第一節 工作壓力之相關理論及研究

第貳章 文獻探討

本研究旨在探討臺灣地區公立國民中學體育組長工作壓力與工作滿意 之實際情況。因此，本章就其相關理論基礎及文獻探討分為，第一節 工作 壓力之相關理論與研究；第二節 工作滿意之相關理論與研究；第三節 工 作壓力與工作滿意關係之研究；第四節 本章總結。

第一節 工作壓力之相關理論及研究

一、 工作壓力的定義

壓力(stress)是指個人在面對與期望事物有關的機會、限制或要求時，知 覺到這個結果很重要，但又充滿不確定性所處的一種動態狀況。壓力並無 好、壞之分，在具有潛在利益的情況下，壓力也代表一種機會。例如：運 動員往往在有壓力的情況下，才能充分發揮體能極限。壓力(stress)通常跟限 制(constraints)與要求(demands)有關，限制(constraints)是指阻止你去做想做 的事，要求(demands)是指你可能會失去一些想要的事物。而壓力是如何產 生的，如圖 2-1 的壓力模式中所示，壓力的潛在來源有三：外在環境、組織 及個人。這些潛在壓力會不會變成真實的壓力，端視個人差異而定，像是 工作經驗、性格等差異。潛在的壓力要變成真正的壓力須具備事情結果的

「不確定性」及結果「重要性」，當個人感受到壓力時，會有生理、心理及 行為上的反應(李青芬、李雅婷、趙慕芬，2006）。

潛在來源 影響

圖 2-1 壓力模式

資料來源：Organizational behavior: Concepts controversies, and applications

(6

Prentice-Hall.

外在環境因素

＊ 經濟不確定性

＊ 政治不確定性

＊ 技術不確定性

組織因素

＊ 任務要求

＊ 角色要求

＊ 人際關係要求

＊ 組織結構

＊ 組織領導

＊ 組織生命週期

個人因素

＊ 家庭問題

＊ 經濟問題

＊ 個人人格

個別差異

＊ 知覺情況

＊ 工作經驗

＊ 人際關係

＊ 內控或外控

＊ 自信

＊ 敵意性格

感受到壓力

生理症狀

＊ 頭痛

＊ 高血壓

＊ 心臟病

心理症狀

＊ 焦慮

＊ 消沉

＊ 工作滿足減

行為症狀

＊ 生產力改變

＊ 曠職

＊ 離職

而幾乎生活中的任何變動都有可能成為壓力來源(stressors)，這些壓力 的來源，都可以說是壓力事件。「生活變動」指的是每個人生活中固定要進 行的工作，或計劃好要進行的工作，以及未曾計劃即發生的偶發事件或意 外事件，例如：每日事務、結婚、生子、過年、親友生病、人際衝突等(周 文祥，1996)。

而壓力(stress)可以說是二十世紀的流行病，像是一種流行病毒。在高度 工業化及都市化的生活中，緊張、忙碌、競爭激烈的社會現象，它已成為 生活中的一部分，工作壓力、生活壓力、升學壓力、就業壓力…等，如影 隨形的依附著人們，同時隨著社會的變遷有著更加蔓延的現象；只要人生 在世，壓力的試煉與考驗是無時不在的，也是無法避免的。但是，「壓力」

一詞，在日常生活中使用廣泛，而且含意眾多紛云(陳聖芳，1999)。壓力(stress) 一詞源於拉丁文字 stringere 定義為「拉的很緊的意思」。早期對於壓力的研 究來自於工程學及物理學的研究，指的是將充分的力量用到一種物體和系 統上使其變形（林育妃，2005；程一民，1996）。直到著名的生理學家 Cannon 首先將壓力概念應用於生物科學領域當中，用以描述個體強烈情緒影響生 理功能（引自馮意雄，2005，頁 18）。之後 Cannon 的學生 Selye 根據其理 論而提出「壓力是身體為滿足需要所產生的一種非特定生理反應」亦即個 人在受到刺激時，為重新恢復正常狀況所做的反應（引自林育妃，2005，

頁 9）。

現今對於壓力的研究，以擴展到生物學、心理學、社會學、教育學等 不同領域；一般所謂的壓力可以分為兩種類型：一種是生活壓力，另一種 是工作壓力（陳嘉尚，1985）。工作壓力(job stress)乃衍生於壓力一詞，1962 年 French and Kahn 將壓力的觀念導入企業管理中，用以討論工作壓力問題

（施惠文，2005）。有關工作壓力的研究，Beehr 與 Newman 在 1978 年的研 究過程中發現：在工業的組織心理學中被提出，其原因是與工作滿意、激

勵、績效及工作離職行為有關（黃宏建，2002）。然而在當時工作壓力與個 人心理、生理健康方面卻沒有研究到，因此在定義上，也是眾說紛紜，時 至今日，不同的學者由不同的觀點來定義，茲將過去部分學者對於工作壓 力之定義依發表年代整理如下表 2-1：

表 2-1 工作壓力之定義

學者 年代 定義

Rice 1987 工作壓力是指工作特性威脅到個人的部份，當工作要求過多且工作 時間短，工作者無能力或能力不足去應付，且員工無法從工作中獲 得滿意的薪資、工作滿意及促進工作中成長的機會稱之。

趙傑夫 1988 工作壓力是個人的能力無法因應其工作的要求，或環境不能提供足 夠的資源以滿足個人的需求，致使個人在心理上產生脫離正常狀態 的現象。

蔡璧煌 1989 教師在學校工作中，與人、事、物互動過程中所產生負面情緒感(如 焦慮、挫折、壓抑等)。這些負向的情感反應，限於個人知覺，包 括情緒與行為層面。

鄧柑謀 1992 訓輔人員在從事訓輔工作時，所知覺加乎自己能力的負荷量，而在 心理上產生壓迫的感覺。

吳政融 2001 大學體育教師在工作過程中，經由認知發覺，工作環境超乎或不能 滿足個人能力及資源時，生理與心理產生變化之狀態。

廖光榮 2001 教師個人與學校工作情境交互作用過程中，在教學、行政、輔導工 作及角色扮演等方面，個人無法適應，造成心理、生理與認知上的 不平衡或壓迫狀態。

沈翠吟 2002 指特教組長在面對環境要求或特定事件刺激時，因一時無法消除威 脅，脫離困境而產生的一種被壓迫的感受或緊張的狀態，而造成環 境、心理、生理三方面的失衡狀態。

鄭全利 2002 教師在學校工作環境中，於互動過程情境下，在教學、行政、輔導 工作以及與學生、家長、同事的緊張關係方面，個人無法適應，而 產生負面情感，在態度、生理與心理上，顯現出缺乏工作熱忱、關 懷情感和工作成就感的狀況。

吳宗立 2003 教師對於自身週遭的工作環境改變或要求，知覺到具有威脅性、壓 迫性，經由個人特質與心理為中介歷程後，內心產生消極性與負面 性的情感。

接續下頁

2-1 工作壓力之定義（續）

學者 年代 定義

林耿宏 2003 行政人員在推行學校行政工作時，因個人人格特質、做事能力及經 驗對工作情境變化，產生生理、心理負面感受。

陳揚民 2003 總務主任從事總務行政工作時，因種種環境因素產生具威脅性、壓 迫性的身心知覺而造成消極性與負面的情緒反應。

陳蓮妃 2003 個體與環境互動歷程中，當個體在面對具有威脅性的工作情境時，

因知覺無法消除威脅、脫離困境而產生一種壓迫感或緊張的狀態。

江鷹敏 2004 總務人員在執行總務工作時，由於本身角色認知與能力的因素，對 工作上種種壓力的衝擊，產生身心不平衡的知覺感受。

林育妃 2005 是一種工作上的壓力，工作環境中的因素與個體交互作用下，對個 人身心所造成的影響，而引起個體不舒服的反應如緊張、壓迫、焦 慮、無助或苦惱等，會有此反應與個人人格特質和能力等有關。

徐永明 2005 國民中學教師在從事教學工作時，個人與工作環境交互作用下產生 生理或心理的緊張狀態。

陳佳瑩 2005 組織中的工作者，面對工作上的情境，或個人能力無法承擔所對應 的期待行為時，對個人在生理與心理上所產生的不良影響。

馮意雄 2005 教師在學校兼任教務、學務、總務、輔導四處室行政工作之主任及 組長，在教學、行政業務、生涯規劃或學生家長、同事的互動過程 中所產生個人無法適應之負面情緒。

黃逸民 2006 國中生教組長在工作情緒中，對其扮演教學與擔任行政職務雙重或 多重角色的認知所遭遇到的心理壓力。

林冠君 2007 教練在訓練過程中，在訓練、行政、輔導等方面，由個人知覺工作 環境超乎或不能滿足個人在心理、生理及認知上的壓迫狀況，並產 生負面情緒及行為反應之情形。

資料來源：本研究補充整理自“工作壓力與休閒運動參與之研究-以台北縣兼職行政教

師為例 ＂。馮意雄，2006，頁 27。

綜合以上學者工作壓力之解釋，將工作壓力視為與外在環境的交互作 用過程中，個體知覺外在的工作環境要求、工作負荷超過本身的能力，因 此造成外在環境與個體內在產生不平衡的壓迫狀態，進而產生負面影響(包 括：生理、心理、情緒的及行為反應的歷程)。這與謝琇玲(1990)提出工作 壓力必須具備的三個條件相符：（一）外在環境的要求、個人內在的能力、

與需求的交互作用下，產生的差異與不平衡狀態（二）它已經造成個體的 身心狀況脫離正常功能而引起主觀不愉快感覺的心理反應（三）這些工作 壓力反應，必須因工作有關的因素而引起。

綜合以上所述，本研究將工作壓力定義為，國民中學體育組長在教學 及兼任行政職務的工作過程中，知覺到工作中環境的要求、工作的負荷超 乎自己能力所及，以致產生個體在心理、生理及情緒上的壓迫、緊張、苦 惱的狀態，並產生負面的行為反應之情形。

二、工作壓力與工作表現的關係

Torrance(1965)指出某些壓力情境，當其不十分嚴重時，可激勵個人的 補償或昇華心理。如：英雄主義、提高工作速率及效能、並以高智能運作 水準去發展個人的潛能，以實現其成就抱負。而當壓力持續太久，強度過 高，再加上個人壓力傾向偏高時，便很容易使個人表現行為問題、特殊的 人際關係問題、家庭問題、學習問題、以及環境問題（引自馮觀富，1992，

頁 11）。楊誌卿（1997）認為，若個人長期暴露於壓力之下，將會導致個人 表現退縮或不願投身工作，終而導致身體方面、情緒方面及態度方面耗竭，

進而導致對工作場合反感、對學生態度冷漠、工作品質降低(黃義良，1999)。

有些研究已證實壓力和工作績效呈倒 U 字型關係（如圖 2-2）表示之(張 春興，1984；張慶勳，1996；Robbins, 1993；Gmelch, 1993；Sutherland ＆

Cooper, 2000；Marshall ＆ Cooper, 1981； Mcnamara, 2001)。Gmelch(1993) 認為在壓力太小的情況下，個體不夠機警，無法以最佳能力來面對問題；

在壓力太大的情況下，個體則過度緊張，無法表現出最佳的狀況；唯有在 最適壓力情況下，才能創造最佳的表現。而多少壓力才算適當則是因人而 異的，有人習慣較大量的壓力，有人則否。故是否為適當壓力區，必須依 個人的主觀判斷（郭靜晃，1994，頁 284）。

低刺激區 最佳刺激區 高刺激區 高

因應方式： 因應方式：

因應方式： ＊創造力

增加壓力 ＊合理解決問題 減少壓力

工 ＊精進 ＊不合理解決問題 作 ＊無聊 ＊變化 ＊耗竭

表 ＊疲勞 ＊滿意 ＊疾病 現 ＊挫折 ＊低自尊 ＊不滿

死於缺乏壓力 死於過高壓力

低 壓力的程度 高

圖 2-2 工作壓力與工作表現關係曲線圖

資料來源：Coping with faculty stress(p. 12),by W. H Gmelch, 1993, Newbury Park, CA:SAGE.

三、工作壓力的理論模式

工作壓力已成為我們生活中的一部份，它對個人有積極及消極的影 響，適度的壓力可以促進自己的動機和能力，激發成長與潛能，但壓力過 大時，則會導致負面的情緒反應，呈現消極的行為表現。體育組長如同一 般教師一樣也會有工作壓力的存在，因此，本研究以教師工作壓力模式為 主，教師工作壓力的概念源於一般工作壓力的研究，研究工作壓力的理論 很多，如Ivancevich與Matteson（1980） 的工作壓力模式，此模式被一些學 者認為是一種較傳統的工作壓力模式（引自黃宏建，2003，頁19 ），如圖 2-3，包含了五種變項：一、來自社會的壓力源。二、個人對壓力的知覺。

三、個人對壓力所產生的反應。四、長期反應下所產生的身心症狀。五、

屬於個人或情境的制約變項。其中雙箭頭為彼此互動的過程，單箭頭為因 果關係。此模式偏重於「個人知覺」是社會壓力源與壓力導致的結果。

圖2-3 Ivancevich 和 Matteson 工作壓力模式

資料來源：“台中縣國民中學教師工作壓力之研究＂。黃宏建，2003，頁19。

5.制約變項(個人或情境的)

3.對壓力的反應 (1)生理的

(2)認知的情感

(3)行為的 4.結果症狀

(1)生理的 (2)情感的 (3)行為的

1.社會情況導致壓力 2.知覺的壓力

Kyriacu 與 Sutcliffe (1979)提出教師壓力模式，在此模式中（如圖 2-4），可能的壓力源(potential occupational stressors)係指教師工作的客觀因 素，而只有教師知覺到這些壓力對其自尊與福祉造成威脅時，才會造成壓 力。評估(appraisal)壓力有兩種形式：1.個體感到沒有能力適應環境的要求；

2.環境的要求與個人需求相衝突。因此，可能的壓力源，是否會發展成實際 的壓力源尚待評估結果而定；而評估則視教師個人特質(人格特質、適應能 力等)與知覺的交互作用而定。因應的歷程，包括對壓力情境的評估與初步 反應，若因應策略無效則再評估、再適應一次。

此模式有四條回饋線:(A)表示因應策略對壓力源評估的影響，若適當的 使用因應策略，則實際壓力源的程度可減至最小；(B)表示教師壓力的反應，

可以直接再被評估；(C)表示長期壓力所導致的慢性症狀，可能會造成非工 作壓力源；(D)表示教師過去處理壓力的經驗，會影響目前評估的結果。

(7)教師的個人特質:

教師的屬性變項、人格 需要、適應能力、信 念、態度、價值系統

資料來源: “Teacher stress an satisfaction,＂by C. Kyriacou and J. Sutcliffe, 1979, Educational Research, 21(2), p. 92.

(1 ( 1) )可

(2 ( 2) )評

(3 ( 3) )實

(4 ( 4) )因

(5 ( 5) )教

(6 ( 6) )慢

( (8 8) )屬

圖2圖2-4-4 Kyriacu & Sutcliffe 的教師工作壓力模式

A

A

B B

C C D

D

Tellenback 等人(1983)修正Kyriacu 與 Sutcliffe 的教師工作壓力理論 模式，提出如圖2-5的模式。此模式的特點在於指出「學校社會特質」對壓 力源的影響。由於各校特性不同，如學校所在地區會影響學生的班级人數、

校長的領導方式、學校的組織氣氛、學校教師的年齡分佈（老化或年輕的）

都會對學校的社會特質有所影響，而可能造成教師工作壓力的來源。

圖2-5 教師壓力模式圖

資料來源:“Teacher stress : Exploratory model building.＂by S. Tellenback, S.

D. Brenner and H. Lofgren, 1983, Journal of Occusional Psychology, 56, p. 29.

根據上述三種模式可獲得以下結論:

(一) 教師的工作壓力來源是多元的，是教師人格特質、學校情境因 素、非職業壓力源的交互影響結果。

(二) 教師選擇因應方式適當與否，會造成壓力的反應或減輕壓力。

(三) 長時間的工作壓力會造成身心疾病及不利於工作的影響。

(1) 學校社 會特質

(2) 教師特質

(3) 可能的 壓力源

(4) 實際的 壓力源

(5) 一般性

緊張

(6) 身心健 康的受 損

(7) 退出 工作

非職業性 的壓力源

評估 適應機轉

四、工作壓力的影響

壓力有正反面意義：壓力的正面意義是使個人接受成長的考驗，充分 發揮個體的功能；惟當其過高，超過個人所能承受的範圍時，容易使個人 面臨困境，無論是身體上或精神上均蒙受極大威脅。如過度的擁擠、害怕、

工作、壓力、考試、婚姻、考試失敗及其他生活事件等，都可使個人產生 不愉快。多數人將這些事件視為負面壓力，不過在某些時候它也產生正面 效果。當一個人完全失去生活目標、沒有奮鬥的意志、或缺乏挑戰的機會 時，也可使他因極度厭煩、無聊而產生沮喪的感覺及情緒，甚至身體各項 機能減退而趨於老化（馮觀富，1992）。工作壓力愈高則身心健康狀況就會 愈差（張郁芬，2001；楊淑麗，2002）。藍采風（1982）綜合有關研究，將 曾 被 證 實 與 壓 力 有 關 行 為 、 生 理 及 健 康 情 況 列 表 如 表 2 - 2 所 示 ： 表2-2 壓力的影響

分類 影 響

心理的影響

不安、侵略性、缺乏興趣、乏味、憂鬱、疲勞、挫折、罪惡感 與羞愧感、意怒與壞脾氣、喜怒無常、悶悶不樂、低自我評價、

緊張與孤獨感。

行為上的 影 響

意外事件發生傾向、藥物濫用、情緒急躁、暴飲暴食與無食慾 感、酗酒或過度抽菸、過度興奮、強迫性行為、緊張大笑、顫 抖等。

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表2-2 壓力的影響（續）

分類 影 響 認知上的

影 響

無法做決策或無法集中精力、健忘、過度敏感、忽然忘卻一切。

組織的影響 缺席、人際關係不良、高轉業率、工作效率低、士氣低落、高 意外事件發生率、工作不滿。

生理上的 影 響

小便急促及頻率增多、血糖含量提高、心跳急速、血壓增高、

口乾、流汗、瞳孔擴張、呼吸困難、出冷汗或全身發熱、喉嚨 哽住之感、四肢無力、麻痺凍僵之感。

資料來源：壓力、失落的危機處理（頁 11），馮觀富，1992，臺北縣：心理 出版。

壓力與個人的身心健康及壓力所產生的行為有密切的關係。張慶勳

（1986）綜整有關壓力對個人主體、行為、認知、生理、組織的影響結果，

如表 2-3 所示：

表 2-3 壓力的影響

分類 影 響

個人主體

焦慮、攻擊、冷淡漠不關心、倦怠、沮喪、疲累、罪惡與害羞、

挫折、易怒、壞脾氣、憂鬱、自尊心低、緊張、神經感與孤單 寂寞。

行 為

易遭意外、使用藥物、情緒暴躁、飲食過度或缺乏食慾、飲酒 過度與抽菸、容易激動、行為衝動、言語具有傷害性、神經質 的笑、好動與疑懼。

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表2-3 壓力的影響（續）

分類 影 響

認 知 不能做決定、注意力不能集中、常忘記、神經過敏、心理障礙。

生 理

血和尿的磷苯二酚氨及腎上腺酮增加、血糖增加、心跳加快、

血壓增高、口乾、冒汗、瞳孔擴張、呼吸困難、忽冷忽熱、情 感被壓抑猶如鯁在喉、手腳部份失去知覺有刺痛之感。

組 織 曠職、勞資關係不良、生產力不高、意外事件頻率和員工流動 率高、組織氣氛不佳、工作中有派系敵對現象及工作不滿足。

資料來源：學校組織行為(頁 361)，張慶勳，1986，臺北市：五南。

李青芬等（1995）指出壓力會造成不滿，與工作有關的壓力會造成與 工作有關的不滿；當工作要求過多且要求又相互衝突時，或是員工職權、

職責劃分不清楚時，員工工作壓力與不滿都會增加。壓力的影響包括生理 症狀、心理症狀及行為症狀三部份，如表 2-4 所示，分別敘述如下：

表2-4 壓力造成的影響

分類 影 響 生 理 症 狀

(physiological symptoms)

包括了導致新陳代謝的變化、加快心跳及呼吸 速率、血壓增高，並可能導致頭痛和心臟病。

心 理 症 狀 (psychological symptoms)

緊張、焦慮、易怒、苦悶及怠惰等。

行 為 症 狀 (behavioral symptoms)

包括了生產力的改變、曠職、離職、飲食習慣 改變、開始抽菸及喝酒、說話速度變快、坐立 不安及睡眠不規律等。

資料來源：組織行為學（頁 953），李青芬、李雅婷、趙慕芬（譯），1995，

臺北市：華泰。(Robbins, S. P., 1995)。

Beehr 與 Newman (1978)指出工作壓力會造成三種負面的結果，包 括 ： 心 理 健 康 症 狀 、 生 理 健 康 症 狀 和 行 為 症 狀 ， 如 表 2 - 5 所 示 ：

表2-5 工作壓力造成的影響

分類 影 響

心 理 症 狀 (physiological symptoms of work stress )

焦慮、緊張、困惑、易怒、感覺挫折，生氣和憤 慨、情緒過敏和極度活躍、抑制感覺、減少有效 的溝通、退縮或沮喪、感覺孤獨和疏遠、無聊和 工作不滿、心理疲勞和低智力的功能、減少自發 性和創造力、低自尊。

生 理 症 狀 (psychological symptoms of work stress)

增加心跳和血壓、增加分泌腎上腺和正腎上腺 素、腸與胃的混亂像潰瘍、身體損害、生理疲勞、

死亡、循環系統的疾病、呼吸問題、增加流汗、

皮膚不適、頭痛、癌症、肌肉緊張、睡眠不安。

行 為 症 狀 (behavioral symptoms of work stress )

延遲與逃避、較低的表現與生產力、增加酒精和 藥的使用、徹底的破壞工作、增加拜訪藥局和診 所、吃過量和逃避導致肥胖、減少食慾或突然體 重減輕、增加危險的行為，包括未能專心開車和 投機、侵略，野蠻行為和偷窺、惡化與家人及朋 友的關係自殺的行為或企圖的自殺。

資料來源：“Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet analysis, model, and literature review.＂by T. A. Beehr and J. E. Newman, 1978, Personnel Psychology, 31, p. 670.

五、教師的工作壓力來源

蔡先口(1985)認為教師工作壓力來源是:教師因職務上所賦予的要求 (demends)、期許(expectation)和職責(duties)所感受到的壓力。而不同的性 質工作，工作壓力的來源會不同，周淑萍(1994)將工作壓力來源分為工作、

非工作及個人因素等三類（林麗芬，1991），如下說明：

（一） 工作壓力源：

1. 個體和群體的特性與期望：

(1) 角色特性：包括角色過度負荷、角色模糊、角色衝突三種。

(2) 事業變項：指個人處在其事業發展的各階段，如職業水準、事業 進入期、事業中途期、退休、降級、停滯等。

2. 組織特性與程序

包括組織氣候、組織結構、激勵制度、組織活動範圍、領導型態、

溝通系統、升遷機會等。

3. 實際工作環境的特性與工作特性

(1) 實際工作環境：包括噪音、通風、照明、冷熱、機械震動、工作 危險等。

(2) 工作特性：包括工作變化性、明確性、挑戰性、複雜性、技能或 能力之運用程度、值班、加班、重複性工作、工作步調等。

（二） 非工作壓力源：包括家庭特性、居住區域、社會階層、經濟特性等。

（三） 個人因素的壓力源：包括年齡、性別、教育程度等等之個人屬性及 人格型態、內外控忍耐力、需求層次。

（四） 組織內壓力源：包括工作特性(job characteristics)，意指工作任務的 屬性、角色衝突(role conflict )、角色模糊(role ambiguity)、工作超載

(work overload)、工作中的人際關係、組織文化(organizational culture)、領導型態(leadership style)。

（五） 實際環境壓力源：所有的壓力源都是環境因素造成的，環境有分心 理的、社會與實體環境。一般所謂組織的壓力源皆屬於心理、社會 環境的壓力源，其他不適合歸在此類的才稱實體環境壓力源。

Cooper (1983)列出六個完整簡明的工作壓力主要來源，包括：工作形 勢、角色壓力、個人因素、生涯發展、組織特性、家庭與工作不同界面，

同時列出造成工作壓力主要來源的因素及可能造成的結果，如下表 2-6 所示：

表2-6 主要工作壓力來源摘要

工作壓力來源 主要因素 可能的結果 工作形勢 超過工作份量 生理或心理的疲勞 超過工作性質 工作倦怠

增加易怒和緊張 角色壓力 角色曖昧 增加焦慮或緊張 性別偏見或性別刻板印象 降低工作表現 性別困擾 工作不滿意

個人因素 粗劣的工作或缺乏社會支持系統 增加緊張 政治競爭、忌妒 、生氣 血壓上升 工作人員缺少管理 工作不滿意 生涯發展 少晉級 低生產力 過度晉級 低自尊

工作安全 增加沮喪和生氣 挫敗、雄心、抱負 工作不滿意 組織特性 堅硬和非個人組織 低動機及生氣 政治爭鬥 工作不滿意 不充分的、不適當的

管理、監督和訓練 沒有參與的決心

家庭與工作界面 溢出、容納不下人口 衝突、疲勞

較少配偶的支持 低的動機及生產力 雙重職掌壓力 增加夫妻的衝突

資料來源：Stress & halth (2^nd ed.)( p. 187), by P. L Rice, 1992, Pacific Grove, CA: Wadsworth.

因此，不同的學者專家對教師工作壓力來源的探討，因其研究的對象、

研究的方法、研究的時間等不同，所獲得的結果也不盡一致。茲以表列方 式 摘 錄 國 內 相 關 教 師 工 作 壓 力 來 源 之 研 究 ， 如 下 表 2 - 7 所 示 ：

表2-7 國內有關教師工作壓力來源之研究

研究者 研究對象 教師工作壓力來源 蔡先口(1985) 臺北縣 20 所國民中學教師 1.與學校和行政人員關係 2.學生學習方面

3.角色方面 4.工作負荷

5.學生的不良行為 6.教師的專業發展 張宏亮(1988) 運動教練 1.角色衝突

2.角色不明確 3.人際關係 4.工作負荷 5.工作條件 6.經費問題 單小林(1988) 國中導師 1.學生表現不良 2.工作量重 3.行政支持不佳 4.教學輔導欠缺 5.專業成長不足 6.違反教育倫理

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表2-7 國內有關教師工作壓力來源之研究（續）

研究者 研究對象 教師工作壓力來源 郭生玉(1989) 臺灣地區國小及國中教師 1.與學校和行政人員 關係

2.學生學習 3.角色方面 4.工作負荷 5.學生不良行為 6.教師專業發展 張明麗(1991) 臺灣地區 40 歲以上國小女教師 1.學生行為 2.班级教學 3.工作過度負荷 4.行政支持 5.專業不適任感 林純文(1996) 台灣省、臺北市及高雄市國小教師 1.人際關係 2.工作負荷 3.學生行為 4.時間支配 5.專業知能 蔡純姿(1998) 高雄市國小教師 1.專業自主 2.適性學習 3.家長參與 4.變革適應

黃義良(1999) 臺南縣國小兼任行政教師 1.人際關係 2.工作負荷 3.時間壓力 陳聖芳(1999) 臺東地區國小教師 1.工作本身 2.人際關係 3.工作報酬

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表2-7 國內有關教師工作壓力來源之研究（續）

研究者 研究對象 教師工作壓力來源 吳政融(2001) 臺灣地區大學體育教師 1.學生管理 2.法令束縛 3.行政負荷 4.專業成長 紀翠玲(2002) 臺南縣市公立國小兼任行政教師 1.人際關係 2.專業知能 3.工作負荷 4.時間壓力 李秀穗(2003) 大學院校體育室主管 1.行政負荷 2.人際關係 3.內在衝突 4.決策參與 李勝彰(2003) 中彰投地區 40 歲以上國中教師 1.班级教學 2.學生行為 3.工作負荷 4.行政影響 5.專業不適任感 陳蓮妃(2003) 國民中學訓導主任 1.工作負荷 2.人際關係 3.學生管教 4.專業知能 5.社區家長問題 黃宏建(2003) 臺中縣國中體育教師 1.教師生涯發展 2.工作本身內在因素 3.組織架構與氣氛 4.工作中人際關係 5.個人工作壓力

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表2-7 國內有關教師工作壓力來源之研究（續）

研究者 研究對象 教師工作壓力來源 鄭及宏(2003) 花東國小體育教師 1.行政支持 2.教學負擔 3.專業表現 4.額外工作 5.訓練指導 6.家長溝通 林耿宏(2004) 高中職學校體育組長 1.工作負荷 2.人際處理 3.決策參與 4.內在衝突 5.專業知能 林麗玲(2004) 臺灣地區新聞工作者 1.工作特性 2.人際關係 3.工作條件 4.組織氣氛

何蜀恒(2004) 臺北市國中體育教師 1.與學校和行政人員 關係

2.學生的學習方面 3.角色方面

4.工作負荷 5.教師專業發展 施惠文( 2005) 高雄市政府員工 1.角色需求 2.人際關係 3.組織特性 4. 工作本質 5.工作與家庭 陳佳瑩(2005) 臺北地區國中體育教師 1.行政負擔 2.體育教學 3.指導學生活動

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表 2-7 國內有關教師工作壓力來源之研究（續）

研究者 研究對象 教師工作壓力來源 姜韻秋(2005) 臺灣地區中等學校桌球教練 1.工作負荷 2.比賽壓力 3.升學壓力 4.人際關係 5.環境設備 馮宏雲(2005) 臺灣地區高中職體育教師 1.工作負荷 2.教學問題 3.人際關係 4.角色壓力 5.專業不適任感 馮意雄(2005) 臺北縣國中兼職行政教師 1.工作負荷 2.行政支持 3.教學工作 4.家長互動 5.個人發展 駱 仁(2006) 國小兼任行政工作教師 1.行政負荷 2.專業能力 3.上級要求 4. 人際關係 5.內在衝突壓力 楊靜芳(2005) 臺北市國中體育教師 1.工作負荷 2.人際關係 3.教學問題 4.專業不適任感 5.角色壓力

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表 2-7 國內有關教師工作壓力來源之研究（續）

研究者 研究對象 教師工作壓力來源 風貞豪、何若湯(2005) 臺北縣國小體育教師 1.工作負荷 2.行政支持 3.教學工作 4.家長互動 5.個人發展 柯澍馨、林靜怡(2006) 臺灣地區公立高中舞蹈班舞蹈教師 1.專業知能 2.同事關係 3.工作負荷 4.學生問題 5.家長問題

戴興豪、何若湯(2006) 臺北縣國小體育教師 1.學生行為 2.時間支配 3.工作負荷 4.行政支持 5.專業知能 資料來源：本研究整理

根據表 2-7 整理有關教師工作壓力來源結果可知，各級教師之工作壓力 來源或多或少不大一致，從相關研究中發現教師最主要的工作壓力來源，

包括：工作負荷、行政負荷、專業成長、人際關係、角色衝突、角色壓力 及教學問題等因素，但最常被探討的構面為工作負荷、人際關係、專業成 長、學生管理四構面。因此，不論教師或體育專業從業人員工作壓力的來 源是多元的，工作壓力的來源除了受工作及非工作因素的影響之外，亦受 個人特質的不同而有所影響，體育組長本身除了教學工作之外還需兼任體 育行政工作，承辦體育業務及其他交辦事項，工作壓力來源除了教學工作 以外，行政工作的負荷勢必也會成為壓力來源。因此，本研究依文獻探討、

考量研究對象及研究者本身需求，將公立國民中學體育組長工作壓力來源

區分為四部份，加以探討。分別為：工作負荷、人際關係、專業成長、學 生管理。

六、個人背景變項、環境變項與工作壓力的實證性研究

關係，綜合文獻結果，發現不同背景變項也會影響教師工作壓力。因此，

研究者針對國內各级教師、不同屬性教師之相關研究做一整理，摘錄如表 2-8：

表 2-8 不同背景變項之教師工作壓力之實証研究

研究者 研究對象 背景變項 研究發現

鄧柑謀 (1991)

國民中學 訓輔人員

1. 性別 1. 年齡 2. 教學年資 3. 婚姻狀況 4. 任教職務 5. 學校地區

1. 年 齡 較 大 者 、 男 性 之 工 作 負 荷 、 人 際 關 係 的 工 作 壓 力 較 大；年齡教輕、女性在決策參 與之工作壓力大。

2. 一般輔導教師及組長在決策參 與 及 工 作 肯 定 之 壓 力 大 於 主 任。

3. 整體而言，工作壓力以工作負 荷的感受最高。

程一民 (1996)

臺北縣國小教師 1. 性別 2. 婚姻 3. 教育背景 4. 服務年資 5. 職務 6. 任教地區

1. 女性、未婚、年資淺、级任教 師、都市地區之教師工作壓力 較高。

2. 壓力感受依序為時間支配、專 業知能、學生行為、工作負荷、

人際關係。

黃義良 (1999)

國民小學兼任 行政教師

1. 性別 2. 婚姻狀況 3. 擔任職務 4. 任職務年資 5. 服務總年資 6. 學校規模 7. 教育背景

男性、已婚、擔任主計、服務 總年資 6-11 年、職務年資 2 年 以下、學校規模「13-24」班的 兼任教師感覺工作壓力較大。

陳佩汝 (2001)

托兒所保育人員 1. 性別 2. 年齡 3. 最高學歷 4. 畢業科系 5. 婚姻狀況 6. 服務年資 7. 任教班別 8. 月薪 9. 師生比例

在工作壓力方面，保育人員的 整體工作壓力屬於中等偏高。

而分析影響托兒所保育人員

「工作回饋壓力」的個人背景 因素，則發現任教班級的師生 比例、月薪、以及任教的班別 等三大因素影響其整體工作壓 力。

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表 2-8 不同背景變項之教師工作壓力之實証研究（續）

研究者 研究對象 背景變項 研究發現

吳政融(2002) 大學體育教師 1. 性別 2. 年齡 1. 年資 2. 婚姻 3. 學歷 4. 學校別 5. 兼職與否

1. 大學體育教師之整體工作壓力 感受呈現中間程度，各構面以

「法令束縛」之壓力最大。

2. 不同背景大學體育教師(除性 別外)在工作壓力的感受有顯 著差異。整體而言，年齡較輕、

年資淺、未婚、學士、講師、

私 立 大 學 、 有 兼 任 行 政 職 務 者，所感受到的工作壓力較大。

黃宏建 (2003)

臺中縣國中教師 1. 性別 2. 年齡 3. 婚姻 4. 畢業體系 5. 服務年資 6. 學校型態 7. 地理位置

就「個人壓力平均值」來看：

台中縣教師，未婚、40 歲以 下、年資 5~10 年之間的教師所 感受的工作壓力較大。

林麗玲 (2005)

體育新聞工作者 1. 性別 2. 年齡 3. 婚姻 4. 子女 5. 薪資 6. 專業背景 7. 服務年資

體育新聞工作者，男性、有子 女、年齡較高、年資較長、薪 資高及大眾傳播相關科系畢 業之體育新聞工作者，感受較 多的工作壓力。

楊靜芳 (2005)

臺北市國中體育 教師

1. 性別 2. 年齡 3. 婚姻狀況 4. 教學年資 5. 擔任職務 6. 教育程度 7. 教育類別

整體而言，女性、年齡較大、

未婚、年資 21-30 年、未擔任 行政及未擔任教練之體育教 師，知覺較大的工作壓力。

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表 2-8 不同背景變項之教師工作壓力之實証研究（續）

研究者 研究對象 背景變項 研究發現

黃逸民 (2006)

國中生教組長 1. 性別 2. 工作年資 3. 婚姻 4. 學校規模 5. 教育背景 6. 任教地區

1. 女性生教組長感受的壓力高。

2. 未婚生教組長感受壓力較高。

3. 學分班學歷壓力高於研究所。

4. 年資五年者壓力高於十年者。

5. 任教都市地區壓力高於鄉鎮地 區。

戴興豪 何若湯 (2006)

臺北縣國小 體育教師

1.性別 2.教學年資 3.不同職務 4.不同學歷

1.女性體育教師在工作壓力之「工 作負荷」層面得分高於男性體育 教師。

2.教學年資淺(年資為 1-5 年與 6-10 年者)體育教師在工作壓力 之「時間支配」「工作負荷」「行 政支持」等層面的知覺高於資深 (年資為 1-5 年與 6-10 年者)體 育教師。

3.職務為「教師兼行政」之體育教 師在工作壓力知覺高於職務為

「體育科任教師」與「级任教師」

之體育教師。

4.國小體育教師在工作壓力各構 面之知覺並不因學歷不同而有 差異。

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表 2-8 不同背景變項之教師工作壓力之實証研究（續）

研究者 研究對象 背景變項 研究發現

林冠君 (2007)

臺灣地區空手道 教練

1. 性別 2. 年齡 3. 教育程度 4. 最高運動 成就 5. 證照等級 6. 任職情形 7. 教練年資 8. 每週訓練 時間 9. 每月平均 收入

1. 在「人際關係」方面，兼職及 年資較淺之教練，因社會歷練 較不足，所以工作壓力高。

2. 在「工作負荷」方面，全職、

年資深、訓練時間長及兼任行 政工作者，因工作負荷大，所 以壓力較高。

3. 在「選手訓練」方面，男性教 練工作壓力大於女性教練。

4. 在「專業成長」方面，年齡低、

兼職、年資淺及訓練時間短之 建練，因經驗不足而工作壓力 大。

5. 在「法令束縛」方面，兼職及 收入低的教練工作壓力大。

資料來源：本研究整理

景變項之教師工作壓力的感受亦有所不同，大多數研究者在探討工作壓力 的感受程度時，都會探討不同個人背景變項對工作壓力感受的差異情形，

因為研究對象、時間及地點的不同，因此不同背景變項對工作壓力感受也 有所不同。個人背景變項較常被討論的，包括：性別、婚姻、工作年資、

學歷、婚姻、薪資、工作時間，兼任教練與否等，因此探討不同背景變項 之國民中學體育組長對工作壓力的感受為本研究目的之一。工作壓力的潛 在來源除了個人因素之外，亦包括組織因素及外在環境因素，個人特質差 異性對工作壓力感受具有其不同影響程度之外，外在環境的因素亦會影響 個人對壓力的感受情形，較常被探討的環境變項包括：學校規模及學校區 域等，但研究結果尚未有一完整定論。因此，本研究在探討體育組長不同 個人變項時，亦同時考量不同學校環境變項的體育組長在工作壓力感受之

差異情形。

第二節 工作滿意之相關理論及研究

一、工作滿意的定義

教師對教學工作滿意與否，直接影響教師本身之教學熱忱，服務精神 及情意價值導向之差異，間接亦關係學生學習態度的建立與學習成就的期 望。亦即教師工作滿意與否，對整個教育活動的推展深具影響作用。

在近代教育管理上，亦開始注意到教師的心理因素，認為教師的心理 滿意表現，可能是影響教育實施成效品質良寙的重要因素之一。尤其，在 教學心理學上，更肯定地認為教師對其工作所持之滿意程度如何，與其本 身所產生之情感導向(affective orientation)積極與否，直接或間接地將對教育 實施成效具有決定性之影響。

「工作滿意」研究如此受重視，是因其本身工作滿意與否，與其本身 之工作生產力之間具有密切關係。茲將過去國內、外學者對於工作滿意之 定義依發表年代整理如下表 2-9：

表 2- 9 工作滿意之定義

學者 年代 定義

Robbins（1995） 工作滿足係指個人對於工作所抱持的一般性態度。即員工認為從 工作中應得的報償與實際報償間的差距。

李丁順（1980） 工作滿意是指工作者對其工作所具有之感覺或情緒性反應，滿意 程度乃取決於工作者自特定工作環境中所實際獲得之價值與預 期應獲得價值之差距，差距愈小滿足愈高。

黃隆民（1985） 國中教師對其現任職務所知覺到的積極情感取向。

趙傑夫（1988） 個人對工作環境（內、外在環境），或個人需求達成情形之主觀 的情感性反應與態度。

鄭志富（1988） 工作滿足係指工作者對工作有關的因素產生的滿足反應，這種滿 足反應係取決於工作者預期自工作環境中應獲成果與實際獲得 成果之差距。

黃國展（1990） 工作滿意不僅探討個人對工作整體的滿足，還進一步涉及到個人 的期望--報酬之差距及個人對於客觀事物的主觀感受。

饒邦安（1991） 工作滿意是一種態度或情感的反應，是個人對其所從事的工作 或結果的一種主觀感受和評價。

許士軍（1992） 工作滿意是指工作者對於其工作及工作相關因素所具有之感覺或 情感性反應。

謝金青（1992） 工作者對其工作、工作歷程或工作結果整體的一種主觀價值判斷，

是屬於感覺、態度或情意的一種反應。

吳清基（1996） 工作者對其工作所具有的感覺或情意義反應。這種感覺或稱滿意 大小，乃取決於特定的工作環境中，實得的價值與預期的價值兩 者之間的差距，差距愈小，滿意愈高。

曾子軒、曾嘉琪（1998）工作者對其工作本身、工作歷程或工作結果整體的一種主觀的 價值判斷，是屬於感覺、態度或情意的反應。

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表 2- 9 工作滿意之定義（續）

學者 年代 定義

藍瑞霓（1998） 工作滿意是只對目前的工作具有一種積極情意導向的程度，及 積極參與的程度。

林靖芬（1999） 工作滿意是指教師對於教學各面向、對教學的個人方面及整體 情感性評量或感受。

陳聖芳（1999） 個人對其工作感受的情形，對工作整體及各層面的感覺與主觀 價值的判斷與產生之情緒與態度。

周佳慧（2001） 工作者對工作過程及工作整體結果主觀的情感性反應，並對工 作結果做一預期判斷，此判斷若與實際結果相差太大，則滿意 低；反之，則滿意高。

林澤鴻（2001） 工作滿意是體育教師在其工作滿意的層面上，所持的主觀感受 或情感性的反應，當其在量表上的得分愈高時，表示愈滿意，

得分愈低時，表示滿意度愈低。

李素芬（2003） 體育教師對其工作環境的感覺或情感性反應，取決於自工作環 境中應獲得與實際獲得之成果的差距。

謝月香（2003） 工作滿意係指教育工作人員對其現任職務的態度、情意反應或 對工作歷程所具有之整體性的感覺與主觀價值判斷。

蔡翠娥（2004） 教師對其工作所具有的看法及一種主觀情感反應的程度，此程 度若有積極情意傾向時時稱為滿意，若為消極傾向時稱之為不 滿意。

黃木泉（2006） 工作滿意是指人們從工作中得到某種程度的滿足或是產生某種 滿意的感受。

資料來源：本研究整理

工作滿意的觀點相當分歧，綜合各家學者對工作滿意定義的論點，可 歸納為以下三類（許士軍，1995）：

一、綜合性的定義（overall satisfaction）

即是將工作滿意作一般性解釋，認為工作滿意只是一個單一的概念

（Anunitary concept），工作者能將不同工作構面上的滿足與不滿足予以 平衡，而對於整個工作形成集體的滿意。

二、差距性的定義（expectation discrepancy）

工作者對於滿足的大小，乃取決於他對特定工作環境所實際獲得的 價值，將滿足的程度視為『一個人視工作環境中所獲得的價值與其預期 應獲得的差距而定』，差距愈小，則反應愈有利，滿足程度也愈大，反 之，則愈不利，滿足程度愈小。

三、參考架構說（frame of reference）

此類為工作者對其工作參考構面的感覺或情感性反應。工作滿足是 根據個人參考架構，對工作特性加以解釋的結果，又可稱為構面性定義 重點在於工作者對其工作特性構面之情感反應。目前國內有關工作滿意 的研究大多採用多構面的衡量方式，不過有關工作滿意構面之研究，一 般而言大多確定在五到八個構面之間，其中最共同的構面是：工作內容、

上司、金錢上的報酬、升遷、工作環境與工作夥伴等（鄧寀縈，2004）

本研究對工作滿意的操作性界定在「臺灣地區公立國民中學體育組 長工作滿意量表」上，包括：工作本身、薪資、升遷、同事、上司等五 個構面。而對工作滿意的界定為：工作滿意是指體育組長在其工作滿意 的層面上，所持的主觀感受或情感性的反應，當其在量表上的得分愈高 時，表示工作愈滿意，得分愈低時，表示工作滿意度愈低。

二、 工作滿意的理論

近年來，有關激勵部屬的研究與理論相當多，依其性質可分為內容論

（Content Theories）、程序論（Process Theories）及增強論(Reinforcement Theories)等三種。

（一） 內容論（Content Theories）

1.需求層級理論（Hierarchy of Need Theory）

亞伯拉罕‧馬斯洛（Abraham H. Maslow）的需求層次理論

（Need-Hierarchy Theory）如圖2-6 所示，認為在工作中的人們可用「使滿 足其內在需求的慾望」來激勵之，馬斯洛的理論架構，主要是根據下列三 點假設而來：

（1） 人的慾望需求會影響他們的行為。只有尚未滿足的需求能影響行 為，已滿足的需求不能成為激勵因子（motivator）。

（2） 人們的需求有重要性或層級性，從基本的（如：食物、蔽身）到 複雜的（如自尊成就需求），皆有順序性的排列。

（3） 人們只有在較低層次的需求已獲得滿足時，才會晉升到次一較高 水準的需求，此種需求層次自低而高分為--生理的

（physiological）、安全的（safety）、社會的（social）、尊嚴的及 自我實現（self-actualization），五種需求層次。

a.生理需求（physiological needs）：為人類最基本的生存需 求，包括飢餓、口渴、睡眠、及其他基本生理上的需求。

b.安全需求（safety needs）：要求安全的工作環境，即對身心不受到 危害的安全保障。

c.社會需求（social needs）：追求被愛、被關懷、友誼等需求。

d.尊嚴需求（esteem needs）：包括內在的自尊、自主，及外在的地位、

權力、認同、受重視等需求。

e.自我實現需求（self-actualization needs）：包括個人成長機會、自我 潛能發揮、及理想之實現等。

自我實現需求 自尊需求 （成為自己有潛 社會需求 （認知等） 力能達成的人）

安全需求 （朋友等）

生理需求 （安全之

（食物等） 工作等）

圖 2-6 馬斯洛的需求層次理論

資料來源：Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications (5^th ed.)( p. 194), by S. P Robbins, 1991, Englewood Cliffs, NJ:

Prentice-Hall.

.

2.雙因素理論（Two-factor Theory）

1950 年代末期，美國工業心理學家赫茲伯格（Frederick Herzberg）與 其同僚，以匹茲堡地區九所工業機構的203 位工程師及會計師為對象，進 行訪問研究，藉以蒐集受訪者在工作中有些什麼因素使他們覺得滿意和不 滿意。結果發現：導致工作滿足與不滿足的原因，是兩個截然不同的因素，

一為導致工作滿足的「激勵因素」，一為造成工作不滿足的「保健因素」，

此即所謂的「雙因素理論」（Two-factor Theory）。

根據此理論，會引起工作滿足的因素多以「工作內容」（job content）

有關，包括：成就感、認同、工作本身、責任、發展、成長等，這些稱之 為「激勵因素」（motivating factor）。至於引起工作不滿足的因素多以「工 作情境」（job context）有關，其中包括：公司政策與行政、監督、與上司

關係、工作情況、薪資、與同事關係、個人生活、與部屬關係、地位、安 全保障等，這些稱之為「保健因素」（hygiene factor）圖2-7所示。

保健因素 激勵因素

在工作時導致極端不滿的因素 在工作上導致極端滿足的因素

圖2-7 赫茲伯格激勵-保健因子理論

資料來源：Management for athletic/ sport administration: Theory and

Practice(p. 187), by F. J. Bridges and L. L. Roquemore, 1992, Decatur, CA: ESM Books,.

依傳統的理論，滿足的相反即是不滿足，可是，赫茲伯格（Frederick Herzberg）確認為滿足的相反是沒有滿足（no satisfaction）；而不滿足

（dissatisfaction）的相反是沒有不滿足（no dissatisfaction）。赫茲伯格

（Frederick Herzberg）認為，導致工作滿足的因素和導致工作不滿足的因素 是分開而彼此有別的。經理人員若僅消除導致工作不滿足的因素，雖能帶

成 就 被 賞 識 工作本身 責 任 進 步 成 長

公司政策與管理 督 導

與上司的關係 工作環境 薪 資 與同事的關係 個人的生活 與部屬之關係 地 位 安 全

50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %

來平靜，但卻不一定有激勵作用，其撫慰的作用遠大於激勵的效果。

由於這些導致工作不滿足的因素並不具有激勵作用，因之赫茲伯格

（Frederick Herzberg）稱之為保健因子(hygiene factors)。具備了這些因素，

人們不會不滿足，但是也不會獲致滿足。要激勵員工努力工作，赫茲伯格

（Frederick Herzberg）建議應強調那些能夠增加工作滿足感的激(mativators) 因子(Robbins, 1994, p.196)。

由於影響因素之不同，赫茲伯格（Frederick Herzberg）遂近一步推論工 作滿足與工作不滿足可能是本質上的互異，而非程度上的差別。換言之，

組織成員的工作滿足和工作不滿足並不是存於一個連續體上。正確定說，

應是兩個單極的特質構成這個事實（引自鄭志富，1988，頁14）。圖2-8說 明其梗概。

傳統觀點

滿意 不滿意 赫茲伯格的觀點

激勵因子 保健因子

滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 圖2-8 雙因子理論滿足與不滿足觀點對照

資料來源：Organizational behavior: Concepts controversies, and applications

(6

Prentice-Hall,

基 本 上 ， 赫 茲 伯 格 （ Frederick Herzberg ） 的 雙 因 子 理 論 與 馬 斯 洛

（Abraham H. Maslow）的需求層次理論，兩者很接近，可說是相通的。

Maslow 所說的低層次需求，頗與 Herzberg 所稱的保健因素相類似；Maslow 所說的高層次需求，相當於 Herzberg 所稱的激勵因素。金錢收入可以維持 生理需要；工作環境、職位安全、政策及行政，可以滿足生理及安全需求；

技術監督與人際關係和社會需求有關聯，工作的讚賞、進步、成長及成就 等激勵因素則能滿足尊重與自我實現的需求（引自鄭志富，1988，頁 16）。

茲將兩個理論的比較以圖 2-9 表示之。

Maslow Herzberg 需求層次理論 雙因素理論 激 工作本身 自我實現 勵 成就感 因 成長機會 素 升遷 尊 重 讚賞 地位 人際關係

社 會 保 (上級) (部署) (同事) 健 督導

因 公司政策與行政 安 全 素 工作安全

工作環境 薪資 生 理 個人生活

圖 2-9 Maslow 需求層次理論與 Herzberg 雙因素理論比較

資料來源：Management theory and application(p. 217), by L. W. Rue and L.

L. Byars, 1980, Homewood, IL: IRWIN.

3.生存-關係-成長需求理論（ERG Theory）

1972年，艾爾德佛（Clayton Alderfer）提出激勵的另一套模式，作為

「需求層級理論」和「雙因素理論」的延伸，分成生存需求（needs of existence, E）、關係需求（needs of relatedness, R）、及成長需求（needs of Growth, G），

簡稱為ERG。

（1） 生存需求（Existence need）：係指生存與安全的慾望。例如：

飢餓、口渴、保暖等需要。在機關中，對於薪給、福利及工 作環境改善的需要，都屬於生存的需要。相當於Maslow需要 層级理論中的生理及安全需要。

（2） 關係需求（Relatedness need）：此為人們對人際及社會關係 之需求。一個人關係是否獲得滿足，端視是否和他人做適當 情感交流及互動而定。類似於Maslow所提安全需要、社會需 要，與部份尊容感需要相似。

（3） 成長需求（Growth need）：為人類最高層級之需求，最主要 係完成自我理想之實現。是指涉及一個人努力以求工作上有 創造性或個人成長方面的一切需要。

ERG理論有三項主要的命題：

(1) 每一個層級的需要愈不滿足，則對它的慾望愈大（需要的滿 足）。

(2) 較低層次的需要愈滿足，則對較高層次需要的慾望愈大（需 要的強度）

(3) 較高層的需要愈不滿足，則對較低層需要的慾望愈大（需要 的挫折）

ERG理論與Maslow需求層次理論最大差別，第一，需要層級理論以滿 足前進途徑為基礎；換句話說，一個人在滿足低層次需求後，會向前追求 較高層次的需要。但是ERG理論除了強調滿足低層次需求後，會向前追求 較高層次的需要之外，還強調「挫折退縮」（Frusyration Regression）的狀 況，如圖2-10所示。亦即，在追求高層次需要未獲滿足或受挫時，退而求其 次，追求次一層級的需要滿足。第二：ERG理論認為一個人在某一時間，

可以具有一個以上的需要，與Maslow理論有別。一個管理者應當瞭解滿足 一項需要，不在是激勵的誘因；部屬較高層次的需要無法給與滿足，可以 從下一層次的需要著手（吳定，1990）。

需要的挫折 慾望的強度 需要的滿足

說明：滿足 前進 挫折 退縮………

圖2-10 ERG 理論的滿足---前進，挫折---退縮的成分

資料來源：組織行為與管理（頁130），張潤書，1990，臺北市：五南。

成長的需 要的挫折

成長的需要 的重要性

成長的需 要的滿足

關係的需 要的挫折

生存的需 要的挫折

關係的需 要的滿足

生存的需 要的滿足 關係的需要

的重要性

生存的需要 的重要性

根據內容理論所探討的激勵理論架構，可歸納比較整理出表2-10 。 表2-10 需求層級理論、雙因素理論、ERG 理論之比較

需求層級理論 雙因素理論

ERG 理論

生理需求

安全需求 生存需求

社會需求

保健因素

關係需求 尊嚴需求

自我實現需求 激勵因素 成長需求

資料來源：“臺灣地區高中體育教師激勵與工作滿意之研究＂。林澤鴻，

2001，頁12。

（二）程序論（Process Theories）

1.期望理論（Expectancy Theory）

佛洛姆（Victor H. Vroom）於1964 年所提出的期望理論。期望理論

（Expectancy Theory）理論認為，個人採取某種行為的傾向，取決於個人對 採取該行為所導致結果的期望，以及此一結果對其吸引力的大小。因此，

在期望理論中，其驅策任何人做任何事情，主要係取決於下列三項變數或 關係（Robbins ＆ Decenzeo, 2001）：

（1）努力—績效關連性 個人認為付出一定量的努力之後，所能達到績效 的機率。

（2）績效—酬償關連性 個人對於若績效達到一定水準之後，會獲得預期 結果的相信程度。

（3）吸引力—或稱酬償之吸引力 自工作中所能獲得的潛在結果或報酬，

在個人心目中的重要性。