國民中學校長服務領導、學校知識管理與組織創新關係之研究 - 政大學術集成

‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 國立政治大學教育學系博士論文. 指導教授：秦夢群博士. 國民中學校長服務領導、學校知識管理. 與組織創新關係之研究. The Study of Relationship among Principals’ Servant. Leadership, School Knowledge Management, and. Organizational Innovation in Junior High School. 研究生：吳國男撰. 中華民國 108 年 10 月. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 謝辭. 騰蛇蟠雲，白虎踞山，勾陳橫空，朱雀飛星，玄武立足，青龍曜睛。櫺臺隙. 照，點墨寸陰，青竹丹楓，映雪囊螢，朝乾夕惕，毓字成文，得道多助，感懷之. 情，溢於言表，爰誌謝之，昭明寸心。. 楓香水岸，曦照環山，醉夢湖畔，白沙長灘。天緣器遇，翮振羽返，復蒙師. 尊秦夢群教授不棄，懷此何極，沾襟感涕，是以至誠泣謝師尊之慶澤玄流，師恩. 崇隆，情切詞窮。師尊通儒博學，學貫中西，文宗學府，雲錦天章；恩山義海，. 淵渟嶽峙，沅茞澧蘭，瑩徹無瑕；才望高雅，金針度人，雲心鶴眼，紫芝眉宇。. 學生何幸，夙夜兢兢，力學匪懈，焚膏繼晷，亹亹穆穆，枕典席章，乃成縑緗，. 師尊河漢無極，恩盼弘深，學生糜軀粉首，感遇忘身。. 學生稟謝口試委員林新發教授、林劭仁教授、郭昭佑教授、謝傳崇教授，未. 厭煩瑣，傾囊相授，委員博識洽聞，汪洋浩博，高齋學士，鉅學博通，幸賴斧正. 拙文，得以染翰成章。求學期間，得蒙余民寧教授、吳政達教授、張奕華教授、. 郭昭佑教授、陳幼慧教授、陳竑濬教授、湯志民教授、黃炳煌教授、葉玉珠教授、. 鄭同僚教授解惑授業，師長真知灼見，矖目雲壤，崇論閎議，極天蟠地，乃使學. 生豁然光明，文思繽紛，恩同再造，沛雨甘霖；誠謝游森期教授、陳景花教授、. 振聾發聵，一字灌頂，鏤骨銘肌，涕泣懷恩；躬謝張攸萍教授，言論風生，炳如. 日星，文思淵穆，敏識方圓，綴文斐秀，綺思韡曄，落墨成箋，醍醐滋心，被蒙. 殊眷，浮世浮生。. 稟謝張清良學長提攜後進，作育菁莪，垂蒙殊遇，古今罕儔，恩煦罔極，沐. 浴膏澤，恩貺拂煦，隆眷弘厚；懇謝鄭來長學長，濟危扶溺，義薄雲天，澤被後. 進，恩義永念；鳴謝莊玉鈴助教、蔡秀真助教、闕金治助教之多方協助，恩德如. 山，厚澤深仁，受益良多，嘉惠永銘。忱謝芳伃，劬勞幾深，錦情厚恩，綢繆義. 重，金堅至誠，相安相受，相益相成，濡沫涸轍，不忘浮生。切謝藝馨，緩急相. 濟，捨己為人，不辭勞苦，趨人之急，隆恩曠典，昭明日月，深澤殊恩，雕骨刳. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 心。申謝念湘、昭鋆、正一、健禎、麗英、紹弘、建宇、國誠、國生、威禎、英. 培、杰翰、彥輝、煜琳等先進，砥礪研析，切磨箴規，雲天高誼，誼切苔岑。. 殷謝陳建志學長、黃哲彬學長畀矜授權問卷量表，惠助良多，感恩戴德。瞻. 謝陳樹欉校長道山學海，瑤林瓊樹，恩高義厚，雲行雨洽。通謝諸位雲林縣、嘉. 義縣、嘉義市之學校前輩協助問卷施測俾使研究得以進行，先進雲行雨施，德. 重恩弘，被澤蒙庥，德洋恩普，後學銘感五內，不敢或忘。. 報謝陳瑞雄舅舅，煦風潤雨，恩德如山，荷蒙顧復，楊生黃雀，介此殊恩，. 克伸報謝；殷謝祖父母陶育覆露，卵翼有成；展謝吳良修伯父提抱覆養，亭育隆. 就；拜謝吳文貴伯父救焚拯溺，效誠魏草，受恩至渥，飲流懷源。陳謝胞妹，手. 足情深，叩謝父母，生身養育，教導禮義，婚嫁營謀，備求資業，攜荷艱辛，懃. 苦百倍，不言恩惠，我等今者，云何報得父母罔極之恩。. 邛遇蘭因. 故劍琴心. 纏懷感慕. 雲容芳林. 吳國男 . 謹誌於雲錦日月. 2019.11. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243 i . . 國民中學校長服務領導、學校知識管理與組織創新. 關係之研究. 摘要. 本研究旨在瞭解國民中學校長服務領導、學校知識管理與學校組織創新之現. 況，並分析不同背景變項之教師在知覺校長服務領導、學校知識管理與學校組織. 創新之差異情形，且探討三者之間的關係，最後藉由校長服務領導與學校知識管. 理對學校組織創新進行預測。. 本研究採調查研究法，共計抽樣 38 所學校，發出 730 份問卷，回收 616. 份有效問卷，問卷有效率達 84.38%。資料處理之部分則分別以描述性統計、獨. 立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元逐步迴歸分析、結. 構方程式等統計方式進行統計分析。. 本研究獲致以下之結論：. 一、國民中學教師知覺校長服務領導為中高程度，以「建立社群」之知覺程度. 為最高，「真誠關懷」之知覺程度最低。. 二、國民中學教師知覺學校知識管理為中高程度，以「科技設施」之知覺程度. 為最高，「人員」之知覺程度最低。. 三、國民中學教師知覺學校組織創新為中等程度，以「環境資源創新」之知覺. 程度為最高，「行政管理創新」之知覺程度最低。. 四、國民中學教師因其年齡、擔任職務之不同，而有不同的校長服務領導知覺. 感受，以 30 歲以下、兼任行政教師之知覺程度較高。. 五、國民中學教師因其年齡之不同，而有不同的學校知識管理知覺感受，以 30. 歲以下教師之知覺程度較高。. 六、國民中學教師因其年齡之不同，而有不同的學校組織創新知覺感受，以 30. 歲以下教師之知覺程度較高。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243 ii . . 七、國民中學教師知覺校長服務領導與學校知識管理整體及各構面彼此之間具. 有正相關的關係。. 八、國民中學之校長服務領導、學校知識管理對學校組織創新具有預測作用，. 以「學校知識管理」的預測力最佳。. 九、國民中學之校長服務領導可直接影響學校組織創新，亦透過學校知識管理. 之中介作用影響學校組織創新。. 最後依據研究結果提出具體建議，提供教育行政機關、國民中學、教育相. 關團體及未來研究之參考。. 關鍵字：國民中學、校長領導、校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243 iii . . The Study of Relationship among Principals’ Servant. Leadership, School Knowledge Management, and. Organizational Innovation in Junior High School. Abstract. The purpose of the study is to investigate the current practice of three study. variables of “principals’ servant leadership”, “knowledge management”, and. “organizational innovation” in junior high schools. The study is trying to verify the. above three variables by the different backgrounds of teachers and investigate the. relationship of these three variables. In conclusion, this study will attempt to estimate. school organizational innovation through principals’ servant leadership and school. knowledge management.. The study will be approached by the survey method, the samples which include. 38 schools and 616 valid outcomes within 730 questionnaires, the effective rate. reached 84.38%. All data were analyzed by the methods of descriptive statistics,. independent t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation, Multiple regression,. Structural equation modeling, etc.. The findings of this study are as follows:. 1. Junior high school teachers’ perception of principals’ servant leadership is above. average ; “building the community” is the highest, and “authentic concern” is the. lowest.. 2. Junior high school teachers’ perception of school knowledge management is. above average; “technology facilities” is the highest, and “personnel” is the. lowest.. 3. Junior high school teachers’ perception of school organizational innovation is. above average ; “environmental resource innovation” is the highest, and. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243 iv . . “administrative innovation” is the lowest.. 4. There are different perception levels to junior high school teachers to the. principals’ servant leadership by different ages and positions. According to the. results, the following groups have higher levels: (1) teachers under 30 years old,. (2) teachers also serve as administrative positions.. 5. There are different perception levels to junior high school teachers to school. knowledge management by different ages. According to the results, teachers. under 30 years old have higher level.. 6. There are different perception levels to junior high school teachers to school. organizational innovation by different ages. According to the results, teachers. under 30 years old have higher level.. 7. There is a positive correlation among principals’ servant leadership, school. knowledge management, and school organizational innovation. . 8. Both principals’ servant leadership and school knowledge management in junior. high school have a predictive effect on school organizational innovation. . 9. Principals’ servant leadership could affect school organizational innovation. directly in junior high school, and which could also affect school organizational. innovation positively through knowledge management.. In conclusion, this study hopes to provide specific suggestions to educational. administration agencies, junior high schools, educational-related bodies, and other. future researches.. Key words: junior high school, principals’ leadership, principals’. servant leadership, school knowledge management,. school organizational innovation. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. I . 目次第一章緒論 ................................................................................................................. 1. 第一節研究動機 ................................................................................................... 1. 第二節研究目的與待答問題 ............................................................................... 7. 第三節名詞釋義 ................................................................................................... 9. 第四節研究範圍與限制 ..................................................................................... 11. 第二章文獻探討 ..................................................................................................... 13. 第一節校長服務領導之理論研究 ....................................................................... 13. 第二節學校知識管理之理論與研究 ................................................................... 50. 第三節學校組織創新之理論與研究 ................................................................... 89. 第四節校長服務領導、學校知識管理與學校組織創新之相關 ..................... 123. 第三章研究設計與實施 ....................................................................................... 131. 第一節研究架構 ................................................................................................. 131. 第二節研究對象 ................................................................................................. 134. 第三節研究工具 ................................................................................................. 137. 第四節資料處理 ................................................................................................. 142. 第四章研究結果分析與討論 ............................................................................... 145. 第一節國民中學校長服務領導、學校知識管理與組織創新之現況分析 ..... 145. 第二節不同背景變項教師知覺國民中學校長服務領導、學校知識管理與組織. 創新現況之差異分析 ............................................................................. 158. 第三節國民中學校長服務領導、學校知識管理與組織創新之相關分析 ..... 184. 第四節校長服務領導與學校知識管理對學校組織創新之預測力 ................. 189. 第五節校長服務領導、學校知識管理與學校組織創新之線性結構方程式分析. 與討論 ..................................................................................................... 199. 第五章結論與建議 ............................................................................................... 215. 第一節結論 ......................................................................................................... 215. 第二節建議 ......................................................................................................... 221. 參考文獻 ................................................................................................................... 227 . 附錄............................................................................................................................263. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. II . 表次. 表 3-1 雲林縣公立國民中學概況表 ....................................................................... 134. 表 3-2 嘉義縣市公立國民中學概況表 ................................................................... 134. 表 3-3 雲林縣研究樣本抽樣摘要表 ....................................................................... 135. 表 3-4 嘉義縣市研究樣本抽樣摘要表 ................................................................... 135. 表 3-5 研究問卷填答學校及數量一覽表 ............................................................... 135. 表 3-6 研究問卷填答學校明細表 ........................................................................... 136. 表 3-7 樣本基本資料分配統計表 ........................................................................... 137. 表 3-8 校長服務領導量表各構面題目與信度表 ................................................... 139. 表 3-9 校長服務領導量表信度分析摘要表 ........................................................... 139. 表 3-10 學校知識管理量表各構面題目與信度表 ................................................. 140. 表 3-11 學校知識管理量表信度分析摘要表 ......................................................... 140. 表 3-12 學校組織創新量表各構面題目與信度表 ................................................. 141. 表 3-13 學校知識管理量表信度分析摘要表 ......................................................... 141. 表 4-1 國民中學校長服務領導統計摘要表 ........................................................... 146. 表 4-2 國民中學校長服務領導各題項之平均數摘要表 ....................................... 147. 表 4-3 國民中學學校知識管理觀統計摘要表 ....................................................... 148. 表 4-4 國民中學學校知識管理各題項之平均數摘要表 ....................................... 149. 表 4-5 國民中學學校組織創新統計摘要表 ........................................................... 152. 表 4-6 國民中學學校組織創新各題項之平均數摘要表 ....................................... 153. 表 4-7 不同性別之教師知覺校長服務領導之差異分析摘要表 ........................... 158. 表 4-8 不同年齡之教師知覺校長服務領導之差異分析摘要表 ........................... 159. 表 4-9 不同最高學歷之教師知覺校長服務領導之差異分析摘要表 ................... 161. 表 4-10 不同服務年資之教師知覺校長服務領導之差異分析摘要表 ................. 162. 表 4-11 不同擔任職務之教師知覺校長服務領導之差異分析摘要表 ................. 164. 表 4-12 不同學校規模之教師知覺校長服務領導之差異分析摘要表 ................. 165. 表 4-13 不同性別之教師知覺學校知識管理之差異分析摘要表 ......................... 167. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. III . 表 4-14 不同年齡之教師知覺學校知識管理之差異分析摘要表 ......................... 168. 表 4-15 不同最高學歷之教師知覺學校知識管理之差異分析摘要表 ................. 170. 表 4-16 不同服務年資之教師知覺學校知識管理之差異分析摘要表 ................. 171. 表 4-17 不同擔任職務之教師知覺學校知識管理之差異分析摘要表 ................. 172. 表 4-18 不同學校規模之教師知覺學校知識管理之差異分析摘要表 ................. 173. 表 4-19 不同性別之教師知覺學校組織創新之差異分析摘要表 ......................... 175. 表 4-20 不同年齡之教師知覺學校組織創新之差異分析摘要表 ......................... 176. 表 4-21 不同最高學歷之教師知覺學校組織創新之差異分析摘要表 ................. 177. 表 4-22 不同服務年資之教師知覺學校組織創新之差異分析摘要表 ................. 178. 表 4-23 不同擔任職務之教師知覺學校組織創新之差異分析摘要表 ................. 180. 表 4-24 不同學校規模之教師知覺學校組織創新之差異分析摘要表 ................. 181. 表 4-25 國民中學校長服務領導、學校知識管理與組織創新研究結果摘要表 . 182. 表 4-26 校長服務領導與學校知識管理之相關摘要表 ......................................... 184. 表 4-27 校長服務領導與學校組織創新之相關摘要表 ......................................... 185. 表 4-28 學校知識管理與學校組織創新之相關摘要表 ......................................... 186. 表 4-29 校長服務領導、學校知識管理與學校組織創新之相關摘要表 ............. 187. 表 4-30 校長服務領導整體與學校知識管理整體對學校組織創新之逐步多元迴歸. 分析摘要表 ................................................................................................. 189. 表 4-31 校長服務領導分構面與學校知識管理分構面對學校組織創新之逐步多元. 迴歸分析摘要表 ......................................................................................... 190. 表 4-32 校長服務領導與學校知識管理對行政管理創新逐步多元迴歸分析摘要表. ..................................................................................................................... 191. 表 4-33 校長服務領導與學校知識管理對教師教學創新逐步多元迴歸分析摘要表. ..................................................................................................................... 193. 表 4-34 校長服務領導與學校知識管理對組織氣氛創新逐步多元迴歸分析摘要表. ..................................................................................................................... 194. 表 4-35 校長服務領導與學校知識管理對環境資源創新逐步多元迴歸分析摘要表. ..................................................................................................................... 195. 表 4-36 校長服務領導與學校知識管理對學校組織創新預測摘要表 ................. 196. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. IV . 表 4-37 所有測量變項的相關係數、平均數、標準差、偏態與峰度表 ............. 202. 表 4-38 多變量常態檢測表 ..................................................................................... 203. 表 4-39 校長服務領導量表信度分析摘要表 ......................................................... 205. 表 4-40 學校知識管理量表信度分析摘要表 ......................................................... 207. 表 4-41 學校組職創新量表信度分析摘要表 ......................................................... 209. 表 4-42 測量模型之信度、組合信度與平均變異抽取量表 ................................. 209. 表 4-43 測量模式中各參數的標準化估計值表 ..................................................... 210. 表 4-44 結構方程模式之標準化效果量及中介檢定摘要表 ................................. 211. 表 4-45 中介效果模式適配表 .................................................................................. 213. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. V . 圖次. 圖 2-1 服務領導與知識識別關係圖服務領導概念特徵圖 ..................................... 22. 圖 2-2 服務領導概念特徵圖 ..................................................................................... 29. 圖 2-3 內隱知識與外顯知識 SECI 模式圖 .............................................................. 63. 圖 2-4 知識創造螺旋圖 ............................................................................................. 64. 圖 2-5 學校知識管理流程圖 ..................................................................................... 67. 圖 2-6 Rogers'創新模式擴散的階段 ......................................................................... 97. 圖 2-7 創新流程圖 ..................................................................................................... 98. 圖 3-1 研究架構圖 ................................................................................................... 131. 圖 3-2 結構模型假設圖 ........................................................................................... 132. 圖 4-1 結構模型圖 ................................................................................................... 200. 圖 4-2 校長服務領導量表二階驗證性因素分析模式標準化參數估計值圖 ....... 204. 圖 4-3 學校知識管理量表二階驗證性因素分析模式標準化參數估計值圖 ....... 206. 圖 4-4 學校組織創新量表二階驗證性因素分析模式標準化參數估計值圖 ....... 208. 圖 4-5 校長服務領導、學校知識管理與學校組織創新之結構模式圖 ............... 212. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. VI . . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 1 . 第一章緒論. 本章旨在探討國民中學校長服務領導（school principals’ servant leadership）、. 學校知識管理（ school knowledge management）與學校組織創新（ school. organizational innovation）之關係，並說明研究動機與目的及研究基本架構。本. 章共分為四節，第一節為研究動機；第二節為研究目的與待答問題；第三節名詞. 釋義；第四節研究範圍與限制。. 第一節研究動機. 隨著科技快速發展、經濟結構轉型以及全球化的影響（傅凱若，2013），學. 校教育近年來面臨到前所未有的挑戰，社會與家長對於學校有更多的需求與期待，. 學校必須更投入心力回應社會的需求。而在學校教育階段中，國民中學為 12 年. 國教之中間樞紐，為國家教育之基礎，係人力資源培育之礎石，是此我國教育之. 發展，實有賴於國民中教育之發展，因此國民中學之學校組織發展尤為重要。秦. 夢群（2011）亦指出在人類社會中，教育組織無疑是極端複雜，其具有特定之組. 成結構、輸入資源、管理模式、輸出成品，教育組織之運作亦為眾所注目之焦點。. 在資訊化、科技化、國際化的12年國教時代，學校已然不僅需要面對技術構. 面的改變，尚有內部組織和外部環境的諸多變遷，校長身為學校領導者，肩負面. 對新時代教育浪潮之責任，而社會型態越趨複雜多樣，亦使學校教育環境隨之變. 動，校長需針對多變的大環境改變傳統之領導模式，並更加著重於組織成員之情. 感與需求。秦夢群（2010）表示教育領導為教育行政領域的研究重鎮，教育事務. 千緒萬端，必須適當管理與經營，方能達成既定目標。自古以來實施教育之看法. 多如繁星，皆需經歷教育領導的歷程，尤其在現今社會中，教育領導者應積極帶. 領組織進入新境界。. 黃文三、沈碩彬（2017）指出校長領導是學校教育的行政樞紐，也就是引領. 教師發揮教學專才，並且協助學生獲得學習成就的關鍵角色，校長的領導並不侷. 限在行政面由上而下的領導，而應打破傳統領導的藩籬，由校長發自內心的想服. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 2 . 務並協助教師成長，共創美好的教學成效。秦夢群（2010）提及領導的理論大致. 上可分為傳統的特質論、行為論、權變論，以及整合型的教育領導理論，如轉型. 領導、交易領導、道德領導、服務領導、分布式領導、家長式領導，和功能型的. 領導理論，如課程領導、教學領導、科技領導等，而校長面對學校多元的環境，. 其心態與行為則會形成其特殊的領導風格。Moll 和 Kretzschmar（2017）指出服. 務領導的核心價值在於其強烈的人性取向及注重服務，在當前關注新管理主義的. 背景下，服務領導可以避免過度控制和官僚主義的元素和功能，以及可以帶來更. 好的結果。. 服務領導係由 Greenleaf 所提出之領導理論，主張領導者應以僕人自居，其. 主要角色在於服務他人，以及提升組織成員服務他人的能力（秦夢群，2010）。. Greenleaf（2002）提到服務領導的想法來自 Hermann Hesse 的「東方之旅」，是. 服務領導者的觀點的來源。偉大的領導者首先被視為服務者，而這個簡單的事實. 是偉大的關鍵，服務領導在權力和權威問題上正在採取一種新的及批判性的觀點，. 人們開始學習以較少的強制性和更具創造性的支持方式來相互聯繫。Melchar 和. Bosco（2010）表示當領導者關注追隨者和組織對個人的利益時，促進與追隨者. 相互分擔責任和權力，並包括追隨者對發展願景的反饋，當追隨者是服務領導行. 為的接受者時，就會出現服務領導文化的發展，追隨者通過參與有利於其領導者. 和其他成員的行為（例如公民行為）來回報所獲得的支持，服務樣式營造了一種. 工作氛圍，可以產生組織成員賦權感，從而提高績效。服務領導者將追隨者發展. 成為作為自主道德行為者的服務，他們自己繼續將他人培養成服務者。. Paul、Smith 和 Dochney （2012）指出服務領導者必須具備一般意識和自. 我意識，當一個人不斷獲得知識時，服務領導者賦予其他人權力並幫助他們取得. 進步，必須用它來幫助他人。服務領導係人性化的領導風格，亦符合新時代的教. 育領導思潮。Parris 和 Peachey（2013）亦表示服務領導理論強調為他人服務，. 並認識到組織的作用是為了創造能夠建立更美好明天，服務領導理論有助於解決. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 3 . 21 世紀的挑戰。換言之，服務領導係有別於傳統領導模式，係人性化的領導風. 格，特別關注於組織成員之需求，並藉由服務領導培養組織成員自主作為的服務. 者，並可提升組織績效及使組織適應 21 世紀的快速變遷，此為研究動機之一。. 現今社會環境變遷急遽，國際競爭愈見激烈，教育面臨本土化、全球化、資. 訊化之環境，學校亦面臨急遽之改變。教育是國家競爭力的關鍵，由於社會環境. 變動快速，教育生態異於往昔，為尋求適應新時代的環境，學校必須善用知識的. 力量。劉兆漢（2005）表示現在是知識經濟的時代，而在以知識為主的經濟環境. 中，結論幾乎都指向人才的重要性。而知識經濟時代的學校環境，組織的知識不. 再僅是傳統的文書歸整，知識的運作更加多元豐富，而學校知識的蘊藏與運用是. 可以面對未來趨勢的衝擊力與指引性。. Nonaka 和 Takeuchi（1995）提出知識螺旋與知識創造過程的概念，認為大. 多數經濟理論都將知識視為經濟現象中的一個重要因素，知識的處理方式取決於. 對知識的重視程度，關注的知識類型以及獲取和利用知識的方式，並提出SECI. （socialization、externalization、combination、internalization）的知識轉換模式。. 因為組織本身無法創造知識，個人的隱性知識是組織知識創造的基礎，組織必須. 運用在個人層面創造和累積的隱性知識，組織知識創造是一個螺旋式過程，從個. 人層面開始，通過擴展的互動社群向上移動，進而跨越部門和組織，換言之，所. 謂知識創造是經由內隱知識與外顯知識之交互作用。. Ololube、Agbor、Major、Agabi和Wali（2016）表示知識管理多年來已成為. 一個領域，並被視為資訊技術實踐、教學、學習和研究的核心。知識的整合和管. 理是一個全面的過程，知識管理促進更好的績效、創造力的因素，這些概念和範. 例涵蓋知識管理的最重要領域並適用於組織。Goodluck （2011）亦提到近來知. 識已經成為組織實現其目標和目標的資源，在21世紀競爭激烈的環境中，組織的. 生存取決於有效和高效的知識管理實踐。Erickson 和 Rothberg（2014）指出長. 期以來，人們已經認識到無形資產對組織的價值，知識不僅可以作為一種來源，. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 4 . 而且可以作為獨特，可維持市場優勢的來源。知識管理更多的是通過組合，共享. 和其他方法有效地管理這些資產。. Abdullah、Almalki 和 Blahmer（2018）更表示知識在組織資源中發揮著關. 鍵作用，使組織能夠獲得競爭優勢。Pitaloka、Avianti 和 Sule（2017）表示各種. 研究表明，知識是提高領導者績效、組織成員績效和組織績效的關鍵因素。領導. 者對知識管理中整個過程的有效表現承擔著重要的責任，具有知識管理流程整合. 的策略能力的組織及實施知識管理的組織將在全球環境中生存。. Nouri、Mousavi 和 Soltani（2016）指出知識被視為一種重要的組織資源和. 可持續發展的基礎，特別是在競爭激烈的環境或具有根本性和廣泛變化的環境中，. 而創新被認為是組織中的一個關鍵因素，以便在當今變化和複雜的環境中創造價. 值和可持續的競爭優勢。在這個快速變化的環境中，那些重視知識的組織領導力. 將有更高的成功機會，知識管理實踐可以提高組織成員的能力及促進，讓學校組. 織更能適應變化快速的環境。換言之，在 21 世紀快速變遷的時代，組織的知識. 是非常重要的資源及發展的基礎，而組織知識的發展則有賴於組織的知識管理，. 良好的組織知識管理可以促使組織成為廣適性的組織，提高組織的應變能力，使. 組織不斷發展，因此組織之知識管理為組織發展所不可或缺之關鍵要素，此為研. 究動機之二。. Hosseinpour 和 Kordlouie（2018）提及為了提高組織績效而引入的新概念. 之一是知識管理能力。知識管理能力是指考慮到經濟利用和吸收外部訊息和資源. 的能力。在21世紀的新校園，學校組織必須不斷革新、創新，以營造出適應新社. 會需求之校園環境，而校長之領導行為則影響學校至鉅。組織創新是指將新的組. 織創新付諸實現的問題解決、創造新價值的流程，同時增進教學創新、行政創新、. 學習創新，進而增進學校整體表現，學校的角色最重要的是帶給學生新的學習與. 刺激，進而培養學生的新價值，從組織創新來經營學校（陳甦彰、張仁家、周春. 美、蕭錫錡、沈建華，2011）。劉兆漢（2005）亦表示在知識經濟的重點在於創. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 5 . 新，這不只是學理的創新或是技術的發明，有時候更重要的是理念或經營模式的. 創新。. Büschgens、Bausch 和 Balkin（2013）提及因為各種創新類型需要不同的管. 理方法才能獲得成功。Sørensen 和 Stuart（2000）指出在日益以知識為基礎的經. 濟中，影響組織產生有影響力的想法和創新能力的因素是組織研究的核心問題。. 在所有組織產出中創新是根本性的，不僅因為它直接影響組織的生存能力，而且. 還因為它對社會和經濟變革產生了深遠的影響。Raeefard 和 Mohammadi （2018）. 亦表示創新和創造力是組織主要動力，它們被認為是組織中的競爭優勢，因此一. 個成功的組織就是創新的組織。換句話說，組織必須充滿活力，他們的領導者和. 組織成員必須具有創造性和創新性，以使組織適應發展。. 創新並不一定意味著使用最新技術，而是專注於在公司內部思考和尋找創新. 解決方案的方式，當勞動力與組織分享知識時，就會發生創新。Mokhber、Bin Wan. Ismail 和 Vakilbashi（2015）亦指出創新能力是組織競爭力的關鍵，在當今的二. 十一世紀商業環境中，組織需要通過鼓勵創造所需知識和技能來持續發展創新，. 同時還要具有競爭力。而 Litchfield、Ford 和 Gentry （2015）表示高度的團隊創. 作環境為個人創造力的實施提供了支持性環境，從而增強了將其轉化為創新的可. 能性。團隊創造力只有在高度創新的環境下才能改善團隊創新實施，團隊創造性. 環境似乎已經獲得了理論和實證支持作為一種可能的機制。而 Singh （2011）認. 為創新是全球競爭力的關鍵，它推動了組織的發展，推動了未來的成功，並且是. 促使組織保持活力，因此學校之組織創新關乎學校發展至鉅。換言之，組織為適. 應急遽變遷之環境，必須藉由創新提高組織競爭力，如果學者所言創新之組織競. 爭力之關鍵，因此如何藉由組織創新提高組織競爭力為重要之課題，此為研究動. 機之三。. 組織之領導、知識及創新影響組織之發展及競爭力，為瞭解學校校長服務領. 導、學校知識管理、學校組織創新彼此間之相關，對於研究上述變項之文獻仍屬. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 6 . 有限，經由搜尋國家圖書館之博碩士論文以服務領導為研究主題且與學校相關者. 有122篇；以學校校長服務領導、學校知識管理為相關研究主題者則有1篇相關論. 文（姚麗君，2010），以學校校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新為相. 關研究主題者則無相關論文。. 另有關學校知識管理之中介效果部分，相關研究顯示知識管理對組織創新有. 相當的中介效果，謝琇玲、蘇國禎（2005）表示知識管理將影響組織的學習能力. 具有相當之中介影響；許惟翔（2015）之研究發現學校創新經營可以藉由知識管. 理的中介而影響到學校效能；而蕭佳純（2011）則認為組織創新氣氛透過知識管. 理能力對創新經營有顯著的間接效果，換言之，知識管理能力扮演組織創新氣氛. 對創新經營的中介角色。總上，因此如能了解校長服務領導、學校知識管理、學. 校組織創新間之相關情形為何？及三者間之線性結構關係為何？以及校長服務. 領導是否可以透過知識管理之中介效果提升組織創新，實為值得深入探討研究之. 課題，此為本研究動機之四。. 綜上，學校組織是教育具體實現的場域，而校長的領導更引導學校組織發展. 之方向，因此校長如能利用服務領導推動學校組織知識管理，進而提升組織創新，. 實為提升我國教育競爭優勢及國家競爭能力之關鍵所在。. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 7 . 第二節研究目的與待答問題. 壹、研究目的. 基於研究動機，本研究係為探討國民中學校長服務領導、學校知識管理、學. 校組織創新之關係，是以本研究之目的臚列如下：. 一、瞭解國民中學校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新之現況。. 二、探討不同背景變項之國民中學校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新. 之差異情形。. 三、評估國民中學校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新三者之間是否具. 有相關。. 四、分析國民中學校長服務領導、學校知識管理二者對學校組織創新是否具有預. 測力。. 五、研究國民中學校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新三者之間是否具. 有線性結構關係。. 貳、待答問題. 基於上述研究動機與目的，本研究待探討之問題如下：. 一、國民中學學校校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新之現況為何？. 二、不同背景變項之國民中學校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新是否. 有顯著差異？. 三、國民中學校長服務領導、學校知識管理與學校組織創新之三者間之相關程度. 為何？. 四、國民中學校長服務領導、學校知識管理對學校組織創新之預測力為何？. 五、國民中學學校校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新之線性結構關係. 為何？. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 8 . 參、研究假設. 一、本研究假設國民中學校長服務領導、學校知識管理與學校組織創新之現況良. 好。. 二、本研究假設不同背景變項之國民中學教師所知覺之校長服務領導、學校知識. 管理與學校組織創新有顯著差異。. (一) 不同背景變項之國民中學教師所知覺之校長服務領導有顯著差異。. (二) 不同背景變項之國民中學教師所知覺之學校知識管理有顯著差異。. (三) 不同背景變項之國民中學教師所知覺之學校組織創新有顯著差異。. 三、本研究假設國民中學服務領導、學校知識管理與組織創新三者之間具有高度. 相關。. 四、本研究假設國民中學服務領導、學校知識管理對學校組織創新具有顯著之預. 測力。. 五、本研究假設國民中學服務領導、學校知識管理與學校組織創新所建構的結構. 方程式，校長服務領導經由學校知識管理之中介對學校組織創新有所影響。. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 9 . 第三節名詞釋義. 壹、服務領導. 服務領導（Servant Leadership）係指領導者基於願意付出的人格與真心，將. 自我角色居於服務組織成員之地位，以行動來關懷組織成員並賦予權能，及協助. 拓展組織成員社群、覺察自身的優缺點，強調組織成員的成長和幸福，將組織成. 員的需求滿足至於領導者自身的需求之上，並專注於發展領導者和組織成員之間. 強有力的長期關係，服務領導者使組織成員渴望為他人服務，藉以引導邁向組織. 願景的一種領導風格，係以人為本的領導形式。. 本研究之服務領導係以國民中學教師在「國民中學校長服務領導、學校知識. 管理與組織創新調查問卷」之填答分數為依據，測量服務領導在學校組織中之知. 覺程度，受試者於問卷之所測得之得分愈高，代表受試者對於學校校長服務領導. 感愈高，量表分為五構面，分別為真誠服務、覺察倡導、賦權增能、建立社群、. 型塑願景等構面。. 貳、知識管理. 知識管理（Knowledge Management）係指將訊息和知識資產轉化的過程，運. 用科技蒐集正確的知識，幫助組織提高蒐集分享訊息和知識的能力，並將其應用. 於改變組織的效率和效能，使用先進的技術、數據和訊息供組織成員使用，不斷. 發現組織的隱性知識，包括知識的創造，組織內知識的管理，以及長期有效和高. 效的知識使用，並在獲取和應用知識時放大其知識資產的價值，以有助於建立知. 識解決問題和協助決策，提升組織競爭力及永續發展。. 本研究之知識管理係以國民中學教師在「國民中學校長服務領導、學校知識. 管理與組織創新調查問卷」之填答分數為依據，測量知識管理在學校組織中之知. 覺程度，受試者於問卷之所測得之得分愈高，代表受試者對於學校知識管理感愈. 高，量表分為五構面，分別為顯性知識、隱性知識、人員、科技設施、流程等五. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 10 . 個構面。. 參、組織創新. 組織創新（Organizational Innovation）係指組織引入新的工作方式或新的組. 織形式，實施新的或顯著改進的知識管理系統，過程從創意生成到理念實施，包. 括新的管理實踐、過程、政策、任務和單位結構，提高內部組織流程的效率和有. 效性，更完善的利用或交換訊息，釋放組織成員的創造力和思想，將想法轉化為. 新的產品或服務，創意生成和創意實現同時發生在個人、團隊和組織層面，並嵌. 入組織環境中，組織將更加成功地應對環境變化並開發新的能力，實現更高的組. 織績效。. 本研究之組織創新係以國民中學教師在「國民中學校長服務領導、學校知識. 管理與組織創新調查問卷」之填答分數為依據，測量組織創新在學校組織中之知. 覺程度，受試者於問卷之所測得之得分愈高，代表受試者對於學校校長組織創新. 感愈高，量表分為四構面，分別為行政管理創新、教師教學創新、組織氣氛創新、. 環境資源創新等構面。. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 11 . 第四節研究範圍與限制. 壹、研究範圍. 一、研究地區：本研究係以雲林縣、嘉義縣及嘉義市之公立國民中學作為研究. 範圍。. 二、研究對象：. 本研究之研究對象為 107 學年度國民中學之正式教師。. 三、研究內容：. 本研究旨在探討國民中學校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新之. 關係。其主要重點內容變項包含校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新三. 個部分，並考驗不同背景變項在校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新之. 差異情形，以及三者之間相關情形與線性結構關係。背景變項則以探討性別、年. 齡、學歷、服務年資、擔任職務、學校規模為探討範圍。. 貳、研究限制. 一、研究方法. 本研究為「國民中學校長服務領導、學校知識管理與組織創新之研究」，採. 用問卷調查法進行問卷施測，量表包括「校長服務領導量表」、「學校知識管理量. 表」、「學校組織創新量表」三個部分。受試者之客觀陳述與知覺為量化研究之基. 礎，惟難免受限於量表題目內容、受試者之個人因素、環境因素或其他因素之影. 響，而使之與所欲測量之實際情況產生誤差。. 二、研究推論. 本研究以雲林縣、嘉義縣及嘉義市之國民中學教師為研究對象，並未涉及其. 他縣市，且不包含其他教育階段之教師或職員，是以研究結果之解釋與推論，僅. 限於雲林縣、嘉義縣及嘉義市之國民中學教師。. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 12 . . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 13 . 第二章文獻探討. 本研究針對校長服務領導、學校知識管理、學校組織創新之關係，探討與研. 究主題及研究目的有關之文獻分四節敘述之。第一節為校長服務領導之理論與相. 關研究；第二節為學校知識管理之理論與相關研究；第三節為學校組織創新之理. 論與相關研究；第四節為探討校長服務領導、學校知識管理與學校組織創新之相. 關。. 第一節校長服務領導之理論研究. 學校校長服務領導關係著學校組織之發展，本節針對學校校長服務領導之緣. 起與發展、校長服務領導之理論以及相關研究作以下之探討。. 壹、服務領導緣起與意義. 21 世紀對領導力理論產生了巨大的興趣，重點已轉移到增強動力和社會責. 任，以確保現代組織的成功和利潤。領導力被認為是組織成員參與和創新組織的. 關鍵因素，服務領導理論在這方面可能具有重要價值。特點是更具倫理性和以人. 為本的領導理論引入了道德成分，並明確強調了組織成員的需求，與其他類型領. 導層的最大區別在於，服務領導者真正關心的是組織成員，同時強烈關注社會責. 任，並提醒組織必須對組織成員的需求和願望持開放態度，承認他們的價值和成. 就，以及成為管家並讓人們對他們的工作負責是至關重要的（Van Dierendonck &. Nuijten, 2011）。. Finley（2012）指出不同的情況需要不同的領導類型，如果任何組織缺乏適. 當的領導，就會導致無法有效運作。而服務領導係新興的領導理論型態，Parris. 和 Peachey（2013）提及服務領導理論強調為他人服務，並認知到組織的作用是. 能夠創造更好的未來，並有助於解決 21 世紀的挑戰。自從 1970 年 Greenleaf 提. 出服務領導的理論，迄今為止關於服務領導的大多數研究都包括開發理論框架和. 建立測量工具，意圖是未來的學者可以運用這些工具來探索實踐中的服務領導。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 14 . Black（2010）亦提出 21 世紀的學者將服務領導者視為一個超越變革的人，服務. 他人的屬性不僅是為他人做事而服務的，領導者的重點是使服務對象更有能力滿. 足自己的需求，並更好地為組織和整個社會服務，重點是幫助組織成員變得更加. 自主，而不是更依賴於領導者。Heyler 和 Martin（2018）更表示服務領導理論「顛. 倒了組織的金字塔」，使組織領導者為組織的其他成員服務，在過去的幾十年中，. 服務領導的概念已經成為一種與組織產生積極影響相關的動態領導形式。. Greenleaf（2002）提到服務領導的想法來自 Hermann Hesse 撰寫的小說. Journey to the East「東方之旅」，是服務領導者的觀點的來源，並從中發展出服. 務領導的理論。Greenleaf 認為偉大的領導者首先被視為服務者，而這個簡單的. 事實是偉大的關鍵，服務領導在權力和權威問題上正在採取一種新的及批判性的. 觀點，人們開始學習以較少的強制性和更具創造性的支持方式來相互聯繫。. Greenleaf 在商業領域工作了 40 年，擔任 AT＆T 公司之高階主管，因此其服. 務領導概念結合了實踐和理論原則，服務領導強調合作、信任、同理心和對權力. 的道德使用，服務領導將其他人置於自我之前，他們的動機不是增加自己的權利，. 而是為了更好地為他人服務（Rodriguez-Rubio & Kiser, 2013）。當 Greenleaf 在. 1970 年首次引入服務領導的概念時，他設想了一種領導模式，其基礎是人與人. 之間的基本聯繫，並有助於改善社會，Greenleaf 提出服務領導「始於人們想要. 服務的自然感覺」。將服務領導與當時流行的其他領導框架進行對比，Greenleaf. 強調動機是差異化因素，服務領導者選擇領導作為服務動機的結果（Reed,. Vidaver-Cohen & Colwell, 2011）。. 然而 Greenleaf 將服務領導作為一種生活方式而不是管理技術的概念化，. Reed、Vidaver-Cohen 和 Colwell（2011）指出服務領導超越了傳統上用來衡量領. 導者效率的「能力投入」和「績效產出」，反而強調道德領導行為的道德、情感. 和關係維度，服務領導可能是創造組織道德氛圍和道德文化的有效方法。服務領. 導者是為組織成員服務，以試圖滿足雙方的需求以及達到或超過組織目標。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 15 . Graham 認為，服務領導能夠鼓勵組織成員的發展，使他們能夠通過強化道德推. 理和「成為自主的道德行為者」來發揮作用。領導者通過塑造有吸引力的行為來. 培養成員，服務領導者的行為有助於組織成員的社會學習，而組織成員又成為服. 務領導者。如同 Bakar 和 McCann（2018）所指出服務領導者指的是通過謙卑和. 道德服務於組織成員來模擬服務的領導者，而不是期望被這些組織成員服務。. 服務領導者通過激勵他人為所有人的共同利益行事，為組織成員樹立榜樣。. 服務領導者通過自己的成就和才能表現出謙遜，承認他們可以從他人的專業知識. 中受益，並積極尋求組織成員的貢獻。服務領導者將他們的組織成員的利益放在. 第一位，為他們提供支持並促進他們的組織成員的表現。最後服務領導者通過向. 組織成員清楚地展示對他們的期望來提供指導，根據組織成員的能力，需求和意. 見定制方向。這種領導方式允許採用新的方法來完成工作，並創造替代方法來解. 決舊問題（Welty-Peachey, Burton, Wells & Chung, 2018）。Bambale（2014）提. 出服務領導是以服務為基礎的哲學，服務領導更喜歡賦權、信任、合作、道德和. 服務他人。服務領導的概念具有可以改變組織和社群的潛力，組織的所有成員都. 擁有相同的權利、相似的資訊和相同的願景，受到組織成員信賴的領導者可以輕. 鬆理解其承諾和責任感，因此服務領導風格可以成為建立組織信任的良好機制。. Rai 和 Prakash（2016）指出服務領導者促進開放，從而促進思想和經驗的更. 多交流。服務領導者的概念技能幫助組織成員在任務表現期間獲得足夠的幫助。. 服務領導者可以在處理和實施新訊息期間提供必要的幫助和支持。服務領導者鼓. 勵組織成員接受新的挑戰性任務，並灌輸對學習新事物的相關性的認識。服務領. 導的寬恕維度使得組織成員專注於創新思想的規劃和執行，而不是考慮成功或失. 敗。服務領導者建立並維持合作關係，從而促進更多的人際對話和訊息傳播。. Walumbwa、Hartnell 和 Oke（2010）表示服務領導將被領導者的利益置於領導者. 的自身利益之上，強調領導者關注組織成員發展，換句話說，服務領導關注的是. 組織成員的個人成長和發展，最後服務領導者進行自我反思，服務領導者超越自. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 16 . 身利益，表達真誠的關懷和關注，並為他們的組織成員的最佳利益行事。服務領. 導強調傾聽、同理心、管理和意識、以全面發展組織成員本身作為目的。組織成. 員認為服務領導者具有吸引力，因為服務領導者強調他人的發展，並將被領導者. 的利益放在自己的利益之上。. Waterman（2011）提及服務領導與其他領導模式的不同之處在於，它側重於. 滿足組織成員需求的領導者，因為如果組織成員本身被視為目的，他們將發揮潛. 力，並以最佳方式發揮作用。當服務領導者首先是滿足服務他人願望的服務，為. 他人服務的服務領導特徵的表達是以其他人為先，每個領導者都應該有一個「服. 務的心」，表現出對他人的關心並且「有所思想」。而 Haider 和 Mushtaq（2017）. 表示 Greenleaf 將服務領導者稱為首先滿足下屬需求的領導者。領導者完全強調. 領導者的道德和道德行為，提供服務、忠誠、互信和賦權是服務領導的核心組成. 部分。服務領導者主要關注個人，通過給予他們更多的價值來發展他們的組織成. 員，提高組織成員的技能和能力，從而提高自我效能感。Kgatle（2018）表示服. 務領導者不僅僅是服務，而是讓組織成員獨立，有能力，渴望為其他人服務。服. 務領導是關於重新發現個人並與組織的最高願望聯繫起來。Fields、Thompson 和. Hawkins（2015）認為服務領導是一種人性化的方法，對組織成員持樂觀態度，. 並相信他們會積極回應，創造關懷和支持的工作場所。. Secka（2017）指出服務領導者是具有內心，力量和品格的堅強領導者，通. 過賦予權力來滿足他們的組織成員的需求，服務領導將鼓勵勇於做出道德決定，. 且關注他人的利益而不是自我的利益更促進和平共處，並建立一個由值得信賴的. 服務領導者組成的友好社會，亦鼓勵組織成員對所完成的工作以及他們自己的行. 為承擔個人責任，對組織成員整體福利的關注將在建立忠誠度方面發揮很大作用。. De Rubio 和 Kiser （2015）亦指出當領導者表現出這些特徵時，能夠更好地理解. 他們的組織成員的感受。Newman, Schwarz, Cooper 和 Sendjaya（2017）更表示. 服務領導主要通過促進他們與領導者之間的社會交流，在個人構面上對組織成員. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 17 . 施加影響。服務領導者將組織成員的發展和利益置於組織之上，因此在服務領導. 下工作的組織成員會形成強烈的個人關係，這種關係以共同的價值觀，開放式的. 承諾、相互信任和對另一方福利的關注為標誌，這反過來又導致他們以自由行為. 的形式回報，使領導者受益。. 綜上所述，服務領導係指領導者基於願意付出的人格與真心，將自我角色居. 於服務組織成員之地位，以行動來關懷組織成員並賦予權能，及協助拓展組織成. 員社群、覺察自身的優缺點，強調組織成員的成長和幸福，將組織成員的需求滿. 足置於領導者自身的需求之上，並專注於發展領導者和組織成員之間強有力的長. 期關係，服務領導者使組織成員渴望為他人服務，藉以引導邁向組織願景的一種. 領導風格，係以人為本的領導形式。. 貳、服務領導之內涵. 領導力正在成為研究人員和組織領導者的研究熱點。在不同的時間段，出現. 了不同類型的領導，以滿足不同需要。隨著現代訊息發達，領導人改變了他們傳. 統的專制和官僚主義的做法; 服務領導成為一種有效的模式，使組織成員的工作. 場所更有意義。服務領導者與他們的組織成員沒有什麼不同，而是領導者為他們. 提供了情感上的治療，並使組織成員更上一層樓。組織領導者可以通過服務領導. 風格激勵組織成員，這也有助於組織成員找到更有意義的工作場所（Khan, Khan. & Chaudhry, 2015）。Tate（2003）指出服務領導的前提深深植根於領導者服務. 他人的優先事項，以確保在自己面前為其他人提供最優先的需求，服務領導者尋. 求提高他人的技能，幫助他們在工作環境中變得更加自主。. 服務領導的大多數思想始於 20 世紀 70 年代 Greenleaf 的服務領導理論。通過. 喚醒、吸引和培養組織成員以及強調傾聽、欣賞、重視和賦予人們權力的重要性，. 服務領導被定位為有利於組織的領導方法，服務領導從本質上講賦予人們權力，. 領導者富有同情心、愛的傾向、鼓勵謙卑、感恩、寬恕和善意方面的良性態度、. 利他主義。這種良好的態度將在賦權、真實性、管理和提供方向方面產生服務領. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 18 . 導行為。領導者的主要目的是為他們的組織成員服務，在不同的崗位上發揮組織. 成員的最大潛能、任務有效性、社群管理、自我激勵，以及發展他們的領導能力. （Van Dierendonck & Patterson, 2015）。Greenleaf 的想法被後來的學者們彙整服. 務領導者應具備的 10 個顯著特徵：傾聽、同理心、調和及說服的能力、意識鍛. 煉的能力、遠見和概念化的能力、對個人成長的承諾，建立社群以及充當利益相. 關者資源的管理者（Reed, Vidaver-Cohen & Colwell, 2011）。. Van Winkle、Allen、De Vore 和 Winston（2014）指出 Greenleaf 將領導作為. 一種藝術，將服務領導作為領導者的結構，將領導者的服務性質作為服務領導者. 真實的本質，賦予下屬權力是每個服務領導層中發現的一致因素，服務領導者的. 主要關注點是發展組織成員。賦權意味著讓人們通過使他們學習，成長和進步來. 完成工作。通過授權組織成員，服務領導者允許他們自由地朝著他們的目標前進，. 幫助他們實現夢想。Begzadeh 和 Nedaei（2017）亦指出服務領導是將下屬的利. 益放在首位，將組織的利益作為下一個優先事項的領導。服務領導的組織成員都. 具有同等的尊嚴，他們積極參與管理和組織決策。服務領導是建立在服務哲學的. 基礎上的，服務領導更喜歡賦予權力、相互信任、合作的精神和對服務權力的道. 德使用，以及為組織中任何其他人服務的組織成員的價值。賦予組織成員權力以. 實現組織的預定目標是任何組織成功的關鍵因素，組織成員賦權是服務管理者在. 組織中增加組織信任、創新，權力下放和消除官僚主義的最重要的努力。賦權是. 指一種組織安排，增加了自主權、決策權和對組織成員決策的責任，賦權意味著. 為個人提供足夠的自由和必要的資訊，使他們能夠成功地做到他們想做的事情而. 不是被迫去做別人想要的事情。. Panaccio、Henderson、Liden、Wayne 和 Cao（2015）表示服務領導理論側. 重於培養利益相關者的福祉，服務領導者優先考慮組織成員的需求，領導者顯然. 需要了解這些需求，通過聆聽組織成員並表達同理心。積極嘗試深入了解每個組. 織成員的獨特需求，服務領導者能夠提供滿足組織成員需求所需的支持。特別是. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 19 . 服務領導者首先關注組織成員，傾聽組織成員的需求和關注，並保持高道德標準，. 服務領導者溝通和理解他們的組織成員的期望，遵守承諾並滿足他們的組織成員. 的期望。. Choi（2014）指出了服務領導理論與新時代的相容性，所謂服務領導者就是. 這個人必須先成為服務者，根據 Greenleaf 的說法，領導能力可以通過服務能力. 來證明。Bambale、Shamsudin 和 Subramaniam（2013）表示服務領導可以被視為. 組織中人道的領導方式之一，服務領導者主動謙卑地為組織成員服務，而不是期. 望他們服務，服務領導的根本動機是發自內心的服務他人，服務領導不僅關心組. 織成員，還關心所有其他人與組織有利害關係的各方。服務領導行為通過參與行. 為來促使組織成員回報使領導者和其他組織成員受益，例如組織公民行為。. 服務領導與其他領導模式的不同之處，在於它側重於滿足組織成員的需求. （Waterman, 2011），Newman、Schwarz、Cooper 和 Sendjaya （2017）表示在過. 去十年中，越來越多的實證研究強調了服務領導作為一種管理技術的實用性，使. 組織能夠發展並保持競爭優勢。服務領導是指一種領導方法，領導者通過這種方. 法將他們的自身利益和利他主義工作放在他們的組織成員及其所在社群的利益. 之中。Irving 和 Berndt（2017）亦從 Greenleaf 的早期工作開始，服務領導力研究. 逐漸從理論形成的工作轉移到開發和使用測量結構的實證研究工具。服務領導工. 具被用來檢驗服務領導對各種變量的影響，如工作滿意度、組織公民行為、組織. 績效等。越來越多的實證研究表明，服務領導的價值不僅是一種積極的理想，而. 且也是領導實踐的有效方法。. Lacroix 和 Verdorfer（2017）服務領導理論的核心原則之一是服務領導者使組. 織成員渴望為他人服務。服務領袖是在組織成員中發展和培養服務價值方面具有. 獨特的效果。進一步來說人們認為服務領導者代表著通過學習影響組織成員的強. 大榜樣過程和替代經驗，因此最終充滿了服務的重要性，服務領導重視客戶服務，. 甚至在超越服務環境的組織中塑造了一種服務文化。Mahembe 和 Engelbrecht. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 20 . （2013）發現領導力對於培養組織成員敬業度、團隊效率和組織成功至關重要，. 尤其是服務領導。服務領導是善良的且高度道德的，並且前提是為組織成員提供. 服務是領導的核心，服務領導包括對領導力的理解和實踐，領導者對他們的組織. 成員有真正的承諾，主要服務於組織成員的需求，因此他們提供願景、賦權和服. 務作為他們的主要作為。 . 服務領導亦是一種轉型的、民主的領導形式，服務領導者的根本內在動機是. 他們服務他人的願望。在服務導向、整體價值觀和道德精神強調的關係中與他人. 交往，不僅有服務的角色，還有服務的性質，並幫助組織成員成長成為新的服務. 領導者。根據 Greenleaf 的觀點，服務領導者必須具備十項特徵才能有效地發揮. 作用。這十個特徵是：傾聽、同理心、治癒、意識、說服、概念化、遠見、管理、. 對人員成長的承諾，以及建設社群。服務領導方法強調組織成員作為資源管理者. 的角色，鼓勵組織成員為他人服務，同時注重與企業價值觀和誠信保持一致的成. 果，強調合作、信任和道德使用的重要性，並且賦權組織成員，而不是在自上而. 下的權威中使用權力（Öksüz & Ker-Dinçer, 2012）。. Crippen（2017）認為服務領導是一種更加人性化、以價值為基礎、充滿活力. 和創造力的文化，服務領導的哲學說明了品格的價值觀，把別人放在第一位的信. 念，在組織中做出明智的決定，並利用過去的經驗來展現現在和未來的遠見。它. 使組織內部的領導層分散，Greenleaf 將這種情況稱之為「平等」，正式領導者表. 現出謙遜、關心和尊重團隊中的其他人。具體而言，服務領導的七大特質包括：. 品格者、他人需求優先者、熟練的溝通者、建立團隊和社群中富有同情心的合作. 者、有先見之明採取果斷行動者、系統思考者、展示包括責任和建立責任文化在. 內的道德權威者。. Yang、Ming、Ma 和 Huo（2017）發現領導力也被認為是吸引組織成員和創. 建繁榮組織的關鍵因素，服務領導不同於傳統領導，因為它專注於個人誠信並與. 組織成員建立牢固的長期關係。最重要的是服務領導包括將組織成員的需求滿足. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 21 . 置於領導者自身的需求之上，創造一種氛圍讓組織成員感到重要並有能力做更多. 事情並創造更多。服務領導者將注意力從過程和結果轉移到人，這種以人為本的. 方法加上利他主義因素，使得服務領導成為在組織成員中型塑積極行為的有利方. 式。服務領導強調了欣賞和重視人，聽取和指導組織成員的重要性，服務領導提. 供了一個支持性的環境。服務領導的一些因素在職能過程中也起著重要作用，例. 如組織成員的授權和情緒治療。賦權意味著鼓勵和促進其他人，特別是直接組織. 成員，識別和解決問題，並確定何時以及如何完成工作任務。情緒治療指的是表. 現出對他人個人關注的敏感性的影響，它有助於實現管理者和組織成員之間的良. 好關係，使後者感受到更大的行動自由和改變工作邊界的機會，在這種情況下，. 組織成員認為增加了從屬關係和幸福感，並改變了他們之前對工作關係的認識，. 使他們在工作時感到放鬆和充滿活力。. Asad、Abbas、Irfan 和 Raza（2017）服務領導的領導者會轉向下屬和組織. 成員的最佳福利，專注於激勵和吸引組織成員和下屬作為實現組織目標的手段，. 主要是通過將這些目標納入組織成員自己的動機。Van Dierendonck 等人（2017）. 研究發現服務領導對組織成員福祉產生了積極影響，提升個人和團隊的整體效率。. Chen、Chen 和 Li（2013）亦表示服務領導理論是一種領導力發展的方法，當人. 們從他人那裡獲得服務和指導時，他們將反過來服務和領導更多的人，以至於更. 多的組織成員或消費者，甚至整個社會都能看到這種服務。服務領導者積極努力. 滿足組織成員的需求，為下屬服務是最高的責任，完成這些任務的動機不是自身. 利益；反之服務領導者「希望他們的下屬為了自己的利益而改善，並將組織成員. 的發展視為目的，而不僅僅是達到領導者或組織目標的手段」，服務領導者以愛、. 謙卑、利他主義、信任、遠見、賦權和服務的方式領導。通過調動組織成員的自. 主動機，證明服務領導能夠影響下屬的幸福福祉，通過創造積極的工作環境，服. 務領導者使組織成員能夠制定更高的目標，促進動機的內化，從而實現更加自主. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 22 . 的自我調整，當支持自治管理時組織成員對工作更滿意，信任他們的領導並表現. 出積極的工作態度。. 因此 Liu 和 Shi（2018）將服務領導認為是領導的理解和實踐，而非將領導者. 的利益置於領導者的自身利益之上，強調領導者的行為，專注於組織成員的發展。. 服務領導有助於營造一種工作環境，促進服務他人的美德，並刺激組織成員模仿. 這種行為，服務領導對集體服務氛圍產生了積極影響。重要的是主管以身作則，. 超越自身利益並渴望鼓勵他們的組織成員成長，所以組織成員明白他們的領導者. 正在為他們服務並鼓勵他們為他人服務，服務領導者應該建立一個積極的服務氛. 圍鼓勵組織成員看到服務他人是有益的，受到服務環境的啟發，並表現出更多的. 主動性。. Rai 和 Prakash（2016）另提出服務領導與知識識別之間的關係中發揮了應有. 的作用，在高度認知需求下，成員積極參與確定新資訊的來源。組織支持介導服. 務領導與知識傳播之間的關係，因為組織成員在執行日常工作時分享知識，組織. 支持為組織成員提供了幫助同事和組織的必要動力和意願，如下圖 2-1 所示。. 圖 2-1 服務領導與知識識別關係圖. 資料來源：Rai, R., & Prakash, A.（2016）. How do servant leaders ignite absorptive. capacity? The role of epistemic motivation and organizational. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 23 . support. Revista de Psicologia Del Trabajo y de Las Organizaciones, 32. （2）, 123–134. https://doi.org/10.1016/j.rpto.2016.02.001. Choudhary、Akhtar 和 Zaheer（2013）提出 Ehrhart 表示服務領導有兩個主要. 構成：道德行為和對下屬的關注。服務領導影響了組織成員的學習和成長，在服. 務領導的幫助下，學習環境得到了加強，當領導者密切關注組織成員的需求並通. 過培訓提高組織的知識能力。De Rubio 和 Kiser（2015）亦提及 Choudhary、Akhtar. 和 Zaheer 進行的一項研究旨在確定服務領導是否與組織學習正相關以及該學習. 是否與組織績效相關。結果表明，服務領導確實對組織學習產生了影響，最終. 對組織績效產生了積極影響。. 因此服務領導最適合知識型員工，並且有利於組織之知識管理，因為服務領. 導者試圖滿足組織成員的需求和期望，並鼓勵組織成員發展和實現自己的心理能. 力。服務領導者使組織產生積極性，組織成員將領導者的支持性、包容性和人性. 化行為歸因於組織，使組織成員高忠誠度的工作，通過這樣做，服務領導者不僅. 讓員工感覺更接近領導者，更願意強化組織之知識管理，並且為組織提供創新之. 作法。. 綜上所述，服務領導從本質上講賦予人們權力，領導者富有同情心、愛的傾. 向、鼓勵謙卑、感恩、寬恕和善意方面的良性態度、利他主義，領導者通過塑造. 有吸引力的行為來培養成員，服務領導者的行為有助於組織成員的社會學習，而. 且有助於組織之知識管理。服務領導使組織成員又成為服務領導者，強調為他人. 服務，並將被領導者的利益放在自己的利益之上，讓組織的作用是能夠創造更好. 的未來，換言之，服務領導有助於解決組織面對 21 世紀新的挑戰。. 參、服務領導之構面. 服務領導的主要特徵是服務，包括利他主義、同理心、謙卑、服務、靈性和. 管家。1991 年 Graham 確定了謙卑、權力關係、自治、組織成員的道德發展、以. 及領導者服務導向的的特徵。1992 年 De Pree 列出了十二項領導力特徵，其中包. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 24 . 括誠信、脆弱性、辨別、人的精神意識、關係中的勇氣、幽默感、智力和好奇心、. 尊重未來、關注現在、瞭解過去、可預測性、廣度、適應不確定性、和存在（Focht. & Ponton, 2015）。Finley（2012）亦表示像其他形式的領導一樣，服務領導在於. 了解自我，從而了解自我的優點和缺點是自我掌控的催化劑。服務領導關心的是. 相互信任以及從自身利益轉向服務的願望。服務領導者必須願意受到他人的影響，. 樂於接受新的經驗和挑戰。建立組織成員的夥伴關係、並維持溝通、保持誠實和. 開放，以提高組織的有效性及其組成的關係。. Sisan（2017）認為服務領導包括六個因素：欣賞他人、發展他人、發展社群、. 道德表達、參與式領導和共同領導。服務領導者被認為是使組織和社會變得強大. 的有效工具，服務領導者使人們自動跟隨領導者，是道德和服務意識的良好典範。. 由於服務領導型塑的良好模範，使組織中的組織成員將有良好的關係，因此組織. 亦將具有良好的工作氛圍並支持團隊的運作。Thompson 研究服務領導者的十個. 因素，這些因素是良好的傾聽、同理心、維護、認知、忠誠、理念、願景、照顧、. 人員發展和社群發展。Russell 和 Stone 揭示了以下九個功能屬性，或者服務領導. 者的操作素質和獨特特徵：願景、誠實、正直、信任、服務、塑造、創舉、欣賞. 他人和賦權。此外，Russell 和 Stone 決定十一個伴隨屬性，它們相互關聯並支持. 上面列出的九個核心屬性：溝通、可信度、能力、管理、可見性、影響、說服、. 傾聽、鼓勵、教學和授權。而 Van Dierendonck 確定了服務領導的六個關鍵特徵：. 賦予和發展人才、謙遜、真實性、人際接受、提供指導和管理（Parris & Peachey,. 2013）。. De Rubio 和 Kiser（2015）則提及服務領導的概念焦點在於他人而非自己，. 被認為是以人為本的領導形式，其中領導者關注並學習為他人服務，服務領導者. 將確保滿足其他人最重要的需求。Choudhary、Akhtar 和 Zaheer（2013）亦提出. 領導者應該首先將自己視為服務者，服務領導可以被廣泛地定義為領導者通過與. 組織成員和下屬建立高品質關係來激勵、引導、提供希望和提供關懷體驗的願望。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 25 . Chung、Jung、Kyle 和 Petrick（2010）表示與其他主要領導風格相比，服務領導. 在公共組織的領導者被認為比私營公司有更強的服務意願。其中 Liden 等人制定. 了一個服務領導的多維度量表，並在經驗上揭示了服務領導的七個因素：概念技. 能、賦權、幫助下屬成長和成功、將下屬放在首位、道德行為、情感治癒、為社. 群創造價值。Bambale、Shamsudin 和 Subramaniam （2012）亦表示服務領導可. 以滿足組織成員的需求，幫助組織成員最大潛力的成長，實現最佳的組織和職業. 成功。當組織成員受到服務領導時，他們會增加促進組織有效運作的理想行為，. 服務領導理論的重點是組織成員利益的優先，即服務領導者把他的下屬的利益放. 在自己之上。因此服務領導可能更有利於組織公民行為，因為它專注於組織成員. 發展、建立社群，服務領導者影響力的動機不是指導他人，而是通過組織成員自. 己來激勵和促進服務和管理。其中 Liden 等人將使用七個構面量表如下：. 一、道德行為：這意味著領導者與他人公開，公平，誠實地互動，遵守高道德行. 為標準。. 二、幫助下屬成長並取得成功：這是一種通過提供支持和指導，向他人展示真正. 關心。. 三、賦權：賦權意味著鼓勵和促進其他人，特別是識別和解決問題，以及確定何. 時和如何完成工作任務。. 四、將下屬放在首位：特別是直接滿足組織成員其工作的需要是領導者的優先事. 項，以幫助下屬解決他們面臨的工作問題。. 五、概念技能：這意味著領導者擁有組織知識和處理任務的能力，以便能夠有效. 地支持和幫助他人，特別是組織成員。. 六、為社群創造價值：這種服務領導維度是指通過幫助社群和實現目標。. 七、情緒治癒：表現出對他人個人關注的敏感性有關。. Melchar 和 Bosco（2010）研究了 Spears 九個特徵屬性的模型：願景、誠實、. 正直、信任、服務、建模、開拓、欣賞他人、賦權和授權。Melchar 和 Bosco 衡. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. DOI:10.6814/NCCU201901243. 26 . 量從這些特徵中得出的五個因素：利他主義呼喚、情緒癒合、智慧、說服力和組. 織管理。Rubio-Sanchez、Bosco 和 Melchar（2013）表示具體而言，服務領導的. 重點在於其他人而不是自我和角色，促進與組織成員相互分擔責任和權力。指出. Russell 和 Stone 結合早期研究人員的工作，開發了一個九個具有以下特徵的特徵. 模型：願景、誠實、正直、信任、服務、建構、開拓、欣賞他人、賦權和授權。. Al-Mahdy、Al-Harthi 和 Salah El-Din（2016）亦提到 Barbuto 和 Wheeler 進一步. 概念化了服務領導，提出五因素模型，這些因素包括：利他主義、情緒健康、智. 慧、概念說服和組織管理，Barbuto 和 Wheeler 將這些特徵定義如下：. 一、利他主義：領導者根深蒂固的渴望，是為他人的生活帶來積極的變化，因為. 最終目標是服務，所以在這個屬性中具有高度優勢的領導者會把別人的利益. 置於他們自己的前面，並努力工作以滿足組織成員的追求。. 二、情緒健康：描述了領導者在艱苦或創傷中促進精神康復的承諾和技巧，情緒. 健康的領導者高度善解人意和偉大的傾聽者，他們創造的環境對組織成員來. 說是安全的，可以表達個人和專業問題。. 三、�