第七章 第七章
第七章 第七章 結論與建議 結論與建議 結論與建議 結論與建議
根據本研究目的，研究者以我國 52 所大學校院學務成員為研究對象，並以研 究者自編之「我國大學校院學生事務長領導特質、領導行為與領導效能關係之研 究調查問卷」作為研究工具，進行問卷調查。經由調查問卷所蒐集之資料經整理 後，獲得有效問卷 712 份，及以半結構化訪談六位高領導效能學務長。茲依據研 究發現，歸納成結論，進而提出建議。
第一節 第一節 第一節
第一節 研究 研究 研究發現 研究 發現 發現 發現
本節旨在將文獻探討、問卷調查及質性訪談所獲得之結果及討論，歸納成九 部分發現，分別說明如下：
壹 壹 壹
壹、、、、學務長領導特質學務長領導特質學務長領導特質學務長領導特質、、、、領導行為與領導效能之現況分析領導行為與領導效能之現況分析領導行為與領導效能之現況分析領導行為與領導效能之現況分析結果結果結果 結果
一 一 一
一、、、、學務長領導特質之現況分析學務長領導特質之現況分析學務長領導特質之現況分析學務長領導特質之現況分析
就學務長 36 個領導特質題項分析，學務成員對學務長在忠誠度、自信心、
具有良好倫理道德觀、誠實正直、真誠以待五項特質的表現，獲得較高的肯 定。而學務成員對學務長敏銳觀察力、自我反思能力、衝突管理能力、公平、
果斷力五項特質的表現，獲得較低的肯定。
就領導特質層面而言：學務成員對學務長在「人格特質」層面的表現，
獲得較高的肯定。而「人際關係特質」層面的表現，獲得較低的肯定。
二 二 二
二、、、、學務長領導行為之現況分析學務長領導行為之現況分析學務長領導行為之現況分析學務長領導行為之現況分析
就學務長 39 個領導行為題項分析，學務成員對學務長在發展學務特色、
主動改善、散發影響力、傳達學務未來發展方向、擔當與魄力及強烈的成就 動機六項行為的表現，獲得較高的肯定。而學務成員對學務長學務工作少回 應、不過問、沒出事就不必改弦易轍、經常忽略成員福利、不想去改善五項 行為的表現，不被肯定。
就領導行為層面而言：學務成員對學務長在「魅力影響」層面與「主動 介入管理」層面的表現，獲得學務成員較高的肯定。而「被動介入管理」層 面、「放任」層面的表現，不被肯定。
三 三 三
三、、、、學務長領導效能之現況分析學務長領導效能之現況分析學務長領導效能之現況分析學務長領導效能之現況分析
就學務長 23 個領導效能題項分析，學務成員對學務長在待人處事、為學 務所做付出、相互合作或彼此尊重、學務行政領導能力及素養、聲望和評價 五項效能的表現，獲得較高的滿意度。而學務成員對學務長在獲得獎勵額外 報酬或待遇上、成員進修機會、與社會資源結合、自我評估或外部訪視、成 員獲得足夠資源五項效能的表現，獲得較低的滿意度。
就領導效能層面而言：學務成員對學務長在「領導滿意度」層面的表現，
獲得較高的滿意。而「工作滿意度」層面的表現，獲得較低滿意度。
貳 貳 貳
貳、、、、不同不同不同學務成員與學校環境不同學務成員與學校環境背景變項學務成員學務成員與學校環境學務成員與學校環境背景變項學務成員背景變項學務成員背景變項學務成員知覺之知覺之知覺之知覺之學務長領導特質差異分析學務長領導特質差異分析學務長領導特質差異分析學務長領導特質差異分析 結果
結果 結果 結果
一、不同性別、年齡、年資、服務單位學務成員知覺之「學務長領導特質」差異 分析，前三變項，皆未達顯著水準，後一變項雖達顯著標準，經薛費法事後 比較，無差異存在。
二、不同職務學務成員知覺之學務長領導特質差異分析
（一）就「人格特質」、「人際關係特質」、「組織管理特質」、「整體領導特質」
層面而言：組長對學務長的表現，顯著高於組員。
（二）就「人格特質」、「組織管理特質」、「整體領導特質」層面而言：組長 對學務長的表現，顯著高於專員。
三、不同學校性質學務成員知覺之學務長領導特質差異分析
（一）就「人格特質」、「組織管理特質」層面而言：公立學校學務成員對學 務長的表現，顯著高於私立學校學務成員。
（二）就「人際關係特質」、「整體領導特質」層面而言：私立學校學務成員 對學務長的表現，顯著高於公立學校學務成員。
四、不同學校隸屬學務成員知覺之學務長領導特質差異分析
就「組織管理特質」、「整體領導特質」層面而言：大學校院學務成員對 學務長的表現，顯著高於技職校院學務成員。
五、不同學校規模學務成員知覺之學務長領導特質差異分析
（一）就「人格特質」、「人際關係特質」、「組織管理特質」、「整體領導特質」
層面而言：5,001-10,000 人、10,001-15,000 人、15,001-20,000 人學校規 模的學務成員對學務長的表現，顯著高於 20001 人以上學校規模的學
（二）就「人格特質」、「人際關係特質」、「整體領導特質」層面而言：5,000 人以下學校規模的學務成員對學務長的表現，顯著高於 20,001 人以上 學校規模的學務成員。
六、不同學校座落學務成員知覺之學務長領導特質差異分析
就「人格特質」、「人際關係特質」、「組織管理特質」、「整體領導特質」
層面而言：中部地區學務成員對學務長的表現，顯著高於北部及南部地區學 務成員。
參 參 參
參、、、、不同不同不同不同學務長學務長學務長學務長背景變項背景變項學務成員知覺背景變項背景變項學務成員知覺學務成員知覺學務成員知覺之學務長領導行為差異分析之學務長領導行為差異分析之學務長領導行為差異分析之學務長領導行為差異分析結果結果結果 結果
一、不同學術背景學務長學務成員知覺之「學務長領導行為」差異分析，未達顯 著水準。
二、不同性別學務長之差異分析
就「個別關懷」層面而言：女性學務長的表現，顯著高於男性學務長。
三、不同年齡學務長之差異分析
（一）就「塑造願景」、「魅力影響」、「鼓舞激勵」、「整體轉型領導」層面而 言：年齡 36-40 歲學務長的表現，顯著高於年齡 41-45 歲、51-55 歲、
56 歲以上的學務長。
（二）就「塑造願景」層面而言：年齡 36-40 歲學務長的表現，顯著高於年齡
46-50 歲的學務長；年齡 46-50 歲學務長的表現，顯著高於年齡 51-55 歲的學務長。
（三）就「才智啟發」層面而言：學務成員知覺學務長年齡 36-40 歲學務長的 表現，顯著高於年齡 51-55 歲的學務長。
（四）就「條件式酬賞」層面而言：年齡 36-40 歲及 46-50 歲學務長的表現，
顯著高於年齡 41-45 歲的學務長。
（五）就「被動介入管理」、「放任」層面而言：年齡 51-55 歲學務長的表現，
顯著高於年齡 46-50 歲的學務長。
四、不同年資學務長之差異分析
（一）就「塑造願景」、「魅力影響」、「整體轉型領導」層面而言：年資滿二 年學務長的表現，顯著高於年資滿四年以上的學務長。
（二）就「放任」層面而言：年資滿四年以上學務長的表現，顯著高於年資 滿三年的學務長。
肆 肆 肆
肆、、、、不同不同不同學務成員與學校環境不同學務成員與學校環境學務成員與學校環境學務成員與學校環境背景變項學務成員背景變項學務成員知覺之背景變項學務成員背景變項學務成員知覺之知覺之知覺之學務學務學務長領導行為差異分析學務長領導行為差異分析長領導行為差異分析長領導行為差異分析 結果
結果 結果 結果
一、不同年資學務成員知覺之「學務長領導行為」差異分析皆未達顯著水準。
二、不同性別學務成員知覺之學務長領導行為差異分析
就「放任」層面而言：男性學務成員對學務長的表現，顯著高於女性學 務成員。
三、不同年齡學務成員知覺之學務長領導行為差異分析
就「個別關懷」層面而言：46-55 歲學務成員對學務長的表現，顯著高於 26-35 歲學務成員。
四、不同職務學務成員知覺之學務長領導行為差異分析
（一）就「塑造願景」、「魅力影響」、「鼓舞激勵」、「才智啟發」、「個別關懷」、
「整體轉型領導」、「條件式酬賞」、「主動介入管理」、「整體互易領導」、
「放任」層面而言：組長對學務長的表現，顯著高於組員。
（二）就「個別關懷」層面而言：組長對學務長的表現，顯著高於專員。
（三）就「條件式酬賞」層面而言：秘書對學務長的表現，顯著高於組員。
五、不同服務單位學務成員知覺之學務長領導行為差異分析
（一）就「鼓舞激勵」、「條件式酬賞」層面而言：生輔組對學務長的表現，
顯著高於學輔中心。
（二）就「塑造願景」層面而言：生輔組、衛保組對學務長的表現，顯著高 於課指組。
（三）就「放任」層面而言：課指組對學務長的表現，顯著高於生輔組。
六、不同學校性質學務成員知覺之學務長領導行為差異分析
（一）就「魅力影響」與「個別關懷」層面而言：私立學校學務成員對學務 長的表現，顯著高於公立學校學務成員。
（二）就「整體轉型領導」層面而言：公立學校學務成員對學務長的表現，
顯著高於私立學校學務成員。
七、不同學校隸屬學務成員知覺之學務長領導行為差異分析
就「魅力影響」層面而言：大學校院學務成員對學務長的表現，顯著高 於技職校院學務成員。
八、不同學校規模學務成員知覺之學務長領導行為差異分析
（一）就「塑造願景」、「魅力影響」、「鼓舞激勵」、「整體轉型領導」層面而 言：5,001-10,000 人、15,001-20,000 人學校規模的學務成員對學務長的 表現，顯著高於 20,001 人以上學校規模的學務成員。
（二）就「魅力影響」、「鼓舞激勵」層面而言：5,000 以下、10,001-15,000 人 學校規模的學務成員對學務長的表現，顯著高於 20,001 人以上學校規 模的學務成員。
（三）就「才智啟發」層面而言： 15,001-20,000 人學校規模的學務成員對學 務長的表現，顯著高於 20,001 人以上學校規模的學務成員。
（四）就「魅力影響」、「鼓舞激勵」、「整體轉型領導」層面而言：10,001-15,000 人學校規模的學務成員對學務長的表現，顯著高於 20,001 人以上學校 規模的學務成員。
九、不同學校位置學務成員知覺之學務長領導行為差異分析
就「塑造願景」、「魅力影響」、「鼓舞激勵」、「才智啟發」、「個別關懷」、
「整體轉型領導」、「主動介入管理」、「整體互易領導」層面而言：中部地區 學務成員對學務長的表現，顯著高於北部及南部地區學務成員。
伍伍
伍伍、、、、不同不同不同學務成員與學校環境不同學務成員與學校環境背景變項學務成員學務成員與學校環境學務成員與學校環境背景變項學務成員背景變項學務成員背景變項學務成員知覺知覺知覺知覺之學務長領導效能差異分析之學務長領導效能差異分析之學務長領導效能差異分析之學務長領導效能差異分析 結果結果
結果結果
一、不同年齡、年資、學校隸屬、學校座落之學務成員知覺「學務長領導效能」
之差異分析皆未達顯著水準。
二、不同性別之學務成員差異分析
就「工作滿意度」層面而言：男性學務成員對學務長的滿意度，顯著高 於女性學務成員。
三、不同職務之學務成員差異分析
（一）就「領導滿意度」、「工作滿意度」、「目標達成度」、「整體領導效能」
層面而言：組長對學務長的滿意度，顯著高於組員。
（二）就「整體領導效能」層面而言：組長對學務長的滿意度，顯著高於專 員。
四、不同服務單位之學務成員差異分析
就「領導滿意度」層面而言：生輔組對學務長的滿意度，顯著高於課指 組。
五、不同學校性質之學務成員差異分析
就「領導滿意度」、「整體領導效能」層面而言：私立學校學務成員對學 務長的滿意度，顯著高於公立學校學務成員。
六、不同學校規模之學務成員差異分析
就「目標達成度」層面而言：15,001-20,000 人學校規模的學務成員對學 務長的滿意度，顯著高於 5000 人以下學校規模的學務成員。
陸 陸 陸
陸、、、、學務長學務長學務長學務長「「領導特質「「領導特質領導特質領導特質」」」」與與「與與「「「領導行為領導行為領導行為領導行為」」」」之積差相關分析之積差相關分析之積差相關分析之積差相關分析結果結果結果 結果 一、領導特質各層面與轉型領導之各層面，均呈現高度正相關。
二、領導特質各層面與互易領導行為之「條件式酬賞」呈近高度相關、「主動介入 管理」呈高度相關、「被動介入管理」呈中低度負相關。
三、領導特質各層面與放任層面，均呈現中度負相關。
四、整體領導特質與領導行為各層面之相關，除了與「放任」（r= -0.52）為中度負 相關及「被動介入管理」（r=-0.39）為中低度負相關之外，其餘皆為高度正相 關，其中又以「整體領導特質」與「魅力影響」之相關程度最高，相關係數 高達 0.90。
五、領導行為中，「整體轉型領導」與「總整體領導特質」之相關（相關係數 r=0.91）
＞「整體互易領導」與「整體領導特質」之相關（r=0.58）＞「放任領導」與
「整體領導特質」之相關（r=-0.52）。且均達顯著水準（p<0.01）。
柒 柒 柒
柒、、學務長、、學務長學務長學務長「「「「領導特質領導特質」領導特質領導特質」」」、、、、「「「領導行為「領導行為」領導行為領導行為」」」與與與與「「「「領導效能領導效能」領導效能領導效能」」」之典型相關分析之典型相關分析之典型相關分析結果之典型相關分析結果結果 結果 一、學務長「領導特質」與「領導效能」之相關，計有三個典型因素達到顯著水
準，學務長領導特質透過第一、二、三典型因素可解釋領導效能之總變異量 的 49.15%、0.4%、0.03%。共計學務長領導特質可以解釋領導效能總變異量 的 49.58%。
二、學務長「領導行為」與「領導效能」之相關，計有三個典型因素達到顯著水 準，學務長領導行為透過第一、二、三典型因素可解釋領導效能之總變異量
的 54.68%、0.77%、0.51%。共計學務長領導行為可以解釋領導效能總變異量 的 55.96%。
捌 捌 捌
捌、、、學務長、學務長學務長學務長「「領導特質「「領導特質領導特質領導特質」」」」、、、、「「「「領導行為領導行為領導行為領導行為」」」」對對「對對「「「領導效能領導效能領導效能領導效能」」」」的預測情形的預測情形的預測情形 的預測情形
一、學務長「領導特質」、「領導行為」對「領導效能」之預測結果：「領導行為」、
「領導特質」二個預測變項均達顯著水準，共計解釋變異量為 65.7%，其中又 以領導行為最具預測力，達 63.1%。。
二、學務長「領導特質」與「領導行為」各層面對「領導效能」之預測結果：「才 智啟發」、「組織管理特質」、「個別關懷」、「魅力影響」、「主動介入管理」、「放 任」六個預測變項均達顯著水準，共計解釋變異量為 68.7%，其中又以「才智 啟發」最具預測力，達 62.7%。
三、學務長「領導特質各層面」對「領導效能」之預測結果：「組織管理」、「人際 關係」、「人格特質」三個預測變項均達顯著水準，共計解釋變異量為 63.8%，
其中又以「組織管理特質」最具有預測能力，達 61.3%。
四、學務長「領導行為」各層面對「領導效能」之預測結果：「才智啟發」、「魅力 影響」、「主動介入管理」、「個別關懷」、「放任」五個預測變項達顯著水準，
共計解釋變異量為 67.5%，其中又以「才智啟發」最具有預測能力，達 62.1%。
玖 玖 玖
玖、、、、訪談訪談訪談訪談六六位高領導效能學務長綜合分析六六位高領導效能學務長綜合分析位高領導效能學務長綜合分析位高領導效能學務長綜合分析結結結結果果果果
合適擔任學務長的因素及成為高效能學務長必須符合下列因素：
一、擔任學務長意願的因素：（一）認同校長治校理念；（二）個人能力受到肯定；
（三）實踐個人工作理念；
二、應具備領導特質的因素：（一）正直真誠；（二）以身作則；（三）協調溝通；
（四）積極學習。
三、應具備領導行為的因素：
（一）學務長自身的因素.：1.應運用其學術專長於學務工作；2.瞭解教學、研 究、工作及家庭難以取得平衡點；3.做好時間管理；4.學務長之性別無 關領導。
（二）領導行為的內部因素為：1.塑造願景；2.魅力領導；3.主動介入管理；
4.鼓舞激勵；5.引領學務團隊—充分授權、慎選組長、善於危機處理、
以數據說服別人；工作要求一視同仁、鼓勵進行參訪、善用人力資源、
落實學務評鑑、發揮導師功能。
（三）領導行為的外部因素：1.與學術單位合作；2.與校長、董事會保持良好 關係；3.傾聽學生的聲音；4.教師參與學務工作；5.肯定教育部學務政 策。
六位研究參與者對未來有意擔任學務長的建言，計有：一、具備學務領 導特質：正直、真誠、有所堅持、富果斷力、公平公正；二、轉型與互易領 導並用；三、學習創新；四、掌握發展情勢；五、同理關懷。
第 第 第
第二節 二節 二節 二節 研究 研究 研究 研究 結論 結論 結論 結論
壹壹
壹、壹、、、學務長在學務長在學務長在學務長在「「「忠誠度「忠誠度」忠誠度忠誠度」」方面之」方面之方面之領導特質方面之領導特質領導特質、領導特質、、、「「「「發展學務特色發展學務特色發展學務特色發展學務特色」」」」方面之方面之領導行為方面之方面之領導行為領導行為、領導行為、、、「「「「待待待待 人處事人處事
人處事人處事」」」方面之」方面之方面之方面之領導效能領導效能領導效能，領導效能，，，獲得學務成員肯定獲得學務成員肯定獲得學務成員肯定獲得學務成員肯定；；學務長在；；學務長在學務長在學務長在「「「「敏銳觀察力敏銳觀察力敏銳觀察力」敏銳觀察力」」」方方方方 面之面之
面之面之領導特質領導特質領導特質、領導特質、、、「「「需求協助少回應「需求協助少回應需求協助少回應需求協助少回應」」」方面之」方面之領導行為方面之方面之領導行為領導行為領導行為、、、、「獲得獎勵或額外報酬「「「獲得獎勵或額外報酬獲得獎勵或額外報酬獲得獎勵或額外報酬、、、、 待遇
待遇 待遇
待遇」」」」方面之方面之方面之方面之領導效能的表現領導效能的表現，領導效能的表現領導效能的表現，，，則有待改進則有待改進則有待改進則有待改進。。。。
學務長堅守學校優質傳統文化，凡事以學校整體利益為考量；學務任務 與目標之訂定則結合校園文化和校長治校理念，發展學務工作特色；其有效 領導則是待人處事獲得成員的肯定，促使成員願意追隨學務長的領導。此外，
部份學務長對學務工作缺乏敏銳觀察力，凡事未能洞燭機先，採取被動、消 極、不回應學務成員的請求，以及在獎勵、報酬、勞務不均、無法堅持公平 正義原則，致使學務士氣低落。因此，校長在聘任學務長應確實瞭解其領導 能力，以及對學務工作的企圖心，並明確告知對學務長角色與功能的期待。
貳 貳 貳
貳、、學務長在、、學務長在學務長在「學務長在「「「人格特質人格特質」人格特質人格特質」」」層面層面層面層面之之領導特質之之領導特質領導特質、領導特質、、、「魅力影響與主動介入管理「「「魅力影響與主動介入管理魅力影響與主動介入管理魅力影響與主動介入管理」」」」層面之層面之層面之層面之 領導行為
領導行為 領導行為
領導行為、、、、「「「領導滿意度「領導滿意度」領導滿意度領導滿意度」」」層面之層面之層面之層面之領導效能領導效能，領導效能領導效能，，，獲得學務成員肯定獲得學務成員肯定獲得學務成員肯定獲得學務成員肯定；；學務長在；；學務長在學務長在「學務長在「「人「人人人 際關係
際關係 際關係
際關係」」層面之」」層面之層面之層面之領導特質領導特質領導特質、「領導特質、「放任、「、「放任放任放任」」」層面之」層面之領導行為層面之層面之領導行為領導行為、領導行為、、、「「「工作滿意度「工作滿意度」工作滿意度工作滿意度」」」層面之層面之層面之層面之 領導效能
領導效能 領導效能
領導效能，，，，則有待改進則有待改進則有待改進則有待改進。。。。
學務長表現主動、積極、勇於任事的人格特質，展現親和力、自信心、
感染力及影響力的魅力影響，帶領成員朝學務任務與目標邁進，對工作投入，
採主動積極作法，學務長為學務工作的付出，深獲學員的肯定。
此外，部份學務長不善於人際互動，無法與學務成員有效溝通，使學務 工作事倍功半，又無心創新學務工作，採蕭規曹隨、消極、放任態度，學務 成員無法獲得工作的資源及相對之報酬，在工作滿意度上，感到不滿意，更 無法從工作中得到成就感或使命感。
參參
參參、、、、正直與真誠是學務長最核心的領導特質正直與真誠是學務長最核心的領導特質正直與真誠是學務長最核心的領導特質正直與真誠是學務長最核心的領導特質
學務長應具備的領導特質：計有正直、真誠、果斷力、堅持、公平公正、
創新力、危機處理能力、持續學習、吃苦當吃補等。其中最核心的領導特質 就是正直與真誠。正直的學務長力求做對的事，凡事要對事不對人，在判斷 對錯之間，應回歸問題的本質，不應考慮其職級之高低、關係之疏密，更與 利害關係無關。學務長身體力行自己所信奉的領導哲學，其行為符合校園規 範的價值觀，成為學務成員的表率。真誠的學務長面對董事會、校長、一級 主管、學務成員、校內其他社群時，皆能不分尊卑，真誠以待，勇於積極任 事，更勇於承認錯誤；掌握充分授權與分層負責的原則，如此更能贏得成員 的尊重與信賴，促使成員願意全力以赴，屆時所達成的效能，將遠遠超乎學 務長的期許。
肆 肆 肆
肆、、、、學務長領導行為的最高指導原則學務長領導行為的最高指導原則學務長領導行為的最高指導原則，學務長領導行為的最高指導原則，，應，應同時採用轉型領導與互易領導應應同時採用轉型領導與互易領導同時採用轉型領導與互易領導同時採用轉型領導與互易領導，，，，才能發才能發才能發才能發 揮高領導效能
揮高領導效能 揮高領導效能
揮高領導效能；；；；若採行被動介入管理若採行被動介入管理若採行被動介入管理若採行被動介入管理、、、、放任領導放任領導，放任領導放任領導，，，則產生低領導效能則產生低領導效能則產生低領導效能則產生低領導效能。。。 。
學務長領導行為應同時採行轉型領導（塑造願景、魅力影響、鼓舞激勵、
才智啟發、個別關懷）、與互易領導（條件式酬賞、主動介入管理）的方式，
少採納被動介入管理與放任。分析文獻探討、量化調查問卷及質性訪談資料，
皆證明應同時採行轉型領導及互易領導，才能發揮高領導效能，而採用被動 介入管理與放任，則產生低領導效能。
就學務長領導行為，以轉型領導中之魅力影響與互易領導中之主動介入 管理，最能獲得成員高度肯定，表示學務長展現出親和力、影響力、自信心 以及感染力，充分展現魅力。主動介入管理的學務長講求效率與效能，當有 事情發生時，應馬上予以回應，並主動予以糾正；換言之，亦即學務長在領 導上應採用「蘿蔔與棒子」聯合策略，以轉型領導與互易領導之魅力影響與 主動介入管理並行，才能發揮最高領導效能。
伍伍
伍、伍、、、本研究本研究本研究領導行為本研究領導行為領導行為之效能領導行為之效能之效能之效能高低依序為高低依序為：高低依序為高低依序為：：：轉型領導轉型領導轉型領導>主動介入管理轉型領導 主動介入管理主動介入管理主動介入管理>條件式酬賞條件式酬賞條件式酬賞>條件式酬賞 被動介入管理
被動介入管理 被動介入管理
被動介入管理>放任放任放任放任。。。。此一此一此一此一發現與全方位領導發現與全方位領導行為發現與全方位領導發現與全方位領導行為行為模式之效能大致符合行為模式之效能大致符合模式之效能大致符合。模式之效能大致符合。。 。
本研究顯示，領導行為效能依序為：轉型領導>主動介入管理>條件式酬 賞>被動介入管理>放任，而全方位領導行為模式依序為：轉型領導>條件式酬 賞>主動介入管理>被動介入管理>放任。兩者差異僅在「主動介入管理」與「條 件式酬賞」順序互調而已。因此，本研究與全方位領導行為模式大致符合。
學務長同時必須是領導者，也是管理者；換言之，必須同時扮演轉型領 導者與互易領導者的角色。高效能學務長必定有自己一套學務領導理念，期 待運用其學術專業，展現魅力影響、主動介入管理、主動學習的積極精神、「無 瞑無日」應接不暇的工作，以自認為是「學務長兼教授，而非教授兼學務長」
的工作態度，致力於整合二級單位之人力資源，做對的事，達到適才適所的 目標；具體落實學務願景，期盼產生功效。因此，不應該表現出有被動介入 管理或放任行為。
陸 陸 陸
陸、、、、「「單位職稱「「單位職稱單位職稱」單位職稱」」」、、、、「「學校性質「「學校性質學校性質」學校性質」」」、、、、「「「「學校規模學校規模學校規模學校規模」」」對領導特質」對領導特質、對領導特質對領導特質、、、領導行為領導行為領導行為領導行為、、領導效能、、領導效能領導效能領導效能皆皆皆皆 顯著差異存在
顯著差異存在 顯著差異存在
顯著差異存在，，，，值得重值得重值得重值得重視視視視。。。。
一、就單位職稱而言，組長為學務長學務團隊之靈魂人物，學務長能掌握組長，
學務工作就已成功一半。因為組長在領導特質三層面、領導行為剔除被動介 入管理外八層面及領導效能三層面，依據統計分析結果，皆顯示組長顯著高 於專員與組員。
二、就學校性質而言，公立學校學務成員對學務長在「人格特質」、「組職管理特 質」、「整體轉型領導」的表現，顯著高於私立學校學務成員。反之，私立學 校學務成員對學務長在「人際關係特質」、「整體領導特質」、「個別關懷」、「領 導滿意度」、「整體領導效能」的表現，顯著高於公立學校學務成員。綜合研 究結果顯示，公私立學校學務長的表現各具特色，如欲藉此推論，則有待進
一步研究。
三、就學校規模而言，規模較小學校學務長與學務成員互動比規模大學校學務長 來得頻繁。因此，小規模學校學務長的表現可能獲得較多的肯定。
柒 柒 柒
柒、、、、學務長之領導和相關研究發現大致相同學務長之領導和相關研究發現大致相同學務長之領導和相關研究發現大致相同學務長之領導和相關研究發現大致相同，，，，但職務不同則領導行為有所不同但職務不同則領導行為有所不同但職務不同則領導行為有所不同但職務不同則領導行為有所不同。。。 。
本研究結果與相關論文相似：（一）均主張為提高領導效能應同時採用轉 型領導與互易領導，應避免採用被動介入管理與放任，此乃領導行為之共同 性；（二）與四篇碩士論文比較，與邱勝濱、王志中研究結果較為類似，因為 研究人物皆為學校主管；（三）因研究人物為大學學務長、高中職校長、服務 業主管、學生社團負責人之職務不同，在領導特質、領導行為與領導效能之 差異分析、各層面最高相關，呈現頗大的差異性，亦即各研究人物雖研究主 題一致，但是當職務不同時，領導行為卻各有其獨特性，顯示欲深入瞭解研 究人物宜個別研究，表示本研究與其他四篇碩士論文的價值。
捌 捌 捌
捌、、、、必須同時採用量化分析與質性訪談研究必須同時採用量化分析與質性訪談研究必須同時採用量化分析與質性訪談研究，必須同時採用量化分析與質性訪談研究，才能，，才能才能真實才能真實真實真實了解學務長領導之廣度與了解學務長領導之廣度與了解學務長領導之廣度與了解學務長領導之廣度與 深度
深度 深度 深度。。。。
量化研究了解研究主題之發展趨勢，而質性訪談了解內在深層的涵意。
因此，在學務長學務背景是否會影響學務長領導行為之調查問卷結果，並不 顯著，但質性訪談結果，卻明顯表示有影響。例如：商學背景之學務長強調 成本觀念；資管背景的學務長強調學務 e 代；音樂背景的學務長強調潛移默 化；法律背景的學務長著重在增修法規，以培養學生的自治精神；管理背景 的學務長視學生為顧客，以客為尊；教育背景的學務長，重視持續學習與創 新能力。
又如六位高領導效能學務長受訪談時，不約而同表示鼓舞激勵表揚、落 實學務評鑑、發揮導師功能、傾聽學生聲音、引領學務團隊、慎選組長為影 響學務長領導行為的重要因素。
此外，質性訪談更可以彌補量化的缺陷，透過高領導效能學務長之質性 訪談，賦予學務長領導議題深刻之描述其意義，例如：「是學務長兼教授，而 非教授兼學務長」；「不是在學務長室待了多少小時，而是不在學務長室多少 小時」；「在不同學校擔任學務長，有不同的領導風格：在Ａ校採用道家無為 方式領導學務團隊；反之，在Ｂ校則以法家嚴謹模式治理學務團隊」，凡此種 種，都是經由質性訪談獲得的成果。這正是本研究與其他碩士論文不同之處。
研究者藉由質性訪談的深度探討，獲得量化時難以深入理解的涵意。因此，
要獲得研究結果的廣度與深度，必須同時採用量化的分析與質性的訪談。
玖玖
玖玖、、、、合適擔任學務長的因素計有合適擔任學務長的因素計有合適擔任學務長的因素計有合適擔任學務長的因素計有：：：：
一、強烈表示擔任學務長的意願；
二、應具備正直真誠、以身作則、協調溝通、積極學習的領導特質；
三、應具備領導行為的因素：
（一）學務長自身的因素.：1.運用學術專長；2.瞭解教學、研究、工作及家庭 難以取得平衡點；3.做好時間管理；4.性別無關領導；
（二）領導行為的內部因素為：1.塑造願景；2.魅力領導；3.主動介入管理；
4.鼓舞激勵；5.引領學務團隊—充分授權、慎選組長、善於危機處理、
以數據說服別人；工作要求一視同仁、鼓勵進行參訪、善用人力資源、
落實學務評鑑、發揮教師功能；
（三）領導行為的外部因素：1.與學術單位合作；2.與校長、董事會保持良好 關係；3.傾聽學生的聲音；4.教師參與學務工作；5.肯定教育部學務政 策。
第 第 第
第三 三 三節 三 節 節 建議 節 建議 建議 建議
研究者綜合研究發現與結論，提出以下具體建議，供學務長、教育部訓委會、
校長、學務成員、學務專業團體、培育學務人才學校及未來後續相關研究之參考。
壹 壹
壹 壹、 、 、 、對學務長的建議 對學務長的建議 對學務長的建議 對學務長的建議
一一
一一、、、、提昇個人領導能力提昇個人領導能力提昇個人領導能力提昇個人領導能力
領導不是天生，是可以由後天學習而得，我國學務長由教授兼任，憑其二 級之領導經驗扮演全校性學務長的領導角色，未經過專業領導知能訓練，缺乏 領導領域養成教育，基於本能領導學務團隊無法彰顯領導效能。依據研究結果，
學務長應同時採用「轉型領導」，提出具前瞻性的願景，持續不斷地宣示，展現 出有擔當、有魄力的領導魅力及「互易領導」，適時主動介入管理，避免錯誤，
適時指正。
二二
二二、、、、掌握工作重點掌握工作重點掌握工作重點掌握工作重點與理念與理念與理念與理念
學務長日理萬機「無瞑無日」地投入學務工作，是學務長兼教授，而非教 授兼學務長。應抱持終身學習、以身作則、全力以赴，帶領學務成員參訪學務 標竿學校，提昇學務績效；舉辦學務自我評鑑，提升服務方案品質；通過法案 不是學務會議唯一功能，應透過影片，呈現學務成果爭取師生認同；促使教師 能以行政語言與學務成員溝通，而學務成員也能以學術語言與教師對話，化解 對學務工作的誤解，建立學務工作為全校師生必須投入的共識；結合校長治校 理念，制訂具有前瞻性及持續性的學務任務與目標，創造有利學生學習、學生 發展，促進學生成功的溫馨校園環境。
三三
三三、、、、做好時間管理做好時間管理做好時間管理做好時間管理
學務長往往難以兼顧教學、研究、工作與家庭。因此，學務長應學習充分 授權、分層負責，強化學務秘書事務性、例行性的角色，分擔學務長工作量，
代理參加一些例行性會議及督導各組進度，更應參考成功學務長的時間管理，
對學務工作駕輕就熟，提昇學務長續任的意願。
四四
四四、、、、慎選組長慎選組長慎選組長慎選組長
在量化與質化的研究結果，皆顯示組長對學務長的重要性已毋庸置疑。因 此，應該選擇一位符合學務長領導風格的人擔任組長的職務，建立優質學務團 隊，展現學務績效，獲取校長、董事會的信任。
貳 貳 貳
貳、 、 、 、對教育部訓委會的建議 對教育部訓委會的建議 對教育部訓委會的建議 對教育部訓委會的建議
一一
一一、、、、 積極舉辦學務領導研習會積極舉辦學務領導研習會積極舉辦學務領導研習會積極舉辦學務領導研習會
建議全國學生事務長傳承研習會，安排有關領導課程，透過高效能學務長領 導經驗分享，探討如何帶領學務團隊，協助校長實踐其治校理念，引領學務處與 校內其他單位合作無間，發揮後勤支援角色，促使學務工作呼應學校整體校務發 展。
二 二 二
二、、、、檢討大學檢討大學檢討大學檢討大學法法法法，，，，放寬學務長之資格認定放寬學務長之資格認定放寬學務長之資格認定放寬學務長之資格認定
依據大學法規定，學務長必須由教授兼任之。建議未來修改大學法時，除前 項規定外，宜加入獲得學務專業之學務博士學位者，亦具備學務長資格，應強調 專業而非僅強調教授資格。基於目前我國大學校長可以專任，理所當然學務長也 可以專任，因為學務工作是一項專業，如此將有助於學務工作具有前瞻性與延續 性。
參 參 參
參、 、 、 、對校長的建議 對校長的建議 對校長的建議 對校長的建議
大學校長應依據現階段校務發展目標與任務，審慎選擇學務長，不應受到 學校派系、一級單位學院平衡等外在因素左右。校長為尋覓理想人才，更應不 惜三顧茅廬，邀請具有意願、領導能力、教育理念、喜歡學生之教師擔任，基 於學務長是校園活動的領導者，其施政應配合校長治校理念及校務發展目標。
校長任命學務長時，應明確告知對學務長角色與功能的期待，同時也要求學務 長提出準備如何領導學務團隊，展現學務績效的企劃案。
肆 肆 肆
肆、 、 、 、對學務成員的建議 對學務成員的建議 對學務成員的建議 對學務成員的建議
學務長異動頻繁，學務成員應認知，每一位學務長對學務任務、目標、工 作重點，都受其學術背景的影響，會有不同的要求，成員有必要充分了解學務 長的領導特質與領導行為，應培養自己具備多項能力，才能與各種類型的學務 長配合無間。一般而言，由於學務成員較學務長資深。因此，一方面不宜畏懼 改變，勇於接受新任學務長的改革要求；另一方面基於良知，勇於向學務長提 出建言。
伍 伍 伍
伍、 、 、 、對學務專業團體的建議 對學務專業團體的建議 對學務專業團體的建議 對學務專業團體的建議
我國學務專業團體（如中華學生事務學會）應提供增進學務長領導知能的 各項服務，比照美國 NASPA 與 ACPA 學務專業團體，出版專書、鼓勵學務長 投稿，分別建立資深與初任學務長經驗交流的平台，以及提供未來有意成為學 務長的建言，以利我國整體學務工作的發展。此外，美國設有 Scott 獎項，表揚 傑出的學務長；還有 Fred 獎項，表揚對專業團體有貢獻的人；而中華學生事務 學會也有類似獎項，每年推薦學術獎、服務獎，宜擬定遴選標準，透過公開的 推薦、評選，獲得殊榮可以激勵學務團隊的士氣。
陸 陸 陸
陸、 、 、 、對培育學務人才學校的建議 對培育學務人才學校的建議 對培育學務人才學校的建議 對培育學務人才學校的建議
領導不是先天，而是可以藉由後天的學習獲得。培育學務專才學校宜引進 國外學務專業團體，如 NASPA 的學務長領導知能方案，以增進我國學務長的領 導效能，提升學務服務方案的品質，進而獲得師生的認同，願意主動投入學務 工作。此外，應考慮為現任學務長、二級主管開設學務領導課程進階班或培訓 學務長人才研習班，並鼓勵二級單位主管攻讀博士班，提昇學務研究水準。
柒 柒 柒
柒、 、 、 、對未來研究的建議 對未來研究的建議 對未來研究的建議 對未來研究的建議
一一
一一、、、、研研研研究主題方面究主題方面究主題方面究主題方面
（一）建議研究學務長領導類型，如雄心壯志型、勇於創新型、執行長型、蕭 規曹隨型、安全穩定型等，並研究分析各種領導類型之優勢、劣勢、機 會與威脅，並提出因應之道，另什麼類型的學務長，宜搭配什麼特質的 學務成員，才可以建立優勢的學務團隊，使各類型學務長皆成為傑出的 領導者，這是一個值得後續研究者深入探討的主題。
（二）建議未來研究，就現行學務長領導知能之前測與參加學務長領導知能發 展方案之後測，比較分析前後測之差異性，有助學務長領導效能途徑之 建構。
（三）就高領導效能學務長而言，女性學務長領導表現與男性學務長一樣優秀，
建議針對全國女性高領導效能學務長進行領導行為之質性研究，瞭解成 功因素，破除對女性學務長領導之刻板印象。
二二
二二、、、、研究對象方面研究對象方面研究對象方面研究對象方面
本研究主要依據學務成員主觀的感受或經驗知覺，探討學務長之領導特 質、領導行為與領導效能間之關係，為使研究結果有相互比較及驗證之效果，
建議後續研究者以學務長為研究對象，比較學務長與學務成員在「領導特質」、
「領導行為」、「領導效能」之知覺及觀點上的共同性與獨特性。
三三
三三、、、、研究方法方面研究方法方面研究方法方面研究方法方面
本研究主要採用文獻分析與問卷調查法，輔以半結構訪談為研究方法，欲 瞭解高領導效能學務長的領導行為，並找出合適擔任學務長的因素。唯事實上 各學校類型，校務發展階段性，各校學務長領導之個別差異頗大。因此，建議 後續研究者可採用個案研究，透過實務界、學務專家學者、教育部訓委會，共 同推薦具有代表性的學務長，深入觀察與訪談，找出促進不同類型學校或不同 校務發展階段之高領導效能學務長應具備的因素。
