第貳章 文獻探討
訓練與發展（Training and Development,T&D）淵源流長。1910 年 代，科學管理運動之父泰勒（F.Taylor）提出科學管理原理，闡釋人 才選拔與培訓員工等問題。同時期，心理學家 Hugo Munsterberg 在 1913 年出版＜心理學與工業效率＞（Phychology and Industrial Efficiency），
首 度 從 心 理 學 的 觀 點 ， 探 討 公 部 門 的 培 訓 及 選 拔 事 宜 （ Wendell French,1994）；其後，R. Glaser, J.P. Campbell , A.P. Goldstein 等相繼投 入研究，促使訓練與發展的專業立論，逐步奠定學術堅實的基礎。
根據訓練雜誌（Training Magazine）的統計，美國企業每年投注 至少 520 億美元辦理正式的人才培訓。其中以交通、電信及公用事業 投注的最多。就整體言，有近 5,000 萬員工接受正式訓練，每一員工 每年超過 30 小時。除正式訓練外，在非正式的訓練方面，則投注超 過 1,800 億美元（Arthur Sherman et.al.,1998）。另依據學者 Carnevale 與 Gainer 的統計，從 1929 年至 1982 年，美國生產力增加 26％，教育與 訓練也相對成長 26％（Randy L De Simone et.al,1998）。
過去數十年來，我國對積極性勞動市場政策（ALMP）的推動，
其中較受矚目者包括：為創造就業機會所實施的多元就業方案；辦理 職業訓練的聯合型協助企業人力資源提昇計畫、補助勞資團體辦理職 業訓練經費；在執行就業服務方面，除以失業給付解決失業者所得中 斷問題外，更希望藉由失業給付、職業訓練、就業媒合三合一的就業 服務模式有效促進失業者再就業。初步估計，這些新增措施每年花費 金額超過 200 億元。本章特就人才培訓之相關學理與其發展過程分別 說明如以下諸節。
第一節 人才培訓產業之演進與發展
壹、人才培訓產業受重視之緣由
人才培訓與產業發展之受到各國重視，其緣由分述如下：
一、建立企業競爭優勢
處於全球化（globalization）的社會，產業需要具備競爭優勢
（Competitive advantage），此一優勢之特性如下：
（一）必須是有價值的（must be of value）
企業單位需設法降低成本，提供優質服務以增加機構之 利益。
（二）必須是稀少性的（must be rare）
要擁有其他競爭者所没有的知識、技術與能力，以及 能提供符合消費者需求的獨特產品或服務。
（三）必須是難以模仿的（must be difficult to imitate）
機構內的工作伙伴之能力與奉獻以及產品或服務的特 色是其他競爭者無法模仿的。
（四）必須是能夠整合的（must be organized）
機構成員個別能力能透過團隊的協同合作與積極的技 能培訓，顯現出整體的競爭實力。
二、因應知識經濟社會
廿一世紀己進入知識經濟時代，未來「服務經濟」將取代
「製造經濟」而成為主流，「知識工作者」也將取代「傳統勞 工」而逐漸藉由資訊科技的發展而形成「知識社會」。因此，
機 構 內 部 的 知 識 管 理 （ knowledge management） 與 智 慧 資 產
（intellectual capital）便是企業首需考量設立人才培訓部門的
重要理由。企業機構透過訓練與發展的過程來推動 知識與 技術的獲得。
三、培訓創造企業利潤
企業經營皆以營利為目的，亦即以獲利率（profitability）
為主要考量，自宜從長遠角度藉培訓來提升員工工作技能與生 涯發展，進而增加工作績效與企業之市場佔有率與獲利率。
貳、人才培訓產業之演進
在歷史的早期，民眾幾乎没有讀寫能力，所有的知識、技術 的能力，只有藉著手勢與語言直接產生學習並予以轉移。這種人 際 關 係 的 肢 體 表 達 方 式 ， 已 隱 含 有 現 代 在 職 訓 練 （ on the job training）的意涵。在此背景下乃造就了以學徒制度為開端及其後 所發展出來的各種訓練制度。現謹就其各階段的人才培訓模式分 述如下：
一、工業時代前（1760 年前）之人才培訓模式
（一）學徒制度（apprenticeship system）
學徒制度是由深具經驗的人，將知識與技術傳承給新 進的人員，使其在經過一段期間後成為熟工的過程。學徒 制度並不侷限於工匠，中古世紀近宗教藝術或軍隊，以及 現代在醫藥、法律及很多理髮、鐵匠等專業方面都盛行學 徒制度或與之相仿的見習制度。
（二）基爾特制度（guilds）
基 爾 特 是 由 具 有 共 同 興 趣 或 理 想 的 人 所 組 成 的 社 團。第一個基爾特是由英國於十一世紀中期成立，迄至十 二世紀末期歐洲各地城市已普遍成立基爾特。基爾特基本
目標是互保、互助、互惠。透過工人的技術品質標準建立 產品的品質標準。
基爾特會員分為三類：第一類是擁有原料、生產 工 具，對工作有指揮權的雇主；第二類是與雇主同住接受訓 練但不支薪的見習工；第三類是已經通過見習階段但尚未 具資格當雇主的支薪熟工，一旦通過考試也具有相當本，
就自己獨立經營。在十二世紀至十五世紀，基爾特尖峰期 間，熟工基爾特會員受到嚴格的工時、機具、價格、工資 的法規保隌，已初具現代工會的特性與雛形。
二、工業時代（1760~1914）之人才培訓模式
1760 年英國發生工業革命，並急速漫延到法國、比利時、
德國及美國。這個經濟改革運動，一直持續到二十世紀。工業 革命使工業變成雇主、勞工、顧客的身軀與靈魂。歷史評論家 認為工業革命是人類歷史的轉捩點，它使西方世界由農業的鄉 村社會變成都市的工業社尤有進者，雇主不僅提供工作，隨著 社會立法時代的來臨，也提供生活環培及職業教育，利於勞工 技能訓練與生涯成長。在這個階段，教育訓練引進新的技術，
包括：
（一）個案訓練方法（the case method of training）
1880 年 代 ， 哈 佛 法 學 院 克 利 斯 多 佛 ， 蘭 格 達 教 授
（ Christopher Langdell） 開 創 此 一 非 指 導 性 的 訓 練 技 術。它可以適用在大小團體，不管是在法學院、醫學院及 商學院。
（二）角色扮演（role playing）
心理戲劇（Psychodrama）與角色扮演原為奧地利摩
雷諾博士（Dr.J.L.Moreno）在 1910 年設計。1930 年代，
摩雷諾博士到美國後廣為宣傳。他發展很多理念包括團體 扮演角色理論以及在診斷及教育方面創造性及自發性的 運用。
（三）建教合作（cooperative education）
美 國 辛 辛 那 提 大 學 工 程 學 院 院 長 史 奈 德 （ Dean Schneider）在 1900 年代首創建教合作訓練制度。在這個 制度之下，學生在學校上課與在工廠工作的時數是相同 的，學生上課取得訓練回到工廠吸收實際經驗，反覆這個 過程直到畢業。學校、學生及雇主均須訂定契約行之。（李 嵩賢，2001）
三、廿世紀（1910 年代以後）之人才培訓模式
（一）1910 年代至 1940 年代
1910 年美國福特汽車公司為特定工作的生產線工人 施予特殊訓練的需要，打破傳統全方位工作技術的訓練。
1917 年 8 月，美國造船公司為應第一次大戰造船需要，
使用「展示、告知、實做、檢查」（show,tell,do and check）
的 四 個 步 驟 訓 練 船 塢 工 人 ， 強 化 工 作 指 導 訓 練 （ job instruction training）方法的標準化。
第一次世界大戰期間不但創新了教育訓練，也促成企 業注意培養管理階層的人才。而美國在 1930 年代正值進 入經濟大蕭條時期（The Depression Years），許多因企 業失敗或規模縮減致被停僱的大量人力，反為社會上其他 企業提供足夠的富有經驗與技術的人力，但在不景氣的狀 況下，人力的直接流動與運用，仍然無法解決高度失業率
的問題，政府機關為民眾辦理轉業訓練乃為此一階段較受 矚目的課題。
由 1930 景氣蕭條時代，企業長期疏於訓練，一旦訓 練成為需要，只有仰賴熟諳訓練技術的監督人員辦理相關 教育訓練業務。在這個階段最主要的培訓是工作指導訓練
（Job Instruction Training,JIT ），由此衍生出來的訓 練類別另有：
1.工作關係訓練（Job Relations Training,JRT）。
2.工作方法訓練（Job Methods Training, JMT）。
3.工作安全訓練（Job Safety Training, JST）。
4.主管發展技術（Program Development Technique）。
（二）1950 年代
到了 1956 年代，當時廣泛流行的訓練技術包括：
1.案頭練習（in-basket exercise）。
2.決策模擬遊戲（decision-making simulation games）。
3.角色扮演（role playing）。
四、1960 年代至 1980 年代之人才培訓模式
1960 年代的訓練比較受人矚目及應用的是：敏感度訓練
（sensitivity training）、行為改變技術（behavioral change）、設 計式指導（programmed instruction, PI）等。其他諸如管理訓練
（management training）、系統方法（systems approach）、組織 發展（organization development）的概念，在這個階段也慢慢 浮現。
1960 年代崛起的則是組織發展（organization development, OD）理論，它是針對改變員工態度，價值與信仰，從而改善
組織的訓練方法，另外也包括管理人員的選拔、人力發展、組 織架構、管理方法、人際關係、團體動態等。
到了 1970 年代，教育訓練人員變得專業，這些專業人士 必須瞭解教育訓練需求評估、管理發展、學員激勵、訓練功能 及訓練方法。
至 1980 年代，美國訓練協會（American Society for Training and Development, ASTD）決定以人力資源發展（human resource development, HRD）涵蓋 training and development（T&D）及 其無法涵蓋的領域。在此階段，由於電腦及資訊軟硬體科技的 發明與運用，造成產業界第三次大革命。對於企業界的組織架 構、生產技術、行銷管理甚至是人類的生活方式都產生急劇的 衝擊與變化。對於訓練技術的影響也不例外。
五、1990 年代之人才培訓模式
1990 年代的「全球化經濟」則繼續改變企業的組織與經營 方式。在教育訓練的方式上，傳統的「三板式」訓練以及由講 師引導的課程將被電腦輔助教學所取代，訓練者不再僅是教師 而是共同學習者。因此，這個階段充滿著對傳統的挑戰，也因 為世界的急劇變遷使得教育訓練更顯得重要。這些變遷包括：
（一）政治變遷
包括公營事業民營化、競爭的服務業等，對於以往不 重視財務、用人、行銷或開發機會能力的管理人員，將造 成很大的壓力與挑戰。
（二）經濟變遷
經濟因素導致企業重新改造，例如減少管理階層，關 閉工廠，流失工人等。致使留用人員，尤其是管理監督人
員需要更多的教育訓練，以便承受更大的責任。
（三）社會變遷
社會勞動力結構的變化，例如婦女就業比例增加，勞 動人口的派出與湧入等，都需要經由教育訓練予以調適。
（四）科技變遷
網際網路（Internet）的廣泛運用，提供了企業體與 勞工本身訓練的需要，也同時網際網路提供作為教育訓練 的利器之一。
（五）法律變遷
國 際 、 國 內 之 法 律 不 斷 的 制 定 與 修 正 ， 促 使 雇 傭 關 係、產品責任以及客戶服務等領域，都充滿了必須加強教 育訓練的契機。
（六）環境變遷
世界各國對於環保意識的日益覺醒，威脅很多企業減 少了獲利機會。同時造成環境污染惡習也經由較好的操作 訓練獲得改善的，培訓職類與課程也更加廣濶。
參、廿一世紀人才培訓產業之發展 一、2000 年以後之人才培訓模式
廿一世紀是「知識經濟」時代，是「資訊革命」時代，同 時也是「終身學習」時代；二十一世紀更是世界各國運用人力 資源與知識經濟追求競爭優勢的時代。我國在全球性產業競爭 情勢下，教育訓練的需求，則有如下的說明：
（一）鼓勵企業投資「人才」資產，建立長期競爭優勢
面對生存環境劇烈變化的新時代，企業經營已無法依
循傳統腳步而行。在大企業策略聯盟的夾攻下，中小企業 若想要擁有核心競爭能力就需要更多優秀、不斷學習及創 新的人才，才足以應對。可惜的是，現階段許多企業主仍 將焦點及重心放置有形資源的發展及維護，而忽略了無形 資源之人力資源的發展。
隨著自由經濟市場的開放，企業的威脅已然是全球性 一片紅海策略的產業競爭，若不調整腳步來因應趨勢，誰 都可能是下一個被淘汰者。因此，知識經濟時代的來臨，
「人」必然成為企業最為重要的資產。企業的訓練與發展 能持續提升員工優秀特質，成為企業競爭的重要策略及長 期生存發展的基石，企業主必須深刻體認「我以公司為 榮、公司以我為儌」的員工與公司共榮共存的團隊精神，
唯有員工不斷的成長才能為企業注入活水。投資員工教育 訓練，勞資將雙贏互惠，培訓人才將成為企業獲利的最大 保證。
（二）建立人才培訓基礎建設，推動國家經濟發展
為了促進勞工就業，近年來政府陸續推動許多職業訓 練、促進就業輔導方案等多項措施，同時，為因應全球化 的挑戰並加速發展台灣成為「綠色矽島」，政府亦推動「國 家發展重點計畫」，藉此提升知識與創新力，改善生活品 質與環境，以促進經濟穩定成長，並降低失業率。因此，
因應知識經濟發展，現階段有必要從職業訓練著手，調整 訓練項目及內容，再提升就業及失業者之職業能力，以根 本改善就業問題。
此外，由於全球化、資訊化、網路化的經濟型態所帶
來的競爭日益激烈，對國家而言，為了國家與經濟的持續 發展，人才培訓體系的建立儼然已成為各國產業發展的重 要政策。我國的經濟結構已由「勞力密集」的初級產業進 入資本、技術密集的「高科技產業」，由以「工業」為主 的經濟進入以「服務業」為主的經濟結構，確實有必要針 對在職者、失業者進行人力資本的調整與投資，使其擁有 終身可被僱用的能力，才能獲致就業安全的保障，進而促 進國家經濟發展。（行政院經濟建設委員會，2004b）
（三）產業結構快速轉變，人才培訓整合刻不容緩
隨著科技快速發展與產業急速升級，過去勞力密集之 產業逐漸轉型為資本密集、技術密集的高科技產業與服務 業，就產業經營環境而言，追求產業的升級、轉型與高附 加價值的產品或服務是勢不可免。而面對結構性就業人口 之轉變，資訊的快速流通，企業必須以人力資本存量的概 念來認知人力資源的重要性，進而投資人才培訓技能與養 成工作，始能充分發揮企業的優勢條件以及營運績效。故 如何透過整體的規劃、有系統的訓練及建立健全的學習體 系，是目前產業提升競爭力的重要關鍵所在。
國內產業目前面臨的競爭危機主要來自於國外。以往 國內廠商彼此處在競爭之環境，以及協力廠商與中心廠之 間在面對市場競爭時，缺乏同舟共濟的生命共同體共識，
以致產品品質無法有效掌控；同時也因為協力廠商之規模 不大，對於人力素質提升方面，大部分的企業主不是意願 不高就是没有能力執行。為解決人力資源上的困境，鼓勵 資源、經驗較豐富的企業，以母雞帶小雞的概念，結合其
他相關企業一起舉辦聯訓，讓彼此的經濟、資源可以交 流。中小型企業以搭配核心企業形成價值鏈或是中小企業 相互間形成群聚效應，以整合的教育訓練模式，將有助於 順利解決中小企業在人才培訓之困境，並進而建立更健全 的供應鏈關係。因藉由群聚化的訓練模式，以領航企業帶 頭引導協力廠商配合，逐步建立人才培訓的機制，不僅可 以補強以往中小企業普遍對人才培訓的執行能力與資源 共享，對整個產業內部共識的建立及從業人員素質的提 升，相信都將產生顯著的效果。（行政院經濟建設委員會，
2004a）
第二節 主要國家職業訓練措施探討
在各國加強發展積極性勞動市場政策（ALMP）之時，對於位居 首位的職業訓練也都積極進行改造工作，且以鼓勵民間人才培訓機構 辦理培訓及提升公共訓練效能的方向作改造。本節特就德國、美國、
加拿大、英國、新加坡、日本及韓國等七個主要國家的職業訓練措施，
作如下之探討。
壹、德國雙元體系職業訓練
德 國 雙 元 職 業 訓 練 系 統 （ The Dual System of Vocational Training in Germany）定義為「私人產業與公立職業學校，以職 業訓練為共同目標與責任，在職業教育法規範下共同合作」之 謂（The Federal Institute for Vocation Training, 1998）。亦即產業界 著重於實務與經驗的指導；職業學校則注重學術理論與人際關
係的灌輸。聯邦政府負責產業界職業訓練體系的監督重任；而 地區各邦則負責職業學校的規範制定和管理，此種職業教育與 我國目前「建教合作」的職校教育有些類似。德國職業訓練體 系之模式乃以逐步建立生涯規劃及終身學習之體制為主。謹分 述如下：
一、職業訓練是未來的經濟投資
德國雙元體系的職業訓練是由公私營產業、雇主和員工、
聯邦和各邦政府以及地方社團所提供，在品質和條件上差異甚 大，但是卻顯示出對未來投資的效益性。雙元體系的職業訓練 不但在寬廣的各類職業中保有高標準的訓練績效，更在各個地 區顯現出這種訓練的受歡迎程度。目前在德國 70%以上離開學 校教育的年青人都在接受這種正式的、政府承認的職業訓練，
而且不需要任何學歷文憑即可的訓練（The Federal Ministry of Education, Science, Research and Technology, bmb+f, 1998）。這 是一種開放給任何年青人「建教合作」和「工讀」的進修機會，
只要願意，都可接受雙元體系的職業訓練。這種訓練在全體社 會成員通力合作下，均體認到這是對未來職場需求的高經濟效 益投資。
二、雙元職訓場所各負其責
（一）在雙元體系下，大部份技術生是在製造工廠、商業界、服 務業或公共部門等場所接受「建教合作」的技能訓練，他 們 是職業技能受訓者，也是職業學校的學生。因此，每 週有三至四天是在產業內接受正式實務性技術訓練外，另 有 一 至 二 天 需 回 到 部 份 時 制 的 職 業 學 校 接 受 理 論 與 通 識 課程的教學。
（二）在雙元體制下，建教合作職業訓練分別由產業機構及職業 學 校 提 供 並 各 負 其 責 ， 且 由 不 同 的 權 責 單 位 來 監 督 與 管 理。聯邦政府制定法律規範產業機構的職業訓練；各邦政 府則訂立職業學校法來明訂職業學校應負的責任。
三、產業機構辦理職業訓練
產業機構之所以願意參與「建教合作」的教育並義務提供 職業訓練及所有訓練費用，乃基於這種訓練方式是產業自尋技 術員工的最佳策略，因為一群訓練有素的員工才能促進產業的 表現和競爭力。德國雙元體系職業訓練之所以能像德國產品那 樣，行銷全世界、且都是有口皆碑，產業機構提供職業訓練之 功不可沒。
（一）產業機構願意提供訓練之緣由
德 國 職 業 訓 練 法 明 訂 產 業 機 構 之 職 業 訓 練 內 涵 方 面，必須是能提供基礎和專業的技能訓練以便於（Roff Arnold, & Joachim Munch, 1996）：
1.指導受訓之技術生，能養成符合產業機構在技術及人際關 係中的特別需求。
2.據以瞭解受訓者對工作型態和效率發揮的關切程度，以及 人際關係的溝通與協調，這些都是在學員結訓後進入該訓 練機構就業時的重要人事資料。
3.既使產業機構花費時間與金錢進行職業訓練，學員結訓後 並無義務留在受訓之產業機構服務。除非有言在先，否則 訓練機構亦無義務接受結訓學員在該產業內就業。
（二）職業訓練之經費來源
德國雙元體系職業訓練中，產業機構職業訓練所支出
之經費是由培訓機構、私人產業和研究機構支持；而職業 學 校 則 由 政 府 基 金 提 供 （ 1993 年 之 經 費 為 二 十 多 億 馬 克）。產業機構提供訓練之經費其中大部份是由各產業機 構自掏腰包。依據統計，在 2000 年產業機構花費在職業 訓練之經費約在五十億馬克以上，但是這些都可抵減營業 稅額，也等於政府對產業機構辦理職業訓練的間接投資。
四、雙元體系職業訓練近況
德國雙元體系之職業訓練自十九世紀初即被定義為：「產 業機構與職業學校建教合作的職業訓練」。迄至目前，此種體 系的訓練方式、職類、授課內容等仍應隨著科技改變的潮流而 有所更迭，舉其要點分述如下：
（一）時代趨勢導致德國青年紛紛尋求到高等學府及研究機構進 修高級專業技術的管道，雙元體系職業訓練必須以培訓成 果的事實，證明具有與高等學府同等學習價值的可作選擇 之進修方式。
（二）對於高科技、精密儀器等高級技術人才職類需求，產業界 均欠缺其警覺性而未能重視。為爭取精密技術人才培訓的 時效性，除課程內容、訓練規範等需隨時更新外，並已同 時加強進階職業訓練的回流教育。
（三）雙元體系職業訓練已擬妥因應時代變革的衝擊，隨時提供 新行業或職類的訓練機會給所有願意參與訓練的青年來培 訓最新的技術人才。
事實上，德國雙元體系的職業教育與訓練已有效的提 供了幾乎所有青年的職業訓練機會，即使是八 0 年代「嬰 兒潮」（baby boom）所帶來的高失業率也是如此。而且
在歐盟國家（European Union）中，德國青年的失業率目 前乃是最低的，這全是拜雙元體系職業訓練成果之賜。德 國嚴格的訓練標準就如同其產品，是舉世皆知，也造就了 甚多產業界具有技術高水準的人力資源。
德國的職業訓練政策，上自聯邦政府、各邦政府、下 至各公會、產業界均致力於各自負責或監督的範圍內貢獻 心力，多年協同合作的傑出訓練成果已獲得社會大眾的認 同與支持。
適應勞動市場人力資源需求以及專業經驗的指導，是 德國雙元體系建教合作式職業訓練重要支柱，藉由「從做 中學」的操作實務經驗中，指引受訓技術生彈性學習及對 未來職類專業技術的高度興趣、並達到符合職類的專業水 準，學員結訓後不但能達到面對新職類技術需求的標準，
而且能維持德國工業技術的產品和服務領域中，其品質獲 得國際社會高度認同的使命感，都是雙元體系職業訓練所 顯現的特有績效。
德國雙元體系之職業訓練體制，早已獲得我國職訓機 構的仿行，從早期的建教合作計畫，到近年的台德菁英計 畫，將企業內的訓練與職業學校教育相結合，以即將進入 職場的青少年為對象，一方面在企業界接受實作訓練，同 時又定時回校接受理論教學。理論知識與實作經驗兼具的 雙元職訓教育已引起許多開發中國家的重視與彷效。
貳、美國職業教育與職業訓練 一、職業教育與職業訓練分流
美國職業教育與職業訓練採取分流制度，各有其社會任務 而不互相混淆。美國的職業教育係隸屬於「教育部」的「職業 與成人教育」部門；而職業訓練則由「勞工部」的「勞動與訓 練管理」部門所監督。茲分述如下：
美國職業教育從 1862 年的摩雷爾法案通過至今已有 142 年歷史，今天的美國職業教育無論在規模、層次、質量和效益 等方面都走在世界的前線。二十一世紀是個知識、資訊成為最 為重要資源的新世紀。資訊流量大、知識更新快，就業轉換頻 繁，人的一生可能從事多種職業，因此，美國職業教育將呈現 多維交叉的發展趨向。以目前世界趨勢來看，美國職業教育既 為美國本土培養及造就了大量的職業技術人才，同時也招收世 界各國大量的外國學生，推行美國職業教育文化。
（一）職業教育中心與社區學院相互映輝
「職業教育中心」研究設計多種專業職類的教學與實 習內容，負責課程的開發、教材的編寫和教育的研究並提 供就業諮詢和就業資訊，為畢業生拓展就業渠道。「社區 學院」則立足於社區，致力於社區服務，入學條件寬鬆，
收費低廉，課程內容又具實用性、靈活性，能適應各種類 型學生的不同職業技能的需要。社區學院的職業技術教育 訓練課程除了秘書、師範、業務、家政等傳統專業外，還 有航太技術、資訊科技、自動化等一些迎合時代需求的專 業領域課程。
（二）教育部門積極與產業機構、僱主組織的橫向合作
工商產業界早在職業教育改革與實施過程中，除了直 接向學校提供資金外，還透過建立職業教育理事會、職業 教育諮詢委員會等機構來參與教育的管理和決策。他們與 學校的合作從招生到課程規劃、從安排學生實習到錄用畢 業學生，貫穿了職業教育的另一條通路。因此，目前美國 許多職業高中和社區學院都和產業界合作，開展建教合作 教育。學生在校學習基本理論與知識，然後每週有一段時 間到產業部門實習操作，產業主則付給學生一定的工讀報 酬。這種合作一方面有利職業教育內容的改進，因為工商 產業對就業人員素質要求的體會最深刻和最具體，也是技 能實習成效的最好判斷者；另一方面員工在就業前經過一 系統的專業實務實習有利於產業員工素質的提昇。
（三）職業教育與其他國家的交流與合作日趨增多
全球貿易經濟一體化要求資本與勞動力跨國流動，職 業教育的國際化趨勢在所難免。這種跨國合作形式多種多 樣，有合資辦學、合作辦學、聯合考核、職業資格國際認 可等。透過合作，優化了教育資源的國際配置，促進了國 家和組織之間的交流。學校也紛紛通過美國的專業的教育 諮詢顧問機構及公司，面向世界招收國際留學生。
（四）多樣化的職場成人終身學習的職業教育
美 國 的 職 業 教 育 既 有 時 間 短 至 幾 周 、 幾 天 的 短 期 培 訓，也有時間較長、週期固定（一般為 2-3 年）的正規學 歷職業教育，形成教育週期靈活，短期培訓、正規學歷職 業教育與終身教育相結合的學習歷程。短期培訓一直是美
國職業教育的主流，其培訓對象主要是工作目標確定、即 將就業或從事操作性強、程式簡單工作的待業者。他們希 望經過短期培訓掌握特定的工作技能，以適應將來的工 作。正規學歷的職業教育則針對具有普通高中基本知識的 年輕人，工作還未確定，但對未來的工作有個較清晰的方 向，希望透過兩三年的系統學習，掌握紮實的專業知識和 技能，能在相關職場或行業有所作為。
除此以外，終身學習的職業教育是新世紀美國職業教 育發展的必然趨勢。在資訊社會，勞動者靠原有的專業知 識和專業技能難以適應知識和技能更新的需要，而必須不 斷補充新的知識和新的技能以適應新的勞動分工和經常 發生的職業變動。根據估計，美國人一生中平均要轉業 6-7 次，如果接受單一的職業訓練，未來轉業將十分困難，
所以美國在 70 年代就出現了「終身學習的職業教育」思 潮，各州紛紛製訂終身職業教育的專門法律，並採取各種 措施加以推行。
二、政府機關與民間組織分治
美國職業教育既有議會、聯邦政府的宏觀管理，又有各類 學校的微觀管理，同時還有私人和一些外部組織的監控管理，
形成機構多元、宏觀管理、微觀管理和外部管理相互協調的管 理體制。聯邦議會及政府對職業教育的管理主要透過立法 手 段、財政資助等途徑來進行。
美國職業學校的微觀管理經過長期發展已經形成了比較 完善的管理制度。學校從校長到普通員工的職責、權力、義務 都有明確規定，也能根據具體情況，適時確立和調整自己的辦
學方針、課程設計、師資成員與組織管理形式。美國職業學校 的外部管理對學校的發展也發揮監督功能，例如一些產業負責 人和技術人員組成顧問委員會，參與專業方向、課程設計以及 教學方式等改革方面的決策，一些私人及志願機構也可以對學 校的管理進行監督、提供諮詢等，對職業教育盡到監督的責任。
三、即學即用的職業訓練制度
由於政府監督合宜，美國同業公會所設立職業訓練中心
（Continuing Education Center）或繼續教育中心（Continuing Education Center）便成為提供「即學即用」就業人才的地方。
因此，美國職業訓練中心為以營利模式來運作並受同業公會監 督。其評鑑倚賴市場機制，若其績效良好，政府給予經費及人 力上的補助與支援，若其績效不彰，則會因為市場機制而自然 淘汰。因此，不同的職業教育市場便會成就不同的職業訓練中 心，而職業訓練中心之設立必須通過國家學徒法案（HEA,the National Apprenticeship Act）或其他政府相關的認證制度。如 果訓練成效無法達到州政府所設定的最低標準，該就業訓練中 心便無法繼續經營。由各職業訓練中心主動承辦其所營運的訓 練項目、訓練內容以及訓練學員等相關資料，供州政府以監督 者角色掌握資源所用。而政府對職業訓練中心的資金管理也有 詳細之規定，除了政府補助外，產業補助也是職業訓練中心的 一項重要經濟來源，聯邦政府允許職業訓練中心接受產業補助 支援，但於稅金呈報中需提供詳盡之資料及證明來說明資金來 源及用處。
四、美國職業教育的發展趨勢
經濟和技術的發展，已使美國意識到職場技能需求已向職 業教育提出嚴峻的挑戰。他們看到資訊科技的發展、石油輸出 國組織的石油禁運等影響經濟的發展和生產力的競爭；社會生 產需要更高的勞動靈活性，以及更高的技能和創造性的工作，
並使一些技能的淘汰更加快速，因此職場未來技能有再培訓的 需要，其發展向包括學校、產品、服務、e 化服務四部分，並 利用促進人才培訓產業的民營化、企業化經營方式來創造新商 機與職訓產道。
另依行政院經建會分析所得，美國在 2002 年人才培訓產 值達 307 億美元，提供培訓服務之人才培訓機構則高達 49,704 所，雇用相關服務人員之人數達到 431,348 人。
參、加拿大的職業訓練 一、政府管理的職業訓練
加 拿 大 職 業 訓 練 由 加 拿 大 人 力 資 源 發 展 局 (Human Resource Development of Canada, HRDC)所主管；而職業訓練 中心主要以協會方式進行管理，如加拿大大學繼續教育協 會 (Canadian Association for University Continuing Education, CAUCE)等，均以實務工作作為會員活動重心。加拿大的十個 省份和兩個特區都各有其教育制度，因此職業訓練制度也就各 異其趣。在某些省區內，把一般教育和職業訓練作了明確的區 分，例如：將職業訓練業務歸由勞工廳負責，而其他的省份則 各有其不同的管理方法。
聯邦政府對於職業訓練中心負有相當重要的職權，如果聯
邦 政 府 不 在 一 些 特 定 的 教 育 事 物 上 以 經 費 補 助 款 的 方 式 介 入，則很多省區的教育行政業務即無法有效推展。尤其是職業 訓練明顯地與聯邦人力政策有關，因此聯邦和各省區的政府皆 同意聯邦的經費應該投注於此。不過，加拿大的任何成人敎育 單位都未自中央政府獲致百分之百的經費補助，因此有些職業 訓練單位完全自給自足；而另外的則獲得來自政府或是民間基 金會的經費補助
二、職業與技能標準認證制度
加 拿 大 勞 工 廳 訂 定 了 一 套 行 業 夥 伴 協 議 （ Sectional Partnerships Imitative, SPI ），提供產業、協會以政府相關單位 職業技能認證以及訓練方案相關標準之參考。 其中包括：「國 家 職 業 與 技 能 標 準 」 (National Occupational and Skills Standards) 、「 國 家 職 業 認 證 系 統 」 (National Occupational Classification ,NOC)、以及「職業訓練標準認可」(Occupational Standards Applications)共三大部分。茲分述如下：
三、國家職業與技能標準
「國家職業與技能標準」(National Occupational and Skills Standards) 提供就業者以及雇用者一套檢視職能的標準，含括 了加拿大超過 3 萬個職種的職能項目。雇用者可透過此標準篩 選適當之員工，或是針對現有員工技能不足的部份進行訓練；
而就業者也可預先了解所欲從事的職種與個人職能之差距 並 進入職業訓練中心或以其他方式彌補自身技能的不足，以期能 順利進入職場。
四、國家職業認證系統
加 拿 大 勞 工 廳 並 製 作 了 一 套 「 國 家 職 業 認 證 系 統 」
（ NOC ），此認證系統在加拿大被各省份普遍認可且高度的 信任效應。同樣地，此認證系統也包括了 520 種職業群組，超 過 3 萬個職類的認證方式。因此，通過此認證之求職者，可在 當地省份就業。然而，由於各省區制度之差異，要跨越省區工 作者則必須通過一連串的檢定。勞工廳針對此點不便之處，特 推出「紅戳記」（Red Seal）專案，取得「紅戳記」認證之求職 者，可於加拿大全國各省份就業，提高專業員工轉業的便利性。
五、建立職業訓練標準認可制度
加拿大全國各省及自治區可在「國家職業與技能標準」
下，各單位向政府提出職業訓練認可申請，經過政府評估後授 與許可辦理訓練課程，並持續進行監控及成果評鑑以進行持續 改善。（加拿大人力資源發展局，2003）其流程如圖 2-1 所示：
建立認可的訓練方案
1.發展課程或訓練方案 2.執行訓練方案
確認以及許可機構的設立
1.評估以及檢定訓練內涵
持續循環改善監控系統
1.監控以及評鑑訓練成效 2.改善訓練流程
步驟一
2.許可訓練方案
步驟三 步驟二
圖 2-1 職業訓練標準認可申請程序
（資料來源：加拿大人力資源發展局，HRDC,2003）
六、人才培訓產業產值
根據 OECD 教育研究創新中心 C Ma LLea,John R,1998 報 告中指出：加拿大人才培訓產業、國際貿易等能明顯成長，其 主因為貿易協定（HAFTA、GATS、FTAA），而科技的更新 以及多元發展政策中的優先發展等因素更是重要因素。
加拿大的人才培訓產業以通訊、電纜和衛星公司加入遠距 教學市場，並以電腦為基礎實施訓練，在 2003 年之人才培訓 產值即高達加元，佔其國民生產毛額（GDP）的 3.8％。目前 加拿大擁有超過 5,000 家以上的公立培訓和線上學習的機構，
1,000 所公立職業學校、339 個學院、94 所大學、426 個地方 教育董事會、以及包括企業自辦培訓、企業學習中心、專業認 證機構和產業協會等，藉由人才培訓產品和服務的輸出，在迎 合全球技能需求方面，有顯著的貢獻。（行政院經建會，2004）
肆、英國的職業訓練
一、建立國家職業訓練證照的架構及系統
西元 1985 年英國面臨產業界技術短缺的困境，各方對產 業競爭力莫不憂心忡忡；另方面，由於產業結構的改變，如何 使勞工的技術得以移轉或精進也成為當務之急。在急需提升職 場勞力技術層次的情況下，政府及相關單位所面對的問題 包 括：1.技術資格認證系統缺乏一致性與透明化；2.許多成人具 備 之 技 能 不 受 認 可 及 欠 缺 保 障 ； 3.勞 工 資 格 需 求 以 供 給 面 取 向，而非與工作本身有關；4.產業界需求更彈性與透明之職業 證照認證系統…等問題，促使英國政府規劃出籌設職業教育訓 練機構的一套標準化發展理論，此標準化發展理論建構在英國
國家職業標準（National Occupational Standard, 簡稱 NOS）
架 構 上 。 其 目 的 用 於 建 立 英 國 國 家 職 業 證 照 制 度 （ National Vocational Qualification， 簡 稱 NVQ 或 National Vocational Qualifications， NVQs）。
英國國家職業訓練證照於西元 1986 年開始有關職業訓練 證照之認證，並於英國各地開始實施此一全面性的職業證照認 證系統，包括：英格蘭、威爾斯及北愛爾蘭，統稱為英國國家 職業證照。以此職業證照認證系統推行國家職業訓練標準計畫
（National Standard Programs），再藉由英國教育就業部推廣雇 主去設置引導單位（Lead Bodies），提供職業訓練及就業設置 機構的標準以發展符合英國國家職業證照的職業證照。而英國 國家職業訓練證照係証明受雇者其技術資格達到英國家職 業 標 準 之 認 證 ， 其 成 效 並 由 英 國 課 程 局 （ Qualification &
Curriculum Authority，簡稱 QCA），於西元 1998 年４月於國際 會議中正式發表。
二、政府與民間分設教育訓練機構
英國職業教育訓練機構分為官方與民間組織分為四種：
（一）就業教育部（The Department for Education Employment）
就業教育部係英國職業教育訓練組織之最高機構，它 提供基金給課程局（QCA）去督導與發展職業教育訓練工 作 ， 以 及 對 國 家 訓 練 組 織 單 位 （ National Traditional Organizations，簡稱 NTOs）加強其支援英國國家職業標 準與英國國家職業證照之發展。
（二）課程標準局（Qualification & Curriculum Authority ）
係就業教育部之課程委辦單位，為執行就業教育部委 託之工作，肩負管理英國國家職業標準之責任。課程局承 認各類合格受證單位之授證，並提供英國國家職業證照給 授證單位去設立標準。
課程局非授證單位（Awarding Bodies），而是一個管 理機構，其任務為國家職業證照之發展與配置英國國家職 業證照所需的種類與層級於架構中之定位，設置品質保證
（Q.A）標準，並決定英國國家職業證照職業類群層級所 涵蓋之範圍與內容。英國國家職業證照分為五級，第一級 內含最基礎之工作內容，而第五級為最專業之工作內容。
（三）國家訓練機構（National Training Organizations，MTOs）
在英國有超過 70 種的國家訓練機構取代早期引導單 位（lead bodies）。目前有超過 140 個引導單位互相合 併為國家訓練機構。國家訓練機構係由雇主（通常為存在 之雇主協會）、勞工與訓練代表所組成，並以國家訓練機 構去發展英國國家職業標準，其任務為訓練評鑑及制定工 業標準，並與授證單位相互合作。它接受從課程局補助之 基金，去協助發展英國國家職業證照。
（四）授證單位（Awarding Bodies）
授證單位在英國共計有 125 個授證單位，它在規模、
主題與資格上皆有相當大之差異。其主要之型態有：
1.特殊授證單位(非屬於英國國家職業證照類型)：例如大學 院校即可為授證單位，如牛津、劍橋等大學。
2.部門授證單位：例如各行業公會自行設置授證單位，如餐 旅公會授證單位等。
3.專業機構：提供英國國家職業證照給專業或相關領域的會 員。
4.國家訓練組織：由國家訓練組織自行發給證照。
5.雇主協會：一些雇主協會提供英國國家職業證照給協會所 屬各地分會會員。（莊謙本，1994）
三、英國發展國家職業教育之重點方向
為符合提升就業能力策略目標，就業政策改造方向，就是 1998 年開始實施的「新協定計畫」（The New Deal），中央政府 編列四年高達 35 億英鎊的專案經費支持職業訓練方向，此計 劃強調建立地方性的夥伴關係由地方政府，雇主、工會、學校 等組織共同合作，辦理符合地方勞動市場需求與有特色的技能 訓練。
對於企業而言，新協定計劃也有助於雇主運用新的勞動 力，以獲得勞動力。雇主需視參與新協定計劃失業者如同一般 正式員工，則政府將補助雇主訓練費四分之三，補助期滿 之 後，儘量繼續雇月手至少一年。
對於失業勞工而言，英國是依照失業期間長短與年齡差異 而給予不同的措施，包括四倍份：
（一）是「工作嘗試」（Work Trials）方案，針對失業已達六個 月以上，在繼續領取尋職者津貼的情況下，接受在工作現 場操作的職前訓練後，在三周內向雇主證明其工作能力，
若是工作嘗試失敗，仍可繼續領取尋職者津貼。
（二）是「長期失業者新協定計劃」（The New Deal for Long Term Unemployed People）中的訓練措施，適用對象是二十五 歲以上且失業二年以上的成年人，在 1997-1998 年間，英
國政府提供 10,000 個名額，給缺乏基本工作技能者，使 失業者能在繼續領取尋職者津貼的情況下，接受全時教育 或訓練一年，自 1998 年 11 月起，再增加提供 70,000 名 失業達 18 個月的成年人，為期三個月的訓練。
（三）是「青年新協定計劃」（The New Deal for Young People）
中的訓練措施，適用對象是 18 歲 24 歲間且失業已達六個 月的青年人，可選擇接受一年的全時教育或訓練，或者是 選擇每周一天的訓練並配合三種工作方式，（包括為領取 薪資補助之雇主工作六個月、為志願性部門之雇主工作六 個月、為環境工作隊工作）。至 2001 年，接受一年的全時 教育或訓練的青年失業者已高達 90,300 人。
（四）是「中高齡者新協定計劃」（The New Deal for Older People），適用對象是針對 6 個月以上、50 歲以上、及正 在領取尋職者津貼或收入補助者，除提供至就業服務中心 會談的交通津貼外，並提供成人基礎教育訓練，主要包括 語文與電腦訓練（行政院勞委會職訓局，2006）。
伍、日本職業訓練之探討
日本經過第二次世界大戰後，由於經濟發展的突飛猛進而 被譽為世界經濟之奇蹟，並成為亞洲四小龍之一並迅速躍居成 為世界上僅次於美國之工業化強國，應與其國民勤勞守法、從 一而終、講求團隊之民族性以及有效實施技職教育訓練優秀人 力資源為其重要因素。
一、職業訓練相關法令
日本政府制訂之職業訓練有關法律，其中於 1993 年修正
公布的「人力資源促進法」（The Promotion of Human Resource Development）（職業訓練法）為實施職業訓練、技能檢定之母 法。另外「僱用保險法」第六十三條規定：協助地方政府設置 或經營公共職業訓練，針對離職人員或求職人員辦理職業訓練 講習或適應訓練。「職業能力開發促進法」則規定參加教育訓 練人員所給予休假之相關作業，以及鼓勵員工參加特定職業訓 練機構所辦理之職業訓練、講習須知及其他增進勞動者職業能 力之相關作業內容。職業訓練中央主管機關為勞動省，職業訓 練之行政機關為「勞動省職業能力開發局」（職業訓練局）及 都、道、府、縣各級地方政府。職業訓練機構為公法人組織，
其預算由中央政府編列支助、人事業務獨立運作。另外又設有
「中央職業能力開發協會」，負責規劃、督導產業職業訓練、
技能檢定與技能競賽業務運作。職業訓練之非正式委員會「中 央職業能力開發審議委員會」則由產、官、學代表組成，負責 職業訓練及技能檢定等相關業務政策、方針之審議。
日本職業訓練之施行，根據「職業能力開發促進法」規定，
可分為養成訓練、進修訓練及能力再開發訓練等三個階段。
二、職業訓練之特色
黃惇勝（1997）認為日本新修訂之「職業能力開發促進法」
（職業訓練）至少包括下面幾個特色：
（一）職業訓練之長期化
日本過去是以公訓機構之養成訓練為主，目前則以產 業內進修訓練為主，而產生了員工在產業內之職業生涯訓 練。
（二）職業訓練之廣泛化
過去僅以職業訓練及技能檢定來提升個人能力，現在 尚包括有給教育訓練休假制及產業主提供多種教育訓練 機會等，訓練範圍已由職業訓練擴大到職業能力的開發。
（三）職業訓練之彈性化
在傳統上以公共職業訓練為主之理念下，所建立之制 度、標準，已無法符合時代需要，有修正之必要，其重點 之一即將制度及標準彈性化。
三、職業訓練與職業教育
（一）日本在公共職業訓練與教育體系之間採相互認證措施，文 部省（教育部）認定之公訓機構所接受之訓練科目可被承 認為高等學校教育科目之一部分，以及公訓機構結訓學員 可持訓練證明報考相當等級學校之入學考試。
（二）日本就業安全制度係以就業服務、職業訓練及僱用保險三 項為主軸，其中又以僱用保險居關鍵地位。「僱用保險法」
規定，其僱用保險基金之 15%為補助職業訓練、僱用安定 及僱用福祉等。此制度透過職業訓練之實施以防止失業之 發生，另並提供失業者參加公共職業訓練之職業訓練時之 住宿、交通，以及訓練延長給付等津貼。
（三）在日本職業生涯訓練過程中，職業能力開發之重點由公共 職業訓練轉向產業職業訓練，公訓機構也由過去單純之養 成訓練，到目前涵蓋養成訓練、向上（進修）訓練及能力 再開發訓練等多樣化之訓練。
四、產業配合職業訓練實例
日 本 普 遍 實 施 年 資 基 礎 薪 資 制 度 （ seniority-based wage system ） 、 大 公 司 以 終 身 雇 用 保 證 （ lifelong employment
practice ） 、 以 及 以 專 業 單 位 為 基 礎 的 工 會 主 義
（enterprise-based labor unionism）等，對新進員工的較低工資 和對受訓員工提昇其福利，均具有防止受訓員工跳槽及穩定就 業的作用。因此，雇主不怕為別人在培育或訓練人才，顧慮訓 練血本無歸；員工也樂於參與訓練，視公司為終身託付，視技 術成就肯定在公司的地位。為減少工作流動率，大公司運用訓 練與生產的整合，採工作崗位的輪調、組群工作和品質圈運用 等誘因來防止。（陳聰勝，1997）
政府對職業訓練，雖有各種法規呈現，但實質為採鼓勵引 導方式進行。雖根據「職業能力開發促進法」、「雇用對策法」
和「就業安全法」等訂定人力發展政策。但這些法令並未強制 規定雇主對其員工應承擔訓練責任，而是透過雇主的認知，在 政府政策的導引下，自行規劃，運作工作崗位訓練，提昇員工 技術能力及層級，而且日本產業界大多依規定在勞動省轄下循 序漸進，階段性發展成訓練學校、師資專科學校及短期大 學 等，自行辦理訓練機構，對訓練課程、教材、師資及教學設施 等發展的水準很高，在社會普遍重視實力及技能表現的前 提 下，產業所發的證書，仍為勞動省、產業界、社會大眾及個人 所肯定，對勞工參與訓練有正面積極的激勵意義。
五、職業訓練中心與發展與功能
日本的職業訓練中心是由勞動省與地區政府分別管轄，以 執行不同的訓練服務。服務項目則完全授權給職業訓練中心依 其訓練能力與環境需求做調適，免費提供個人求職或再訓練的 課程。職業訓練中心也幫忙雇主設計與安排訓練課程，支援職 訓師和容許私人產業使用職業訓練中心設施等。中心盡力維持
與當地公司密切合作，以達到進行實務訓練和確保提供就業機 會。透過彼此合作之關係，中心可經常地評估未來的需求，並 作適度的調整其訓練計畫。根據統計資料顯示擁有 300 個以上 員工的公司 100%自行辦理訓練，擁有 100-299 個員工的公司，
有 91%自行辦理訓練，30-99 個員工的公司，有 78%辦理訓練
（黃惇勝，1997）。可見產業界對職業職訓的重視。工作崗位 訓練通常為小公司培育員工的主要方式，也是日本產業界提昇 員工技術能力的主要模式。
日本的產業界不僅積極投入職業訓練，而且引用多種方式 視實際需要進行培訓。傳統上，日本政府介入訓練的政策 較 少，並對室內訓練提撥補助金，可謂鼓勵多於強制。日本具有 相當高比例的工作崗位訓練和低的勞工流動率，對國家標準與 證照需求較少。取而代之的是公司內部自行發展的技能標準與 證照過程。
陸、新加坡職業訓練制度
新加坡是 1965 年才獨立的一個城市國家，1970 年代即成為 亞洲四小龍之首，並在世界競爭力排名中位居第一，其之所以有 傲人成就，應與其政府厲行法治、人民恪遵法規、優秀人力資源 以及良好職業訓練有密切關係，其在職業訓練方面之發展特色 為：（張吉成，1993、陳育俊，1998）
一、職業訓練之體系
（一）新加坡職業訓練之中央主管機關為教育部，下設法人組織 之「技術教育學院」（Institute of Technical Education，
ITE），為其職業訓練及制定技能檢定政策之法人機構，專
責中學後期（Post-secondary）之職業訓練。
（二）技術教育學院的主要任務在：「透過優良的技術教育和訓 練，以激發新加坡人的最大潛力；發展新加坡的勞動力品 質，以提高新加坡的全球競爭力」。目前由該院執行主要 教育與訓練方案包括：
1.提供離校者公共訓練機構全日制的養成訓練之課程方案。
2.執行技能檢定與證書方案。
3.提供在職勞工部份時間制繼續教育與訓練之課程方案。
4.推動學徒基礎訓練方案。
5.經由許可訓練方案，結合產業所屬的訓練中心實施工作崗 位上訓練(OJT)。
（三）技術教育學院的組織架構在院長兼總執行長下，分別設公 共服務、訓練、專業發展等三大部門，分別由三位副院漲 理襄助。業務並細分為行政組、計畫發展組、電腦服務組、
公共事務組、人力資源發展組、延續教育訓練組、正規養 成訓練組、研究及測驗組、教學發展組、課程發展組等十 組。
（四）政府於 1994 年起先後制訂之職業訓練有關法律，包括「技 術教育學院法」（Institute of Technical Education Act）
為成立技術教育學院法律根據，另制訂對職業訓練經費、
發展具有重要影響之「技能發展課徵條例」，根據本項法 律規定政府得向每月薪資低於一定金額之受僱者，課徵一 定比率之基金成立「技能發展基金」，其目的為促進產業 提升技術水準、增進生產效率、降低生產成本，以及重視 員工之教育訓練。
（五）1995 年「技能發展基金」對職業訓練主要補助方案及其 目標，包括「訓練補助方案」（The Training Grant Scheme）
為 補 助 雇 主 訓 練 費 用 ；「 許 可 法 則 系 統 」（ The Approved-in-Principle）為鼓勵小產業辦理訓練；「管理
發 展 補 助 方 案 」（ The Management Development Grant Scheme） 則 在 促 使 中 小 產 業 之 管 理 者 了 解 辦 理 訓 練 的 效 益；「訓練委託方案」（The Training Leave Scheme）是 為鼓勵僱主辦理 40 歲以上、中學或以下員工之訓練；「勞 工訓練計畫」（The Worker Training Plan）則為鼓勵產 業實施計畫限在 1 年以上有系統之員工訓練，以及「訓練 需求分析（The Training Needs Analysis）顧問費補助 方案」為補助產業作訓練需求分析之顧問費。
（六）為順利推動職業訓練工作，工藝教育學院成立之主要顧問 委員會，包括「繼續教育與訓練顧問委員會」（The Advisory Council of Continuing Education and Training）為與 產業及工會之合作事項；「學徒訓練委員會」（The Council on Apprenticeship Training） 為 與 製 造 工 會 之 合 作 事 項；「訓練顧問委員會」（Training Advisory Committees）
為 與 訓 練 課 程 及 相 關 事 項 ；「 專 業 與 技 術 教 育 委 員 會 」
（Council on Professional and Technical Education）
為與訓練職類規劃之專責事項，以及「技能檢定委員會」
（Technical Certification Committee）為與技能證書 有關事項。
二、職業訓練之具體措施
新加坡之職業訓練分為養成訓練、新學徒訓練及進修訓 練。工藝教育學院附屬之十二所公訓機構辦理全日制養成 訓 練，並由工藝教育學院設立自動化、商業電子、電機、流行藝 術、機械工程、精密工程、印刷、零售、觀光旅遊等十二職類 之訓練顧問委員會及技能檢定委員會，以提供職業訓練、技能 檢定有關之諮詢事項。其養成訓練之訓練期限為一年至二年，
新學徒訓練之訓練期限為二年至三年。
三、職業訓練發展特色
新加坡政府在職業訓練行政運作上係以產業內部職業訓 練為主，公共職業訓練機構為輔。在許可訓練方案下的產業機 構，無論在訓練地點或訓練容量上均佔極大比率，此對穩定勞 動力之供應、提升在職員工之技能與生產力等均有立即性的訓 練效益。
新加坡的技術教育與職業訓練為一實質政府主導的制度 化強制系統，政府採強制徵收技能發展基金來獎勵產業設立產 業內訓練中心，補助產業辦理如學徒訓練、工作崗位訓練等系 列計畫。在教育系統方面，更透過階梯式的繼續教育，提供國 民不計年齡可進入教育訓練系統進修在技術證照與文憑具 有 同樣效力的前提下，個人有機會充份在技術上和學術上的研習 發展，獲得更高層級的證照或大學文憑。至於在職業證照的發 行方面，不僅在正規的教育訓練統完成訓練課程，由產業中心 在完成訓練時也可頒發具有同樣效力的國家證照。總之，新加 坡人才培訓產業範圍自糼兒啓蒙教育、企業培訓、創意服務培 訓、網上學習及出版教育刊物，並由政府成立專責機構協助企
業擴展海外市場及解決國際化過程中面臨的問題。另方面，更 積極發展「人力資源產業」，鼓勵成立人力產業協會、定義職 訓及諮詢服務專業化標準，設立認證制度、加強職訓機構的合 作等做為未來發展重點。
四、人才培訓產業發展經驗
（一）由政府成立專責機構，協助企業擴展海外人力培育市場及 解決在國際化過程中面對的問題
新 加 坡 國 際 企 業 發 展 局 成 立 新 加 坡 教 育 國 際 協 會
（Singapore Education International,SEI），以協助新 加坡人力培訓產業化並走向國際化，並協助企業擴展海外 培訓市場及解決在國際化過程中面對的問題；另外亦積極 協助建立教學、操作及認證的統一標準，開發獨創的教學 內容以及擬定企業國際化的合作方案。
新加坡教育國際協會（SEI）也協助新加坡企業在全 球教育市場擴大其市場占有率，主要策略如下：
1.針對特定市場，鼓勵具有互補性企業聯手進軍全世界；
2.整合目標市場具潛力的企業，為客戶呈現整合方案；
3.組織考察團，進一步了解市場，並尋找商業夥伴；
4.進行市場調查，鞏固國外市場，如中國和印度；
5.與新加坡政府機構聯合制定認證標準，作為建立國際品牌 的必要途徑。
（二）大部分課程都是與英國、美國和澳洲等國際知名院校共同 合作，提供高品質課程建立起知名度，吸引外國學生至新 加坡接受培訓。
新加坡人力培訓產業範圍包括：1.幼兒啟蒙教育：制
定適合 6 個月至 6 歲糼兒的課程；2.企業培訓：有超 400 家提供企業各層人員培訓服務的機構；3.創意服務培訓：
由音樂、舞蹈、語言、美術、時裝設計、包裝設計、廣告 設計和視覺傳播學院，以迎合企業對有創意並受過專業培 訓人員的需求；4.網上學習：約有 90 所學校針對國內外 企業與學術界的顧客，使用各種呈現方式提供網上學習的 選擇；5.出版教育刊物：包括印刷品、光碟及網上電子書 籍，並在亞太地區建立廣大又鞏固的分銷網。
（三）引進民間資源、活力與商業競爭效率，作為發展人力培訓 產業的利基。新加坡培訓企業的最新動態如下：
大眾控股公司（Popular Holdings）與科思達控股公 司（Crestar Holdings）合作，打算未來三年內在中國聯 合 開 設 100 所 幼 稚 園 ， 由 大 眾 公 司 提 供 學 習 軟 體 ， 而 Crestar 公司則將注入其開辦幼稚園的培訓知識及經驗；
1.馨樂園（Kinderland Educare Services）自 1994 年為 其課程在中國大陸、印尼和馬來西亞取得特許經營權；2.
時信集團（Times Publishing）的小學數學教科書最近受 美國、馬來西亞、泰國、越南、印尼、巴基斯坦、孟加拉、
芬 蘭 和 以 色 列 等 國 歡 迎 ； 3. 英 華 美 資 訊 企 業
（Informatics）迄今，已在全球擁有 500 張特許經營人 才培訓事業之證照。（行政院勞委會職訓局，2005）
五、人才培訓產業產值
新加坡的人才培訓產業在 2001 年的營收已達 18 億星幣
（折合約 360 億新台幣），佔其國民生產毛額（GNP）的 3％。
至 2002 年，人才培訓產業共有 2,420 個培訓機構投入，雇用
49,500 名員工，每家培訓機構平均雇用 20 位員工，每年營收 約達 20 億星幣，比 2001 年成長了 9.7％，且仍持續成長中。
柒、韓國之人才培訓產業
一、勞動體制與就業政策改造計畫
韓國在 1997 年亞洲金融風暴後，經濟政策受到國際貨幣 基金會 IMF 的管理與監督，因此自 1998 年起開始進行全方 位、大規模勞動體制與就業政策的改造計劃，首先動支預 備 金，編列失業對策基金，創造出解決失業問題與增加政府服務 的雙贏效果。
依照改造計劃，在職業訓練方面，為達成「加強失業者就 業能力」目標，開始實施「促進失業者再就業訓練計劃」，針 對參加過就業保險的失業者，促其參與再就業訓練計劃，以加 強對失業者的訓練，包括對於被解雇勞工提供再就業訓練，以 及提供中高齡失業勞工創業訓練。自 1998-1999 年之二年內，
失業者參與職業訓練人數，均超過 35 萬人，約佔全部失業人 數的五分之一。
二、具體之改造措施
（一）為特定對象訓練適合市場求的技能，即以關廠歇業之失業 勞工、婦女、身心障礙者等為主要對象，訓練二十萬名失 業者進入資訊業、通訊業、3D 產業、服務業等行業。
（二）「提供關廠歇業勞工之轉業訓練」，其措施為設立「工作生 涯規劃支援中心」（Lifetime Job Planning Support Center），提供轉業服務與訓練，以縮短失業勞工的轉業 時間。
（三）「加強創業訓練輔導」，以為主，每年輔導中高齡失業者三 千人為目標，由雇主協助訓練受雇勞工成為自營者。針對 婦女，強化其運用資訊網路與電腦的能力以自行創業。
OECD 曾針對韓國在 1998-1999 年，辦理各項失業者就業訓練 之就業成效包括參訓人數、結訓人數、結訓率與就業率等項目，進 行調查與統計，其資料參見（表 2-1）。從（表 2-1）所列資料可以 得知，在結訓率，從 1998 年的 53％下降至 1999 年的 36.7％，但 是在就業率則是相對從 1998 年的 22.4％上升至 1999 年的 37.1％，
顯見韓國政府大力推動的失業者就業訓練，仍有其一定之成效。
表 2-1 韓國 1998-1999 年失業者之就業訓練成效統計表
計劃 名稱 項目
就業 促進 訓練
技藝 訓練
3D 工作 訓練
企業再 出發
重返新 勞動市 場訓練
就業保 險之就 業訓練
總 計
（1998 年）
受訓者總數 101,709 14,515 11,000 13,598 43,012 170,096 362,941
結訓者總數 37,465 12,942 8,724 12,515 5,762 116,429 193,837
結訓率 36.8％ 89.2％ 79.3％ 92％ 13.4％ 68.4％ 53％
就業率 19.3％ 48.9％ 29.9％ 4.5％ 9.8％ 22.5％ 22.4％
（1999 年）
受訓者總數 69,466 16,817 9,122 7,725 10,022 226,356 358,351
結訓者總數 21,534 4,576 936 4,933 3,872 93,268 131,638
結訓率 31％ 27.2％ 10.3％ 63.9％ 38.6％ 41.2％ 36.7％
就業率 33.9％ 36.5％ 100％ 10.5％ 41.5％ 38.8％ 37.1％
第三節 積極性勞動市場政策之應用
自 1980 年代以來，積極性勞動市場政策（Active Labor Market Policies，以下簡稱 ALMP），已逐漸成為歐美已開發國家解決失業問 題的政策主軸，而其政策內容主要是藉由創造就業機會，提供職業訓 練與就業服務的三合一窗口運作，以促進失業者再就業。
在實施 ALMP 之前，多數國家採行失業給付、失業救助、提早退 休津貼等消極性（passive）措施來維持失業者的所得。惟過去採行消 極性之措施，因欠缺激勵失業者工作誘因與提昇人力資源素質的機 制，故長期實施下來，出現嚴重的社會福利依賴問題。因此，OECD 秘書處逐自 1980 年代起積極鼓吹 ALMP，建議各會員國應將社會福 利政策與勞動政策結合，以「促進就業」為政策目標，而不再只著重 勞動人口所得的維持。
在各國將資源陸續投入 ALMP 之後，雖有助於解決失業問題，惟 其成效端視整體經濟環境與制度設計良窳而定。此外，有些學者指出 過度依賴 ALMP 而忽略所得維持，雖有促進就業，但可能出現工作收 入不足以維生的「工作貧窮」（working poor）現象。（辛炳隆，2005）
相較於歐美已開發國家與鄰近的日本與韓國，我國為失業者建構 社會安全網的起步較晚，而所投入資源也相對減少，除提供失業給付 之外，在 ALMP 的支出明顯不足。以政府在職業訓練的支出占 GDP 的比例為例，韓國在 2001 年是 0.08％，而我國即使將政府為鼓勵企 業進行人才培訓所減免稅額計入，也只占 GDP 的 0.04％。（行政院經 建會，2004）
至於創造就業機會方面，我國過去於 2000 年之九二一大地震過 後，雖也有以工代賑、就業重建方案、僱用獎助等措施，但由於經濟
景氣的不振，職場人力供需產生日益嚴重的失業問題，為因應此一社 會問題，政府相關單位積極強化 ALMP，包括陸續推動永續就業希望 工程、多元就業開發方案與公共服務擴大就業方案等公共就業措施，
推動失業給付、就業服務與職業訓練三合一方案，以及委託民間人才 培訓機構辦理符合企業與勞工需求的職業訓練等具體措施。ALMP 之 內涵、整合模式及世界各國與我國之經驗，分別如下之說明。
壹、積極性勞動市場政策之內涵
積極性勞動市場政策的政策可分為：創造工作機會、辦理職 業訓練與推行就業服務等三項，茲分述如下：
一、在創造工作機會方面
其 具 體 措 施 包 括 由 政 府 直 接 僱 用 勞 工 從 事 公 共 工 作
（ public work）， 和 提 供 私 人 企 業 或 非 營 利 組 織 員 工 薪 資 補 貼，以增加其僱用意願，唯這些措施的適用對象大都設限為長 期失業者或就業能力薄弱等之弱勢族群。
二、在辦理職業訓練方面
其措施直接由公立職訓機構提供訓練課程外，也包括對企 業與勞工職業訓練費用和訓練期間生活費用的補助，而其訓練 對象則包括在職勞工、失業勞工以及初進就業市場者。
三、在推行就業服務方面
其具體措施則除一般性就業媒合、就業諮商與尋職技巧訓 練之外，也包括尋職津貼，而其適用對象雖含括所有求職者，
但有些深度諮商服務則僅提供給長期失業者，而尋職津貼則是 用來鼓勵尋職者跨區就業，以增加就業市場的流動性。
四、積極性勞動市場政策之五大功能
（一）可藉由提供公共服務工作機會與薪資補貼來緩和經濟不景 氣對就業市場的衝擊。
（二）可藉由職業訓練、尋職津貼與搬遷津貼來解決產業或區域 結構之勞動供需失衡問題。
（三）可藉由一般性就業服務與提供新近就業市場者職業訓練，
來改善勞動市場的供需調節功能。
（四）可藉由各種職業訓練機構的培訓機制來加強勞工的工作技 能與生產力的提昇。
（五）可藉由就業諮商、職業訓練與薪資補貼來支持弱勢族群勞 工的就業。
貳、積極性勞動市場政策之整合模式
基本上，許多國家都認同 ALMP 制度是將社會救助視同一種 社會契約（social contract）行為，亦即領取社會救助津貼者必須 接受政府就業輔導單位所安排的工作以換取津貼，另依 1996 年 美國國會通過的「個人責任和工作機會法」（Personal Responsibility and Work Opportunity Act），每個人每次領取社會救助津貼的最長 期限為二年，而且一生累計不得超過五年。除了領取社會救肋津 貼者之外，其就業服務之單一窗口制（One-stop center），早已將 接受就業服務機構安排就業或參加職業訓練，列為領取失業給付 的條件之一。
另一個將 ALMP 與消極性措施高度整合的國家則是英國。自 布萊爾就任首相以來，便提出（Welfare to Work）的主張，其精 神與美國的 Workfare 十分類似，強調失業者的個人責任。根據其
主張所實施的新協定計畫（New Deal），便要求失業期間超過六 個月且年滿 25 歲以上者，除了接受一系列個人化之深度就業諮 商外，也必須接受就服機構安排至私人企業或非營利組織工作六 個月，若無正當理由而不接受，則喪失領取失業給付的資格。與 美國 Workfare 不同的是，New Deal 給予領取津貼者有較大的工 作選擇權，另由於政府薪資補貼、其從事之短期工作的待遇與市 場水準相距較小。
除了英國之外，丹麥、瑞典與挪威等北歐國家近幾年來也開 始要求領取失業給付與失業救助者必須提供勞務。至於其他大多 數歐洲國家雖也逐漸將勞工工作意願高低列入是發給失業給付 或社會救助津貼的審核標準，唯有強制規定者大多僅止於失業給 付，而仍將社會救助津貼視為公民應有之社會權處理，不敢以工 作意願不足為由，剝奪此項權利。（辛炳隆，2005）
參、實施積極性勞動市場政策之必要性
隨著資本主義的興起，農業社會轉向工業社會，原有的自給 自足農村經濟體系逐漸為龐大的交易市場所取代。在此情況下，
大多數人必須藉由提供勞務來賺取薪資，再以薪資購買可以維生 的物品，一旦生病無法提供勞務，或無人願意購買自己所提供的 勞務時，都會造成失業的困境。尤其當經濟行為的群體性隨市場 經濟發展而升高時，失業的屬性也由個人風險轉為集體性的社會 風險。承擔失業風險的責任不再是個人責任，而逐漸成為社會集 體的責任，這些都是促使各國政府正視失業問題並積極為失業者 建構社會安全網的關鍵因素。
由於所得中斷是失業者所面臨之最大困境，再加上各國產業
