國中小行政主管的人格特質與領導方式相關之研究

國中小行政主管的人格特質與領導方式相關之研究

黃惠敏

國立暨南國際大學教育政策與行政學系 54561 南投縣埔里鎮大學路 1 號

摘 要

本研究主要探討國中小行政主管的人格特質與領導方式的關係，將背景變項分為國中、國 小行政主管、職別兩類，人格特質分為開放型、適切型、謹慎型等三個因素，領導方式分為高 倡導高關懷、低倡導高關懷、高倡導低關懷、低倡導低關懷四個因素。分析不同背景變項的行 政主管在人格特質、領導方式的差異，人格特質與領導方式之典型相關，以及人格特質對領導 方式的預測作用。本研究的受試者是國中小的行政主管，經便利取樣的方式施以「基本資料調 查表」、「人格特質量表」與「領導方式量表」。所得資料以描述性統計、t 考驗、單因子變異數 分析、典型相關、多元迴歸進行統計分析，研究結果如下：一、國中、小行政主管在人格特質 的「開放型」和「謹慎型」有顯著的差異；不同職位的行政主管在人格特質的各分量表上均未 達顯著差異。二、國中、小行政主管在領導方式的「低倡導高關懷」、「高倡導高關懷」、「高倡 導低關懷」向度中，有顯著的差異；不同職位的行政主管在領導方式的各分量表上均未達顯著 差異。三、低倡導高關懷、高倡導高關懷、高倡導低關懷與人格特質各向度呈現正相關；謹慎 型與高倡導低關懷呈正相關。四、人格特質中的「開放型」和「適切型」可以正向預測低倡導 高關懷和高倡導高關懷；人格特質中的「謹慎型」和「開放型」可以正向預測高倡導低關懷； 人格特質中的「開放型」可以正向預測低倡導低關懷。 關鍵詞：行政主管，人格特質，領導方式

The Correlation between Personality Traits and Leadership

Styles of Administrators in Elementary Schools and Junior

High Schools

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UANG

Department of Educational Policy and Administration, National Chi Nan University No.1, University Rd, Puli, Nantou County 54561, Taiwan, R.O.C.

ABSTRACT

This study explored the correlation between personality traits and leadership styles of administrators in elementary schools and junior high schools. This study classified personality traits as “openness to experience”, “conscientiousness”, and “agreeableness”; and classified leadership styles as “high initiating and high consideration”, “high initiating and low consideration”, “low

initiating and high consideration”, and “low initiating and low consideration”. Investigating the differences between personality traits and leadership styles of administrators from different backgrounds. This study determined a correlation between personality traits and leadership styles to predict leadership styles in personality traits. One hundred forty-three elementary school and junior high school administrators were selected by convenience sampling in Taiwan. The subjects were administered according to the Basic Data Scale, Personality Trait Scale, and Leadership Style Scale. A frequency distribution, t test, one-way ANOVA, canonical correlation, and multiple regression were used for the data analysis.

The findings of this research are as follows. 1. There are significant differences in “openness to experience” and “conscientiousness” of personality traits between administrators in elementary schools and junior high schools. There are no significant differences in personality traits among different positions. 2. There are significant differences in “low initiating and high consideration”, “high initiating and high consideration”, and “high initiating and low consideration” between administrators in elementary schools and junior high schools. There are no significant differences in leadership styles among different positions. 3.There is a positive correlation between “low initiating and high consideration”, “high initiating and high consideration”, “high initiating and low consideration” and personality traits. There is a positive correlation between “conscientiousness” and “high initiating and low consideration”. 4. “Openness to experience” and “agreeableness” can positively predict “low initiating and high consideration” and “high initiating and high consideration”. “Openness to experience” and “conscientiousness” can positively predict “high initiating and low consideration”. “Openness to experience” can positively predict “low initiating and low consideration”.

Key Words: administrator, personality trait, leadership style

一、緒論

（一）前言 一個組織或團體有本身特有的文化，而組織文化的領導 者有時不一定是組織的創立者或主管，他（她）可能是一個 人或一群人，憑著關係、表現或某方面特殊的能力而成為組 織的領袖，然而本研究所指的領導者是學校的行政主管，包 括校長和兼任行政之教師，之所以選擇國中小的行政主管為 調查對象，係因筆者服務於國中，另一因素是撰寫此文時， 利用課餘時間於學分班進修，當時的學員多是國中小的行政 主管，因此將研究範圍界定於國中小的行政主管。 領導的概念可回溯至埃及古文明時期，當時已使用「領 導者」和「領導」的字眼（Bass, 1990）。有很長一段時間， 領導者被認為是生來就是享有特權的人，透過他們的才智、 完美的謀略、領導的本事，尤其重要的是神授的旨意，來塑 造歷史。這觀念植於「偉人理論」中（Burns, 1978）。領導 與人有關，發展自Mayo（1933）對領導的研究，他視領導 為組織中的小組成員為了追求共同的目標所進行的相互作 用（Murphy, 1941; Stogdill, 1948）。用人類學的觀點來看， 領導包含階級、互動、概念、和個人與組織內其他成員相關 的行為。在學校環境中，校長、兼任行政之主任、組長等的 領導方式，常常是本身人格特質的表現，會影響一個學校的 作風與表現，故探究領導方式與人格特質之關係是重要的。 Schein（1985）指出，組織領導者對該團體對外適應、 解決內部的融合問題，扮演主要的影響力。領導者不僅要有 高度的自信與判斷力，還要有擔當，以及了解組織成員的個 性和所扮演的角色，並決定要做到多誠實，該如何控管時間 和空間等問題。 過去數十年對組織科學的研究，大多針對組織黑暗面的 行為（Griffin & O'Leary-Kelly, 2004），其主題多是有關組 織政治、不公平的待遇、工作場所暴力和侵犯、不道德的行 為等，如濫用職權、道德淪喪和欺凌等主題。而領導者可能 會運用策略，試著在工作場所影響他人，以增加本身的權力 和聲望，藉以提高部屬的工作表現。如果組織的情況是低控 制、角色衝突、員工對管理產生不滿的情緒、被要求高配合 度、權力懸殊、組織的規模太大（Einarsen & Skogstad, 1996）

和官僚作風（Salin, 2003），就易使組織的內部產生衝突或 使組織的目標不易達成，因此，領導者的人格特質與領導方 式，在組織中扮演重要的角色，也是本研究所要探討的主題。 學校各部門的行政主管對於學校在教學效能、學習與進 步、承擔學校整體表現的責任上，扮演關鍵性的角色（Collie & Taylor, 2004）。領導者具備高能力，與下屬的表現、行為、 工作滿意度、正向的情緒、對組織的情感投入、離職率減少、 降低疏離行為、增進工作表現、追求具挑戰性的目標、達成 目標、不屈不撓、較具抗壓性、重視發展有直接的關聯性 （Gardner & Schermerhorn, 2004; Luthans & Avolio, 2003）， 而下屬對不稱職的領導者的反應，包括離職、裝病、反抗、 怠工等（Hogan, R., Curphy, & Hogan, J., 1994），因此，學 校行政主管為了促進教師的滿意度，應創造開放的氛圍，使 教師對他們的工作有安全感，能自由表達、分享他們的感受 與意見，而且能參與重要的決定，如此能降低壓力，提升工 作滿意度（Sinclair, Turney, Laws, & Smith, 1992; Walonick, 2004）。 Gardner（1986）認為領導者應是：（1）展望團隊目標； （2）肯定團隊的價值；（3）激發成員動機；（4）善於處 理工作和團隊；（5）能讓成員和睦相處；（6）能說清楚該 做些什麼；（7）有服務的信念；（8）能成為團隊的代表； （9）使團隊恢復活力。

Drysdale, Ford, Gurr, and Swann（2003）指出，成功的 學校領導者，採成就取向，支持學校中的所有成員、提供人 們成功的機會、致力於改善教育品質和學習。Lunenburg and Ornstein（2000）認為學校的行政主管應做到：促進詢問和 對話；鼓勵合作和團隊學習；為達共同目標賦予他人權力。 教師對他們行政主管喜歡的程度，與他們工作滿意度有關， 因此，成功的組織端視員工知覺他們主管的領導行為是如 何，而影響他們的滿意度和表現（Bass, 1990）。因此，學 校行政主管的所扮演的角色是重要的，值得探討。 但是學校中，不是每個教職員都適合當行政主管。校長 或學校行政主管在選擇教職員擔任行政職位時，應考慮其人 格特質是否適當，其領導方式是否符合學校人員的期待；另 外，教職員接受學校行政主管的職位時，也必須了解本身的 人格特質，是否適合從事行政職務，其領導方式是否符合學 校的預期發展，因此，了解個人的人格特質與領導方式是重 要的。 （二）研究目的 本研究的主要目的在瞭解國中、小行政主管的人格特質 與領導方式兩者間的關係，並比較不同背景變項間的差異情 形，本研究的目的如下： 1. 瞭解國中、小的行政主管、不同職別在人格特質、領導 方式之差異情形。 2. 瞭解不同人格特質的行政主管與領導方式之典型相關情 形。 3. 探討國中、小行政主管的人格特質對領導方式的預測效 果。 （三）研究問題 1. 國中、小的行政主管、不同職別在人格特質、領導方式 的差異如何？ 2. 不同人格特質的行政主管與領導方式之典型相關情形為 何？ 3. 國中、小行政主管的人格特質對領導方式是否有預測作 用？ （四）研究假設 1. 國中、小的行政主管、不同職別在人格特質、領導方式 有顯著的差異。 2. 不同人格特質的行政主管與領導方式有顯著的典型相 關。 3. 國中、小行政主管的人格特質對領導方式有顯著預測作 用。

二、文獻探討

本章可分成三部分，主要探討人格特質的定義與理論、 領導方式的定義與理論、領導者的人格特質與領導方式之相 關，以下分別探討之。 （一）人格特質的定義與理論 1. 人格特質的定義 人格是個人與環境互動，所表現出特有的形式及持久的 性情（Goldberg, 1993; Olver & Mooradian, 2003），研究證 明人格與心理的過程有關（Olver & Mooradian），而本質上 人格特質受到遺傳的因素所影響（Caspi, Roberts, & Shiner, 2005）。

Rothbart and Bates（1998）的人格模式中，人格定義為 個人對事務具有不同的反應和自我調節的能力，其中可分成 三大面向（big three），一是負向的情感，指的是心理不穩

定，並常有生氣、焦慮和傷心的傾向，二是外向的，包括正 向的情感和相關的特點，就如微笑、積極、肯定和快樂，三 是指自我調節的過程，也就是「有效地控制」，它指的是「約 束主要的反應讓它轉變為次要反應的能力」（Rothbart & Bates, 1998），其過程包括注意力調節和行為調節。Mount and Barrick（1995）指出，很多人格心理學家一致認同五大人格 架構「big five」，能充分描述一般人格的基本面向，McCrae and Costa（1997）描述，現在很多心理學家確信人格特質的 五大因素模式，最能代表人格架構，這五類因素是謹慎的 （conscientiousness，負責、有組織性、有效率的）、情緒 穩定（emotional stability，自信、有彈性、適應良好）、外 向性格（extraversion，健談的、有抱負的、肯定的）、適切 的（agreeableness，友善的、合作的、忠誠的）、對經驗採 開放的態度（好奇的、富於想像力的、心胸開放的）（Goldberg, 1992; Mount & Barrick, 2002）。

「大五」（big five）被稱為人格特質的五個因素模式， 常被用來測量一般的人格特質。Digman（1990）指出，這 五個因素模式將個人的差異歸類為五個主要的面向，這些面 向的測量具有很高的可信度及可靠性，它們分別為外向型、 適切型、謹慎型、神經質型、對經驗採開放型。外向型是指 主動、肯定、積極、熱忱、開朗而健談的人；適切型指的是 有欣賞力的、寬恕、慷慨、仁慈、富同情心和信任他人的人； 謹慎型是指有實力的、有組織性地、可靠的、負責的和詳實 的人；神經質型指的是焦慮、自憐、緊張的、易怒的、不穩 定的和易煩惱的人；對經驗採開放型是指風雅的、好奇的、 內省的、富想像力的、有見識的、獨創的和興趣廣泛的人。 雖然「大五」的分類方式廣為大眾所接受，認為它構成人格 特質的內涵，它的概念沒有文化的差異（McCrae & Costa, 1997），有些研究者認為其分類法應更多或更少（Ashton, Lee, Perugini, Szarota, deVries, & DiBlas, 2004; Block, 1995），然而，人格特質與個人的表現、動機、工作滿意、 領導和其他的工作結果有實質上的關係。本研究之人格特質 的因素是以這五類型來分類，但因素分析的結果只得出適切 型、謹慎型、對經驗採開放型三個類型，因此只用這三種類 型的人格特質來進行考驗與分析。 2. 人格特質的理論 （1）結構發展理論 結構發展理論說明了：個人的行事風格與他們本身的經 驗和所處的社會環境有關（Kegan, 1982; Kuhnert & Lewis,

1987）。其內容大致包括人類發展的六個不連續階段，各個 階段代表了解世界的方式不同，處於各個階段都會使人產生 不同的經驗和有不同的表現（Rooke & Torbert, 2005）。Kegan （1982）用主觀和客觀的方式來解釋結構發展理論，主觀是 指個人組織經驗和了解經驗的過程，客觀則是人本來就已具 備的能力，它是很基本的，以至於很少有人意識到它的存在 （Kuhnert & Lewis, 1987）。當我們從一個階段發展到另一 個階段時，先前的主觀會變成客觀，這代表著人會藉由觀察 先前的組織經驗，使能力獲得提升。

Kuhnert and Russell（1990）指出，此結構發展過程是 人生的歷程，也是時間、經驗、改變和觀察的歷程。每個人 都是從原來的階段跳至下一階段，而不會略過，也不可能由 較高程度的階段倒退至較低程度，因為人一旦能夠進展到更 高的階段，對世界的看法就不再與以前一樣。雖然每個人在 同一情況下會進步到下一階段，但是發展的程度、反應，還 有發展的能力卻是因人而異。一般的情況是：個體會隨著結 構發展階段而發展，他們對自我的肯定會從外在轉變為內 在，對人際關係關心的焦點會從自我轉化至他人，而了解世 界的方式也會從簡單到複雜。 （2）職業興趣與人格理論 人格特質、職業興趣、工作價值、自我評價等，一般被 視為最基本的人格特質，從這些領域可以了解個人的行為表 現，尤其在了解個人職業選擇和工作表現方面，如圖 1 所 示，人格特質與個人的成就目標有關。 職業興趣和人格理論是由Holland（1997）所提出的。 興趣會直接表現出特殊的人格，興趣和人格特質有顯著的相 關性，然而，McCrae, et al.（2000）指出，興趣、價值和自 我評價在概念上與人格特質是不同的，但在特殊的情況下， 可延伸出相關的人格特質。

資料來源：Parks, L., & Guay, R. P. (2009). Personality, values, and motivation. Personality and Individual Differences, 47(7), p. 682.

Barrick, Mount, and Gupta（2003）、Larson, Rottingshaus, and Borgen（2002）針對興趣和人格特質做研究，認為兩者 是各自獨立的，但有其共通性，特別是藝術的興趣和開放 型；大膽的興趣和外向型；社會興趣與適切型有顯著的相關。 （二）領導的定義與理論 1. 領導的定義 領導研究最早可追溯到二十世紀，然而，直到1930 年 代才開始使用社會科學的研究法探究領導的議題（House & Aditya, 1997）。領導的模式不斷在演化，主要探討領導者 的個人特質與人格、領導者與部屬的互動方式、領導者與部 屬的共識、觀念和歸屬感、環境因素和領導效能、領導行為 或風格、任務和目標取向、團隊領導或分權領導、權變和魅 力領導等。到了二十世紀，各學者試著將領導的各種理論和 模式統合起來，融合在一較廣泛的架構之下，稱為全方位的 領導（Avolio, 1999）。 傳統的領導模式對於領導行為著重於領導者和部屬的 交易關係、提出指導、支持與支援的行為，也就是 Bass （1985）所稱的「經濟支出－獲利的關係」，新式的領導方 式強調象徵性的領導行為、虛幻的、激勵人心的問候、情感 感受、思想與道德價值、對人關心、腦力激盪等。 實行組織變革的三項關鍵活動：溝通變革的需求、發動 成員支持變革、評鑑變革的實施（Ford & Greer, 2005）。領 導者的明確挑戰之一是執行有計畫性地改變組織，領導組織 未來的發展，運用謀略，排除干擾因素，調整組織功能，使 能產生更有利的結果（Lippit, Watson, & Westley, 1958）。 正式的策略評估和計畫是此過程的重要元素，一旦選定了一 個方向後，組織要實施改變將是一項更大的挑戰（Yukl, 2006）。有證據顯示，領導者本身改變個性和行為，將對組 織變革成功或失敗有很大的影響力（Berson & Avolio, 2004; Bommer, Rich, & Rubin, 2005）。

而領導的理論基本上是與倡導與關懷的程度高低有 關，領導能力可採用任務取向和個人行為取向來看（Bass, 1990），也就是指倡導和關懷取向（House & Aditya, 1997）， 倡 導 和 關 懷 涵 蓋 大 多 數 領 導 者 的 領 導 活 動 （Casimir, 2001），在分析領導效能方面仍是一項有力的模式，於是本 研究的領導類型以Halpin（1966）的領導方式來分類，將領 導分為高倡導高關懷、低倡導高關懷、高倡導低關懷、低倡 導低關懷四類。 2. 領導理論 很多學者談到領導理論時，總認為它們的歧異性很大， 缺乏統整，Bass（1990）提到，很多人試著將領導的概念下 定義，但每個人的定義下得都不相同，但基本上領導俱備三 個要素，缺一不可，那就是領導者、被領導者和他們想要達 成的目標（Bennis, 2007）。領導的理論有很多，以下略述 幾種常見的領導方式，它們分別是魅力領導、合作領導、分 享領導、僕人領導、倡導與關懷的領導方式。 （1）魅力領導（charismatic leadership） 魅力領導的理論是指，領導者能激發部屬的熱望，產生 高價值觀，對工作有認同感，使工作表現能超出預期（Avolio, 1999; Bass, 1998; Conger & Kanungo, 1998）。Conger and Kanungo 指出，魅力領導指的是領導者影響該組織的過程， 領導者激發大眾發起共同的行動、左右群眾的情感、表現出 不與人同的、激進的個人行為，領導者成為追隨者的角色模 範。

很多研究指出魅力領導對領導效能有正向的影響力。 Bono and Judge（2004）指出，魅力領導會使部屬對工作或 組織持有正向的態度，包括信任、對工作感到滿意、重視組 織承諾，於是會有良好的工作表現。 （2）合作領導（cooperation leadership） 當組織面對不能預期的、變動的、複雜的環境時，為適 應這種變化，使組織不得不有重大的改變，這時尤其須仰賴 擁有堅強的工作團隊。團隊比個人對組織能發揮更大的效 能，然而，團隊也常在預期的情況下，會失去其應有的功能 （Hackman, 2002），原因出自於信任、反對和協調上（Marks, Sabella, Burke, & Zaccaro, 2002），這些都能決定團隊的效 率，為解決團隊效率的問題，於是出現一個有效的方法，那 就是團隊中所有成員共同扮演領導者的角色，一起領導團 隊。

傳統的領導是上行下效，領導者是主要的發起人和指揮 人（Drath, 2001; Pearce & Conger, 2003），然而，當組織逐 漸面對革新和彈性的要求時，會開始重視整體性與和諧性 （Gronn, 2002），於是將傳統的領導者角色轉移至團隊的成 員，這是為了符應當前變動的社會情況。 領導已逐漸走向同儕式和合作式，這種方式會有三種結 果：A. 直接－使整體目標、目的和任務得到相關人士廣泛 的認同。B. 調節－員工對組織的認知與工作能達到協調一 致。C. 承諾－成員願意將組織共同的興趣和利益視為自己

的興趣和利益。 直接、調節和承諾已是領導的必要成份，要產生這種結 果一定是在成員非常用心的情況下才得以如此。它的主要概 念是沒有一個正式的領導者，而是團隊成員共同分擔責任， 重要的事是使成員具有領導者特質、技巧和行為，讓成員認 為自己就是領導者，它不是個人式的魅力領導，而是整個團 隊 、 小 組 或 成 員 加 入 相 關 決 策 的 過 程 （Hunt, Ropo, & Eriksson, 1997）。

（3）分享領導（shared leadership）

Cox, Pearce, and Perry（2003）指出，分享領導是同儕 間橫向的影響，而不是垂直式的由一位領導者向下屬產生影 響力。執行長聽取公司內部或外部的意見，只要其建議與公 司的任務有關。等聽完各方的意見之後，執行長才做出決 定。組織須要有清楚的目標和任務，而團體不可能一直處於 和諧的狀態，有權威者在聽完大家的意見後，就必須要站出 來，做出決定，然後敦促他人朝此目標前進，如此的領導方 式能預防組織處於混亂和無政府的狀態。 （4）僕人領導（servant leadership） 僕人領導的前提是部屬能表現出最好的一面，領導者藉 著一對一的溝通以了解員工的能力、需要、要求、目標和潛 能。領導者了解員工的獨特個性和興趣後，才能協助員工達 成其潛能，透過建立自信、成為模範角色、激勵責任心、並 提供資訊、回饋和資源以資鼓勵（Lord, Brown, & Freiberg, 1999）。

僕人領導重視承諾，以及與員工、顧客和社區建立起信 任的關係。要做到組織有效率，員工須有獨特的能力，而領 導者對於幫助他們的員工了解他們的潛能，扮演著重要的角 色（Liden, Wayne, & Sparrowe, 2000）。僕人領導的焦點在 於幫助員工發揮最大的潛能，使其能在該領域展現其工作效 率 、 共 同 經 營 、 主 動 ， 並 且 未 來 也 能 具 有 領 導 的 能 力 （Greenleaf, 1977）。

（5）倡導與關懷（initiation of structure and consideration） 1950 年代中期俄亥俄州立大學，使用領導行為描述調 查表對領導進行研究，測量領導者的「關懷」和「倡導」的 行為（Fleishman, Harris, & Burtt, 1955; Halpin, 1959, 1966）， 「關懷」指的是領導者表現出的關心小組成員福利的程度； 「倡導」表示領導者在團體中發起活動、組織和規定工作如 何做。有效的領導不是領導者只重視組織目標的達成，也要 讓成員需求得到滿足，故領導者的「倡導」與「關懷」程度 會對成員有影響，進而影響組織的成效。第二次世界結束 後，領導研究的重心由「領導者是誰？」轉為「領導者做些 什麼事？」，其核心在於領導者在各種情況下的行為表現， 領導者扮演著協調與統整「個人需求」與「組織目標」（謝 文全, 2007）。而 Halpin（1966）將領導分為高倡導高關懷、 低倡導高關懷、高倡導低關懷、低倡導低關懷，其中以「高 倡導高關懷」為最佳，「低倡導高關懷」、「高倡導低關懷」 居中，最差的領導方式是「低倡導低關懷」。另外，本文所 指的「倡導」與「關懷」的領導行為係指，學校的行政主管 對學校教職員工的領導。 工作滿意是內在和外在動機的一種混合。20 世紀中， 對這方面的研究，有很強的研究證據顯示，學校的行政主管 是影響教師的外在動機和工作滿意的因素（Brown, 1967; Greenfield, 1968）。Fast（1964）指出，校長對教師「關懷」 和「倡導」的行為，與教師的工作滿意有正相關，Stromberg （1967）的研究發現，教師的士氣與校長「關懷」和「倡導」 的態度，有顯著的關聯。 （三）領導者的人格特質與領導方式之相關 領導在某些方面與人格特質有密切的相關。某種人在集 體活動中常處於最前線，這些人常被認為是「領導者」 （Harcourt, Ang, Sweetman, Johnstond, & Manica, 2009），領 導被經驗、動機或權勢所影響，例如，處於領導地位的人常 是最先取得資源，常能免於饋乏，但他們可能面對較高的風 險（Krause, 1994; Stankowich, 2003）。其付出的代價和獲利 間的差距和矛盾，其解釋歸結於領導者在本質上與追隨者有 某方面不同的人格特質（Schuett & Dall, 2009）。

Judge, Bono, Ilies, and Gerhardt（2002）經後設分析的研 究結果發現，不同人格特質與領導行為、領導效能有穩定的 關係，Chan and Drasgow（2001）對不同國家做研究，發現 認知、人格特質、動機與領導有關，Schneider, Paul, White, and Holcombe（1999）對中學生做研究，發現人格特質、興 趣、動機能預測社會情感方面和任務取向的領導。Hogan, R., Hogan, J., and Roberts（1996）指出，決定個人的實際表現 不在於這個人做了什麼，而在於他/她如何做。人格特質被 用來了解領導的架構，因為行為與人格特質關係密切—人們 做 的 事 與 他 們 是 誰 是 密 不 可 分 的 （Smither, London, & Richmond, 2005）。

Barrick and Mount（1991）發現，謹慎的人與職業表現 有正相關，謹慎的人做任何工作常是可靠的、堅持的、目標

導向的，他們傾向於高表現，而外向的人與職業表現也有正 相關，原因在於他們經常與別人互動，在工作上也會有重要 的表現。Ployhart, Lim, and Chan（2001）發現，外向型和對 經驗採開放性態度的人在領導方面常有特殊的表現，而對經 驗採開放性態度的人常是具有才智的，他們的認知能力常是 高的，而認知能力高的人也會較具有領導的概念。 決定領導的因素包括智商、人格、價值觀，甚至是遺傳。 每個領導者有不同的個性或特質，這些能影響領導的效能。 人格特質屬適切型的的人，較能欣賞別人的才能、心胸大， 並較能信任他人；謹慎型的人常是可靠和負責的人；對經驗 採開放型的人常是有見識的、獨創的和興趣廣泛的人。 領導者須具備適當的人際技巧，因為與人互動、想要影 響他人，須具備人際和社會技巧（Mumford, Dansereau, & Yammarino, 2000），還須具備社會能力、社會判斷力等。 Chan and Drasgow（2001）根據在不同環境的研究結果得 知，認知、人格特質和動機，這些因素與領導潛能有關。 Sorcher and Brant（2002）指出，從經驗上我們知道，有領 導才能的人，大多從小即具備這種能力。

人際技巧與社會敏感度有關，具備這種技巧能洞悉他人 的反應，並對他人為何如此反應有所了解（Yukl, 1989）。 領 導 技 巧 在 人 際 方 面 包 括 能 協 調 自 身 和 他 人 的 行 動 （Mumford, Dansereau, & Yammarino, 2000），並具談判技 巧，能排解員工的不滿情緒，並建立相互間的滿意關係，另 外還有說服的技巧，使能更有效地影響他人，其最終目的在 達成組織的目標（Yukl）。因此，人格特質與領導方式有很 大的關聯。

三、研究方法

（一）研究架構 根據人格特質、領導方式等相關文獻分析，擬定研究架 構，如圖2，以作為研究之藍圖。 本研究主要包含下列幾個變項，茲說明如下： 1. 背景變項：包含了國中、小行政主管、職別（分為校長、 主任、組長）二個類型。 2. 人格特質：包含適切型、謹慎型、開放型等三個因素。 3. 領導方式：包含高倡導高關懷、低倡導高關懷、高倡導 低關懷、低倡導低關懷四個類型。 圖 2. 研究架構 （二）研究對象 本研究以便利取樣及滾雪球的取樣方式，首先以筆者服 務的學校行政主管為受試對象，再以筆者的學分班學員為對 象，請他（她）們拿回去讓他（她）們服務學校的行政主管 填答，共發出量表200 份，回收 145 份，回收率 72.5%。回 收後，為求資料正確與嚴謹，以便利將來的研究，經審察後， 剔除填答不完全的無效問卷2 份，共計有效樣本數 143 份， 有效率為71.5%，其情形如表 1。 （三）研究工具 本研究以「國中小行政主管的人格特質與領導方式量 表」為標題進行施測。共包含三個部份：1. 基本資料表； 2. 人格特質量表；3. 領導方式量表。說明如下： 1. 基本資料調查表 這部份是學校行政主管的基本資料，目的在瞭解其背景 資料，包括服務於小學或中學、目前擔任的職位。 2. 人格特質量表 人格特質量表係自編量表，全量表共有37 題，原先的 打算是根據文獻探討的人格特質部分，將它們分為外向型、 適切型、謹慎型、神經質型、對經驗採開放型五個因素，但 是經施測後經刪題與因素分析的結果，只得出開放型、適切 型、謹慎型三個因素，以下分別說明。其計分方式採Likert 四點量表，從1 分（非常不符合）到 4 分（非常符合），分 數愈高，代表越符合自身的情形。 選題程序可分為：1. 內部一致性分析法，人格特質量 表的整體信度為 .874，根據統計結果發現第 13、14、15、

表 1. 受試者服務於國中小及職位一覽表 職位 個數 校長 主任 組長 總和 國中 6 29 44 79 國小 3 26 35 64 總和 9 55 79 143 16、17、18、19、35 題的 Cronbach’s α 值大於 .874，凡大 於此數值的題項均表不適宜，可考慮刪除。2、相關分析法， 在此部分中，人格特質量表中的題目第 13、14、15、16、 17、18、35 題未達顯著水準（p >.05），第 13、14、15、16、 17、18、19、29、33、35 題與總分之相關 r 值小於 .30，故 第13、14、15、16、17、18、19、29、33、35 題擬予以刪 除，其餘保留。3、高低分組平均數差異比較，先求出各題 項的決斷值（critical ratio, CR），以量表總分的最高 27% 為 高分組，最低27% 為低分組，以 t 檢定來進行高低分兩組 在該題得分之平均數差異檢定。本部分第13、14、15、16、 17、35 題未達顯著水準（p > .05），故擬予刪除，其餘保留。 人格特質量表的項目分析，根據上述三項指標之數據， 對「人格特質量表」進行項目分析的刪題工作，此量表在項 目分析過程中，總計刪除第13、14、15、16、17、18、19、 29、33、35 題，共十題。 經由因素分析結果，本部分共抽取三個因素，分別是「開 放型」、「適切型」、「謹慎型」，總計可解釋的變異量為 52.192%，各因素之因素負荷量、解釋變異量與題項分佈， 其結果整理如下所示。 因素一：「開放型」共有十四題，可解釋變異量為24.899%， 包括第3、1、32、7、6、36、4、8、20、5、9、25、 22、37 題，各題之因素負荷量介於 .514 至 .769 之間。 因素二：「適切型」共有九題，可解釋變異量為18.783%， 包括第21、10、2、11、12、30、27、26、24 題， 各題之因素負荷量介於 .410 至 .710 之間。 因素三：「謹慎型」共有四題，可解釋變異量為 8.510%， 包括第28、34、23、31 題，各題之因素負荷量介 於 .418 至 .707 之間。 本部分經過上述步驟後共抽取三個因素，而各題之因素 負荷量皆在 .30 以上，且累積解釋變異量為 52.192%，顯示 量表的建構效度良好。在信度考驗上，本部分之「人格特質」 總 量 表 之 信 度 係 數 .904 ， 分 量 之 信 度 係 數 分 別 是 .919、.863、.614，顯示量表信度尚可。 3. 領導方式量表 領導方式量表係自編量表，全量表共有36 題，分為「高 倡導高關懷」、「高倡導低關懷」、「低倡導高關懷」、「低 倡導低關懷」四方面。計分方式採Likert 四點量表，從 1 分 （非常不符合）到4 分（非常符合），分數愈高，代表越符 合自身的情形。 選題程序可分為：（1）內部一致性分析法，不盡理想 的題項是第 32、34、35 題。領導方式量表的整體信度 為 .949。（2）相關分析法，題目皆達顯著水準（p <.05）， 但第32、34 題與總分之相關 r 值小於 .30，故擬予以刪除， 其餘保留。（3）高低分組平均數差異比較，第 32 題未達顯 著水準（p > .05），故擬予以刪除。 根據上述三項指標之數據，對「領導方式量表」進行項 目分析的刪題工作，此量表在項目分析過程中，總計刪除第 32、34 題，共二題。 經由因素分析的結果，共抽取四個因素，分別是「高倡 導高關懷」、「高倡導低關懷」、「低倡導高關懷」、「低 倡導低關懷」，總計可解釋的變異量為56.685%，各因素之 因素負荷量、解釋變異量與題項分佈描述如下。 因素一：「低倡導高關懷」共有十六題，可解釋變異量為 23.908%，包括第 18、14、15、16、17、13、10、 22、20、26、25、19、21、30、12、23 題，各題 之因素負荷量介於 .493 至 .773 之間。 因素二：「高倡導高關懷」共有九題，可解釋變異量為 16.007%，包括第 29、11、9、28、24、27、3、36、 1 題，各題之因素負荷量介於 .432 至 .737 之間。 因素三：「高倡導低關懷」共有六題，可解釋變異量為 10.084%，包括第 5、4、6、2、題，各題之因素負 荷量介於 .448 至 .764 之間。 因素四：「低倡導低關懷」共有三題，可解釋變異量為 6.686%，包括第 33、35、31 題，各題之因素負荷 量介於 .562 至 .686 之間。 在效度考驗方面，本量表各題之因素負荷量皆在 .30 以上，且累積解釋變異量為56.685%，顯示量表的建構效度 良好，而在信度考驗上，本研究之「領導方式」總量表之信 度係數 .927，分量之信度係數分別是 .941、.892、.765、.619， 顯示量表信度尚可。

四、結果與討論

（一）描述性統計 本研究在組別人數分配上，服務於國中79 人，服務於 國小64 人；校長 9 人，主任 55 人，組長 79 人，由於校長 的人數明顯地比組長、主任少，故筆者試圖將校長與主任合 為一組，再進行考驗，但統計結果並無顯著的差異，故維持 原來的三個職級的分類方式。 （二）背景變項在人格特質的差異考驗 1. 服務於國中小的行政主管在人格特質的差異分析 以服務於國中小為自變項，分別以人格特質的各層面為 依變項，進行獨立樣本t 考驗，以考驗服務於國中小的行政 主管在人格特質各層面的差異情形，並將所有相關的平均數 及標準差列於表2。 研究結果顯示，在「開放型」，t 值為 -2.803（p<.01）， 在「謹慎型」，t 值為 -2.974（p<.01），顯示國中小的行政 主管在此兩個向度中有顯著的差異，從平均數來看，在「開 放型」和「謹慎型」向度，國小行政主管均高於國中行政主 管，表示國小行政主管比國中行政主管較多表現出「開放型」 和「謹慎型」，而在「適切型」則無顯著的差異（t=-1.876, p>.05），表示國中小行政主管在「適切型」向度的表現是 差不多的。 2. 不同職位的行政主管在人格特質的差異分析 表 3 呈現不同職位的行政主管在人格特質各分量表上 的平均數與標準差狀況。本研究以單因子變異數分析來考驗 不同職位的行政主管在人格特質量表上的差異情形。 研究結果發現，不同職位的行政主管在人格特質的「開 放型」、「適切型」、「謹慎型」各分量表上均未達顯著差 異（p>.05），顯示不同職位的行政主管在人格特質方面的 表現是差不多的。 3. 小結 由上可看出服務於國中小的行政主管，其人格特質在開 放型、謹慎型有顯著的差異，從平均數來看，國小行政主管 比起國中，較多人是開放型和謹慎型，而在適切型則無顯著 的差異；而校長、主任、組長的人格特質則無顯著的差異存 在。 （三）不同背景變項的行政主管在領導方式的差異考驗 1. 服務於國中小在領導方式的差異分析 以服務於國中小為自變項，分別以領導方式的各層面為 依變項，進行獨立樣本t 考驗，以考驗服務於國中小的行政 表 2. 服務於國中小的行政主管在人格特質分量表之獨立樣 本考驗分析 國中 國小 人格 特質 M SD M SD t 值 開放型 2.9919 .57017 3.2254 .42539 -2.803** 適切型 2.9283 .55156 3.0955 .50234 -1.876** 謹慎型 2.7437 .56326 3.0000 .46718 -2.974** 註：**p<.01. 表 3. 不同職位的行政主管在人格特質的差異分析 分量表 職位 人數 平均數 標準差 F 檢定 校長 9 3.4444 .30884 2.639 主任 55 3.0221 .65073 開放型 組長 79 3.1085 .41836 校長 9 3.2840 .48785 1.362 主任 55 2.9980 .56352 適切型 組長 79 2.9747 .51626 校長 9 3.1667 .41458 1.901 主任 55 2.7955 .57552 謹慎型 組長 79 2.8671 .51240 主管在領導方式各層面的差異情形，並將所有相關的平均數 及標準差列於表4。 研究結果顯示，國中小的行政主管在「低倡導高關懷」 （t=-2.446, p<.05）、「高倡導高關懷」（t=-3.567, p<.001）、 「高倡導低關懷」（t=-2.710, p<.01）向度中，有顯著的差 異，從平均數來看，國小行政主管皆高於國中行政主管，顯 示國小行政主管在這三個向度顯著高於國中行政主管；而在 「低倡導低關懷」（t=-1.870, p>.05）向度中，國中小的行 政主管則沒有顯著的差異，表示國中小的行政主管在低倡導 低關懷沒有什麼差別。 2. 不同職位的行政主管在領導方式的差異分析 表 5 呈現不同職位的行政主管在領導方式各分量表上 的平均數與標準差狀況。本研究以單因子變異數分析來考驗 不同職位的行政主管在領導方式量表上的差異情形。 表 4. 服務於國中小的行政主管在領導方式分量表之獨立樣 本考驗分析 國中 國小 領導方式 M SD M SD t 值 低倡導高關懷 3.0206 .57811 3.2227 .40777 -2.446*** 高倡導高關懷 2.9353 .56784 3.2205 .38464 -3.567*** 高倡導低關懷 2.6456 .55236 2.8646 .41348 -2.710*** 低倡導低關懷 2.5738 .58211 2.7604 .60704 -1.870*** 註：*p<.05. **p<.01. ***p<.001.

表 5. 不同職位的行政主管在領導方式的差異分析 分量表 職位 人數 平均數 標準差 F 檢定 校長 9 3.3681 .35691 1.252 主任 55 3.0750 .59675 低倡導高關懷 組長 79 3.1068 .46783 校長 9 3.3086 .23424 1.728 主任 55 2.9879 .58548 高倡導高關懷 組長 79 3.0872 .47364 校長 9 2.9259 .43390 0.739 主任 55 2.7061 .56924 高倡導低關懷 組長 79 2.7489 .46522 校長 9 2.4444 .62361 0.716 主任 55 2.6424 .62806 低倡導低關懷 組長 79 2.6920 .57679 研究結果發現，不同職位的行政主管在領導方式的「低 倡導高關懷」、「高倡導高關懷」、「高倡導低關懷」、「低 倡導低關懷」各分量表上均未達顯著差異（p > .05），顯示 不同職位的行政主管在領導方式上是差不多的。 3. 小結 由上面的結果可知「低倡導高關懷」、「高倡導高關懷」、 「高倡導低關懷」向度中，有顯著的差異，從平均數來看， 國小行政主管的得分皆高於國中，顯示服務於國小的行政主 管比起國中的領導方式較可能表現出低倡導高關懷、高倡導 高關懷、高倡導低關懷；而在職位方面，校長、主任、組長 的領導方式則無顯著的差異。 （四）人格特質與領導方式之典型相關分析 為了了解國中小行政主管人格特質與領導方式各向度 之相關情形，以人格特質量表中的開放型、適切型、謹慎型 三個向度為控制變項；領導方式中的低倡導高關懷、高倡導 高關懷、高倡導低關懷、低倡導低關懷四個向度為效標變 項，進行典型相關分析，表6 呈現分析之詳細情形。 表 6. 人格特質與領導方式典型相關分析摘要表 典型變項 典型變項 控制變項 χ1 χ2 效標變項 η1 η2 開放型 -.948 0.173 低倡導高關懷 -.994 0.076 適切型 -.865 0.099 高倡導高關懷 -.847 0.150 謹慎型 -.725 -.687 高倡導低關懷 -.681 -.661 低倡導低關懷 -.448 0.071 抽取變異數 % 72.438 17.045 59.255 11.767 重疊變數 44.391 01.882 36.312 01.299 ρ² .613*** .110** 典型相關係數 .783*** .332** 註：**p<.01. ***p<.001. 根據表6 典型相關分析摘要表可知，本研究分析結果可 得到二組典型變項，其典型相關係數分別為 .783（p<.001） 和 .332（p<.01），達顯著水準。可知國中小行政主管的領 導方式四向度，主要透過二組典型因素變項影響人格特質三 向度。 控制變項中的第一典型因素（χ1）可解釋效標變項的 第一典型因素（η1）總變異量的 61.3%；控制變項中的第 二典型因素（χ2）可解釋效標變項的第二典型因素（η2） 總變異量的11.0%。 控制變項中的第一典型因素（χ1）可解釋控制變項總 變異量的72.44%；控制變項中的第二典型因素（χ2）可解 釋控制變項總變異量的 17.05%，而效標變項中的第一典型 因素（η1）可解釋效標變項總變異量的 59.26%；效標變項 中的第二典型 因素（η2）可解釋效標變項總變異量的 11.77%。 由表4、5 重疊係數的分析可知，控制變項透過二組典 型相關係數共可解釋效標變項變異的 46.27%。換言之，國 中小行政主管的領導方式各個向度，經過二組典型因素，共 可說明其人格特質三向度的總變異量為 46.27%，其中又以 第一典型因素變項間的關係具有最大的解釋力。 從因素結構來看，由第一組典型因素（χ1 和 η1）得 知，控制變項中，以開放型、適切型、謹慎型的因素負荷量 較高，分別是 -.948、-.865、-.725；而在效標變項中，以低 倡導高關懷、高倡導高關懷、高倡導低關懷的因素負荷量較 高，分別是 -.994、-.847、-.681，與人格特質各向度呈現正 相關，顯示人格特質得分高者，其「低倡導高關懷」、「高 倡導高關懷」、「高倡導低關懷」的程度也高。換言之，國 中小行政主管愈表現出「開放型」、「適切型」、「謹慎型」 者，也較是「低倡導高關懷」、「高倡導高關懷」、「高倡 導低關懷」。 由第二組典型因素（χ2 與 η2）可知，控制變項中， 以謹慎型較高，達 -.687。而在效標變項中，以高倡導低關 懷的因素負荷量較高，為 -.661。此結果顯示謹慎型與高倡 導低關懷有高度正相關，意即國中小的行政主管傾向於「謹 慎型」者，其「高倡導低關懷」的領導方式越高。 （五）人格特質對領導方式的預測分析 本研究以人格特質各層面為預測變項，分別以領導方式 的低倡導高關懷、高倡導高關懷、高倡導低關懷、低倡導低 關懷為效標變項，進行多元迴歸分析。

1. 人格特質對低倡導高關懷的預測分析 以人格特質各層面為預測變項，對領導方式的「低倡導 高關懷」，進行多元迴歸分析。結果如表7。 研究結果顯示，人格特質各向度，對領導方式的「低倡 導高關懷」具有顯著的預測作用（F=71.340, p <.001），其 中，「開放型」的預測力最高。此三變項共可解釋領導方式 的「低倡導高關懷」總變異量的60.6%（R²=.606）。此外， 人格特質中的「開放型」（β=.500, p＜.001）和「適切型」 （β=.247, p＜.01）可以正向預測低倡導高關懷，顯示國中 小行政主管的人格特質在「開放型」、「適切型」的傾向越 高，越是低倡導高關懷。至於「謹慎型」對低倡導高關懷的 預測力則不顯著（β=.125, p>.05）。 2. 人格特質對高倡導高關懷的預測分析 以人格特質各層面為預測變項，對領導方式的「高倡導 高關懷」，進行多元迴歸分析。結果如表8。 研究結果顯示，「人格特質」各層面，對領導方式的「高 倡導高關懷」具有顯著的預測作用（F=36.718, p <.001）， 其中，「開放型」的預測力最高。此三變項共可解釋中小學 行政主管之高倡導高關懷總變異量的 44.2%（R²=.442）。 此外，人格特質中的「開放型」（β=.410, p＜.001）和「適 切型」（β=.259, p＜.01）可以正向預測高倡導高關懷，顯 示國中小行政主管的人格特質在「開放型」、「適切型」的 傾向越高，越是高倡導高關懷。至於「謹慎型」對高倡導高 關懷的預測力則不顯著（β=.068, p>.05）。 表 7. 人格特質對低倡導高關懷之多元迴歸分析摘要表 未標準化係數 標準化係數 投入變項 B 估計標準誤 β t 值 開放型 .495 .077 .500 6.444*** 適切型 .239 .077 .247 3.104** 謹慎型 .121 .065 .125 1.847** 註：1. F=71.340***; R=.779; R²=.606。 2. **p <.01. ***p <.001。 表 8. 人格特質對高倡導高關懷之多元迴歸分析摘要表 未標準化係數 標準化係數 投入變項 B 估計標準誤 β t 值 開放型 .403 .091 .410 4.443*** 適切型 .249 .091 .259 2.739*** 謹慎型 .065 .077 .068 .847** 註：1. F=36.718***; R=.665; R²=.442。 2. **p <.01. ***p <.001。 3. 人格特質對高倡導低關懷的預測分析 以人格特質各層面為預測變項，對領導方式的「高倡導 低關懷」，進行多元迴歸分析。結果如表9。 研究結果顯示，「人格特質」各層面，對領導方式的「高 倡導低關懷」具有顯著的預測作用（F=23.111, p <.001）， 其中，「謹慎型」的預測力最高。此三變項共可解釋中小學 行政主管之高倡導低關懷總變異量的 33.3%（R²=.333）。 此外，人格特質中的「謹慎型」（β=.382, p＜.001）和「開 放型」（β=.208, p＜.05）可以正向預測高倡導低關懷，顯 示國中小行政主管的人格特質在「謹慎型」、「開放型」的 傾向越高，越是高倡導低關懷。至於「適切型」對高倡導低 關懷的預測力則不顯著（β=.068, p>.05）。 4. 人格特質對低倡導低關懷的預測分析 以人格特質各層面為預測變項，對領導方式的「低倡導 低關懷」，進行多元迴歸分析。結果如表10。 研究結果顯示，「人格特質」各層面，對領導方式的「低 倡導低關懷」具有顯著的預測作用（F=7.588, p <.001），其 中，「開放型」的預測力最高。此三變項共可解釋中小學行 政主管之低倡導低關懷總變異量的 14.1%（R²=.141）。此 外，人格特質中的「開放型」（β=.385, p＜.01）可以正向 預測低倡導低關懷，顯示國中小行政主管的人格特質在「開 放型」的傾向越高，越是低倡導低關懷。至於「適切型」 （β=-.061, p>.05）和謹慎型（β=.054, p>.05）對低倡導低 關懷的預測力則不顯著。 表 9. 人格特質對高倡導低關懷之多元迴歸分析摘要表 未標準化係數 標準化係數 投入變項 B 估計標準誤 β t值 開放型 .201 .098 .208 2.059*** 適切型 .065 .098 .068 0.660*** 謹慎型 .360 .083 .382 4.338*** 註：1. F=23.111***; R=.577; R²=.333。 2. *p <.05. ***p <.001. 表 10. 人格特質對低倡導低關懷之多元迴歸分析摘要表 未標準化係數 標準化係數 投入變項 B 估計標準誤 β t 值 開放型 0.441 .131 .385 3.359** 適切型 -.069 .132 -.061 -.522** 謹慎型 0.060 .112 .054 0.541** 註：1. F=7.588***; R=.375; R²=.141。 2. **p <.01. ***p <.001.

（五）小結 經由人格特質對領導方式的預測作用可歸納出：「開放 型」的人格特質可顯著地正向預測領導方式的四個向度，可 能是開放型的人格特質，如文獻探討提過的是風雅的、好奇 的、內省的、富想像力的、有見識的、獨創的和興趣廣泛的 人，較能接受部屬個人獨特的作法或方式，另外前面還提到 過，對經驗採開放性態度的人也較具有領導的概念，因此可 以是高倡導高關懷、低倡導高關懷、高倡導低關懷、低倡導 低關懷的導領方式；「適切型」可顯著地正向預測低倡導高 關懷、高倡導高關懷，可能是適切型的人格特質，如文獻探 討提過的，能欣賞別人、寬恕、慷慨、仁慈、富同情心和信 任他人，因此對部屬可以是高倡導，也可以是低倡導，但都 能表現出高度關懷；「謹慎型」可顯著地正向預測高倡導低 關懷，可能是謹慎型的人格特質如前面提到過是指有實力 的、有組織性地、可靠的、負責的和詳實的人，謹慎的人傾 向於高表現，因此對部屬較重視高度倡導，而較少表現出關 懷的態度。

五、結論與建議

本研究旨在探討不同背景的國中小行政主管人格特質 與領導方式之間的關係。本章將根據研究的結果歸納出結 論，並對學校的行政主管提出建議，以作為參考。 （一）結論 本研究以台灣中部地區五個縣市（台中縣、台中市、彰 化縣、南投縣、雲林縣）之143 位國中小行政主管為研究對 象，施以自編之人格特質量表、領導方式量表為研究工具， 並採用描述性統計、t 檢定、單因子變異數分析、典型相關、 多元迴歸分析等統計方法分析量表之資料。 1. 不同背景變項的國中小行政主管在人格特質的差異情形 （1）國小行政主管比國中行政主管傾向於「開放型」和「謹 慎型」，而國中小行政主管在「適切型」則無顯著的 差異存在。 （2）不同職位的行政主管在人格特質的「開放型」、「適 切型」、「謹慎型」各分量表上均未達顯著差異。 2. 不同背景變項的國中小行政主管在領導方式的差異情形 （1）國中小的行政主管在「低倡導高關懷」、「高倡導高 關懷」、「高倡導低關懷」向度中，有顯著的差異； 而在「低倡導低關懷」向度中，國中小的行政主管則 沒有顯著的差異存在。 （2）不同職位的行政主管在領導方式的「低倡導高關懷」、 「高倡導高關懷」、「高倡導低關懷」、「低倡導低 關懷」各分量表上均未達顯著差異。 3. 人格特質與領導方式間的典型相關分析 （1）國中小行政主管的領導方式四向度，主要透過二組典 型因素變項影響人格特質三向度。 （2）由第一組典型因素可知，低倡導高關懷、高倡導高關 懷、高倡導低關懷與人格特質各向度呈現正相關。 （3）由第二組典型因素可知，謹慎型與高倡導低關懷有高 度正相關。 4. 人格特質對領導方式之預測分析 （1）人格特質對低倡導高關懷的預測分析 A. 人格特質的三面向共可解釋領導方式的「低倡導高關懷」 總變異量的60.6%。 B. 人格特質中的「開放型」和「適切型」可以正向預測低 倡導高關懷，至於「謹慎型」對低倡導高關懷的預測力 則不顯著。 （2）人格特質對高倡導高關懷的預測分析 A. 人格特質的三面向共可解釋中小學行政主管之高倡導高 關懷總變異量的44.2%。 B. 人格特質中的「開放型」和「適切型」可以正向預測高 倡導高關懷，至於「謹慎型」對「高倡導高關懷」的預 測力則不顯著。 （3）人格特質對高倡導低關懷的預測分析 A. 人格特質的三面向共可解釋中小學行政主管高倡導低關 懷總變異量的33.3%。 B. 人格特質中的「謹慎型」和「開放型」可以正向預測高 倡導低關懷，至於「適切型」對「高倡導低關懷」的預 測力則不顯著。 （4）人格特質對低倡導低關懷的預測分析 A. 人格特質的三面向共可解釋中小學行政主管低倡導低關 懷總變異量的14.1%。 B. 人格特質中的「開放型」可以正向預測低倡導低關懷， 至於「適切型」和「謹慎型」對「低倡導低關懷」的預 測力則不顯著。 從本研究的研究結果可知，「開放型」和「適切型」的 人，其領導方式常是採「低倡導高關懷」和「高倡導高關懷」； 「謹慎型」和「開放型」的人，其領導方式常是採用「高倡 導低關懷」；「開放型」的人的領導方式常是採「低倡導低

關懷」。由上可知，開放型的人其領導方式可以是「低倡導 高關懷」、「高倡導高關懷」、「高倡導低關懷」、「低倡 導低關懷」，這顯示「開放型」的人不會拘泥於固定的一種 領導方式，這結果與理論頗為相符。 （二）建議 每個人都有其獨特的人格特質，因而學校的行政主管領 導方式也會不同，從本研究的文獻探討和研究發現可知，領 導者的領導方式常與組織的發展習習相關，因此對學校的行 政主管有以下幾點建議： 1. 多與學校的老師及工作人員接觸，如此才能對他們有更 多、深入的了解，在必要時能給予協助與適時的關懷。 2. 知人善任，將適當的工作分配給合適的人或對不同的人 給予不同的工作或職位，做到適才適所。 3. 在學校中，每個人都是別人的下屬，因此要體諒下屬的 辛勞，要適時給予讚美或肯定，這樣能使下屬更努力於 工作。 4. 做人做事要秉持公正的態度，賞罰分明，不偏坦，這樣 才能使下屬心悅誠服，願意效勞。 5. 倡導與關懷的程度是可以視當時的狀況而予以調整，只 重倡導與只重關懷對組織的發展同樣沒有好處，也非員 工之福，因此，適時適地調整領導的方式，才能創造更 好的工作環境。 6. 學校最重要的是要使學生有最好的學習，所有行政人 員、老師的目的都為了學生而設立的，因此，領導者應 為學生謀最大福利，為增進學生學習而努力。 7. 學校的行政工作大多須全校教職員的配合，才能順利進 行，因此溝通是重要的，上下之間的溝通管道應保持暢 通，行政主管應多聽取各方的意見，等到做成決定時再 公佈周知或再進行修正，讓每個教職員有被尊重的感 覺，校務的推動也會較順利、阻力也會較少。 8. 每個教職員都有機會兼任行政職務，而每個行政主管也 都有機會將職務退下，只回教職員。學校的很多行政主 管大多是教師兼任的，他們對教師的實際教學與所面對 的困難較了解，因此在從事行政職務時可多為教師設身 處地著想，行政主管的關懷與倡導行為往往與教師工作 滿意有正相關。

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