企業雇用部份時間工作者之決定因素---理論與實證

行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告

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※企業雇用部份時間工作者之決定因素- 理論與實證 ※

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計畫類別：個別型計畫

計畫編號：NSC 89－2416－H－011－003－

執行期間：88 年 8 月 1 日至 89 年 7 月 31 日

計畫主持人：邱淑芬 共同主持人：

本成果報告包括以下應繳交之附件：

□赴國外出差或研習心得報告一份

□赴大陸地區出差或研習心得報告一份

□出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份

□國際合作研究計畫國外研究報告書一份

執行單位：國立台灣科技大學企管系

中　華　民　國　89 年　10 月　31 日

行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告 企業雇用部份時間工作者之決定因素- 理論與實證

The Determinants of Part-time Employment: Theory and Evidence 計畫編號：NSC89-2416-H-011-003

執行期限：88 年 8 月 1 月至 89 年 7 月 31 日 主持人:邱淑芬 執行單位：國立台灣科技大學企管系 中文摘要

本研究試圖釐清企業雇用或不(無)雇 用部份時間員工的決定因素。透過實地訪 談與問卷調查，研究發現企業雇用部份時 間員工的主要考量為彈性與降低成本支 出。不雇用的理由則為業務與技術性質、

管理與監督、工作性質協調性、技術傳承 及產品品質等問題。

關鍵詞：部份時間工作、部份工時、兼職、

彈性雇用、工作特性、勞動市場區隔

英文摘要

This research posits to clarify the determinants of the employment

decision of part-time workers.

Utilizing workplace interviews and questionnaire survey, research findings show that employment

flexibility and cost reduction are the main considerations of utilizing part-timers. For enterprises not employing part-timers, problems of management and supervision,

coordination of work, skill transfer and product quality are explored.

Keywords: Part-time job, Part-time employment, Employment flexibility, Job attributes, Labor market

segmentation 一、緣由與目的

從 1970 年以來，隨產業結構變遷與婦 女在家計生活的角色轉變，部份時間工 作、臨時工、外包與在家工作等新的雇用 型態因應而生。各國的部分時間員工佔總 雇用人數比例普遍逐年增加，而女性從事

部分時間工作的比例更有明顯上升的趨 勢。

　　雖然部分時間工作為時勢所趨，然而 各國對部份工時的定義，及雇用比例與型 態上，仍有很大的差異，因此引發政府與 學界廣泛的研究興趣。國內極少對相關議 題作學術性探討，國外相關研究數目眾 多，已累積若干成果。然而尚有以下缺失：

(1)在研究焦點方面，著重在探討部份時間 工作在性別、產業、職業及跨國之差異，

鮮少以企業或工作作為研究對象；再者，

研究重心多在於為何企業「雇用」部份時 間工作者，但卻缺乏探究為何企業「不雇 用」部份時間工作者；(2)在研究對象方 面，大多數研究忽視部份時間工作與其他 雇用型態的「重疊」型態；(3)在研究方法 上，多採描述統計為主，或以政府政策的 個案分析比較為重心，缺乏以嚴謹的統計 方法探索變數之間的關係；(4)在理論建構 方面，目前的研究多從勞動市場區隔的理 論出發，或融合雇用彈性的觀點，或包含 排拒工會的因素，或討論政府的法令政 策。然而，在應用及以實證資料檢驗理論 或觀點的過程中，缺乏整體及系統性的架 構。此外，對若干理論或觀點的驗證，亦 缺乏有效的衡量工具。

本研究透過問卷調查及實地訪談兩種 方式，取得有雇用與無雇用部份時間工作 企業的相關資料，來分析影響部份時間工 作雇用的因素。主要目的在：(一)蒐集與 整理國內外有關部份時間工作之相關理論 及實證資料，以作為學界及業界的參考。

(二)修正並整合現有國內外有關部份工時 雇用之理論，提出整體性的架構作為研究 依據。(三)實地調查企業雇用部份時間工 作之實施狀況及其決定因素，藉以了解：

1、企業雇用部分時間員工的理由；2、企 業雇用部分時間員工所獲得的實際效益；

3、企業採行部分時間工作制的缺點；4、

針對沒有雇用部份時間員工的企業，調查 其不雇用部分時間員工的理由；6、比較有 雇用與無(不)雇用部分時間工作者之企業 的組織特性與結構之異同。

二、理論架構與研究假設

解釋公司雇用部份時間人員的相關理 論包括雙重勞動市場理論、企業雇用彈 性、部份時間工作作為人力資源整合性策 略。

1、雙重勞動市場理論

雙重或區隔勞動市場理論指出公司規 模 是 造 成 主 要 (primary) 及 次 級 (secondary) 勞 動 市 場 區 隔 的 原 因 (Averitt, 1968)：大公司提供主要勞動市 場的雇用，而小公司則雇用處於不利地位 的次級勞動市場的勞工。學者認為雇主經 由內部(或主要)勞動市場保留必要的員 工，包括在技術及需要特殊操作技能的投 資(公司特殊的人力資本)（Berger and Piore, 1980），或者是短缺的人力資本供 應，以及維繫特定生產過程中所需的生產 力與員工承諾。

部份學者則強調勞動市場區隔是一種 管理控制形式(Edwards, 1979; Gordon et al., 1982)，或考量法令規定限制(Berger and Piore, 1980; Michon, 1981)及工會 為 保 護 會 員 的 考 量 (Rubery, 1978;

MacInnes, 1987; Rosenberg, 1989;

Pollert, 1991; O’Reilly, 1994)。

2、企業雇用彈性

彈性在勞動市場與企業層級均具有相 當多涵義（OECE, 1986）。大體而言，可 區 分 為 三 種 ： 功 能 彈 性 (functional flexibility) 、 數 量 彈 性 (numerical flexibility) 及 成 本 彈 性 (cost or financial flexibility) (Atkinson, 1987；Rosenberg, 1989)。

「數量彈性」和「彈性工作時間安排」

乃因企業需要顧及生產(或提供服務)過程 中，勞動投入的高峰及谷底相配合。另外，

部份時間工作代表一種邊際的或次級的雇 用形式因為它提供雇主廉價勞動的來源，

以達到「成本彈性」。

3、部份時間工作作為人力資源整合性策略 區隔理論(segmentation theory)假 設從次級勞動市場移到初級勞動市場的可 能性很小，卻忽視部份時間工作可以被視 為一種整合性策略或一種過渡時期的可能 性。部份時間工作在生命循環中扮演不同 角色。對不同對象而言，部份時間工作的 雇用代表不同的意義。對女性而言，部份 時間工作常常起始於其身兼母職。反之，

對男性而言，則較可能發生其進入或退出 勞動市場時（Quack, 1993）。Beechey 和 Perkins (1987) 主 張 彈 性 有 性 別 角 色 區 分：當勞動力大多是女性時，雇主較會以 部份時間工作來彈性運用人力。而如果是 男性員工居多的話，則將以加班和輪班來 彈性運用人力。如女性主義者所提出的，

在許多國家，部份時間工作是女性的典型 工作，而且在一些服務部門，這幾乎是雇 用的標準模式。

上述理論雖然說明雇主為何雇用部份 時間工作者，然而卻仍有不足之處。區隔 理論強調勞動市場的不平等，將部份時間 工作當作一種次級雇用形式的概念，但並 不能解釋為什麼有些部份時間工作能整合 一 些 員 工 及 邊 緣 化 另 一 些 員 工 (Fagan, 1996; Plantenga, 1996)。另外，區隔理 論與整合性策略觀點均忽視政府的特殊角 色。

經濟合作暨開發組織(OECD)表示並沒 有單一因素可以解釋部份時間工作之成 長。指出有八項雇用部份時間工作者的決 定因素：1、部份時間工作員工的供給；2、

員工流動率；3、服務業的雇用；4、人力 資源決策；5、景氣循環；6、薪資和非薪 資成本；7、工會政策；8、政府政策；9、

工作特性。

本研究所提出之研究假設如下列：

（一）企業在考量雇用或不雇用部分時間 員工的決定因素為：1、公司的業務性質及 技術層次；2、部份時間員工的忠誠度與流 動率；3、部份時間員工的管理與招募；4、

政府法令的因素。

（二）雇用或不雇用部分時間員工的企業 在組織特性上有所差異，包括：1、工作規 範與契約之詳細程度；2 決策自主性、；3、

員工訓練； 4、員工之缺勤與離職率；5、

員工招募之困難度；6、產品之創新與多樣 性；7、公司競爭力。

（三）雇用或不雇用部分時間員工的企業 在公司特性上有所差異：1、產業別；2、

女性員工佔員工總人數的比例；3、勞動成 本比重。

三、結果與討論

本研究以本國及外商公司為研究對 象，進行組織訪談與問卷調查。共發出 1505 份問卷，經寄發第二次問卷及電話催收 後，及剔除無效問卷份後，有效問卷共計 450 份，有效回收率為 30%。

在統計方法上，經因素分析萃取相關 變數後，以 t 檢定驗證相關假設，並以描 述統計分析企業雇用部份時間員工之效 益。主要發現如下:

（一）企業雇用部份時間員工的理由 由表 1 可看出企業雇用部份時間員工 之主要考量為「彈性」，透過雇用人數的 彈性化，藉以彈性調整業務結構，以因應 景氣的波動。其次，因為部份時間工作的 技術層次較全職員工為低，雇主可降低薪 資、福利等成本支出。從另一方面來看，

雇主不認為雇用部份時間員工的目的在取 得特殊技術的員工，或藉此保障全職員工 的工作。上述結果驗證了企業雇用彈性理 論，部份支持雙重勞動市場理論與部份時 間工作作為人力資源的整合性策略。

（二）企業雇用部份時間員工所獲得的效 益

　　由表 2 可得知企業雇用部份時間員工 所獲得的最大效益為公司人力調度較具彈 性，對於提昇公司競爭力及部份時間員工 出勤率方面，則持較保留的看法。尤其是 企業並不認為雇用部份時間員工可提高產 品品質。

（三）企業不雇用部份時間員工的理由及 企業雇用部份時間員工的缺點

由表 3 可看出企業不雇用部份時間員 工的原因為公司業務性質不適合，工作性 質需要協調與合作，技術層次較高、部份 時間員工較不易進行技術傳承、較無法控 制其工作品質及釐清其責任歸屬問題。此 外，企業認為部份時間員工的流動率可能 較全職員工為高，且雖然雇用部份時間人 員可降低其薪資成本，但卻需要付出較高 的管理及監督成本。此外，政府法令未充 分配合，造成實施不易。

（四）雇用與不雇用部分時間員工的企業 之組織特性

　　表 4 顯示出有雇用部分時間員工的企 業，認為其員工決策自主性較高、招募人 員之困難度較高，而且競爭能力要比同業 強。

（五）雇用與不雇用部分時間員工之其他 特性

有雇用部分時間員工的企業多為服 務業，在勞動成本支出比例，及女性員工 佔員工總人數的比例上，較無雇用部分時 間員工的企業為高。但在員工的平均年資 上，無雇用部分時間員工的企業較高，這 可能是因於部分時間員工的流動率較高。

四、計畫成果自評

本研究雖 在設計上力求完善，惟在 主、客觀之人力、物力及時間等條件因素 下，仍有以下未臻完美之處：

(一)理論架構的推論

本研究架構由於變數較多且廣，所以 變數與變數間的關係難免錯綜複雜。因此 較難從已有的研究上找出一完整的理論依 據，去建構變數之間理論上的因果關係。

(二) 樣本代表性，

本研究的研究樣本中，雇用部份時間 員工的企業約佔 20%，由於並無母群體中部 份時間企業比例的資料，因此樣本是否具 有代表性，值得商榷。

(三) 研究分析層次

由於本研究以「企業」而非「工作」

為分析層次，以企業內雇用最多部份時間 員工的工作為主。然而一個企業的不同工 作可能雇用部份時間員工，其雇用原因與

效用可能不同，因此尚待後續研究釐清不 同部份時間工作的特性。

雖有以上缺失，本研究透過實地訪談 及問卷調查兩種方式，探討企業雇用或不 雇用部份時間員工之理由，並進一步分析 企業之組織特性。透過系統性的探索，不 但修正或補充國內外現有研究的不足之 處，更能作為實務界設計有效的部份時間 員工雇用制度的參考。

五、參考文獻

1. Atkinson, J. 1987. Flexibility or

fragmentation? The U.K. labour market in the 80s. Labour and Society, 12(1):88-105.

2. Averritt, R. T. 1968. The Dual Economy:

The Dynamics of American Industry Structure. New York: W. W. Norton.

3. Beechey, V. and Perkins, T. 1987. A

Matter of Hours: Women, Part-time Work and the Labour Market. Cambridge: Polity

4. Berger, S. and Piore, M. 1980. Dualism

and Discontinuity in Industrial Societies.

Cambridge: Cambridge University Press.

5. Boyer, R. 1986. La flexibilité du travail en

Europe. Paris: Editions La Découverte.

Translate (1988) as The Search for Labour

Market Flexibility: The European

Economies in Transition. Oxford:

Clarendon Press.

6. Edwards, R. 1979. Contested Terrain: The

Transformation of the Workplace in the Twentieth Century. London: Heinemann.

7. Fagan, C. 1996. Gendered time schedules:

paid work in Great Britain. Social Politics:

International Studies in Gender, State and

Society, (3)1:72-106.

8. MacInnes, J. 1987. The Question of

Flexibility. Research Paper. no.5.

Department of Social and Economic Research, University of Glasgow.

9. Michon, F. 1981. Dualism and the French labour market: business strategy, non- standard job forms and secondary jobs. In F. Wilkinson (Ed.), The Dynamics of

Labour Market Segmentation. London:

Academic Press.

10. OECD. 1994a. The OECD Jobs Study.

Evidence and Explanations. Part I Labour Market Trends and Underlying Forces of Change. Paris: Organisation for Economic

11. OECD. 1994b. The OECD Jobs Study.

Evidence and Explanations. Part II The Adjustment Potential of the Labour Market.

Paris: Organisation for Economic Co- operation and Development.

12. O’Reilly, J. 1994. Banking on

Flexibility: A Comparison of Flexible Employment Strategies in Britain and France. Aldershot: Avebury.

13. Plantenga, J. 1996. For women only?

The rise of part-time work in the

Netherlands. Social Politics: International

Studies in Gender, State and Society,

14. Pollert, A. (Ed.) 1991. Farewell to

Flexibility? Oxford: Blackwell.

15. Quack, S. 1993. Dynamik der

Teilzeitarbeit. Berlin: Editions sigma.

16. Rosenberg, S. 1989. Form segmentation to flexibility. Labour and Society,

(14)4:17-36.

表 1、企業雇用部份時間員工的理由

因素負荷量

平均數 標準差 1 2 3 4 5

企業特性

可培養將來進入公司的正式人員的人才 2.90 1.03 .823 招募部分時間工作者較為容易 3.09 1.02 .745 可提供就業機會,塑造企業形象 2.97 .92 .740 本行業或產業的傳統 2.73 1.13 .707 降低成本支出

可減少福利支出 3.21 1.07 .788

可降低薪資成本 3.71 1.04 .785

減少公司的訓練成本 2.75 1.03 .703

雇用彈性

雇用人數可較具彈性 4.05 .81 .863

可因應景氣的波動 3.79 1.07 .730

可彈性調整業務結構,節省人力及經費 3.87 .86 .578 雇用特殊員工

可取得特殊技術的員工 2.51 .98 .834

保障全職員工的工作 2.88 .95 .576

部份時間員工技術層次

部份時間工作的技術層次較全職工作低 3.86 .91 .896

特徵值 3.97 1.87 1.45 1.23 1.21

解釋變異量 30.5 14.4 11.1 9.5 9.3

累計解釋變異量 30.5 44.9 56.1 65.5 74.8

Cronbach α 值 .773 .708 .734 .425

表 2、企業雇用部份時間員工的效益

因素負荷量

平均數 標準差

提昇競爭力

提高公司的競爭力

減少員工的缺勤率

減少員工的離職率

公司可因應經濟不景氣的衝擊

提高產品品質

部份時間員工出勤率

部分時間員工的出勤率較高

提高員工的工作滿意度

人力調度彈性

公司人力調度較容易

因應淡旺季時人力需求的落差

特徵值

解釋變異量

累計解釋變異量

Cronbach α 值

表 3、企業雇用或不雇用部份時間員工之決定因素

雇用部分 工時員工

N 平均數 標準差 T 值

公司業務性質不適合僱用部分時間員工 是 69 2.25 -16.245***

否 290 4.13 .84

部分時間員工管理與監督不易 是 73 2.75 .97 -7.334***

否 267 3.68 .95 公司工作性質需要協調合作不適合雇用

部份時間員工

是 69 2.48 .95 -13.502***

否 274 4.01 .81

部分時間員工的忠誠度不高 是 73 3.21 .82 -1.261

否 259 3.37 1.03

部份時間員工的流動率過高 是 73 3.37 1.02 -3.057**

否 254 3.76 .93 公司技術層次高較高,部份時間員工不易

進行技術傳承

是 69 2.93 1.05 -7.581***

否 263 3.87 .89

部份時間員工招募不易 是 69 2.88 1.01 -1.177

否 250 3.04 .96

無法控制部份時間員工的工作品質 是 71 2.97 1.03 -4.531***

否 259 3.59 1.01

無法釐清責任歸屬問題 是 69 2.59 .88 -6.901***

否 254 3.57 1.08

政府法令未能配合,實施不易 是 69 3.03 1.03 -2.528*

否 258 3.38 1.02

表 4、企業雇用或不雇用部份時間員工之組織特性 雇用部分

工時員工

N 平均數 標準差 T 值

工作規範與契約之 詳細程度

是 102 3.38 .66

否 328 3.25 .82

1.451

決策自主性 是 102 3.30 .41

否 336 3.13 .62

2.718*

員工訓練 是 102 3.10 .67 1.164

否 336 2.99 .89

員工缺勤與離職率 是 104 2.31 .61 .387

否 328 2.28 .65

招募之困難度 是 96 4.07 .56 3.325**

否 326 3.83 .63

產品創新與多樣性 是 98 3.26 .96 .825

否 331 3.16 1.03

公司競爭力 是 96 4.07 .56 3.325**

否 326 3.83 .63

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p< .01, *p< .05, **p<.001, ***p<.001