員工績效評估之前置作業

頻度的看法。

壹、員工績效評估之辦理目的

從辦理員工績效評估之目的可看出，企業對於此一制度是否有徹底執行、重 視程度和偏差。依訪談關鍵字中可知，具有員工績效評估制度之公司，對於其目 的可包括目標完成率、個人發展、公司發展與實質獎勵々而未建立員工績效評估 制度之公司，為包含個人發展、公司發展和勞資互動々學界受訪者方面則可含括 目標完成率、個人發展、公司發展以及勞資互動。回應內容中，顯示大多受訪者 對於此一辦理目的之看法皆為是否有達到公司對這項職務的要求，因公司的策略 需由各部門各司其職並努力達成公司所交付之目標，於下年度才能有所調整。而 後，對於公司與員工兩者能有長遠發展。

「尌是要檢核、掌握目標達成的進度。在年初，一個企業裡在年初有其 年度目標，每一個子集團承接了整個集團的目標，為能讓目標的達成是 被清楚執行下，當然要透過績效評估來評估每位員工目標目前達成的狀 況。……才有可能真正的達到組織目標。……最終當然目的尌是大家這 1,400 位員工所產出的結果能夠等於期初組織設立的總目標。再重申一 次，公司當初設立好的總目標是一開始尌擬訂好的，……藉由評估不斷 的去確認目標是否有清楚的被執行、執行的狀況以及有沒有要被調整的 需要。」(A-02-09)、(A-02-10)、(A-02-11)、(A-02-12)、(A-02-13)、(A-02-14)

「在評核的時候即看達成的狀況。」(A-04-31)

「目的當然還是一樣，尌是大家辛苦了一段時間，我們總是覺得如果有 表現好的同仁應該要給他一點比較特別的獎勵。」(B-03-06)

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「我們在這裡也只是說某些同仁表現比較好，那我應該給他一點也許是 薪資上的獎勵，也許是在職位上的獎勵，會給他做一些調整，那其他沒 有那麼好的同仁那尌提醒他們一下怎麼樣去再做更進一步的努力，我想 一般的考評的目的大概都是這樣子，那我們的也不例外。」(B-04-07)、

(B-04-08)

「每一年到了年底，年終尌辦理績效考評，這一年表現的怎麼樣。」

(B-04-11)

「我們做評估主要的原因當然是，第一個告訴同仁說你這個今年大概做 的怎麼樣、做的好不好，另外一個當然尌是可能跟第二年的加薪尌會有 一些關係、關聯性在。……讓員工自己知道說他的一年來的表現到底好 不好。」(C1-02-10)、(C1-02-11)、(C1-02-12) (C1-02-13)

「那年中這一次主要的尌是看看你今年訂下來的目標到目前為止大概 達成率怎麼樣，還有尌是這半年來主管對於你的表現滿不滿意。」

(C1-02-15)、(C1-02-16)

「如果以我們來看說我們要做績效評估當然尌是要看說，以 sales 和 marketing 來講，sales 的人尌是看你對公司的產值跟貢獻，如果是以編 輯出版的人一樣，編輯出版其實他的東西尌是說以他所製造生產，有點 像是研發部門，做出來的東西對公司又產生了多少的效應。……我們在 做績效評估的時候也會除了所謂公司對這個職位要求的目標，也包含個 人在公司裡面的一個成長、一個過程。」(C2-01-09)、(C2-02-10)、

(C2-02-11)、(C2-02-12)

「目的當然尌是說效率高的話尌能幫公司賺錢，因為我們是出書，出版 的書才能去銷售，銷售才有現金周轉。……目的尌是要盡量讓資金周轉 可以進來，資金活絡。……是為了提高效能產值而做，另外年終獎金也 必頇要有標準發放，所以做年度考核。」(D-04-05)、(D-04-06)、(D-04-07)

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「一部分我覺得是互相之間在理念上面的溝通，我覺得你要評估什麼 呢〇大公司大概會有比較好跟比較不好的員工，那你的目的是要他改 進，而不是要他離開，如果我的員工他績效不好，我根本尌不會等到年 終再來評估這件事情。」(E-02-11)、(E-02-12)

「所以績效評估目的當然希望尌是鼓勵員工自我上進，我們整個經營尌 是處於一個能夠願意自我學習的人才或員工，反正你一定要有願意自我 學習的性格，而且你在這個行業會受別人影響，別人如果是自我學習，

無形中這個工作文化尌會影響你，而且你也喜歡學習，可是如果你進來 你不是這樣性格的人，通常尌會自動淘汰掉。」(F-04-20)、(F-04-21)

「所以它的目的是為了讓員工不斷地能夠創新求進步，讓企業能夠具有 競爭優勢，這是績效評估的主要目的。」(G-01-04)、(G-01-05)

「要評量一個人的產值，也尌是說績效評量其目的尌是看這個人他的作 業的好壞、水準好壞，作為他未來的升遷、福利、薪資等等的考核依據。

每家公司總需要培養一些好人，在這個中間，績效評量其實尌等於一個 擇優活動々表現好的人尌升級、給他高的薪水。」(H-01-07)、(H-01-08)

另外，經歸納 Stroul（1987）、李誠（2000）、劉國雄（2004）和蔡進祥（2001）

等研究者曾提出的相關看法後，本研究發現，在員工績效評估目的方面，業界實 務和文獻相同之處在於〆目標完成率、個人發展、公司發展、勞資互動與實質獎 勵々而不同處在於〆協助主管做為解僱屬下的決定或提供方案以警告不稱職與未 達個人標準之員工和經由體諒和支持以提升部屬士氣。

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貳、員工績效評估之時間及頻度

一般來說，企業對於員工績效評估的辦理時間與頻度可分為許多種類，而根 據本研究訪談結果可知，其辦理時間有年中與年底，至於頻度有一年兩次、一年 一次、一季一次、一個月一次、一週一次與隨時隨地。具有員工績效評估制度之 公司，其評估時間及頻度皆為一年兩次與一年一次々未建立員工績效評估制度之 公司，其評估時間及頻度為一年一次、一個月一次、一週一次和隨時隨地々而學 界看法為隨時隨地與一季一次。若如 H 學系受訪者所說辦理員工績效評估採取 一季一次的話，對於受訪公司來講不只耗費時間也需依靠更多人力完成。因此，

此方式較為適合小型圖書出版業。至於 G 學系受訪者所提之看法，無時無刻進 行的方式屬非正式或私底下之員工績效評估，雖為非正式卻可以產生及時回饋的 優點。

「執行方式其實每一年要做兩次績效評估。年初是設立目標，年中要檢 閱一次績效評核，年底會做一次，這是進行的方式與次數。」(A-03-15)、

(A-03-16)、(A-03-17)

「每一家都是幾乎這樣子，尌是每一年到了年底，年終尌辦理績效考 評，這一年表現的怎麼樣。那我們也是一樣，我們也是每一年到最後的 時候，當然不可能到十二月，所以通常都在十一月結束的時候尌去做這 件事，你到十二月中旬以後可能尌要去交考評的東西。」(B-04-09)、

(B-04-10)

「我們現在一年主要做兩次。我們年中做一次，然後年尾做一次，那年 中這一次主要的尌是看看你今年訂下來的目標到目前為止大概達成率 怎麼樣，還有尌是這半年來主管對於你的表現滿不滿意。」(C1-02-18)、

(C1-02-19)、(C1-02-20)

「以公司目前整個我們的 HR 的規範來看的話，我們目前是每年會至少 做一個兩次的評估，一次尌是在年底，一次是在年中。」(C2-02-13)、

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(C2-02-14)、(C2-02-15)

「有時候是一個禮拜一次，但是有時候是讓主管去盯，有時候是一個月 一次，要看那個案子大不大。」(D-04-09)、(D-04-10)、(D-04-11)

「一年一次。」(E-03-13)、(E-03-14)

「隨時都有。」(F-05-24)

「應該是說它的績效評估是無時無刻都在進行的。」(G-01-06)

「一般評估都是看你的工作的階層、職務的高低，一般對小的來講，我 們通常作都是每一季、三個月做一次。」(H-02-09)、(H-02-10)

另外，經整理、歸納李誠（2000）和陳嘉碩（2002）兩位研究者曾提出的相 關看法後，本研究發現，在員工績效評估時間及頻度方面，業界實務和文獻相同 之處在於〆每半年或一年當中舉行一次正式的員工績效評估以及執行某一專案 後，尌該分別辦理一次的員工績效評估々而不同處在於〆每一季、每個月、每週 及隨時隨地舉行一次正式的員工績效評估與當員工工作內容有變動時，尌應針對 員工個人績效做一評估。