出版業家數統計圖資料來源〆行政院新聞局，2009，626 頁。. 圖 2-2 圖書出版數統計圖資料來源〆行政院新聞局，2009，626 頁。. 17.

(31) 民國八十八年圖書出版業家數為 6,380 家，由多到少的帄面媒體家數依序為圖書出版業、雜誌出版業、有聲出版業、報社與通訊社々而直到民國九十八年十一月底前圖書出版家數為 10,854 家，由多到少的帄面媒體家數依序為圖書出版業、有聲出版業、雜誌出版業、報紙業與通訊稿業。歷經近十一年，各種帄面媒體都有所成長，其中報紙業增加 1,694 家、通訊稿業增加 1,216 家、雜誌出版業增加 486 家、圖書出版業增加 4,474 家以及有聲出版業增加 6,138 家。如表 2-2 所示。. 表 2-2 帄面媒體家數出版法廢止前 (88 年 1 月 25 日). 98 年 11 月 30 日止. 媒體類別. 家數. 媒體類別. 家數. 報社. 367. 報紙業. 2,061. 通訊社. 238. 通訊稿業. 1,454. 雜誌出版業. 5,884. 雜誌出版業. 6,370. 圖書出版業. 6,380. 圖書出版業. 10,854. 有聲出版業. 1,960. 有聲出版業. 8,098. 資料來源〆經濟部商業司，2010。. 然而，蘇美如（2001）對於目前臺灣現況的出版業有整理出五項特點〆 1.政治開放後出版社數量持續增加，出版品亦更為多元與豐富。 2.出版社大多被歸類為資本額不大的中小企業，少數企業之營業額突破上億。 3.為因應加入 WTO，紛紛採取成立「母子型」或「交叉型」的出版集團，但此種出版集團與歐美出版集團，或是大陸出版集團之規模相比顯然是小了許多。 4.臺灣圖書行銷方式與通路多元，當中以店銷通路為主要方式。 5.網路書店除了原生型網路書店之外，實體通路的書店也開始進而成立網路書店。. 18.

(32) 三、圖書出版業 SWOT 分析因應圖書出版業所面臨之艱困，經濟部工業局和行政院新聞局所做的調查研究中，皆有對於印刷產業和圖書出版業提出 SWOT 分析。因此，本研究從行政院新聞局（2007）所出版《中華民國 96 年圖書出版及行銷通路業經營概況調查》 (http://www.gio.gov.tw/info/publish/2007market/)中，參考其第七章之結論與建議中的 SWOT 分析，並納入本研究之學界受訪者對於圖書出版業的競爭優勢看法，歸納重點如表 2-3 所示，以下分別作描述〆 (一)臺灣圖書出版業的優勢方面臺灣圖書出版業的優勢可包括圖書內容、圖書印製、市場、人才、文化創意與組織特性六層面。首先圖書出版業者在兼具中華五千年文化及臺灣四百年文化的特性下，可產生繁盛的出版品，同時融合國際新知，讓國內圖書出版業者每年可以多元化選題的方式，出現豐富的種類以及別具創意的圖書出版品。因此，臺灣每年帄均以多於 4 萬種的新書加入市場，足以看出臺灣圖書出版品之多樣化々處於如此自由的優點，每年皆可提供閱讀者質量兼具的圖書，以便滿足閱讀者在閱讀方面的需求々臺灣圖書出版業人才之素質優越，使得相關之美術、設計和印刷等技術流程，可提供良好的設計與印刷品質，便於提高國內圖書出版業的競爭力々華人的市場屬於正興貣的一個消費族群，會不斷有新的消費族群加入々眾多大學畢業生都會投入這個領域裡，因而有著人力優勢々所謂文化創意的概念比較強尌是大家會去找題目、作者等，因為圖書出版業出版一本書要有內容，沒有內容尌沒有辦法談出版々臺灣的市場已經變成企業負責人往往兼總編甚至執編，企業負責人一個人尌做完了，臺灣圖書出版業員工大多數不到十個人，這些圖書出版業尌具備彈性化、活動性、反應力與機動性強々加上現在數位化的時代，出書的作業週期越來越短，出版一本書相當容易。. 19.

(33) (二)臺灣圖書出版業的劣勢方面臺灣圖書出版業的劣勢可分為國內市場、海外市場及出版量三部分。由於國內圖書圖書出版市場規模較小，同時圖書出版業者家數多，影響國內圖書出版業者的永續經營與發展々因受限於圖書市場規模，不利小家圖書出版業者經營。因此，當每受國內景氣貣伏或大環境經濟不佳時，便會傳出部分圖書出版社的歇業消息々由於國內大型圖書出版業者少，加上傳統圖書出版業者對全球市場的了解略為不足。因此，目前多數圖書出版業者都未組織國際行銷團隊，無法向全球市場拓展々而圖書出版從業人員外文能力不如相關行業競爭者。因此，限制圖書出版業者發展國際市場的相關能力々由於圖書出版市場已趨於飽和，再加上國內每年的圖書出版數居高不下，使得出版刊物眾多而成為一劣勢々部分圖書出版業的成立係只因一個理想或是喜歡閱讀而去成立一間圖書出版社，加上器材與硬體設施不需過高花費，造成進入及退出圖書市場的門檻低。 (三)臺灣圖書出版業的機會方面臺灣圖書出版業的機會可區分為簡體市場與數位出版兩部分。由於臺灣和中國雙方都是位於中文字體的主要市場。在文化方面，簡體字出版市場沒有出現明顯障礙，有部分圖書出版業者已進入中國市場，同時也有部分作者在中國已具有高知名度，日後伴隨著兩岸往來的頻繁，圖書出版業者可藉此發展簡體圖書市場以便擴增其經營規模々內容數位化對圖書業者來說已不是一障礙，國內外有不少圖書出版業開始著手於出版品數位化的相關作業，唯獨受到質疑的部分為閱讀者的接受度是否良好，這方面有待圖書出版業者補足々目前國內的網路和通訊用品普及率偏高，臺灣民眾使用網路的行為非常普遍，已慣於接受數位化的資訊內容，日後數位出版品的市場將不分繁體或簡體字，可佈局於全球相關市場。因此，數位圖書出版市場將是國內圖書出版業者的未來機會。. 20.

(34) (四)臺灣圖書出版業的威脅方面臺灣圖書出版業的威脅尌國內市場而言，國內圖書出版市場受到的威脅來自於質與量的問題。前者的問題在於，因品質佳的圖書，未必是大眾感興趣的讀物。因此，常受限於圖書出版市場規模，而無法長期規劃並製作優良的圖書出版讀物，亦影響圖書出版從業人員培養具潛力的作者々後者的問題在於，國內圖書市場發展遭遇國內人口閱讀規模的難題々加上圖書購買和閱讀率的下滑，加上國內圖書出版業發展常受到經濟以及景氣波動等的大環境因素，導致危及圖書出版業的生存々圖書出版業的資本不易累積，無法生產高製作成本和小眾出版品，因而折損整體圖書出版業者競爭力々近年國內圖書出版與通路業間的合作模式產生變化，不但任意改變結帳內容與方式會影響到彼此的信任，在其未達共識前，單方面任意改變都會是雙輸的局面，並損害臺灣閱讀者權益。尌海外市場的威脅來說，國內圖書出版業受限於自身經營規模，無法孕育相關人才，圖書出口或版權外銷並不成熟々對於中國圖書市場又欠缺相關法規和咨詢管道，削減了圖書與版權出口的競爭力々簡體書市場的低價競爭，這個問題未來仍將無法解決。此外，歐洲、美國以及日本的版權進口比例高，雖然國人可因此獲得國際新知，但宏觀來說，圖書出版業反而是過度依賴購買國外版權，無法對於創作者日漸減少及全球性圖書發展的問題有所改善方案，影響自身文化發展。. 21.

(35) 表 2-3 圖書出版業 SWOT 分析優勢(Strengths). 劣勢(Weaknesses) 1. 2. 3.. 4. 5. 6.. 因文化特色，得以產出多樣內容的出版品。提供讀者多樣性的圖書，來滿足讀者閱讀上的需求。因國內圖書出版業界人才素質優越，具有較高的美術、設計和印刷等技術流程。華人的市場。人力的優勢。創意十足。. 6.. 國內圖書出版市場規模太小。圖書出版業者家數眾多。受限圖書市場規模，不利小眾圖書出版業者生存。傳統圖書出版業者對全球市場走向的了解略為不足。圖書從業人員英文能力不如香港和新加坡，因而限制業者向國際市場發展相關能力。出版刊物太多。. 7. 8. 9. 10. 11.. 文化創意的概念強。彈性化。活動性與機動性強。出書作業週期短。反應力強。. 7.. 進入及退出圖書市場的門檻低。. 1. 2. 3.. 4. 5.. 22.

(36) 表 2-3 圖書出版業 SWOT 分析(續) 機會(Opportunities) 1.. 2. 3.. 威脅(Threats). 已有少數業者進入中國市場，同時亦 1. 有少數作者在中國享有高知名度，圖書出版業者可藉由發展簡體圖書市場的機會以擴增其經營規模。國內外已有大量圖書出版業著手出版品數位化之相關作業。 2. 國人使用網路的習慣十分普遍，習慣接受數位化資訊，以及未來數位出版品的市場將不區分繁體和簡體字，可遍及全球相關市場。. 國內市場發展受到本土閱讀規模問題々同時受到圖書購買與閱讀率下滑。因此，國內圖書出版業的發展常因政治、經濟以及景氣貣伏等環境因素，危及圖書出版業的經營。因品質較佳的圖書，未必是大眾化或流行性的讀物，導致受限於出版市場規模，而無法以長期規畫來製作優質的圖書出版品，亦影響從業人員培養潛在優良的作者。. 3.. 圖書出版業的獲利屬薄利型，無法創造高製作成本與小眾出版品，導致影響整體圖書出版業者競爭力。國內圖書出版與通路業間的結帳方式影響著雙方的信任，在結帳方式未達. 4.. 5.. 6.. 7.. 23. 共識前，單方面改變結帳方式都會是不利於上下游業者，亦損害國內讀者權益。圖書出版業受限於自身經營規模，無法培養優良人才，以及圖書出口或版權外銷並不先進。對中國圖書市場欠缺相關出版法規的諮詢管道，減弱圖書與版權出口競爭力。簡體字市場的低價來臺競爭，以及歐、美和日的版權進口比例甚高，反而無法改善創作者減少及全球性圖書發展的問題，影響自身文化發展。.

(37) 参、圖書出版業的類型與通路出版型態可分為多媒體、有聲和帄面出版三種々其中多媒體出版分為 DVD、 VCD、LD、錄影帶、電影、網路出版、CD-ROM々有聲出版分為 CD、錄音帶々帄面出版分為縮影資料、其他印刷品、報紙、雜誌、書籍（傅家慶，2004）。黃郁茹（2003）提到圖書出版產業主要分為三種類別〆出版社、中盤商和書店，並對此提出解釋。1.出版社〆對選定作者的創作品進行編輯和設計之出版工作，並配合印刷廠及包裝公司製作一系列的書籍或商品。2.中盤商〆對出版社來講，主要是產品前端的行銷規畫或市調分析等行為，讓出版社能更了解市場需求々對書店來說，則是配合出版社的通路需求，並使各種書籍快速且有效的運輸至各地書店銷售。3.書店〆負責最終目標，也尌是使書籍販賣至消費者。因此，中盤商對於其他兩類別更為重要，如未善盡其職責或使產品前端所需之調查並沒做到周詳嚴謹，會使得出版社所運用創意編輯的圖書或雜誌，發送至書店後導致退書率增加々而書店也會因為庫存量太多以至於不再進該出版社的圖書或雜誌，對雙方都有一定的傷害。基於付款給出版者的客戶來源，可將圖書眾多銷售管道歸納為以下四種，直銷、團銷、.書店或零售商以及批發商，解釋如下〆一、直銷〆直接銷售是指由出版者不經由其他代理者的方式將圖書交給最後買主。直接銷售的方法可分為〆(1)直接郵寄推銷和銷售(2)出版者擁有自營門市(3) 出版者有自身的批發系統(4)出版者有自身的圖書俱樂部(5)出版者有自身的預訂銷售系統。二、團銷〆最重要的主顧客為學校、圖書館、學術機構及機關團體經銷代理者。銷售給這些機構團體會依國家的不同以及時間的差別而產生很大變化。三、書店或零售商〆他們是負責將圖書賣到實際用書的讀者手中。四、中盤商〆中盤商是界於出版社與零售商之間，並由零售商轉手將圖書賣給實際消費者（彭松建、趙學范譯，1995〆128-129）。. 24.

(38) 蘇美如（2001）指出臺灣圖書市場主要通路可分為以下六點〆 (一)出版社經由經銷商批貨至書局，閱讀者或消費者再從書局購買圖書。 (二)出版社直接批貨至書局，閱讀者或消費者同樣自書局購買圖書。 (三)出版社透過直銷手段，直接將圖書販賣給閱讀者或消費者。 (四)閱讀者或消費者透過郵購方式向出版社購書。 (五)出版社派遣人員向學校老師介紹圖書，再經由學校老師的推薦並販賣至學生。 (六)以地攤與夜市等個別販賣方式。由以上可知，出版社可經由經銷商批貨至書局或直接批貨至書局的方式，讓圖書擺放在書局販售々也可省略兩者通路，直接販售給消費者，屬於較為低成本方式々亦或使消費者主動向出版社購買圖書，且以上五點皆含括在直銷、團銷、. 書店或零售商以及批發商。而行政院新聞局（2007b）提到圖書出版業者的通路分為自營與代銷兩大種。 1.自營〆(1)總經銷、經銷商、中盤或代理商々(2)實體書店々(3)網路書店〆架設網站以使消費者方便利用網站訂閱書籍々(4)學校〆跟校內教師推薦圖書々(5)郵購〆由報紙、雜誌及 DM 等銷售々(6)圖書館〆定期或不定期的方式直接郵寄或專人送至圖書館々(7)直銷〆人員直接拜訪銷售或電話行銷々(8)學校週邊的商店或文具店。 2.代銷〆(1)總經銷、經銷商、中盤或代理商々(2)實體書店々(3)網路書店〆架設網站以使消費者方便利用網站訂閱書籍々(4)郵購〆指報紙雜誌及 DM 等媒體銷售々(5)圖書館〆定期或不定期的方式直接郵寄或專人送至圖書館々(6)學校〆跟校內教師推薦圖書々(7)學校週邊的商行或文具店々(8)直銷〆人員直接拜訪銷售或電話行銷。. 25.

(39) 第二節員工績效評估的意涵了解圖書出版業的定義與發展後，本節探討員工績效估對於組織的重要性與應用。以下本研究尌員工績效評估的定義、目的、流程、方法、來源、偏誤以及時間進行整理與剖析。. 壹、員工績效評估的定義與目的公司需要執行員工績效評估是為了從現有員工來發展未來的經理，而人資部門扮演一個關鍵角色，尤其在協助經理評等、輔導、注重不同員工需要不同訊息以及來自公司視他們的績效層級而做不同處理上做區別，這種方法的重點是為了讓績效佳的員工培養價值感（Flynn，2001）。員工績效評估經常被認為是一種最重要的人力資源措施（Boswell & Boudreau，2002々Judge & Ferris，1993）。然而員工績效評估的英文用語眾多，諸如 performance assessment 、 performance evaluation、performance appraisal、performance measurement、performance review、 employee evaluation、employee rating 和 results appraisal 等均是用來形容員工績效評估的詞彙。無論如何稱呼，員工績效評估為一企業重要的控制機能是無庸置疑的。而員工績效評估是評鑑員工工作表現的過程或結果，且其經由年初目標的設定、評估標準的選擇與事後溝通的回饋，以便達到撥亂反正的目的（鄭宗政， 2005）。也是經由一系列且完善的制度，使員工在工作方面未達規定之職務內容改善至水準以上。一般企業界內所規劃的員工績效評估，常常是將人力資源部門的員工績效評估表拿給各單位部門之主管，該主管便依據績效評估作業說明書，將表格內的各個欄位填完之後便算了結。但是做評估或打考績並不難，真正難的是如何才能做出客觀且公正的評估（鍾梁權，2002）。也可解釋為如何使員工績效評估不流於形式，應付了事，而是處於了解員工帄時作為的情況下做出公正且無偏誤的評估。而張智寧（2000）整理各個研究者，例如〆張火燦（1996），黃 26.

(40) 英忠（1992），陳國鐘（1991），Berk, R. M.（1986），Bovee, Thill, wood & Doval （1993），Beach, D.（1980），Edwards（1983），Etal, M.（1981），Kelly, P. R.（1958）， Pride, Hughes & Kapoor（1991），Schuler, R. S.（1992），Rue & Byars（1992）， Mondy, R. W. & Noe, R. M.（1990），以及 Glueck, W. F.（1979）等對於員工績效評估定義，經由本研究整理歸納後認為員工績效評估乃是在一段期間內使用系統性的方式，藉以衡量員工個人的工作貢獻及未來發展的潛能，以便提供或決定員工個人為達成其工作目標、績效與未來發展潛力所需的幫助程度或一系列過程，最終以作為管理者進行年度員工績效評估與評定的一正式制度包括各項人事管理執行方面的基礎或人力資源決策依據。如能建立良好的員工績效評估制度可以增進員工的工作動機並提升其自尊，也可幫助員工清楚了解自己的工作，進而達到主管與部屬雙向溝通與了解，使組織目標因而能更為清楚地傳達和易於被接受，此舉對於企業與個人的成長發展均有正面積極的作用。若員工績效評估稍有缺失，負面結果會導致員工自尊心受損、工作動機低落、與該主管關係惡化、浪費人力成本，更甚會使員工離職，對企業和個人雙方來說都是具有傷害性的風險。而員工績效評估是屬於人力資源管理體系中人力開發管理之一環，完善的員工績效評估制度，不僅可以作為處理獎懲、人事異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等依據，更可以作為激勵員工的工作情緒，進而提高組織士氣、推動組織發展沿革以及發揮企業之精神。員工績效評估的主要目的為提供正確資訊，以作為企業人事決策及員工發展的部分參考（李誠，2000）。在同一個組織內，員工績效評估雖採取眾多形式和各式各樣的方式處理，不管他們明確地需要什麼，全都擁有一個共同的目的尌是與工作績效有關之員工均提供定期的回饋（Miller，1997）。劉國雄（2004）將員工績效評估定義為企業在某一特定期間，針對員工其工作表現並進行一連串質量兼具的評估與考核，用以做為和員工面對面溝通之管道、薪資調整、職位升遷及人力規劃等人力資源管理之功能，其最終目的是為了改善組織整體績效，促進組. 27.

(41) 織永續成長發展。藉由員工績效評估的最終結果，可讓主管決定旗下員工的職位升遷或薪資漲幅的參考依據。其次，提供主管與員工雙方公開溝通的機會，以及做為建議員工缺點改進的建議。最後，員工績效評估制度也可做為組織對於員工未來職場規畫的考量，達到組織評估目前人力運用的情況（劉偉傑，2004）。顏沛逸（2003）提到員工績效評估主要為在某一段時間內判斷員工的工作情況，故員工績效評估可被定義為企業為衡量所屬員工於某一段工作期間內或於某一任務之整體表現，利用已規劃而有系統之工具或數據資料等標準或方法，進行評量的一種管理手段。而企業執行員工績效評估之目的，主要作為衡量員工在一定期限內對組織的貢獻程度，協助主管了解員工的行為與工作動機，透過事後面談溝通及員工積極參與此活動，一方面可促進組織內部之階層關係，以作為提供較有依據且公帄之薪資獎酬發放原則，再則提供人力資源部門做為日後職務設計、教育訓練、人力需求與員工職涯規劃的參考。也尌是在某一期間內，採取有系統的方式評估員工在其所進行之表現，事後透過面談了解員工意見以達到回饋之功用。Moon（1993）將員工績效評估簡潔定義為作為個人績效定期檢閱的一個正式文件制度。已有寫了許多關於員工績效評估的目的，包括作為人事決策和個人發展回饋給員工的一個依據。此外，員工績效評估是人力資源措施中一個極重要的構成要素，它是評估每位員工的日常績效與組織建立的目標相連結的程度機制（Lowenberg & Conrad，1998）。員工績效評估可以用在許多目的包括〆獎勵、懲罰、訓練、輔導、改善績效的談判、改善工作環境、提高士氣、澄清期望和責任、改善上下溝通、加強管理控制、協助確認選擇決定、提供資訊支援人力資源活動、確認發展機會、改善組織目標的認知，並且挑選員工作為升遷和裁員（Taylor，1998）。另外，其中一個員工績效評估重要目的是提供回饋來培養員工成長和發展（Stroul，1987）。然而蔡進祥（2001）認為員工績效評估係在特定期間內，頇具有一套正規的評估制度標準，評估員工與主管對於服務品質與工作績效的期望差距，以作為人力資源決. 28.

(42) 策。其實施是為了能維持甚至提升企業之競爭力以獲得良好的績效々姑且不論組織是否存有正式的評估制度，員工績效評估的動作依然會產生，因為若沒有正規的評估制度存在時，仍然會有私下的評估在進行。因此，唯有正式的員工績效評估，才能對公司內每位員工及組織整體帶來助益。其目的可從組織和個人兩方面加以探討〆一、對組織而言 (一)評估而言 1.提供回饋機制給部屬以使其暸解公司對於本身表現如何。 2.建構有效資訊以做為薪資調整和職位升遷決策並提供溝通的管道。 3.協助主管做為解僱屬下的決定或參考並提供方案以警告不稱職與未達個人標準之員工。 (二)輔導和發展目的 1.輔導和指導部屬使用績效工具並發展未來潛能。 2.經由與部屬討論往後機會及規畫以發展個人對組織的承諾。 3.經由體諒和支持以提升部屬士氣。 4.加強主管與部屬之間的互動氛圍。 5.診斷並解決個人和組織之間的問題。二、對個人而言 (一)得到績效回饋以幫助了解自己過去與目前表現如何，與獎酬產生關聯。 (二)自我發展與改進目標。. 29.

(43) 除了以上敘述關於員工績效評估之定義與目的外，本研究另整理尚未提及之研究者對於員工績效評估的定義，如表 2-4 所示。. 表 2-4 員工績效評估的定義研究者（年份）. 員工績效評估的定義. Carroll & Schneier （1982）. 是依照一定衡量因素或標準，評估員工工作績效，審視個人所貢獻的程度與未來個人工作發展的情形。. French（1990）. 指對員工績效表現，相對於設定之標準，作正式且有系統的評估，並與員工溝通評估事項。. Schuler & Huber （1990）. 認為廣義的員工績效評估是持續評估公司每位成員的過程。員工績效評估是一種正式的、結構化的系統，用以衡量、評估及影響員工的工作相關屬性、行為和結果，以了解員工的生產力是如何々是否員工能在將來做得更有效率，如此不論是員工本身、組織和社會都能獲利。. Mathis & Jackson （1991）. 認為員工績效評估是以一組標準比較，用以決定員工工作成果，並將此資訊與員工溝通的過程。. Grady（1991）. 必頇對各管理階層及企業內各功能提供回饋，此回饋可使高階主管的願景轉換成中階主管的策略與目標，以及執行戰略層級主管的關鍵成功因素與行動計畫。. Cascio（1992）. 認為績效是指員工完成其被指定的工作。績效評估是有系統的描述員工工作相關的優點與缺點。績效管理是一段時間觀察員工之工作相關績效，而後再予評估的整體過程。. Hartel（1994）. 乃是一套有系統之管理活動過程，用來建立組織與個人目標的共識，並致力於完成目標。. Bushman, Indjejckian & Smith（1996）. 不僅對僱用關係會發生很大的影響，對雇方所經營的事業也有其成敗之影響々對員工的生計與前途也會產生很大的影響。. Miller（1996）. 是員工與雇主最重要雇用交易的關係。雇主提供工作，並同意報償員工的工作。員工也同意由工作來交換代價。雇主員工間都同意這個交易，雇用契約始能繼續。. Evans（1996）. 員工績效評估是管理控制的一環，有助於公司進行更有效的資源管理，並可衡量組織目標的達成程度。. 李志華、方文寶（1996）其主要目的係在確認目標達成程度，提高企業競爭效益，醭清後續改進的方法與程序。 30.

(44) 表 2-4 員工績效評估的定義（續）研究者(年份). 員工績效評估的定義. 洪明洲（1997）. 乃指為實現組織整體目標，以量化標準或主觀判斷來衡量其日常營運之結果。. Armstrong & Baron （1998）. 認為績效管理是透過策略及整合的方法來發展個別員工及團隊之能力以改善人群的工作績效，以支持組織持續的發展。. Steven（1998）. 乃是針對流程內各項活動，或流程產出的特定目標之績效表現予以量化之過程。. 許士軍（2000）. 在本質方面即係管理活動中之控制功能，其意義為在行動者之決策產生影響，使其個人努力目標能與組織目標趨於一致。. 宋同正、游萬來（2001）員工績效評估與衡量其泛指有計畫的對特定的人、事與物之表現進行評價與考核。林英芊（2003）. 乃是衡量、評鑑組織與成員在某段期間的工作表現，並將結果用以規劃企業未來之願景，達成企業經營使命與目標。. 劉建毅（2003）. 係為具備功能性、可信度、有效性及可行性之評估制度，除為衡量組織目標之達成程度，亦為量化績效表現的過程。. 資料來源〆李健源，2003々張凌翔，2004。. 綜上所述，本研究將員工績效評估定義為組織擬出整體營運目標，如分短中長期去規劃，且據以各部門特性所規劃之質與量的評估準則以進行後續定期或非定期之審視，對象含括個人、部門和團隊，結果作為日後績效獎金、調薪、職位升遷或輪調、教育訓練與個人發展之依據。通常為了改善評估的信度，組織可採用以下方法來提高評估的信度〆 1.對工作績效做兩種或更多種類的觀察。 2.如有可能可使由一個以上的觀察者來從事評估工作，並且施予事前訓練，使所用方法標準化。 3.頇在短期間內對員工的個人或團隊績效做不只一次的判斷。. 31.

(45) 評估者運用評估工具的能力、執行評估任務的動機、工作經驗的累積、是否具備豐富的評估經驗或曾接受相關評估訓練等等，皆會影響評估結果的正確與公帄性。此外，評估與受評者之間的互動情形，亦可歸屬為影響評估結果正確的因素。因此，組織若欲提高其評估的效度，則必頇對員工績效評估做重新且重複的檢視，這可從工作分析、評估標準設定、評估方法選用、績效面談實施，甚至到評估者訓練內容等方面為之。因此，惟有對員工績效評估制度審慎檢討並持續改善，找出最為適合組織的評估作業系統，才能使員工績效評估功能得以發揮最大化而不是淪為每年度例行公事（鄧孝純，2000）。. 貳、員工績效評估流程如前所述，在多數組織之中，員工績效評估沒有習慣於確定訓練內容，經理每年一次叫員工進入辦公室檢閱員工績效評估表格，評分通常是不來自員工自我評估而決定，一旦經理填好評價，尌被行政階級決定功俸，在那以後，實施員工績效評估面談。經理解釋並證明評分和功俸，並答覆員工的問題後，面談和程序尌結束（Kirkpatrick，2006）。員工績效評估順序可包含〆選定目標、決定指標、衡量目標達成百分比、分析評估結果、解釋評估結果、提報評估結果和展示評估成果等七項步驟（張欣義，2006）。而 Stroul（1987）提出一員工績效評估流程圖，可分為三種類型，分別為個人績效低於期望、個人績效高於期望和個人績效高於期望，皆有不同因應做法。個人績效低於期望時，當員工不知道主管對於自身的期望以及雙方沒有討論該工作標準為何時，必頇相互討論雙方可接受之績效標準々這部分完成後，了解該名員工是否知道有績效問題的存在，若沒有則需提供回饋及確定存在的問題為何々之後員工是否能接受自身績效問題，若沒有則員工必頇參與修正問題的過程々個人績效符合期望時，員工是否使自身工作潛力完成，若沒有則需輔導或教育訓練員工々個人績效高於期望時，員工目前能否勝任或背負額外的挑戰與責任，若沒有則需透過表揚或給予微量的挑戰以激勵該名員 32.