領導風格與勞資關係之關聯性研究---以金融產業為例

領導風格與勞資關係之關聯性研究---以金融產業為例

李鴻文

國立嘉義大學管理研究所助理教授 吳佩璇

國立嘉義大學管理研究所研究助理

在台灣創造經濟奇蹟的過程中，金融機構一直扮演著重要角色。 摘 要

如今為因應金融全球化與國內劇變的經營環境，金融業者除應進行金 融體制的改革外，亦應深刻體認高效率與高素質的人力資源才是金融 業最重要的資產。換言之，領導者如何帶領員工朝事業使命努力且使 員工樂在工作成為首要課題。本研究以轉換型、交易型領導風格為自變 項，而勞資關係為依變項，來探討領導風格與勞資關係間之關聯。根 據本研究實證結果，獲致以下幾點結論：

1.轉換型領導與勞資關係具有關聯性。

2.交易型領導與勞資關係具有關聯性。

3.整體關係模式具有良好之配適程度。

最後，就本研究之結論與實務意涵為深入之探討，根據研究結果 提出實務應用與對後續研究之建議。

關鍵字：轉換型領導、交易型領導、勞資關係

壹、緒論

因時代演變，員工對工作的看法不再單純僅為滿足生理需求，而 是有著更高更多的期待。其次，隨環境快速變遷與激烈競爭，企業所 面對員工亦愈趨多元化與複雜化；且因資訊科技的發展，此亦使得員 工價值觀與思考模式趨於多樣與複雜。再者，因產業環境的劇烈變動、

勞工意識的覺醒，員工僅從事一份相同工作至退休已不複見，更換工 作、跳槽風氣已成常態。因此，如何讓員工認同企業之文化、接受企業 之規範，願意留在企業中為其效力，著實考驗著領導者智慧。換言之，

主管之領導風格對組織績效扮演著重要的角色；企業主管唯有採取最 適合的領導方式，並提昇員工的忠誠度，才能發揮企業最大的整體競 爭力。

其次，勞資關係一直為企業，甚至為國家所重視，其不單單僅是 影響企業之組織氣氛，嚴重者，甚可能因員工之消極不合作或積極抗 爭等行為而危及企業之永續生存；簡言之，勞資關係對企業之影響甚 劇，故企業不可不慎。加因新知識競爭時代的來臨、知識勞工的需求與 重要性也隨之增加，對勞資關係亦產生新的影響（成之約，2002）；

且亦有許多企業漸漸體認到，促進並維繫良好的勞資關係，才能促進 組織和諧，並進而提昇企業競爭力。故如何促進勞資雙方良好的互動 關係，亦已成為企業與領導者努力的課題之一。

而近年來企業及金融機構競爭日益劇烈，加上經濟自由化、國際

化的浪潮下，各國逐漸放寬管制，使得金融機構紛紛進行併購，營運

逐步朝向全球化的模式。尤其是最近，證券、銀行、基金業者相互之間

的併購也應運而生，以銀行為主體之大型化、集團化及全面化的金融 控股帝國也逐漸地崛起，使得全球金融版圖正逐漸的改變，更對整個 國家經濟產生重大影響。

因此，本研究試圖對金融產業的領導風格與勞資關係之關聯性為 何為一深入之探究，盼能使金融產業藉此研究結果，來改善或提升員 工之向心力，進而提高企業之競爭力。

貳、文獻探討

根據研究目的，本研究所蒐集之文獻資料包括領導風格、勞資關 係及領導風格與勞資關係之關係三部份。

2.1 領導風格

領導為一複雜的概念，其涵義常因研究者根據其主觀興趣與研究 取向而有不同的見解。Stogdill（1951）曾言：「有多少人試圖去定義領 導這個概念，就幾乎會有多少種領導的定義產生。」然而，欲探究領導 風 格 之 前 ， 對 「 領 導 」 先 加 以 詮 釋 ， 實 屬 必 要 。 Hersey &

Blanchard（1974）認為領導係企圖影響一人或團體的行為領導為影響 他人的一種藝術或程序（Jago, 1982）。學者 Bass & Avolio（1997）則 認為領導是領導者個人的能力去影響激勵並結合他人的意願朝向具有 效能且成功的組織去努力。Yukl（1994）認為領導是個人特質、領導行 為、互動方式、角色關係和組織目標之整合。而本研究認為領導為領導 者展現個人特質與領導行為來與組織內成員互動之，使組織內成員獲 得滿足、願意承諾並達成組織目標，使勞資關係趨於良好。

雖然過去有幾位學者將領導的研究途徑做分類，但是基本上探討 領導理論與研究之歷史發展的學者大都將特質論、行為論與權變論視 為實證性的傳統研究。1980年代以後，領導理論與研究則有新的發展 取向，即Bass（1985）所提出之轉換型領導與交易型領導的領導類型。

至此，新近學者紛紛將轉換型領導作為其領導型態的研究變項。

轉換型領導係指是人與人之間的影響過程，並且是組織形成動員 力量的過程，藉由個人魅力及願景的建立，激發部屬更高層次的需求 期望，喚起組織成員的自覺，使組織成員產生一個共同努力的目標

（廖國鋒、王湧水與戴坤輝，2004）。其分為魅力影響、個別關懷、智力 啟發與願景提出四個子構面。魅力影響係指領導者展現自信、以身作則，

言行一致，以自己為模範，受人尊重並能動燭機先，使員工有效達成 達成目標。個別關懷係指領導者關心每一個組織成員的個別需求，發 覺成員的潛能，輔導員工達成任務，且經由授權部屬以激發並創造其 學習經驗，兼顧部屬的需求，尊重部屬與重視人性化管理。智力啟發 係指領導者能促使部屬由各種角度探究問題，並以客觀的立場將問題 解決。願景提出係指領導者能提出遠景及達成願景的策略，同時凝聚 組織成員的注意力，並將更新與創造制度、高度的授權給部屬、提昇部 屬追求平等、自由與自我實現等價值。

而交易型領導者能使部屬清楚自己的角色責任、完成領導者所預

期的工作、且給予部屬喜好之承諾，因此交易型領導是植基於一個交

換的過程，過程中領導者提供報酬以酬謝部屬的辛勞及績效（ Bass,

1985）。其分為獎酬條件與例外管理二子構面。獎酬條件係指領導者會

事先和員工達成獎賞的協議或為互惠為物質性的獎賞或為精神層面的

表揚等。

兩種領導風格的差異在交易型領導涉及低層次的改革，成員僅以 達成預定成果為目標；轉換型領導涉及高層次態度、信念及價值改變，

轉換型領導產生績效會大於交易型領導。但是當轉換型與交易型領導 合併運用，則能夠提升成員動機會產生超越期望的績效。

2.2 勞資關係

經濟社會下，必然形成勞工與雇主兩種角色，衝突與合作關係的 發生在所難免，如何同時滿足勞工需求與雇主目標，就形成勞資關係 的本源。換言之，勞資關係所涉及者就是人（勞工）與人（雇主）的 互動關係，其所欲處理者也就是以「人」為核心所衍生的問題（成之約、

潘世偉，2005）。因此，本研究定義勞資關係為勞方與資方之間相互 作用的關係。

然而，勞資關係乃一範疇遼闊的概念，舉凡一切勞動條件包括工 資、工作時間、休假、請假及安全衛生、福利設施與童工 、女工之保護等 均屬之。惟為專注與限縮其研究重點與範圍；因此，本研究於設計其 構面時，乃根據我國勞資關係特色、相關勞動法規規定及衛民、許繼峰

（1999）等學者認為勞資關係就是受僱者與雇主間的衝突與合作之見 解及Bennett（1994）與Brewster（1989）等看法將其分為三構面，分 別為勞資氣氛、勞工參與及勞資共益。

勞資氣氛係指領導者與員工之間共事相處之情形與氣氛。勞資雙 方可能有摩擦、衝突、溝通不良、員工利用激烈方法來爭取權利等不佳 之相處模式或是有和諧、平等、溝通良好、員工意見深受領導者重視等 較佳的相處情況。

勞工參與係指勞工以勞工之地位而直接或間接地行使企業經營之 職權（陳繼盛，1979）。其主要分為參與事項、參與程度、參與人員的 選定及參與的方法與型態等四項。換言之，勞工參與仍指勞方能適度 透過不同的管道來參與公司的管理、表達意見，或在組織內建置工會 或不同委員會等，能代表員工適度參與公司決策，同時企業內並定期 舉辦勞資會議或提供申訴制度等，使員工有陳述意見與建議的管道

（許菁容，2001）。

勞資共益係指資雙方對於企業有一致性的目標與認同感，亦即勞 資雙方是一體的，員工能以公司目標做為個人目標，同時能以大我為 重，不惜犧牲個人利益來協助企業目標的達成。

2.3 領導風格與勞資關係之關係

隨 著 科 技 不 斷 進 步 ， 資 方 領 導 方 式 不 斷 演 進 ， 根 據 李 漢 雄

（2000）的說法， 勞資雙方的關係乃由不平等的從屬關係逐漸變為可 協商之關係；因此，企業領導者願意本著勞資雙方互信、互諒、互重的 原則建立夥伴關係；如此一來，對外則樹立良好企業形象；吸引優秀 勞動者加入企業團體，使企業在員工雇用上更有籌碼；對內則能減少 企業勞工離職、退職的意願，使人事招募再訓練費用減少，促使生產 效率提高。

潘世偉（2000）進一步的指出，企業領導者通常會透過對勞工的

欲望與期待之反應製定所謂的人力資源管理政策與措施，此措施基本

上極為強化企業與個別勞工之溝通，強調勞工參與，因此採用例如團

隊工作的生產方式，技術或知識為基礎的薪資制度，總之，人力資源 管理型的企業避免工會介入公司管理。但是， 在無工會公司中，管理 者價值觀與領導風格扮演了重要的角色。

參、研究方法

透過對本研究之動機目的及文獻探討之結果，提出本研究之架構 圖並將本研究所採用的分析方法呈現於圖1所示。

3.1研究變數之操作型定義與量表設計 1.領導風格

衡量問卷係參考吳靜吉、林合懋（ 1998）則依據 Bass ＆ Avolio（1990）的理論與量表而專為華人所發展建立的「轉換型領 導量表與交易型領導量表的建立」，並參考林滿祝（2002）之研 究量表，依據本研究之需求而加以歸納修編之。本量表共計三十 二題，題目係 Liker 式五點量尺，受測者由「非常不同意」至「非常 同意」等項目中擇一勾選，分別給一分至五分。轉換型領導分為魅 力影響、個別關懷、智力啟發與願景提出四構面；而交易型領導分 為獎酬條件、例外管理二構面。

2.勞資關係

衡量量表乃根據衛民、許繼峰（1999）與黃英忠（1998）等 學者之見解並參酌（許菁容，2001）之研究量表，依本研究之需 求而加以歸納、增減與修改之。本量表共計二十題，題目係採 Likert 式五點量尺，反向題共七題，採反向計分。其子構面分為勞

圖 1 研究架構圖與分析方法

轉換型領導 魅力影響 個別關懷 智力啟發

願景提出 勞資關係

勞資氣氛 勞工參與 勞資共益

交易型領導 獎酬條件 例外管理

Pearson 積差相關 迴歸分析

線性結構分析

資氣氛、勞工參與及勞資共益三構面。

3.2問卷發放與抽樣設計

本研究將金融產業分為銀行、證券、保險與票券四大行業。且本研 究乃針對金融產業之員工發放問卷，共發放 1000 份問卷，每間公司 約發放 10 份問卷，回收 547 份，回收率為 54.7%。刪除填答遺漏、重覆、

填答錯誤者共 53 份後，計得有效樣本 494 份，有效回收率為 49.4%。

有效樣本組成特性如表 1 所示。

表 1 樣本組成特性

樣本特性 合計 樣本特性 合計

主項目 細項 個數 百分比 主項目 細項 個數 百分比

性別 男性 188 38.06% 婚姻

狀況 未婚 158 31.98%

女性 306 61.94% 已婚 336 68.02%

年齡 20 歲以下 2 0.40% 教育

程度 國中 4 0.81%

21-30 歲 138 27.94% 高中/職 62 12.55%

31-40 歲 204 41.30% 專科 194 39.27%

41-50 歲 118 23.89% 大學 226 45.75%

51 歲以上 32 6.47% 研究所以上 8 1.62%

服務

年資 1 年以下 56 11.34% 申訴

管道 有 484 97.98%

1 年-3 年 86 17.41% 無 10 2.02%

3 年-5 年 67 13.56% 工會

組織 有 364 73.68%

5 年-10 年 125 25.30% 無 130 26.32%

10 年以上 160 32.39% 行業別 銀行業 174 35.22%

職位 非主管人員 373 75.50% 證券業 164 33.20%

基層主管 93 18.83% 保險業 99 20.04%

中高階主管 28 5.67% 票券業 57 11.54%

3.3量表之信度與效度

由於各量表係根據過去多位學者之研究發展出衡量題項，因此具 備充足之內容效度。然，因研究對象與原施測對象不同，因此本研究 亦會以因素分析來檢定，以確保測量結果之穩定性。

因素分析結果發現各量表之構面區分適切，解釋能力相當好。且在 信度分析上，各量表的分項對總項相關係數的值大多數皆達到0.5以上，

且各量表之所有構面的Cronbach’s α係數皆介於0.7至0.9 之間，顯示所 有量表之題項間具有高信度與一致性，如表2所示。

表2 因素分析摘要表

構

面 因素與變數 因素負荷量 特徵值 累積解釋

變異量(%) 分項對總項

相關係數 α 值

轉 換型 領 導

智力啟發 第 15.題 第 16.題 第 17.題 第 18.題 第 19.題

0.776 0.868 0.838 0.865 0.790

6.366 19.895

0.6561 0.7756 0.7296 0.7717 0.6722

0.8823

願景提出 第 6.題 第 7.題 第 8.題 第 9.題 第 10.題

0.838 0.850 0.836 0.824 0.858

5.636 37.506

0.7389 0.7566 0.7380 0.7233 0.7689

0.8962

魅力影響 第 11.題 第 12.題 第 13.題 第 14.題

0.905 0.884 0.903 0.876

3.202 47.513

0.8238 0.7919 0.8217 0.7797

0.9126

個別關懷 第 1.題 第 2.題 第 3.題 第 4.題 第 5.題

0.838 0.786 0.823 0.878 0.871

3.170 57.418

0.7405 0.6730 0.7201 0.7963 0.7876

0.8948

交 易型 領 導

獎酬條件 第 25.題 第 26.題 第 27.題 第 28.題 第 29.題

0.810 0.829 0.781 0.852 0.798

1.970 63.574

0.6942 0.7195 0.6571 0.7523 0.6765

0.8722

例外管理 第 20.題 第 21.題 第 22.題 第 23.題 第 24.題 第 30.題

0.720 0.784 0.758 0.775 0.757 0.608

1.805 69.216

0.5862 0.6446 0.6308 0.6243 0.6008 0.4968

0.8172

勞 資 關 係

勞工參與 第 1.題 第 9.題 第 14.題 第 15.題 第 16.題 第 17.題

0.609 0.737 0.610 0.756 0.678 0.706

5.985 18.698

0.5365 0.6346 0.6239 0.6549 0.5334 0.6680

0.8338

勞資氣氛第 2.題 第 3.題 第 4.題 第 5.題 第 10.題

0.601 0.786 0.810 0.678 0.731

2.379 35.498

0.4255 0.7222 0.7098 0.4587 0.5766

0.7933

勞資共益第 6.題 第 8.題 第 13.題 第 18.題 第 20.題

0.618 0.614 0.714 0.621 0.632

1.436 49.004

0.4339 0.5035 0.5391 0.6463 0.5161

0.7586

肆、 研究結果 4.1 Pearson 相關

Pearson 積差相關分析結果如表 3 所示。主管領導風格之轉換型領 導各子構面（魅力影響、個別關懷、智力啟發、願景提出）對勞資關係 之勞資氣氛子構面有低度相關，相關係數 r 值分布於 0.291（P<0.01）

至 0.352（P<0.01）之間；而對勞資關係之其他構面（勞工參與及勞資 共 益 ） 則 為 中 度 相 關 ， 相 關 係 數 r 值 分 布 於 0.482 （ P<0.01 ） 至 0.592（P<0.01）之間。

主管領導風格之交易型領導各子構面（獎酬條件、例外管理）對 勞 資 關 係 之 勞 資 氣 氛 子 構 面 有 低 度 相 關 ， 相 關 係 數 r 值 分 別 為 0.301（P<0.01）與 0.273（P<0.01）；而對勞資關係之其他構面（勞 工 參 與 及 勞 資 共 益 ） 則 為 中 度 相 關 ， 相 關 係 數 r 值 分 布 於 0.496（P<0.01）至 0.584（P<0.01）之間。

此結果表示，不論是採取轉換型領導或交易型領導，主管之領導 風格對於勞資雙方間之共事相處情形與氣氛、員工以員工地位直接或 間接參與公司經營的程度及勞資雙方是否有共同目標、員工對公司是 否有認同感等均會有影響。

表 3 領導風格與勞資關係各構面之相關分析

構面 勞資關係

勞資氣氛 勞工參與 勞資共益

轉換型領導 魅力影響 0.352** 0.592** 0.494**

個別關懷 0.320** 0.570** 0.488**

智力啟發 0.322** 0.532** 0.482**

願景提出 0.291** 0.553** 0.507**

交易型領導 獎酬條件 0.301** 0.584** 0.496**

例外管理 0.273** 0.542** 0.513**

註：*表 P<0.05，**表 P<0.01

4.2 迴歸分析

轉換型領導四個子構面與交易型領導二個子構面為自變數，並以 勞資關係三個子構面為依變數為迴歸分析，分析結果如表 4、5 所示。

表 4 轉換型領導對勞資關係之多元迴歸分析

構面 勞資關係【標準化β係數】

勞資氣氛 勞工參與 勞資共益

轉換型

領導 魅力影響 0.245** 0.309*** 0.158*

個別關懷 0.077 0.168* 0.104

智力啟發 0.138 0.059 0.103

願景提出 -0.083 0.120 0.209*

F 值 18.484*** 73.731*** 48.632***

R² 0.131 0.376 0.285

Adjusted R² 0.124 0.371 0.279

D-W 值 1.745 1.586 1.947

註：*表P<0.05，**表P<0.01，***表P<0.001

表 5 交易型領導對勞資關係之多元迴歸分析

構面 勞資關係【標準化 β 係數】

勞資氣氛 勞工參與 勞資共益

交易型

領導 獎酬條件 0.221** 0.408*** 0.254***

例外管理 0.106 0.233*** 0.321***

F 值 25.889*** 140.715*** 100.471***

R² 0.095 0.364 0.290

Adjusted R² 0.092 0.362 0.288

D-W 值 1.798 1.565 2.011

註：*表P<0.05，**表P<0.01，***表P<0.001

1. 在轉換型領導對「勞資氣氛」之迴歸分析方面：迴歸方程式 達顯著水準（F=18.484，P＜0.001），四個因素對預測勞資氣氛 之累積解釋變異為 12.4%（Adj R

=0.124）；其中，「魅力影響」

對「勞資氣氛」之影響達顯著水準，代表對勞資氣氛有較大的預 測力。

2. 在轉換型領導對「勞工參與」之迴歸分析方面：迴歸方程式 達顯著水準（F=73.731，P＜0.001），四個因素對預測勞工參與 之累積解釋變異為 37.1%（Adj R

=0.371）；其中，「魅力影響」、

「個別關懷」對「勞工參與」之影響達顯著水準，代表此二個因素

對勞工參與有較大的預測力。

3. 在轉換型領導對「勞資共益」之迴歸分析方面：迴歸方程式 達顯著水準（F=48.632，P＜0.001），四個因素對預測勞資共益 之累積解釋變異為 27.9%（Adj R

=0.279）；其中，「魅力影響」、

「願景提出」對「勞資共益」之影響達顯著水準，代表此二個因素 對勞資共益有較大的預測力。

4. 在交易型領導對「勞資氣氛」之迴歸分析方面：二個因素對 預測勞資氣氛之累積解釋變異為 9.2%（Adj R

=0.092），其 R

未達標準，迴歸模式的合適度不佳；但迴歸方程式仍達顯著水 準（F=25.889，P＜0.001）；整體而言，交易型領導對勞資氣氛 沒有預測的效果。

5. 在交易型領導對「勞工參與」之迴歸分析方面：迴歸方程式 達顯著水準（F=140.715，P＜0.001），二個因素對預測勞工參 與之累積解釋變異為 36.2%（Adj R

=0.362）；且「獎酬條件」與

「例外管理」對「勞工參與」之影響皆達顯著水準，代表對勞工參 與皆有預測力。

6. 在交易型領導對「勞資共益」之迴歸分析方面：迴歸方程式 達顯著水準（F=100.471，P＜0.001），二個因素對預測勞資共 益之累積解釋變異為 28.8%（Adj R

=0.288）；且「獎酬條件」與

「例外管理」對「勞資共益」之影響皆達顯著水準，代表對勞資共 益皆有預測力。

4.3 線性結構分析

本研究透過線性結構關係(SEM)，探討轉換型領導風格、交易型領 導風格與員工勞資關係間之因果關係，以及驗證整體模式之配適程度。

根據分析結果，整體模式配適程度衡量指標之結果，如圖 2 與表 6 所 示。

在 本 研 究 整 體 模 式 適 合 度 評 鑑 指 標 中 ， 卡 方 值 為 75.33（df=24），卡方值/df 為 3.13；然卡方值與卡方值/df 並未符合評 鑑標準（χ2 之顯著水準大於 0.1，卡方值/df 小於 3），其可能因素為 受到樣本數大小的影響(本研究之有效樣本數為 494 份)。

而 本 研 究 之 其 他 整 體 模 式 適 合 度 評 鑑 指 標 ， GFI=0.97（ 大於 0.9），AGFI=0.94；RMR=0.0084（小於 0.05），SRMR=0.018（小於 0.05）；NFI=0.99（大於 0.9），NNFI=0.99（大於 0.9），CFI=0.99

（大於 0.9），均符合評鑑標準，顯示本研究之關聯模式是具有良好 的配適表現，為可被接受之模式。

表 6 本研究之 LISREL

整體適合度指標 衡量結果 模型接受度

χ2 值（卡方 P 值） p = 0.000為顯著 不足

卡方值/ df 3.13 不足

GFI（適合度指標） 0.97 高

AGFI（標準化適合度指標） 0.94 高

RMR（殘差平方根） 0.0084 高

SRMR（標準化殘差平方根） 0.018 高

NFI（基準配合指標） 0.99 高

NNFI（非基準配合指標） 0.99 高

CFI（比較配合指標） 0.99 高

伍、 結論與建議 5.1 研究構面之整體配適度

經由LISREL來驗證轉換型與交易型兩種領導風格與勞資關係之 關係中，整體模式配適度之探討顯示本研究模式具有良好之配適度。

此表示主管不論主管使用轉換型或交易型領導風格來帶領部屬，營造 一個有良好勞資氣氛的環境、使其清楚了解並且參與組織之決策，對 於政策的決定能事先與員工充分溝通；且致力使員工能以公司目標做 為個人目標，共同為公司努力之程度，則可使員工對於工作份內任務 也能盡心盡力的完成，員工願意認同組織的價值觀與目標，願意為組 織付出努力，且願意留在組織中為組織之未來努力。

轉換 型 領導

獎 酬 條 件

交易 型 領導

勞資 關係

例 外 管 理 0.45* 0.65*

魅 力 影 響

個 別 關 懷

智 力 啟 發

願 景 提 出

0.76* 0.69* 0.61* 0.66*

勞 資 氣 氛

勞 工 參 與

勞 資 共 益

0.31

2 ^0.51* 0.43*

0.51*

圖 2 本研究 LISREL 實驗結果分析

註： * 表 t 值＞ 1.645 達 0.05 水準 註：個別因素構面第一

題相關為 1 ，故不 進行 值檢定。

0.29*

5.2 金融產業員工所知覺之不同領導風格與勞資關係現況

本研究發現於台灣金融產業之員工知覺主管之轉換型或交易型領 導風格的各層面均趨於中間的水準。其中主管所展現出之特質，以智 力啟發、願景提出、例外管理與獎酬條件最受員工肯定。此顯示金融產 業之員工對於主管能否鼓勵員工勇於表達想法，營造開放的環境，鼓 勵嘗試新事物或給予挑戰性的工作，發展員工獨立解決問題能力與自 我領導的能力；與匯集並統整各方意見與看法擬出可實現具魅力的願 景，並清楚明確地說明與傳達給員工；員工於表現良好時可獲獎賞表 揚；及不希望主管於平日介入管理有較高的期待。

而台灣金融產業之員工知覺勞資關係的各層面亦均趨於中間的水 準，其中以勞資共益最高；顯示金融產業之員工與組織之目標一致，

且願為組織之目標與未來努力；而勞資共益分數最高亦可能與其產業 特性有關。

5.3 領導風格與勞資關係之相關性

主管具備有魅力的理想特質、主動傾聽員工的心聲，並及時協助 員工解決問題，爭取員工的福利，及輔導部員工為生涯規劃；鼓勵員 工改變以往的思考方式來處理及看待事物，或擬出可實現具魅力的願 景，並清楚明確地說明與傳達給員工時，則員工會因崇拜而信賴領導 者，並而會影響員工對於組織的認知與承諾，透過員工對於組織有承 諾時則有利於勞方與資方之關係。另外，主管對於員工能時常提供獎 勵作為員工努力工作的誘因，且不主動干預員工之日常工作，但於有 錯誤時需出面糾正，亦會提升組織之勞資關係。

5.4 建議

企業之「企」乃由「人」與「止」二字所組成的；申言之，若無「人」，

企業即「止」。即人是組織最大的資產，金融產業面臨與大環境的變化 與國際化之共同競爭時，公司如何留住優秀人才相當重要。

1. 對實務界建議

Yukl(1994)指轉換型與交易型領導並非是兩個互相獨立的領 導風格，領導者在組織的實際運作下，為了提升成員的動機，

同一個領導者在不同的情境和時間下，可以同時運用交易型領 導及轉換型領導。因此，本研究建議金融產業之領導者，可從轉 換型領導與交易型領導之子構面內容著手。

即領導者應具有自信、自尊、自主、轉換變通的能力及解決內 在衝突等特質，並利用溝通，建立共識；利用定位，建立信任；

且體認自己的優點，彌補自己的缺點，持續不斷地努力，發展

個人才智來吸引指導員工；針對員工個人不同的特質、需求、能

力等，分別使用不同的方式來關懷與激勵；鼓勵員工改變以往

的思考方式來處理及看待事物，或給予挑戰性的工作，發展員

工獨立解決問題能力與自我領導的能力；擬出可實現具魅力的

願景，並清楚明確地說明與傳達給員工，並與員工討論達成願

景的具體方向與做法；員工完成領導者所交辦任務的部屬，亦

會受到禮遇或特殊待遇，而其所說建議也都能接受；平日不介

入員工之日常工作，但仍會積極留意其錯誤或不當行為，主動

詢問追蹤考核，並於發現問題，採取立即的行動解決，對於員 工的表現未達期望或標準時，領導者也會加以指正並要求改進。

另外，組織亦需強化勞資溝通協商機制、增加勞工參與公司 事務之機會與重視人力資源管理規劃及勞資爭議問題。

2. 對後續研究者建議

本研究的研究對象僅以金融產業為其對象，建議後續研究 者或可將研究對象擴大到其它的產業別，此為未來研究的途徑 之一。

再者，勞資關係乃一範疇遼闊的概念，舉凡一切勞動條件 包括工資、工作時間、休假、請假及安全衛生、福利設施與童工 、 女工之保護等均屬之。惟本研究中僅對勞資關係之勞資氣氛、勞 工參與及勞資共益為之探討，建議後續研究者進行構面設計時，

於子構面部份需再予以細分、研究。

本研究係採用橫斷面之研究設計，所收集獲得資料只能瞭 解各研究變項在某一時期的相關情形，無法瞭解各變項在不同 時期或景氣循環變動所帶來的影響。因此，建議後續研究者可考 慮採縱斷面的研究方式，進一步瞭解其變化趨勢與驗證變項間 的真正因果關係。

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