主要研究發現…

本節分別呈現與本研究主題相關和非研究主題之發現，在主題相關之發現方 面，分為員工績效評估準備、員工績效評估執行、員工績效評估結果與員工績效 評估效益四面項々在非研究主題之發現方面，為未建立員工績效評估制度之因 素，詳述如下。

壹、主題相關之發現

當圖書出版業面臨嚴峻挑戰時，除對外發展因應策略外，對內也應對員工個 人績效做審慎評估，由相關文獻可知，針對圖書出版業員工績效評估此一主題並 未有太多主要相關研究，而員工卻能提升企業競爭力，尤其圖書出版業是以人為 主的產業，具有成熟員工績效評估制度對於圖書出版業與員工皆為受益。實務界 在員工績效評估的準備、執行、結果與效益四方面在上一節皆有探討其意義。本 研究主要目的乃針對臺灣圖書出版業規劃與實施員工績效評估這方面做進一步 探討，而這方面在臺灣的研究較少被談及，尤其對象為圖書出版業。訪談結果可 歸納為以下四方面並做說明〆

一、員工績效評估準備方面

具有員工績效評估制度之公司，對於其辦理目的可包含目標完成率、個人發 展、公司發展與實質獎勵々而未建立員工績效評估制度之公司，則為個人發展、

公司發展和勞資互動。顯見辦理目的的主軸並為只單一專注於員工或公司，而是 兩者皆能兼顧。

具有員工績效評估制度之公司，其評估時間及頻度為一年兩次與一年一次。

未建立員工績效評估制度之公司，則為一年一次、一個月一次、一星期一次和隨 時隨地。而評估人員方面是由兩位員工負責填寫員工績效評估表，一是直屬主管 初評，另一是部門主管也尌是比直屬主管更高一層的位階執行複評，有的受訪公

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司會額外讓員工參與自評々未建立員工績效評估制度之公司，都是由企業負責人 直接負責執行此項員工績效評估任務。具有此制度的公司，對於評估的時間及頻 度為固定式，較屬制式化々而未具有此制度的公司則屬於彈性化。其差異點可能 為經營規模與員工數，因而影響評估時間及頻度。

二、員工績效評估執行方面

程序方面，有實施員工績效評估制度之公司會於年初訂定該年度總目標，並 分配給旗下各部門獨立進行，年中或年底便進行員工績效評估作業，從中得知目 標達成度以及是否有需要改進的空間或是在一整年裡，做一連串的檢討與改進。

部分受訪公司會在面談後將員工績效評估表經由受評員工的同意簽名並確認無 誤之後，部門主管審核後再送至部門主管以上複核。方法方面，未建立員工績效 評估制度之公司，其員工績效評估執行方法則採取面談與公司會議兩種。由此可 看出，具有員工績效評估制度之公司，實施模式較為完善，且有讓員工參與評估，

如此可降低員工績效評估誤差々反之，未建立員工績效評估制度之公司，其實施 模式則有待精進之處。

員工績效評估對員工的影響以財務面與非財務面兩種，財務面含括薪資調 整、獎金發放以及職位升遷々非財務面則包含員工職涯發展、學習動機和員工福 利，另外，會有使主管產生印象不佳的情況發生以及對於表現優與劣的員工會有 獎懲制度方面的鼓勵和警告。對於這樣的情況，可透過日常正式或非正式的溝通 方式改善。

三、員工績效評估結果方面

具有員工績效評估制度的公司在後續處理方面，包含教育訓練、後續追蹤、

公司會議、獎金制度以及薪資調整，而未建立員工績效評估制度的公司則分為後 續追蹤和獎金制度。學界受訪者對於此一項目之看法為獎勵、員工發展、減薪、

資遣與裁員。不論是否具有或未建立員工績效評估制度的公司，共通部分為後續 追蹤和獎金制度，不同部分發生的原因，因於公司制度完整性的差異，導致會有

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此一現象發生，若能為員工提供更加完善的資源，不只可促進員工成長或發展，

亦使整個組織更加茁壯。

四、員工績效評估效益方面

其執行過程評價之正面可歸納成以下六點〆 (一)組織永續經營

對公司來說可塑造管理機制並檢討該如何使此制度更加精進。

(二)人力資源功能

其制度有與獎酬制度產生連結。

(三)自我向上

對於未建立員工績效評估制度的公司來說，可以使員工除了自我檢討或警惕 外，對於工作方面也能更加努力。

(四)人性化

不管是否有其制度，都認為有人性化存在，可以了解公司對於員工的評斷為 何，對於評估結果有所獎賞。

(五)員工績效評估制度本身

具有雙向評估不只能讓員工參與此活動，更能使員工績效評估制度透明化。

(六)員工績效評估制度內容

公司可根據本身性質、經營方針與短中長期目標，選擇最為適合且可行之具 體項目融入到員工績效評估指標當中。

至於其負面可歸納成四點〆 (一)員工績效評估制度本身

即部分公司的員工績效評估制度，並未包括評估者與受評者有正式面談，無 法從中得知受評者對於員工績效評估結果的認知與認同。評估者對於此一制度認 為有些鄉愿，也尌是不會有太嚴厲的懲罰。未建立員工績效評估制度的公司認為 溝通方式會比書面打分數來的好，書面評估方式對於他們會是種干擾。

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(二)教育訓練評估人員

必頇時常教育訓練負責員工績效評估主管，讓評估者了解員工績效評估必頇 在日常生活中尌頇蒐集資料。

(三)員工績效評估內容

員工個人評估項目並未量化，而未量化尌牽涉到個人主觀，會產生不太公正 的現象。

(四)人為因素

員工績效評估制度會讓員工產生抗拒性，員工都會懼怕是否自己會成為裁員 或資遣名單之一，且當此制度不透明公開時，抗拒性又愈更加嚴重。評估者給予 受評者評分時，雙方認知難免會有所落差，尌會產生是打印象分數的感覺。另外，

未建立員工績效評估制度的公司對於鼓勵或責備員工同仁的拿捏方面尌較為不 容易，拿捏不當會導致反效果。

貳、非研究主題之發現

一、未建立員工績效評估之原因

本研究另外訪談圖書出版業之受訪者對於未建立員工績效評估制度之背後 原因與看法，發現有以下幾點原因，包括企業負責人個人特質、心理壓力、公司 氛圍與規模、福利制度、人性化和日常溝通。

「沒有理由，隨老板判斷這是個人特質，都由老板判斷，因他只相信自 己。」(D-06-26)、(D-06-27)、(D-06-28)

「我在錦繡的時候，我全部把我在企業界學到的組織管理模式跟績效考 核的東西全部放在一貣，那對出版業界來說是一個很大的壓力，因為他 們沒有業績，他們通通都是老闆賞飯吃，老闆高興給你多少，分紅尌給 你多少分紅。」(E-04-18)

「員工的績效也會跟著你的步驟是不是能夠非常徹底的去執行那個步

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驟去評比，出版社比較像家庭、家人，所以其實考核不會太嚴格，不會 像我們以前在大企業的時候考核那麼嚴格、可怕。」(E-06-20)

「我曾經做過，我覺得沒有意義〈」(E-13-31)

「以前我在震旦的時候我們有這樣的評比制度，即便我認為同樣的這套 標準在錦繡的時候，我也沒有徹底的執行那麼嚴格，因為我覺得出版業 比較人性一些，坦白說他比較講感覺，大部分都會做到齊頭式的公帄，

除非你這個人真的特別的突出，你尌會得到比較多的成績。」(E-13-32)

「基本上我們不太有員工績效評估，因為每個人可能給的獎金什麼大概 都差不多，可能職位不一樣薪水尌不一樣。」(F-04-17)

「公司太小，大家彼此了解，帄時尌有工作上的溝通，很容易掌握。」

(F-10-41)、(F-10-42)

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