組織中的非正式溝通：職場八卦與員工反應之研究

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

組織中的非正式溝通：職場八卦與員工反應之研究

研究成果報告(精簡版)

計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 100-2410-H-033-012- 執 行 期 間 ： 100 年 08 月 01 日至 101 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 中原大學心理學系 計 畫 主 持 人 ： 郭建志 計畫參與人員： 碩士班研究生-兼任助理人員：呂萩怡 碩士班研究生-兼任助理人員：楊婷如 碩士班研究生-兼任助理人員：林夢瑤 報 告 附 件 ： 赴大陸地區研究心得報告 公 開 資 訊 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢

中 華 民 國 101 年 10 月 31 日

中 文 摘 要 ： 縱使組織非正式溝通議題日益受到組織研究者與實務工作者 的重視，但截至目前為止，其實證研究仍相當匱乏，而國內 相關的研究更屬鳳毛麟爪，屈指可數。再者，過去對於職場 八卦的探討，都集中在傳遞者身上，探討個人權力的展現、 人際網絡的建立或是個人需求的滿足等議題。本研究則從接 收者的角度出發，探討個體在八卦的工作環境中，如何受到 非正式溝通系統的影響。此外，本研究提出核心自我評估觀 點，推論職場八卦接收者會因八卦的正負內容，影響其核心 自我評價，進而再影響其工作結果，諸如情感性承諾、組織 公民行為、組織吸引力、組織認同及組織犬儒主義等。最 後，本研究提出職場八卦工作關聯性的調節角色，推論正負 向八卦與核心自我評估間的關係，會受到工作關聯性所調 節。總之，本研究主要探討職場八卦對員工反應的影響，並 驗證核心自我評估的中介角色，以及工作關聯性的調節角 色。 本研究自行發展華人職場八卦量表，以重複測量設計之問卷 法收集資料，受試者為一般企業的員工，總共回收 362 套有 效問卷，研究結果發現：(1)負向八卦會降低工作者的情感性 組織承諾與組織公民行為，提升組織犬儒主義；正向八卦則 會提升工作者的組織吸引力知覺。(2)高工作關聯負向八卦會 降低情感性組織承諾、組織公民行為、組織吸引力，提升組 織犬儒主義；高工作關聯正向八卦會提升組織吸引力。(3)核 心自我評估會中介高工作關聯正向八卦與組織吸引力之間的 關係。最後，根據本研究結果，進一步討論並說明管理意 涵、未來研究方向及研究限制。 中文關鍵詞： 非正式溝通、職場八卦、員工反應、正向八卦、負向八卦、 工作關聯性

英 文 摘 要 ： Although the significant impact of informal

communication system on organizational effectiveness, little empirical studies focused on the relationship between workplace gossip and employee reactions in the past few years. Instead of gossiper-centered approach, this research adopted listener-centered approach to explore the various outcomes of workplace gossip. The study examined the effects of positive gossip and negative gossip on the listeners＇ reactions, including affective organizational commitment, organizational citizenship behavior, organizational attractiveness, organizational

identity, and organizational cynicism. In addition, this research tested the mediating effects of core self evaluation between workplace gossip (positive and negative) and listeners＇ reactions, as well as the moderating effect of the work-relatedness between workplace gossip and core self evaluation.

Based on Workplace Gossip Scale in Chinese context, 362 valid samples were collected by repeated

measurements design. The results revealed that: (1) When employees receive more negative gossip, they would have lower affective organizational commitment, lower organizational citizenship behavior and higher organizational cynicism； when employees receive more positive gossip, they would perceive more

organizational attractiveness ； (2) High-work-related negative gossip would reduce affective

organizational commitment, organizational citizenship behavior, organizational attractiveness and enhance organizational cynicism； High-work-related positive gossip would enhance organizational attractiveness ； (3) Core self evaluation have significant mediating effect between high-work-related positive gossip and organizational attractiveness. Finally, the

implications of this study for future empirical research and limitations are discussed.

英文關鍵詞： informal communication, workplace gossip, employee reaction, positive gossip, negative gossip

行政院國家科學委員會補助專題研究計畫

■成果報告

□期中進度報告

組織中的非正式溝通：職場八卦與員工反應之研究

The informal communication in organization: The impact of

workplace gossip on employee reactions

計畫類別：

■

個別型計畫 □整合型計畫

計畫編號：NSC 100－ 2410 － H － 033 － 012

－

執行期間：100 年 08 月 01 日至 101 年 07 月 31 日

執行機構及系所：中原大學心理學系

計畫主持人：郭建志

計畫參與人員：呂萩怡、楊婷如

成果報告類型(依經費核定清單規定繳交)：

■

精簡報告 □完整報告

本計畫除繳交成果報告外，另須繳交以下出國心得報告：

□赴國外出差或研習心得報告

■

赴大陸地區出差或研習心得報告

□出席國際學術會議心得報告

□國際合作研究計畫國外研究報告

處理方式：

除列管計畫及下列情形者外，得立即公開查詢

■

涉及專利或其他智慧財產權，□一年

■

二年後可公開查詢

中 華 民 國 101 年 10 月 25 日

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中文摘要

縱使組織非正式溝通議題日益受到組織研究者與實務工作者的重視，但截至目前為止，其實證研 究仍相當匱乏，而國內相關的研究更屬鳳毛麟爪，屈指可數。再者，過去對於職場八卦的探討，都集 中在傳遞者身上，探討個人權力的展現、人際網絡的建立或是個人需求的滿足等議題。本研究則從接 收者的角度出發，探討個體在八卦的工作環境中，如何受到非正式溝通系統的影響。此外，本研究提 出核心自我評估觀點，推論職場八卦接收者會因八卦的正負內容，影響其核心自我評價，進而再影響 其工作結果，諸如情感性承諾、組織公民行為、組織吸引力、組織認同及組織犬儒主義等。最後，本 研究提出職場八卦工作關聯性的調節角色，推論正負向八卦與核心自我評估間的關係，會受到工作關 聯性所調節。總之，本研究主要探討職場八卦對員工反應的影響，並驗證核心自我評估的中介角色， 以及工作關聯性的調節角色。 本研究自行發展華人職場八卦量表，以重複測量設計之問卷法收集資料，受試者為一般企業的員 工，總共回收362套有效問卷，研究結果發現：(1)負向八卦會降低工作者的情感性組織承諾與組織公 民行為，提升組織犬儒主義；正向八卦則會提升工作者的組織吸引力知覺。(2)高工作關聯負向八卦 會降低情感性組織承諾、組織公民行為、組織吸引力，提升組織犬儒主義；高工作關聯正向八卦會提 升組織吸引力。(3)核心自我評估會中介高工作關聯正向八卦與組織吸引力之間的關係。最後，根據 本研究結果，進一步討論並說明管理意涵、未來研究方向及研究限制。 關鍵詞：非正式溝通、職場八卦、員工反應

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The informal communication in organization:

The impact of workplace gossip on employee reactions

(Abstract)

Although the significant impact of informal communication system on organizational effectiveness, little empirical studies focused on the relationship between workplace gossip and employee reactions in the past few years. Instead of gossiper-centered approach, this research adopted listener-centered approach to explore the various outcomes of workplace gossip. The study examined the effects of positive gossip and negative gossip on the listeners’ reactions, including affective organizational commitment, organizational citizenship behavior, organizational attractiveness, organizational identity, and organizational cynicism. In addition, this research tested the mediating effects of core self evaluation between workplace gossip (positive and negative) and listeners’ reactions, as well as the moderating effect of the work-relatedness between workplace gossip and core self evaluation.

Based on Workplace Gossip Scale in Chinese context, 362 valid samples were collected by repeated measurements design. The results revealed that: (1) When employees receive more negative gossip, they would have lower affective organizational commitment, lower organizational citizenship behavior and higher organizational cynicism; when employees receive more positive gossip, they would perceive more organizational attractiveness ; (2) High-work-related negative gossip would reduce affective organizational commitment, organizational citizenship behavior, organizational attractiveness and enhance organizational cynicism; High-work-related positive gossip would enhance organizational attractiveness ; (3) Core self evaluation have significant mediating effect between high-work-related positive gossip and organizational attractiveness. Finally, the implications of this study for future empirical research and limitations are discussed.

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緒論

自從Druker(1954)以降，組織溝通區分為正式溝通(formal communication) 與非正式溝通(informal communication)，正式溝通指涉組織設置的所有溝通管道與系統，非正式溝通則屬於人際間自發性的 訊息交換，其溝通的內容與方式由個體自行決定。然而，過去有關組織溝通的研究，大皆鎖定在組織 的正式溝通系統，而非正式溝通系統則被忽略。直至1993年，Noon與Delbridge在「組織研究」 (Organizational Studies)揭櫫組織非正式溝通研究的重要性，這個研究主題才漸漸受到管理學界及實務 界的重視。 在組織非正式溝通的研究範疇中，職場中的傳聞(grapevine)、謠言(rumors)及八卦(gossip)最常為 研究者所提及，但其建構意涵卻不盡相同。所謂的傳聞，是指除非特意查證，否則為沒有事實根據且 無客觀意義結構的訊息，它通常不受組織層級的限制，透過組織成員間私下的交換來傳遞訊息，其存 在任何組織內，可視為一種無層級分別的自由溝通方式(Zamanou & Glaser, 1994)。謠言(Rumors)通常 出現在組織情境具有高度模糊，或是環境變動、組織變遷時，它藉由非正式溝通管道來傳遞訊息，涉 及的相關成員可能會感受到焦慮。八卦是指組織中的個體(或少數人)針對不在場的其他成員進行非正 式及評價式的訊息交換(Kurland & Pelled, 2000)，它與謠言有高度相關，但程度上有差異。DiFonzo等 人(1994)認為謠言與八卦的差異在於謠言傳達的資訊較多，假若八卦為雞尾酒派對上的開胃菜，那謠 言則為在資訊飢荒中一口一口的狼吞虎嚥。而傳聞與八掛的差異在於範疇的廣度，傳聞被視為是大範 圍面的非正式溝通，而八卦則只涉及人物談論(Smith, 1996)。整體而言，這三類皆可視為組織的非正 式溝通系統。 在這三種非正式溝通類型中，Noon與Delbridge(1993)認為職場八卦(gossip)是組織生活中展現最 頻繁的活動之一，它表徵出組織的社會互動歷程，提供成員暫時跳離工作現實以進行社會活動的遷徙 (social mobility)(Noon & Delbridge, 1993)，因此對於八卦歷程的探討，有助組織及其成員提升非正式 溝通的理解與意義詮釋。然而，過去學者咸認為職場八卦為閒談或嚼舌根活動，不利於組織水平面或 垂直面的溝通，甚至可能造成組織的社會問題或道德問題，傷及組織的聲譽與形象，因此組織應禁止 職場的八卦活動(Wert & Salovey, 2004)。Emler(1994)的研究指出，成人的對話中有60%的時間都在談 論八卦，而職場中的八卦，浪費許多工作時間，就如同於偷走組織的金錢。Danziger(1988)認為八卦 會降低組織的生產效率，損耗組織的倫理道德感，帶來員工不舒服的感受以及不名譽的組織形象。因 此，許多管理者對於八卦多抱持負面態度，認為八卦有害整體生產力，並且會造成員工彼此間的不信 任，讓組織的士氣降低(Akande & Funmilayo, 1994 ; Baker & Jones, 1996 ; Burke & Wise, 2003)。整體而 言，組織中的八卦為普遍存在的現象，藉由此非正式溝通系統傳送許多工作或是私人的訊息交流，對 員工或組織可能是有所傷害的。 有些研究者則持相反立場，認為職場八卦對個人或組織是有益的，例如Doyle(2000)指出，透過 八卦可以了解及預測上司的行為，或是摧毀競爭者的名譽，不經意的形成新的社會網絡；Michelson 等人(2010)提出八卦可以作為組織內部消息的預報系統，當組織內部推行新的專案時，透過八卦的流 傳會較正式溝通管道來的快，因此於管理上也有其益處。Crampton、Hodsge、及Mishra(1998)認為職 場八卦可作為組織壓力情境的因應機制，Noon與Delbridge(1993)認為職場八卦可用來幫助成員釐清組 織正式系統無法充分解釋的事務，正如同Martin與Siehl(1983)的觀察發現，組織中的一則小人物故事 (story)，最後可能轉為組織的文化內涵，因為大多數的組織成員都共享這個故事的意義，用來詮釋組 織的價值與規範。 縱使職場八卦議題日益受到組織研究者與實務工作者的重視，但截至目前為止，其實證研究仍相

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當匱乏(見表一)，而國內相關的研究更屬鳳毛麟爪，屈指可數。再者，過去對於職場八卦的探討，集 中在傳遞者身上(如Farley, Timme, & Hart, 2010 ; Grosser, Lopez-kidwell, & Labianca, 2010)，探討權力 的展現、人際網絡的建立或是個人需求的滿足等議題。本研究則從接收者的角度出發，探討個體在八 卦的工作環境中，如何受到非正式溝通系統的影響。此外，本研究提出核心自我評估(core self evaluation)(Judge, Locke, & Durham, 1997)觀點，推論職場八卦接收者會因八卦的正負內容，影響其核 心自我評價，進而再影響其工作結果(如情感性承諾、公民行為、組織吸引力、組織認同及組織犬儒 主義)。最後，本研究提出工作關聯性的調節角色，推論正負向八卦與核心自我評估間的關係，會受 到工作關聯性所調節。 職場八卦 過去對於職場八卦的定義分歧，例如Kniffin和Wilson (2005)將八卦定義為正向或負向關於「人」 的談話；Noon和Delbridge(1993)定義為社會環境下，成員價值導向資訊的非正式溝通歷程；Foster(2004) 定義為在第三者不在場的情境下，交換其個人訊息(正向或負向)及對其評價(正向或負向)的過程； DiFonzo與Bordia(2007)定義為第三者未在場的情境下，以評價方式來交換其個人訊息。由於職場八卦 屬於組織非正式的溝通系統，因此第三者的不在場(third parties not present)遂成為其重要的溝通特色， Hannerz(1967)、Michelson與Mouly(2000)、Foster(2004)及DiFonzo與Bordia(2007)皆支持這樣的觀點， 無論談論內容為何，第三人不在場的交換資訊行為即為職場八卦，本研究也採用這樣的論點。再者， 評價性的內容(evaluative content)是職場八卦的另一個特色，過去有關職場八卦的探討，皆專注於負向 評價的部份，使其帶有社會譴責或規範制裁的色彩。一般而言，職場八卦在傳遞的過程中，都帶有一 些隱晦或評價性的內容，甚至是輕蔑的意涵(Dunbar, 1993)。然而，Noon和Delbridge(1993)認為正向八 卦是具有價值導向的資訊，為個人提供所屬的團體歷史與價值上資訊的來源，談論八卦可以讓自己較 先融入團體，而八卦使個體有機會與同事互動，共同分享訊息，因此更易融入團體。 表ㄧ 職場八卦的實證研究 研究者 研究目的 研究方法 研究結果 Baumeister 與 Zhang(2004) 探討八卦的功能，以及 如何影響社會文化。 問卷法，樣本來自 58 位大學生 大部分的八卦話題大多談論朋 友，鮮少談論家人。且 64%的人都 認為透過八卦可以檢視及應用於 他們生活。 Sommerfeld 等人 (2008) 探討正負向八卦，是否 會影響成員合作或信 任。 實驗法，將 132 位學 生分為 11 組，進行 共同合作實驗。 正向的八卦可以幫助成員間共同 合作，而正向的八卦也與合作中 的互惠關係、信任感以及聲譽皆 有正向的關聯性 Farley 等人 (2010) 探討不同性別，對女性 於工作場合中談論八卦 的觀感。 實驗法。針對 129 位有工作的學生填 寫 FIRO-B，並詢問 對女性工作者於工 作場合中談論八卦 的看法。 高度八卦者相較於低度八卦者被 認為有較高的發揮控制感的需 求，且較低的需要被他人控制的 需求，且高度八卦者被人為有較 低的情緒性溫暖。

3 (續)表ㄧ 職場八卦的實證研究 研究者 研究目的 研究方法 研究結果 Mills(2010) 探討八卦於組織內 CEO 接班歷程中的影響。 採用縱貫研究法，針 對紐西蘭某家企業 34 位員工進行 23 個 月的研究。 在 CEO 接班的過程中，八卦扮演 通信消息的角色，八卦於此接班 過程中扮演議會過程或是社會交 換的角色。 Grosser 等人 (2010) 員工參與正向或負向八 卦時，可能會因為彼此 間的關係，而談論不同 的八卦。 樣本來源為 30 位員 工，透過社會計量分 析(sociometric)進 行研究。 當兩者間為友誼性關係時，其談 論正向及負向八卦；而當兩者間 為工具性關係時，因為卻少信任 感，因此大多僅談論正向八卦。 Foster(2004)整合過去的研究文獻，提出八卦的四種社會功能與兩種效用。在社會功能方面，首 先是資訊性功能(information function)，職場中的八卦反應團體成員的意見，透過八卦可以檢視整體公 司的資訊，八卦就如同公司的記數單(Tally sheet)，對於基層員工而言，很難獲得公司內部運作的訊息， 這時八卦就可成為其訊息線索，提供組織成員社會比較的線索，而當組織出現一些不受偏愛的訊息時， 透過八卦傳遞可能會比正式溝通管道還合適。依社會交換理論觀點言之，八卦是可以交換，且會因其 及時性、有效性、獨特性或稀有性而賦予其價值，例如現今的社群網路中，許多人會將弱勢族群的生 活現況照片或是八卦訊息張貼網路，因而讓人們獲得關懷與實際幫助，因此透過八卦可以得到許多具 價值性的資訊。其次為娛樂性功能(entertainment function)，組織中的八卦也具有娛樂或消遣的效果， Spacks(1982)認為大部分談論八卦的人，都認為參與談論為一件好玩的事。當人們於媒體上得知名人、 演員、政治人物的八卦時，人們會開始討論，這些八卦除了可以開啟許多聊天話題，引起好奇心之外， 並帶有許多娛樂的效果，而在組織中，工作者從事忙碌或例行性工作時，談論八卦為他們的休閒娛樂 與消遣。 再者，是友誼性功能(friendship function)，當人們透過分享八卦，使彼此有更多的時間相處，因而 成為團體中的一員，當八卦傳送正確且不造假時，久而久之會取得彼此的信任，進而越來越多人願意 參與團體。當辦公室有新進人員時，透過談論八卦話題，而融入於團體，而談論八卦也可以避免不知 道說什麼話題的窘境。當身旁朋友願意與你分享一些私密的八卦時，代表你已獲得他人的信任(Derlega & Chaikin, 1977)，透過八卦的傳遞，可使兩人間的關係更緊密。最後，為影響性功能(influence function)， 八卦具有修正自己行為的影響力，當聽眾在獲得八卦訊息時，可從推論過程中理解組織生活中的行為 規範，體悟有所為、有所不為的組織事務，強化公司工作法則的認知，並據以修正自我的行為。 在八卦的效用方面，首先是演化性效用(evolutionary utility)，八卦會影響個體的生存(survival)， 因為個體經由八卦消息的傳遞，可以得知親戚、競爭者、同伴與同事等消息，透過控制資源、聯合壟 斷、他人結盟或參與政治活動等社會交換行為，獲得許多有關生存的訊息(Barkow, 1992)，透過語言 的作用，能有效交換許多生存相關資訊，追蹤組織社會環境的變動。其次，為動態性效用及內疚感 (dynamic utility and guilt)，八卦可以紓減情緒壓力(letting off steam)，透過八卦可以宣洩生氣、內疚或 焦慮等內在不愉快情緒，而達到身心的平衡，例如公司雇用的新進員工威脅到現有員工的地位時，有 些員工會開始談論該新進員工的八卦，透過八卦傳遞他們的敵意，但也傳遞了他們的恐懼與焦慮，即

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八卦會帶給他人傷害，也可能會讓自己感到罪惡感，這種矛盾的心態可能同時並存。

由於職場八卦的內容複雜且多元，因而許多研究者皆採正向以及負向內容分類，將職場八卦區分 為正負向(如 Kurland & Pelled, 2000)，所謂的正向職場八卦，是指八卦接受者知覺交換的訊息為他人 (第三者)的好消息，例如同事升遷、加薪或完成艱難的工作任務等；而負向的職場八卦，則是指接受 者知覺交換的訊息為他人的壞消息，諸如被主管修理、離婚、生活不檢點或工作散漫等。Grosser 等 人(2010)認為正向評價的職場八卦，就如同精神獎勵般，透過對他人傳遞第三者正向評價的訊息時， 當第三人得知後，也可增強其行為，使組織內的員工願意表現更多正向評價的行為。過去研究發現， 人們對正負向的八卦態度與反應是有所差異的，例如 Sommerfeld 等人(2007)在合作者(cooperators)與 叛離者(defectors)的研究中，發現相較於叛離者而言，人們會對合作者有較多正向評價的八卦訊息， 在其後的實驗室電腦遊戲作業中，發現正向八卦可以幫助成員間共同合作，提升合作中的互惠關係、 信任感以及聲譽等。對於正負向職場八卦訊息，會影響我們的刻版印象，甚至影響後續之工作態度與 行為，例如 Kurland 和 Pelled(2000)發現組織內變遷過程中，主管在面臨下屬升遷選擇時，可能會因 一些與工作無關的個人八卦出現(如婚姻問題、財務問題或私領域生活等)，而影響主管對其升遷的決 策，雖然這非合理的決策模式，但確實會影響主管的人事調度。 本研究認為，職場八卦會影響成員的工作態度、工作行為、組織評價及依附關係。依據社會衝擊 理論(social impact theory)的觀點(Latane, 1981)，當團體對我們越重要且距離越近時，我們順從團體的 規範性壓力就越高，無論這類的規範實屬組織中的明文規定抑或是虛擬、模糊且難以推測之不成文心 理默契。假若個體不願順從社會或團體的看法，或拒絕依照團體的規則行事，那個體勢必違反團體的 規範，這時各式有形無形的壓力會蜂擁而至；起初團體可能說服個體改變初衷，使其想法或行為符合 團體的期望與要求，但若無法達至，則直接排除於團體之外。再者，組織成員除了被動受到組織氛圍 的作用外，也會主動知覺與學習職場八卦的內容，藉由觀察與直接經驗，在相似同質的組織環境當中， 體察他人錯誤的行為作為警惕，並且將他人優秀的行為當作典範。Grosser 等人(2010)認為八卦具有組 織文化的規範與統合功能，可以幫助個體學習如何讓自己比起八卦當事者展現更適宜的工作態度與行 為，或更有效率地改善自己的績效表現。 職場八卦與員工反應 情感性組織承諾。職場八卦具有社會性功能，組織成員經由非正式的訊息交流，分享共同的工作 生活、小道消息或組織故事，因而能用以滿足個體所需的人際互動、情感聯繫與被接納的需求。在八 卦的過程中，組織成員投入時間與情感，久而久之會強化彼此的信任感(Derlega & Chaikin, 1977)。尤 其是在正向的八卦氛圍中，組織成員會將這些內容視為是正向回饋訊息，傳達出組織、主管或其他同 事的正向評價與觀點，釋放出八卦當事者在組織中的人際互動品質與被接納程度。

基於正向八卦訊息的交流，可使組織成員產生正向的自我概念與評價，體現自己在組織中存在的 價值，如此可滿足組織成員的自尊與歸屬需求。再者，正向情境相關訊息(context-relevant information) 型塑組織的溝通氣候(communication climate)，成員可以自由無慮的表達與分享，如此不但強化組織的 社會關係(Noon & Delbridge, 1993)，並形成組織的溝通規範(Kniffin & Wilson, 2005)。相反地，假若八 卦的訊息為負向內容，成員位處於負向回饋與負向評價的工作氛圍中，傳達出八卦當事者在組織中的 負向人際互動結果，尤其是不被組織或主管所接納，這樣的氛圍可能會傷及成員的自我概念與自我價 值，甚至擔心自己有朝一日成為負向八卦的主角，如此更降低其對組織的依附與歸屬。因此，本研究 假設正向職場八卦有助情感性承諾的提升，而負向職場八卦則會降低。

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H1：正向職場八卦會提升組織成員的情感性承諾，而負向職場八卦則會降低。

組織公民行為。組織公民行為指涉有利於組織的自發性行為，而這些行為並未明訂於組織正式酬 賞系統中(Organ, 1988)，我們可將其視為成員的角色外行為。依據文化學習論的觀點(Baumeister, Zhang, & Vohs, 2004 ; Kurland & Pelled, 2000)，當正向的八卦傳聞軼事為大多數組織成員所接受時，這些八 卦內涵遂成為組織文化或價值的元素，作為工作行為或態度展現的遵循依據，進而可內化為組織的工 作規範與信念。因此，本研究推論職場八卦與組織公民行為有顯著關聯，當成員位處在正向八卦的訊 息氣候中，會從中習得正向的工作行為與態度。 再者，正向回饋的訊息具有正增強效果，組織成員將其視為是組織給予的增強物(reinforcer)，用 以型塑成員的工作態度與行為。Bandura(1977)認為觀察學習或替代學習等間接經驗，會使個體習得特 定的行為，而正向八卦訊息則是提供我們社會學習的重要線索，從中獲得對組織、主管及同事的觀點 (Grosser et al., 2010)，習得助人與合作等行為。此外，面對正向的八卦訊息，常可引發成員的正向工 作情緒與情感，這更可促發其組織公民行為的展現。相反地，假若組織負向八卦訊息越多，個體越易 貶低自我在組織中的價值，對於組織的認知、情感與互動，皆存在著負向與疏離的傾向，導致組織公 民行為的壓抑。因此，本研究假設正向職場八卦有助組織公民行為的提升，而負向職場八卦則會降組 織公民行為。 H2：正向職場八卦會提升組織公民行為，而負向職場八卦則會降低。 組織吸引力。組織吸引力是指成員對組織形象或魅力(appeal)的知覺，本研究假設正向八卦可以 提升成員的組織吸引力知覺。根據月暈效果(Halo effect)的推論，個體傾向將職場八卦所知覺到的訊 息，類化到其他相關的情境中(如組織情境或工作情境)，因此成員若接收到正向的八卦線索，正向類 化到組織的其他特徵或屬性，因而對組織會有較高的評價與形象知覺，並衍生出較高的組織吸引力。 假若成員知覺到負向的八卦內容，則對組織的特徵或屬性負向的印象與評價，導致組織吸引力的降低。 總之，當個體接受外界給予的正向八卦訊息時，這些正向線索有助於提升個體自我評價與自我價值， 並以此正向線索來推論組織的形象與價值，因此認為自己所屬的組織具有較高的吸引力。 反之，當個體接受外界給予的負向八卦訊息時，由於此類負向回饋有礙個體的自信、自尊及自我 評價，當這些負向的自我概念與工作組織產生連結時，造成組織形象及組織聲譽的破壞，其吸引力自 然受到傷害。再者，自我概念及組織形象的降低，會讓個體經歷不愉快的情緒感受，個體為了消除或 降低此類不愉快的情緒感受，會有逃離工作、職場或組織的意念產生，這種疏離組織的認知，更不利 於組織吸引力的知覺。簡言之，當個體認為自己的態度和行為無法與組織的態度相適配時，便容易對 組織產生負向的評價，進而與組織疏離，同時認為組織較不具吸引力。因此，本研究假設正向職場八 卦有助於組織吸引力知覺，而負向職場八卦則會降低。 H3：正向職場八卦會提升組織吸引力知覺，而負向職場八卦則會降低。

組織認同。根據 Tajfel (1982)與 Turner (1979)的社會認同理論(social identity theory)觀點，個體透 過個人的認同(如個人成就)及社會的認同(如團體成就或內團體偏私與貶抑外團體)來提升或維持自己 的價值與尊嚴。假若將社會認同理論應用在職場八卦領域，我們可推論在正向訊息回饋的情境中，個 體認為組織肯定成員的工作表現與個人成就，因此經由自我分類(self-categorization)與社會比較(social comparisons)的過程，將自己歸類為相似的內團體，如此來完成社會分類(social-categorization)以反映

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內團體的組織認同知覺(Dukerich, Kramer, & Parks, 1998 ; Elsbach, 1999)，此時成員的集體自尊 (self-esteem)及自我肯定(self-affirmation)於焉形成(Swann, 1990 ; Steele, 1988)。

假若訊息回饋為負向時，個體會有組織否定工作表現或個人成就的知覺，甚至認為自己被組織所 排擠。組織成員了保持自我的獨特性，會將自己和組織的相似性降到最低，以達成自我的最適化區辨 (Brewer, 1991) ，讓自己遠離不想要的負向團體刻板印象，因而會以疏離組織來確保自我的價值、尊 嚴與獨特性。當個體與組織存在著負向關係時，成員比較容易使用不「屬於」的社會團體來定義自己 (如我確定我不是這個部門的成員)，也比較容易將自己與自我定義價值產生矛盾的社會團體區隔開來。 整體而言，組織成員視正向八卦內涵與自我形象或定義相符合，因而與其產生連結形成組織認同；負 向八卦內涵威脅到自我形象與定義，導致成員以負向認同來將自己和組織區隔開，用以保護自我概念 免於傷害。總之，本研究假設正向職場八卦會提升組織認同，而負向職場八卦則會降低組織認同。 H4：正向職場八卦會提升組織認同，而負向職場八卦則會降低。 組織犬儒主義。Johnson 與 O’Leary-Kelly (2003)將組織犬儒主義定義為工作場域中所產生的負向 態度，組織成員認為組織基於組織利益，違反誠信、公平及誠實原則，而使員工對組織產生悲觀、諷 刺、批評及不可信賴、不信任的想法。Brandes(1995)及 Brandes、Dharwadkar、及 Dean(1999)則認為 組織犬儒主義包含三個層次：(1)信念：認為組織缺乏誠信的信念，組織的經營策略或高階主管的管 理行為違反了公平及誠實，並且基於個人利益或組織利益而犧牲員工。(2)情緒：對組織的負向情感， 由於組織或管理階層的不誠實而對其有負向情緒產生，包含憤怒、生氣、挫折及失望等。(3)行為： 諷刺與批評組織，產生和信念及情感一致的行為。 當成員接受到正向的八卦訊息內容時，藉由月暈效果的鍊結，強化了組織吸引力知覺，提升了組 織形象與評價，導致對組織有較高程度的認同，因此對組織存在著正向的信念，也因歸屬需求的滿足 而產生情感性承諾及公民行為。然而，若成員面對著負向八卦的訊息，可能對這些訊息進行組織內歸 因(internal attribution)，認為每則八卦或小道消息背後都藏有目標動機，而表面上都只是假象而已， 這種自利管理行為的歸因(Brandes-Duncan, 1995 ; Dean et al., 1998)，導致員工對組織存在著負向信念， 認為組織是具謀略性的，為了組織目標而可能違反誠信原則，這與自己對組織的期待產生落差。對於 大多數的組織成員而言，都不願成為負向八卦的主角，落入負向八卦主角的結局，尤其是在高度組織 政治氛圍的情境中，八卦可被視為獲得權力的方法之ㄧ(Baumeister et al., 2004 ; Kurland & Pelled, 2000)，不同或相同部門間的黨派活動或公司變革後的權力分配，皆可能以八卦作為訊息傳遞的媒介。 由於成員的期望落差與負向組織歸因，使得對組織產生負向情感與負向行為，組織犬儒主義於焉產生。 總之，本研究假設正向職場八卦會降低組織犬儒主義，而負向職場八卦則會提升組織犬儒主義。 H5：正向職場八卦會降低組織犬儒主義，而負向職場八卦則會提升。 核心自我評估的中介角色 過去有關職場八卦的研究，常採傳遞者的觀點，以社會交換理論或需求理論來解釋其作用機制(如 McAndrew, Bell, & Garcia, 2007 ; Rosnow, 2001 ; Wert & Salovey, 2004)，本研究則嘗試以八卦接收者觀 點，提出核心自我評估(core self evaluation)(Judge et al., 1997)概念來說明正負向職場八卦的作用機制。 所謂核心自我評估，是指個體對自己以及與自己相關的人、事、物的整體評價，一個高核心自我評估 的人，他們認為自己是有能力、有價值的，並且對自己的周遭環境是具有控制力的，並且展現穩定的 正向情感表達；相對的，低核心自我評估的人，總認為自己不如他人，質疑自己的能力，把自己看成

7 是情境下的受害者，情感表達也趨向負向。 在職場八卦訊息交換過程中，個體可以描繪其所處的社會情境(Hannerz, 1967)，八卦內容是一種 訊息的匯集，可以幫助個體了解自己所處的環境(Rosnow, 1977)，推論組織、主管或其他同事的觀點， 以做為自我改進(self-improvement)或自我提升(self-enhancement)的基礎。由於八卦是一種評價性的訊 息交流，是一種經過社會比較後對特定人事物的歸類與整理，並據此進行後續的社會學習過程。基本 上，所有的職場八卦都具有社會比較之成分，Festinger (1954)認為個體皆有基本的欲望去評價自己的 觀點或能力，但客體現實的評價不見得是可靠的，因此個體需要藉由和他人進行比較才能得到客觀且 真實的準則，故客體習慣和不同個體進行比較才能更確信自己的定位。八卦訊息的交換者，透過社會 比較的過程，將這類具有評價性的訊息在當事者不在場時，以非正式的溝通模式散播，而其他八卦訊 息的接收者則將這些訊息視為外界對個體整體評價的回饋，即從他人的評價中拼湊出鏡中的自我 (looking-glass self)(Cooley, 1902)，故個體會受到社會比較結果而影響個體的自我。 過去的研究發現，正向的八卦訊息，不但可以拉近組織成員的關係，也可提昇組織成員的向心力， 並增加其工作士氣(Baumeister et al., 2004)，並且透過組織文化的規範作用或社會學習的結果，強化自 我的信心與價值，產生角色模範的工作動機。這種正向循環的輻射性社會信息交換，有助成員學習與 內化組織的文化與規範(Baumeister et al., 2004 ; Kniffin & Wilson, 2005 ; Kurland & Pelled, 2000)，作為 組織調節與控制成員的非正式系統(Noon & Delbridge, 1993)，處理壓力事件或情境的因應機制，進而 可釐清團體內與團體間的界線與角色，提升成員對於地位、權力或自尊知覺(Ben-Ze’ev, 1994 ; Crampton et al., 1998 ; Dunbar, 2004 ; Farley, Timme, & Hart, 2010 ; Mesoudi, Whiten, & Dunbar, 2006 ; Noon & Delbridge, 1993 ; Rosnow, 2001)，因而會有核心自我評估的促進效果產生。假若成員位處負向 的八卦工作情境中，個體從他人評價中所拼湊的鏡中自我也呈負向，這樣的結果會對自我核心評估造 成傷害，認為組織或他人否定自我，無法得到組織或他人的認同，個體的自信、自尊或控制感因而降 低。 本研究假設正向職場八卦對個體的核心自我評估具有提升效果，並且會反映在工作結果上，諸如 情感性承諾、公民行為、組織吸引力及組織認同的提升，組織犬儒主義的下降。而負向的職場八卦則 會降低個體的核心自我評估，導致情感性承諾、公民行為、組織吸引力及組織認同的下降，組織犬儒 主義的上升。總之，本研究假設個體的核心自我評估可作為職場八卦與工作結果(情感性承諾、公民 行為、組織吸引力、組織認同及組織犬儒主義)間的中介角色。 H6：核心自我評估可作為職場八卦與工作結果間的中介角色。 工作關聯性的調節角色 Kurland 和 Pelled (2000)依照八卦內容與工作關聯的程度，區分為工作相關和非工作相關八卦， 並定義工作相關的八卦主要聚焦在個體的工作生活，例如：工作績效、生涯發展、和其他組織成員的 工作關係或在工作場所中的一般行為。Fiske 和 Taylor(1991)指出，在某些特定情境下會促使我們去傾 聽特定的訊息，因此在組織中，交換與工作有關的八卦(如個人薪資、晉升、降職、解雇、或績效評 定)，比起一般性社會話題的八卦(如離婚、整型等)，更容易促使訊息接收者特別注意或傾聽，對其影 響也可能具有差異性。例如 Grosser 等人(2010) 指出，經理人會給予較多八卦員工較低的績效評等。 依據 Kurland 與 Pelled(2000)的觀點，談論與工作有關的八卦員工，比起那些談論其他議題的員工， 有更大能力去影響工作中的獎懲分配。 本研究認為八卦內容的工作關聯性影響正負向八卦與核心自我評估間的關係，即工作關聯性在

8 其間扮演著調節的角色。假若八卦是屬工作關聯內容，它表達出組織的工具性關係(instrumental ties)(Grosser et al., 2010)，起源於組織預設工作任務或功能的實踐程度，界定出個人或團體的角色義 務，規範工作團體或工作階層的互動型態。Kurland 與 Pelled(2000)認為工作相關聯的八卦內容，可 以型塑專家權與參考權，因為假若組織八卦的內涵偏向工作關聯，會使成員有專業的感覺，畢竟身 處職場的工作者，若面對有關薪資、認可、成就、升遷或業務執行等非正式的工作關聯訊息交流， 會使成員有專業與成長的感受，並認為組織的文化與氣候與自己相似，也與個人進入組織工作的目 的與意義較契合。再者，當個體在工作上有好的工作表現，可能會成為大家談論工作相關事件的主 角，若此個體知曉此八卦則其行為會受到增強，也就是說此人會更努力表現有利於工作相關的行為。 假若八掛內涵與工作無關，而是屬於組織的表達性關係(expressive ties)(Grosser et al., 2010)，源自組 織中的社會情緒成分(socioemotional component)，這些個人或人際間的組織事件，諸如某某人結婚、 換新車、生重病、搬新家或生小孩等社會性八卦(social gossips)，與組織所賦與的角色任務無關，組 織成員可能將其視為一種怠工行為，它浪費組織的金錢及資源，缺乏工作動機，使得員工會質疑組 織的管理能力與專業性，甚至懷疑自己工作的目的與意義。 整體而言，個體接受高工作關聯的非正式訊息交流，傾向將組織視為專業性高與具備管理能力 的組織，並視這些訊息對自己的工作或生涯有幫助，不會認為浪費時間在交換的過程，對此類的訊 息也較不容易產生反感。因此，對於正向或負向訊息而言，工作者可以依據情境線索進行組織規範 或期待的推論，導致這些情境線索存有工作內容效度(content validity)(如內容是否與工作的要件相符) 及工作效標關聯效度(criterion-related validity)(如評比標準是否與工作表現有關)的意涵。基於對工作 關聯訊息的效度推論，假若個體評斷自己沒有受到差別待遇或不當對待，如此更可激發其組織正義 知覺的產生。高內容效度或高效標關聯效度的八卦工作訊息，不但符合員工的個人主觀預期，甚至 在自利性歸因(self-serving biases)的作用下，也感受到組織的重視與期待。因此，工作關聯性可以調 節正負向八卦與核心自我評估間的關係。 H7：工作關聯性調節正負向八卦與核心自我評估間的關係。

研究方法

研究樣本 本研究以便利性取樣的方式，針對國內公私立企業進行調查，採用問卷法來蒐集資料，為避免共 同方法變異(common method bias)，以重複測量設計進行施測，亦即一套問卷包含工作意見調查表 A 卷和工作意見調查表 B 卷，同一位受試者必須先填寫工作意見調查表 A 卷，隔一個月後再進行工作 意見調查表 B 卷的施測，兩份問卷皆完成後才可視為一套有效問卷。紙本問卷共發出 580 套，回收 402 套，回收率為 69%，扣除心向反應、疑似不同人作答、漏答較多題目者等無效問卷 40 套，總計 有效問卷共 362 套，有效回收率為 62%。 研究工具 本研究工具包含自行編製的華人職場八卦量表、情感性組織承諾量表、組織公民行為量表、組織 吸引力量表、組織認同量表、組織犬儒主義量表。由於使用其他學者理論所建立的量表作為施測工具， 因此使用驗證性因素分析(CFA)作為量表效度的檢驗，Jöreskog 和 Sörbom(1989)認為個別觀察值變項 信度(R2_{值)必須大於.20，且在聚合效度的評鑑上，觀察變項的因素負荷量大於.45，量表才可視為適}

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配，因此，本研究所有的量表皆以此為篩選題目的標準。

職場八卦。由於現有的職場八卦工具，用在測量八卦態度(attitudes toward gossip)(如 Litman & Pezzo, 2005)或八卦內涵(如 Foster, 2004)，沒有正負向職場八卦及工作關聯性的測量工具，因此本研究 以多元方法蒐集職場八卦的資料，包括回顧國內外有關職場八卦的研究成果及國內外有關職場八卦的 檔案文獻。經由上述資料的蒐集，研究者界定研究範疇、研究對象以及具體的目標，作為研究開放性 問卷設計參考，藉由開放性問卷的內容分析進而發展華人職場八卦量表。 首先，本研究先界定有關組織中八卦的定義，職場八卦是指組織中的個體對不在場成員的非正式 及評價式的訊息交換，並依八卦內容與工作關聯的程度，區分為工作相關和非工作相關八卦，並定義 工作相關的八卦主要聚焦在個體的工作生活，如工作績效、生涯發展、和其他組織成員作關係或在工 作場所中的一般行為(Kurland & Pelled, 2000)。再者，Foster(2004)彙整過去研究文獻提出八卦的資訊、 娛樂、友誼、影響性等四種功能。其中，相較娛樂和友誼性的八卦，資訊性與影響性的八卦內容皆在 談論組織中非正式溝通系統對個體在工作上的效用及影響。因此，綜合上述所言，本研究結合八卦功 能和八卦內容的工作關聯性，區分成華人職場八卦量表的四個向度，分別為資訊、娛樂、友誼、影響， 藉此設計職場八卦的開放性問卷。開放性問卷內容主要是想了解在工作情境下，個體最常聽到他人談 論的話題為何。 本研究共發放 120 份開放性問卷，回收 105 份，回收率 87.5%，排除漏答太多，或答案不符合邏 輯者等無效問卷 3 份，因此共計有效問卷 102 份，有效回收率 85%。將開放性問卷進行內容分析(content analysis)及頻次分析，經由內容分析結果，獲得資訊、娛樂、友誼及影響四大類的向度及內容。本研 究根據此結果進行正負向八卦題項之撰寫與編修，以及信效度驗證，並用此量表測量個體接收八卦的 行為，問卷採用 Likert 六點量尺，從(1)從不如此至(6)總是如此，圈選其接收八卦的頻率。驗證性因 素分析結果顯示，量表的契合度指標：X2 =7168.76(p<.001)，df=1074，NFI=.87，CFI=.90，IFI=.90， SRMR=.11，顯示量表的整體契合尚可。

10 表二 職場八卦之因素分析 主要構面 次構面 平均 數 標準 差 路徑 係數a R 2 A 資訊 【A1】人力配置 1. 公司高層新近發佈的人事升遷或招聘命令。 2.92 1.19 .68*** .46 2. 公司高層新近發佈的人事降職、離職或調動命令。 2.91 1.22 .65*** .42 【A2】薪水獎金 3. 公司高層調升年終分紅、績效獎金或薪資的訊息。 2.75 1.38 .62*** .39 4. 公司高層調降年終分紅、績效獎金和薪資的消息。 2.82 1.34 .65*** .42 【A3】組織營運 5. 公司高層創新營收與未來發展的話題。 2.75 1.30 .69*** .47 6. 有關公司高層決策錯誤造成經營不善等營運困難的話題。 2.67 1.30 .67*** .44 【A4】工作福利 7. 公司高層未來有可能新增的福利項目或內容。 2.86 1.27 .71*** .50 8. 公司高層未來可能減少的福利項目或內容。 2.79 1.29 .74*** .55 【A5】出勤制度 9. 公司高層採行的彈性出勤制度與內容。例如：彈性上班時間、彈性休假制度、補休等。 3.11 1.38 .69*** .48 10. 公司高層採行嚴謹的出勤制度與內容。例如：取消加班費、上班遲到扣錢等。 2.89 1.40 .64*** .41 【A6】績效考核 11. 討論公司公平的績效考核之標準及內容。 2.93 1.28 .49*** .24 12. 討論公司不公平的績效考核之標準及內容。 2.76 1.26 .70*** .50 B 娛樂 【B1】頭條新聞 13. 談論有關社會的好人好事代表等頭條新聞。 2.58 1.20 .65*** .42 14. 談論有關社會的重大犯罪等頭條新聞。 3.18 1.16 .61*** .37 【B2】影視體育 15. 談論影視紅星獲獎、走紅或結婚等名人動態。 2.72 1.18 .60*** .36 16. 談論影視紅星吸毒、酒駕或婚外情等名人動態。 2.56 1.15 .68*** .46 【B3】財經政治 17. 談論近期政府官員對於國內有關經濟成長、就業率上升、景氣復甦的談話或理想候選人 當選等財經政治話題。 2.77 1.26 .60 *** .36 18. 談論近期政府官員對於國內有關經濟衰退、就業率下降、景氣低迷的談話或理想候選人 敗選等財經政治話題。 2.82 1.26 .54 *** .29 【B4】社會新聞 19. 談論近期知名人士或企業參與公益活動等社會新聞。 2.48 1.18 .69*** .48 20. 談論近期詐騙集團的詐騙手法或受害者遭家暴兒虐案等的社會新聞。 2.79 1.26 .72*** .51 【B5】消費資訊 21. 談論近期業者大力促銷暢銷商品或新產品等消費資訊。 3.22 1.26 .44*** .19 22. 談論近期不屑商人非法販賣假貨、仿冒品或黑心商品等消費資訊。 2.76 1.35 .68*** .46 【B6】氣象議題 23. 談論電視氣象預報員播報近期讓人感到舒適的天氣。 3.06 1.40 .49*** .24 24. 談論電視氣象預報員預測近期不穩定的天氣。 2.93 1.35 .53*** .29

11 (續) 表二 職場八卦之因素分析 主要構面 次構面 平均 數 標準 差 路徑 係數a R 2 C 友誼 【C1】生活軼事 25. 談論同仁最近購屋買車等感到開心的生活瑣事。 3.23 1.30 .69*** .47 26. 談論同仁最近生病或發生交通意外等感到感傷的生活瑣事。 3.27 1.16 .50*** .25 【C2】交友軼聞 27. 談論同仁的新友誼或新戀情等交友軼聞。 2.91 1.21 .29*** .08 28. 談論同仁感情的欺騙、被朋友背叛等交友軼聞。 2.32 1.22 .48*** .23 【C3】養兒教育 29. 談論同仁親子互動融洽良好的話題。 2.83 1.21 .57*** .33 30. 談論同仁在親子相處上發生摩擦的話題。 2.69 1.26 .56*** .31 【C4】結婚話題 31. 談論同仁即將新婚的消息。 2.97 1.25 .37*** .13 32. 談論同仁毀婚或婚變等婚姻不順遂的話題。 2.13 1.07 .55*** .30 【C5】家庭生活 33. 談論同仁家庭溫馨，夫妻互動良好的話題。 2.77 1.24 .62*** .39 34. 談論同仁家庭失和，夫妻互動不佳的話題。 2.13 1.11 .53*** .29 【C6】小三話題 35. 談論同仁的紅粉知己協助其發展事業的話題。 2.22 1.18 .59*** .34 36. 談論小三破壞同仁家庭和諧的話題。 1.93 1.10 .62*** .39 D 影響 【D1】工作表現 37. 談論同仁優異工作表現的話題。 3.34 1.12 .72*** .52 38. 談論同仁工作表現不佳的相關話題。 2.78 1.12 .63*** .40 【D2】工作態度 39. 談論同仁工作上認真盡責的相關話題。 3.37 1.16 .63*** .40 40. 談論同仁工作上態度散漫的相關話題。 2.96 1.19 .56*** .32 【D3】工作能力 41. 談論同仁豐富工作經驗或專業知識技巧等工作能力優異的話題。 3.52 1.16 .69*** .48 42. 談論同仁擅於做表面功夫等工作能力不佳的話題。 2.98 1.17 .61*** .37 【D4】人際關係 43. 談論同仁在工作上待人處事圓融，與他人相處融洽等人際關係佳的話題。 3.36 1.13 .71*** .50 44. 談論同仁在工作上待人處事缺乏圓融，與人相處有嫌隙等人際關係不佳的話題。 3.07 1.08 .60*** .36 【D5】倫理品德 45. 談論同仁不收回饋或不洩漏公司機密等遵守職業倫理的話題。 2.13 1.18 .52*** .27 46. 談論同仁收回饋或洩漏公司機密等不遵守職業倫理的話題。 1.99 1.06 .59*** .35 【D6】工作情緒 47. 談論同仁在工作上應對得宜等優良情緒管理的話題。 3.19 1.07 .70*** .50 48. 談論同仁在工作上亂發脾氣等情緒管理不佳的話題。 2.99 1.24 .62*** .38 Composite reliability：高工作關聯正向八卦=.88、低工作關聯正向八卦=.84、高工作關聯負向八卦=.89、低工作關聯負向八卦=.86 註:a:標準化路徑係數；*p<.05；**p<.01；***p<.001

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核心自我評估。Judge 等人(1997)將核心自我評估定義為個體的自我主觀認知或評估，其內容包 括自尊、自我效能、內外控及情緒穩定性。本研究修改 Judge 等人(2003)的核心自我評估量表，其內

部一致性Cronbach’s Alpha 為.84，共 12 題。問卷採用 Likert 六點量尺，從(1)非常不同意至(6)非常同

意，圈選其同意程度。本研究將反向題的分數反向計分後加總，得分越高，表示個體對自己的整體評 價越高。

驗證性因素分析結果發現在第 2 題「有時候我會感到憂鬱沮喪。(R)」和第 4 題「有時候當我失

敗時，我會覺得自己很沒用。(R)」和第 9 題「我可以決定在我生活中將發生的事。」的 R2分別為.03、.07

和.15，因素負荷量為.17、.42 和.39，未達篩選題目的信度標準，因此予以刪除。刪題後量表的組合 信度(Composite reliability)為.85，整體契合度指標：X2=216.13 (p<.001)，df=27，NFI=.91，CFI=.92， IFI=.92，SRMR=.07，GFI=.88，顯示量表具有中等的契合度。 表三 核心自我評估之因素分析 平均數 標準差 路徑 係數a R 2 1. 我有自信我能在生活中獲得成功。 4.56 .88 .66*** .44 3. 當我嘗試，我通常都會成功。 4.38 .803 .72*** .52 5. 我能成功地完成任務。 4.64 .783 .68*** .46 6. 我有時候感到無法掌控我的工作。(R) 3.64 1.09 .48*** .23 7. 整體來說，我對自己感到滿意。 4.27 .98 .67*** .45 8. 我懷疑自己的能力。(R) 4.02 1.06 .53*** .28 10. 我覺得自己對事業上的成功沒有把握。(R) 3.74 1.04 .59*** .35 11. 我有能力處理自己大多數的問題。 4.63 .85 .69*** .48 12. 我常會覺得事情看起來很糟沒有希望。(R) 4.31 1.07 .57*** .33 Composite reliability .85 註:a:標準化路徑係數；*p<.05；**p<.01；***p<.001

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情感性組織承諾。本研究修改 Allen 和 Meyer(1990)組織承諾量表的分量表─情感組織承諾，其內

部一致性Cronbach’s Alpha 為.87，共 8 題。問卷採用 Likert 六點量尺，從(1)非常不符合至(6)非常符

合，圈選其符合程度，本研究將反向題的分數反向計分後加總，得分越高表示情感性組織承諾程度越 高。 驗證性因素分析結果顯示，第 2 題「我喜歡在外與他人談論我的公司。」和第 4 題「我覺得我 很容易選擇其他公司就像選擇這間公司一樣。(R)」的因素負荷量為.34 和.36，其 R2為.12 和.13，此 兩題皆未達篩選題目的信度標準，因此予以刪除。刪題後量表的整體契合度指標：X2=69.21 (p<.001)， df=9，NFI=.92，CFI=.93，IFI=.93，SRMR=.06，GFI=.94，其組合信度為.80，表示此量表具有良好的 契合度。 表四 情感性組織承諾之因素分析 平均數 標準差 路徑 係數a R 2 1. 我很樂意長期留在本公司工作。 3.96 1.33 .76*** .58 3. 我覺得公司所面臨的問題也是我的問題。 3.60 1.17 .52*** .28 5. 我覺得我不是公司裡的一份子。(R) 4.44 1.08 .63*** .39 6. 我覺得我對公司沒有情感上的依附。(R) 3.90 1.21 .59*** .35 7. 這間公司對我而言具有非比尋常的個人意義。 3.86 1.28 .68*** .46 8. 我對我的公司沒有強烈的歸屬感。(R) 3.78 1.24 .57*** .33 Composite reliability .80 註:a:標準化路徑係數；*p<.05；**p<.01；***p<.001

14 組織公民行為。本研究修改 Frah，Earley 與 Lin(1997)華人組織公民行為量表，共五個向度，分 別為認同公司(α=.87)、利他主義(α=.87)、良心行為(α=.82)、人際和諧(α=.86)和保護公司資源(α=.81)， 共 20 題。問卷採用 Likert 六點量尺，從(1)從不如此至(6)總是如此，圈選其符合程度，得分越高表示 組織公民行為傾向越高。如表五彙整所示，此量表的契合度指標為：X2=557.49 (p<.001)，df=160， NFI=.92，CFI=.95，IFI=.95，SRMR=.068，GFI=.87，顯示量表整體的契合度適中。 表五 組織公民行為之因素分析 平均數 標準差 路徑 係數a R 2 認同公司 1. 努力維護公司形象，並積極參與有關活動。 3.88 1.30 .85*** .72 2. 努力對外介紹或宣傳公司的優點，或澄清他人對公司的誤解。 3.70 1.32 .80*** .64 3. 主動提出建設性的改善方案，供公司有關單位參考。 3.23 1.25 .77*** .59 4. 以積極的態度參與公司內相關會議。 3.62 1.29 .78*** .62 利他主義 5. 主動幫助新來的同事適應工作環境。 4.30 1.12 .78*** .61 6. 樂意協助同事解決工作上的困難。 4.67 .93 .82*** .67 7. 主動分擔或代理同事的工作。 4.33 .98 .78*** .61 8. 主動與同事溝通協調。 4.46 .93 .79*** .63 良心行為 9. 即使無人注意或無據可查時，亦隨時遵守公司規定。 4.55 1.00 .68*** .46 10. 工作認真，並且很少出差錯。 4.62 .93 .61*** .37 11. 從不挑揀工作，盡可能接受新的或困難的任務。 4.36 1.04 .75*** .56 12. 為提昇工作品質而努力自我充實。 4.31 1.09 .73*** .53 13. 上班時經常提早到達，並動手處理公務。 3.97 1.30 .55*** .31 人際和諧 14. 使用不正當的策略及手段來尋求個人的影響力及傷害組織內人際 和諧。(R) 5.58 .85 .69 *** .48 15. 利用職權謀取個人利益。(R) 5.67 .67 .76*** .57 16. 為了個人利益汲汲營營去搶功勞或避免責備。(R) 5.60 .72 .64*** .40 17. 經常在主管或同事背後談論他們的不是。(R) 4.98 1.08 .39*** .16 保護公司資源 18. 利用上班時間處理私人事務，如買賣股票、逛街購物、上美容院 等。(R) 5.09 1.02 .88 *** .77 19. 利用公司資源處理私人事務，如：私自利用公司電話、影印機、 電腦、公務車等。(R) 4.91 .97 .72 *** .52 20. 經常藉口請假，視為福利。(R) 5.56 .72 .48*** .23 Composite reliability：認同公司=.88、利他主義=.87、良心行為=.79、人際和諧=.68、保護公司資源=.78 註:a:標準化路徑係數；*p<.05；**p<.01；***p<.001

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組織吸引力。本研究採用 Highhouse 等人(2003)編製的組織吸引力量表，此量表包含整體吸引力 (General attractiveness)、追求意圖(Intentions to pursue)與聲望(Prestige)三個分量表，每個分量表 5 題， 共 15 題。本研究修改其中的整體吸引力量表，其內部一致性 Cronbach’s Alpha 為.88。問卷採用 Likert 六點量尺，從(1)非常不符合至(6)非常符合，圈選其符合程度，得分越高表示員工知覺的組織吸引力 越高。根據驗證性因素分析顯示量表之契合度指標為：X2=5.23(p>.05)，df=5，NFI=1.00，CFI=1.00， IFI=1.00，SRMR=.01，GFI=.99，表示此量表的整體契合度佳。 表六 組織吸引力之因素分析 平均數 標準差 路徑 係數a R 2 1. 我覺得在這間公司上班很好。 4.10 1.20 .85*** .72 2. 除非沒有其他的公司要我，否則我不會有興趣在 這間公司上班。(R) 4.43 1.18 .62*** .38 3. 我很想在這間公司上班。 4.03 1.18 .91*** .83 4. 我有興趣多瞭解這間公司。 3.80 1.15 .80*** .64 5. 在這間公司上班對我而言有很大的吸引力。 3.80 1.17 .86*** .74 Composite reliability .91 註:a:標準化路徑係數；*p<.05；**p<.01；***p<.001

組織認同。本研究修改 Ashforth 和 Mael(1992)的組織認同量表，其內部一致性 Cronbach’s Alpha 為.87，共 6 題。問卷採用 Likert 六點量尺，從(1)非常不符合至(6)非常符合，圈選其符合程度，得分 越高表示員工對組織的認同程度越高。CFA 結果發現在第 6 題「如果媒體的報導是批評公司的，我 會覺得困窘。」的 R2_{和因素負荷量分別為.18 和.42，未達篩選題目的信度標準，因此予以刪除。刪} 題後量表的組合信度(Composite reliability)為.83，整體契合度指標：X2 =14.26 (p<.05)，df=5，NFI=.98， CFI=.99，IFI=.99，SRMR=.03，GFI=.98，顯示量表具有良好的契合度。 表七 組織認同之因素分析 平均數 標準差 路徑 係數a R 2 1. 當有人批評我的公司，感覺就像是對我個人的侮辱。 3.46 1.23 .64*** .41 2. 我對別人如何看待我的公司感到非常有興趣。 3.73 1.25 .59*** .35 3. 當我談論到公司時，我通常說〝我們〞而非〝他們〞。 4.32 1.20 .61*** .37 4. 此公司的成功就是我的成功。 3.80 1.30 .89*** .79 5. 當有人稱讚此公司，感覺就像是對我個人的稱讚。 4.06 1.26 .79*** .62 Composite reliability .83 註:a:標準化路徑係數；*p<.05；**p<.01；***p<.001

16 組織犬儒主義。本研究修改郭建志(2008)的華人犬儒主義量表簡短版本，其量表包含八個構面 40 題，分別為猜測懷疑五題、自私自利五題、心機城府五題、自以為是五題、憤世嫉俗五題、冷漠疏離 五題、冷嘲熱諷五題及玩世不恭五題，其內部一致性Cronbach’s Alpha 為.97，整體解釋變異量高達 76.96%。本研究挑選出每個構面因素負荷量最佳的題項組成此研究的量表，共 8 題。問卷採用 Likert 六點量尺，從(1)非常不符合至(6)非常符合，圈選其符合程度，得分越高表示組織犬儒主義程度越高。 如表八彙整所示，此量表的契合度指標為：X2=147.12 (p<.001)，df=20，NFI=.94，CFI=.95，IFI=.95， SRMR=.07，GFI=.91，顯示量表整體的契合度適中，其組合信度為.89。 表八 組織犬儒主義之因素分析 平均數 標準差 路徑 係數a R 2 1. 在公司裡，有些人會對別人所說的話抱持懷疑的心態。 3.92 1.05 .69*** .48 2. 有些人會「自掃門前雪，莫管他人瓦上霜」。 4.07 1.22 .81*** .65 3. 在公司裡，有些人會故意不跟你講哪裡有問題，讓你 做錯事情。 3.12 1.27 .73*** .53 4. 在公司裡，有些人依仗著年長或權位高而瞧不起人。 3.38 1.40 .72*** .52 5. 被公司壓榨時，有些人會感到憤恨不平。 4.23 1.25 .67*** .45 6. 有些人耍手段讓我的績效不好時，我會冷漠對待他。 3.28 1.38 .56*** .31 7. 在公司裡，有些人講話會意有所指的挖苦別人。 3.78 1.30 .73*** .53 8. 面對不合理的工作要求，有些人會敷衍了事。 3.92 1.20 .81*** .66 Composite reliability .89 註:a:標準化路徑係數；*p<.05；**p<.01；***p<.001

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研究結果

相關分析結果

職場八卦與結果變項。表九為研究變項間之相關，正向八卦與組織吸引力(r=.12，p<.05)呈顯著 正相關，與其他效標變項則不顯著。負向八卦與情感性組織承諾(r=-.10，p<.05)、組織公民行為(r=-.14， p<.01)、和組織犬儒主義(r=.27，p<.01)皆呈顯著相關，表示個體接收越多負向八卦時，其情感性組織 承諾與組織公民行為較低，而組織犬儒主義則較高。在工作關聯性方面，高工作關聯性與組織犬儒主 義(r=.25，p<.01)呈顯著正相關，低工作關聯性則與所有的效標呈不顯著。 職場八卦與核心自我評估。在正負向八卦及高低工作關聯性中，只有正向八卦與核心自我評估 呈顯著的正相關(r=.11，p<.05)，顯示當員工在組織中經歷越多的正向八卦時，員工的核心自我評估也 越高。 核心自我評估與結果變項。 核心自我評估對全部的結果變項皆達顯著，核心自我評估和情感性 組織承諾(r=.30，p<.01)、組織公民行為(r= .51，p<.01)、組織吸引力(r=.32，p<.01)、組織認同(r=.38， p<.01)皆呈正相關、組織犬儒主義呈負相關(r= -.17，p<.01)，其中核心自我評估與組織公民行為的相 關最高，表示當個體有較高的核心自我評估時，其展現越多的公民行為。另外，當個體對自己的核心 自我評估越高時，對於組織的情感性承諾、吸引力、認同的程度也越高，組織犬儒主義的程度越低。

18 表九 各變項之相關分析表(N=362) 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1. 正向八卦 69.98 17.36 2. 負向八卦 65.13 16.67 .74** 3. 高工作關聯性 69.85 18.07 .83** .86** 4. 低工作關聯性 65.27 17.11 .85** .81** .62** 5. 情感性組織承諾 23.54 5.14 .07 -.10* -.07 .04 6. 組織公民行為 91.39 11.55 .05 -.14** -.08 .00 .49** 7. 組織吸引力 20.16 5.01 .12* -.08 -.02 .06 .82** .50** 8. 組織認同 19.38 4.82 .08 -.07 -.01 .02 .62** .61** .59** 9. 組織犬儒主義 29.71 7.61 .04 .27** .25** .05 -.32** -.26** -.32** -.16** 10. 核心自我評估 38.18 5.76 .11* .00 .02 .09 .30** .51** .32** .38** -.17** 註：*p<.05；**p<.01；***P<.001

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迴歸分析結果

由表十可知，在情感性組織承諾方面，控制了人口統計變項後，只有負向八卦具有預測效果(β=-.11, p<.05)。在組織公民行為方面，控制了人口統計變項後，只有負向八卦具有預測效果(β=-.14, p<.05)。 在組織吸引力方面，控制了人口統計變項後，只有正向八卦具有預測效果(β=.11, p<.05)。在組織認同 方面，控制了人口統計變項後，正負向八卦皆不具有預測力。在組織犬儒主義方面，控制了人口統計 變項後，只有負向八卦具有顯著預測效果(β=.27, p<.01)。經由上述的分析結果，本研究的假設一、二、 三及五獲得部分支持。 表十一是職場八卦對核心自我評估及效標變項的迴歸分析結果。本研究依據八卦的屬性(正負向 八卦與工作關聯性)，區分出高工作關聯正向八卦、高工作關聯負向八卦、低工作關聯正向八卦及低 工作關聯負正向八卦等四種類型，結果發現在情感性組織承諾方面，控制了人口統計變項後，只有高 工作關聯負向八卦具有預測效果(β=-.17, p<.01)。在組織公民行為方面，控制了人口統計變項後，只 有高工作關聯負向八卦具有預測效果(β=-.16, p<.01)。在組織吸引力方面，控制了人口統計變項後， 高工作關聯正向八卦(β=.11, p<.05)及高工作關聯負向八卦 (β=-.15, p<.01) 具有預測效果。在組織認同 方面，控制了人口統計變項後，所有的變項皆不具預測效果。在組織犬儒主義方面，控制了人口統計 變項後，高工作關聯負向八卦(β=.37, p<.01)具有預測效果。在核心自我評估方面，控制了人口統計變 項後，高工作關聯正向八卦(β=.12, p<.05)及低工作關聯正向八卦 (β=.10, p<.05) 皆具有預測效果。經 由上述的分析結果，本研究的假設七獲得部分支持。 由表十一可知，M26~M30 呈現職場八卦對核心自我評估的預測結果，根據 M27 和 M28 結果顯 示，只有高工作關聯正向八卦和低工作關聯正向八卦可正向地預測核心自我評估，其 β 值分別 為.12(p<.05)和.10(p<.05)。本研究綜合職場八卦對核心自我評估以及各結果變項的預測結果後，可知 核心自我評估可能會中介高工作關聯正向八卦和組織吸引力，因此，本研究將進一步作中介效果的檢 驗。根據表十二可知，在控制人口統計變項之後，M2、M3 及 M4 三個模式中可得，高工作關聯正向 八卦的 β 值由原先的.11(p<.05)達顯著，降至.07(p>.05)未達顯著，而核心自我評估的 β 值由原先 的.28(p<.01)改變至.27(p<.01)，顯示高工作關聯正向八卦對組織吸引力的預測力，因為核心自我評估 的加入，高工作關聯正向八卦對組織吸引力的預測效果變成不顯著，亦即高工作關聯正向八卦透過核 心自我評估影響組織吸引力，表示核心自我評估具有完全中介效果。經由上述的分析結果，本研究的 假設六獲得部分支持。

20 表十 正、負向職場八卦對結果變項的主要效果 情感性組織承諾 組織公民行為 組織吸引力 組織認同 組織犬儒主義 人口統計變項 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 M13 M14 M15 職位 0.10 0.10 0.10 0.25** 0.25** 0.24** 0.13* 0.13* 0.13* 0.13* 0.13* 0.12* -0.15* -0.15* -0.13* 年資 -0.02 -0.01 -0.02 -0.08 -0.07 -0.07 -0.07 -0.05 -0.07 -0.09 -0.08 -0.09 0.10 0.10 0.09 性別 0.05 0.05 0.05 0.06 0.06 0.05 0.04 0.04 0.03 0.05 0.05 0.04 -0.04 -0.04 -0.02 婚姻狀況 0.18* 0.18* 0.18* 0.02 0.02 0.02 0.08 0.08 0.08 0.12 0.12 0.11 -0.07 -0.07 -0.07 年齡 0.06 0.06 0.07 0.28** 0.27** 0.29** 0.14 0.13 0.15 0.19* 0.19* 0.20* -0.01 -0.01 -0.03 教育程度 0.12* 0.12* 0.12* 0.03 0.03 0.03 0.07 0.07 0.07 0.10 0.09 0.09 0.13* 0.13* 0.13* 公司規模 0.08 0.07 0.09 0.01 0.00 0.02 0.14* 0.13* 0.15* 0.05 0.04 0.05 0.02 0.02 0.00 (ΔR2 ) (.08)*** (.14)*** (.07)** (.08)*** (.04)* 主要效果 正向職場八卦 0.07 0.05 0.11* 0.07 0.04 負向職場八卦 -0.11* -0.14* -0.09 -0.07 0.27** (ΔR2_{) (.01) (.01)* (.00) (.02)** (.01)* (.01) (.01) (.01) (.00) (.07)***} R2 .08 .08 .09 .14 .14 .16 .07 .08 .08 .08 .09 .09 .04 .04 .11 調整後 R2 .06 .06 .07 .12 .12 .14 .05 .06 .05 .06 .06 .07 .02 .02 .09 F 值 4.12*** 3.83*** 4.19*** 8.26*** 7.36*** 8.32*** 3.60** 3.70*** 3.58** 4.43*** 4.11*** 4.14*** 2.23* 2.01* 5.67*** df 7,354 8,353 8,353 7,354 8,353 8,353 7,354 8,353 8,353 7,354 8,353 8,353 7,354 8,353 8,353 註：*p<.05；**p<.01；***p<.001

21 表十一 職場八卦對各依變項、中介變項的主要效果 情感性組織承諾 組織公民行為 組織吸引力 人口統計變項 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 M13 M14 M15 職位 0.10 0.10 0.10 0.10 0.10 0.25** 0.25** 0.25** 0.25** 0.24** 0.13* 0.12* 0.14* 0.13* 0.13* 年資 -0.02 -0.01 -0.02 -0.02 -0.02 -0.08 -0.07 -0.07 -0.08 -0.07 -0.07 -0.05 -0.06 -0.07 -0.07 性別 0.05 0.06 0.05 0.03 0.05 0.06 0.06 0.06 0.04 0.06 0.04 0.05 0.04 0.02 0.04 婚姻狀況 0.18* 0.18* 0.17* 0.17* 0.18* 0.02 0.02 0.02 0.01 0.02 0.08 0.09 0.08 0.08 0.08 年齡 0.06 0.06 0.06 0.07 0.06 0.28** 0.27** 0.27** 0.28** 0.28** 0.14 0.13 0.13 0.14 0.14 教育程度 0.12* 0.12* 0.12* 0.12* 0.12* 0.03 0.03 0.03 0.04 0.03 0.07 0.07 0.07 0.08 0.07 公司規模 0.08 0.07 0.08 0.10 0.08 0.01 0.00 0.00 0.02 0.01 0.14* 0.13* 0.13* 0.15** 0.14* (ΔR2 ) (.08)*** (.14)*** (.07)** 主要效果 高工作關聯正向八卦 0.06 0.05 0.11* 低工作關聯正向八卦 0.07 0.04 0.09 高工作關聯負向八卦 -0.17** -0.16** -0.15** 低工作關聯負向八卦 -0.02 -0.07 -0.01 (ΔR2 ) (.00) (.01) (.03)** (.000) (.00) (.00) (.03)** (.01) (.01)* (.01) (.02)** (.00) R2 .08 .08 .08 .10 .08 .14 .14 .14 .17 .15 .07 .08 .07 .09 .07 調整後 R2 .06 .06 .06 .08 .06 .12 .12 .12 .15 .13 .05 .06 .05 .07 .05 F 值 4.12*** 3.75*** 3.85*** 5.00*** 3.61*** 8.26*** 7.36*** 7.32*** 8.80*** 7.53*** 3.60** 3.68*** 3.53** 4.33*** 3.14** Df 7,354 8,353 8,353 8,353 8,353 7,354 8,353 8,353 8,353 8,353 7,354 8,353 8,353 8,353 8,353 註：*p<.05；**p<.01；***p<.001

22 (續) 表十一 職場八卦對各依變項、中介變項的主要效果 組織認同 組織犬儒主義 核心自我評估 人口統計變項 M16 M17 M18 M19 M20 M21 M22 M23 M24 M25 M26 M27 M28 M29 M30 職位 0.13* 0.12* 0.13* 0.13* 0.13* -0.15* -0.15* -0.15* -0.14* -0.14* 0.13* 0.12* 0.13* 0.13* 0.13* 年資 -0.09 -0.07 -0.09 -0.09 -0.09 0.10 0.11 0.10 0.11 0.09 0.09 0.11 0.10 0.09 0.09 性別 0.05 0.05 0.04 0.04 0.05 -0.04 -0.03 -0.04 0.00 -0.04 0.02 0.03 0.02 0.02 0.02 婚姻狀況 0.12 0.12 0.11 0.11 0.12 -0.07 -0.07 -0.07 -0.05 -0.07 0.03 0.03 0.02 0.03 0.03 年齡 0.19* 0.18* 0.19* 0.19* 0.20* -0.01 -0.02 -0.01 -0.02 -0.02 0.16 0.14 0.15 0.16 0.15 教育程度 0.10 0.09 0.09 0.10 0.09 0.13* 0.13* 0.13* 0.13* 0.13* 0.12* 0.12* 0.12* 0.13* 0.13* 公司規模 0.05 0.04 0.05 0.06 0.05 0.02 0.01 0.02 -0.02 0.02 0.00 -0.01 0.00 0.00 0.00 (ΔR2 ) (.08)*** (.04)* (.10)*** 主要效果 高工作關聯正向八卦 0.09 0.07 0.12* 低工作關聯正向八卦 0.03 0.00 0.10* 高工作關聯負向八卦 -0.09 0.37** -0.04 低工作關聯負向八卦 -0.03 0.10 0.04 (ΔR2 ) (.01) (.00) (.01) (.01) (.01) (.00) (.13)*** (.01) (.01)* (.01)* (.00) (.00) R2 .08 .09 .08 .09 .08 .04 .05 .04 .17 .05 .10 .11 .11 .10 .10 調整後 R2 .06 .07 .06 .07 .06 .02 .03 .02 .15 .03 .08 .09 .09 .08 .08 F 值 4.43*** 4.30*** 3.92*** 4.30*** 3.92*** 2.23* 2.16* 1.94 9.17*** 2.44* 5.59*** 5.60*** 5.44*** 4.96*** 4.98*** df 7,354 8,353 8,353 8,353 8,353 7,354 8,353 8,353 8,353 8,353 7,354 8,353 8,353 8,353 8,353 註：*p<.05；**p<.01；***p<.001