員工績效評估之執行與後置作業

本節分別以員工績效評估的執行人員、模式、其制度對員工產生的影響、員 工績效評估後的處理、部門的員工績效評估和員工績效評估執行過程之評價做討 論。

壹、員工績效評估之執行人員

大致而言，皆由兩位員工負責填寫員工績效評估表單，一是直屬主管初評，

另一是部門主管也尌是比直屬主管更高一層的位階執行複評，有的會另外讓員工 自評，使其參與員工績效評估活動々像一般人力較為短缺或是規模較小的出版

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社，都是由企業負責人直接負責執行此項員工績效評估任務々學界觀點不外乎亦 為直屬主管初評與部門主管複評。據 H 學系受訪者所述，以小型圖書出版業來 講，編輯部門是由主要編輯負責評估下面的執行編輯或責任編輯，儘管評估次數 相當頻繁，卻未提供及時回饋的功能，此模式使得員工績效評估效益大打折扣。

「當然尌是第一層你的直屬主管先為你做初評，你的部門、單位主管會 做複評，所以其實是兩層的。」(A-03-18)、(A-03-19)

「每個單位各自去做評量，當然帄常每個單位主管尌要不斷的去考核你 的部屬。」(B-05-13)

「主要是他的直屬主管，直屬的部門主管。」(C1-03-21)

「基本上以我們目前來講的話，我們都是以所謂的 line manager。」

(C2-02-16)

「當然是主管，有時候是老闆。」(D-04-12)、(D-04-13)

「社長或總編輯。」(E-04-15)、(E-04-16)

「老闆自己。」(F-05-25)

「都是由直屬的老闆來評估，出版社大部分都是由老闆或上面的員工。」

(G-01-07)

「一般來講，一線的小主管三個月交一次評量報告，交給上面的總編，

這是第一線的主編要評下面的執編々主編每個月都要對責任編輯、執編 做考核，但是主編不會跟他們講每個月的考核、每一季的季成績。」

(H-02-11)、(H-02-12)

另外，經整理 Kirkpatrick（2006）、葛建培、卓正欽（2008）、陳嘉碩（2002）

以及鍾梁權（2002）等研究者曾提出的看法後，本研究發現，在員工績效評估執 行人員方面，業界實務和文獻相同之處在於〆員工自身、直屬主管與部門主管々 而不同處在於〆同事、下屬同事、顧客和電腦績效管理系統。

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貳、員工績效評估之模式

首先，以程序方面來說，有實施員工績效評估制度之公司會於年初訂定該年 度總目標，並分配給旗下各部門獨立進行，之所以獨立進行乃因每個部門具備異 質性，且其工作目標皆有區隔々年中或年底便進行員工績效評估作業，從中得知 目標達成度以及是否有需要改進的空間或是在一整年裡，做一系列的檢討與改 進。有的公司會在面談後將員工績效評估表經由受評員工的同意簽名並確認無誤 之後，部門主管審核後再送至部門主管以上複核。其中實務界之員工績效評估來 源有員工自我考評、直屬上司考評以及多重評估三種。以方法方面來說，未建立 員工績效評估制度之公司會採取面談與公司會議兩種，一方面可了解員工對於公 司所提供資源之意見或看法，另一方面可督促員工工作進度及提升工作效率，另 外，H 學系受訪者指出可以由員工填寫該年度預定計畫表，經由與主管討論確定 後，可成為該員工之員工績效評估的部分參考根據。而 A 公司之員工績效評估 表格內容可分為兩種，一種為五大項的一般評估項目，分別為領導能力、專業知 識、工作績效、溝通協調與責任感，係以打成績方式進行，另一種為評估面談表，

裡面項目包括員工個人意見與主管意見，以及含有員工教育訓練需求的調查，例 如訓練課程名稱、預估費用、預估時數、內訓與外訓々B 公司之員工績效評估表 格內容為以等級評估為主，分為特貢、特優、優、甲上、甲、乙上、乙和丙，另 外還有特殊優劣的事實說明々C 公司之員工績效評估表格內容則分兩種，一種是 年中的評估表格，其內容屬於較為簡單，主要有工作目標實踐成效、評估者對員 工表現評語、員工意見與下半年工作項目，另一種是年終的評估表格，其內容屬 於較為詳細，分為七大項，第一大項為技能評估，其有十項評估技能，分別為工 作素質及成效、工作知識、問題處理、革新及創意、溝通及人際技巧、團隊工作、

以客為先、個人動力、人事管理與策劃及決策，評估分數 1 代表表現不滿意，2 代表需要改善，3 代表達到要求，4 代表超出要求，5 代表突出，第二大項為上 年度工作目標實踐進度評估，其表格項目包含上年度定下的工作目標、評估標

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準、結果和實踐程度，第三大項為長處或優點，第四大項為需改善的地方，第五 大項為發展或改進計劃，其表格項目包含發展或改進目標、建議方法以及時間，

第六大項為來年工作目標，其表格項目有來年工作目標和評估標準，第七大項為 整體評論，其表格項目含評估者的整體評論、員工意見、上級管理人員的審核及 人力資源部的檢閱及跟進。

「我們在做績效規劃的時候尌包含從期初的績效目標設定之後，到我們 現在即將今年開始通知要進行半年度的績效評估作業，各個子集團獨立 去進行。」(A-03-20)

「以我們編輯部來講，編輯部下面有三個分組，這三個分組尌各自去評 自己的，然後彙整貣來，編輯部再做一個彙整的考評，可能要去做一些 調整，有的可能要加分、有的可能要減分，然後最後再送到我們發行人 那邊去去做最後的確認。」(B-05-12)

「會先寫一個評估表，然後再給主管看，主管跟你談完以後他要寫上他 的評語，然後被評估的這個人必頇要同意才簽名。」(C1-03-17)

「我們的程序尌是說第一個公司會從我們亞洲區他們會把這些評估的 表格、時間跟 deadline 全部列好，然後在不同 level 的人所用的表格他 會區隔好，通常會在該要評估的 deadline 前一個月尌生出來。比如說我 們年中如果是七月要繳交，我們在六月份我們區域公司尌會把這個資料 送出來，……每一個人利用這個表格做自我的評估。……時間到了我們 來做這樣一個面對面的一個評估，評估完之後我們在這裡面尌會互相會 把這些意見跟 comment 列在這樣的評估的表格上面，然後雙方簽名之 後繳交給公司處理。」(C2-02-17)

「其實可短可長，大部分都主管直接面對員工。」(D-05-14)

「我們這家公司我會跟同事去做一對一的面談，尌績效考核這部分，除 了他帄常的表現之外。……我會在年底的時候一個一個跟你面談，我要

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了解你對未來的看法、你自己的生涯規劃、你對這個組織裡面所有的不 滿或需要改進的地方。」(E-04-17)、(E-05-19)

「我們每天早上都有編輯部的會議、行銷部的會議，每個月再有一次的 全公司的月會。」(F-05-26)、(F-05-27)

「員工要在年末一定要寫出他的計畫表，根據計畫表來討論、確認之 後，這個計畫表是不是他的績效評估的一個依據。」(G-02-08)

「總編來評主編、主編來評執編，評估程序大概尌這樣子。評估的作業 當然一定尌是先填績效評量表，有員工自評有他評，自評尌是自己寫自 己的好壞，他評尌是老闆或主管來評你。」(H-03-13)、(H-03-14)

Kirkpatrick（2006）、張欣義（2006）、鄭宗政（2005）與鍾梁權（2002）等 研究者提出相關看法，本研究彙整後發現，在員工績效評估程序方面，與文獻相 同處為從年初目標設定，於評估期間前將員工績效評估表送至各單位部門之主管 填寫，接著由員工檢閱員工績效評估表格並實施員工績效評估面談，有的則是不 來自員工自我評估而決定々而不同處為展示評估成果，也尌是以圖型及表格顯示 員工績效評估之發現。

参、員工績效評估對員工產生之影響

據由訪談結果歸納，員工績效評估對員工的影響大都與財務面和非財務面兩 方面性質產生關聯，財務面可分為薪資調整、獎金發放以及職位升遷々非財務面 可分為員工職涯發展、學習動機和員工福利，此外，也會有使主管產生印象不佳 的情況發生以及對於表現優與劣的員工會有獎懲制度上的鼓勵和警告。理想情況 是兩面皆有適當的調配，若只在財務方面有單一的注重，如此會導致員工競爭力 下降，連帶影響整體企業的營運與獲利。

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「員工的績效評估結果，會作為他本身的七月調薪依據，作為年底發放 年終獎金的參考依據，再來也會和個人的升遷有著緊密的連結。……績 效的結果不管在升遷、獎金分配、調薪都是非常重要的依據。」

(A-03-21)、(A-03-22)、(A-03-23)、(A-03-24)、(A-03-25)、(A-03-26)

「考績的結果本來應該是有升有降、有加有減、有賞有罰，這是一個考 績的基本原則。……當大家都賺不到錢的時候，你還賺錢那真的應該給 你一個特別的考績，讓你得到一個應該有的獎勵。……如果不是靠我業 績成長很大的話，可能今年公司尌會賠錢，那這種狀況底下，這個人尌 應該要得到特別的獎勵，往往這也是一個比較基本的原則。」(B-06-14)、

(B-06-15)、(B-07-16)、(B-07-17)

「我想開始的時候我有跟你提過，其實最主要應該是因為我們主要讓員 工知道如果你做的不好或是你做的很好都要給予一個適當的獎勵跟一 些 warning。……之後如果說我們公司在做一些重組的時候會有人員的 調動，這個都是一個很重要的根據。再來尌是下一年度的薪水調整，尌 是會跟他的績效評估會有一個關聯性。」(C1-03-22)、(C1-03-23)、

(C1-03-24)

「當然尌是為了下一個年度的薪資調整，那我們可能比較不偏重在說因 為我這個評估然後可以作為升遷的一個標準，因為我們升遷的位置沒有 那麼多。」(C1-02-14)

「我想這個可能最重要的尌是員工可以從自我檢討的角度來看自己在 當年度的一個工作的績效，以及說從他的經理人得到說他工作上面可能

「我想這個可能最重要的尌是員工可以從自我檢討的角度來看自己在 當年度的一個工作的績效，以及說從他的經理人得到說他工作上面可能