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國 立 政 治 大 學 社 會 科 學 學 院
行政管理碩士學程第十四屆碩士論文
公務人員考試錄取人員基礎訓練成效評估之研究
－以102 年公務人員高等考試基礎訓練受訓人員為例
A Study on the Civil Service Examination Qualification
Basic Training Effectiveness Evaluation:
A Case Study of 2013 Senior Civil Service Examination Basic Training
Trainees
指導教授 黃東益 博士
研究生 楊慧娟 撰
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謝辭
熬了兩年的論文，終於進入尾聲，論文能順利完成，首先要感謝指導教授黃東益 博士，雖身兼行政管理碩士學院的執行長，但在繁忙的行政工作與教學工作之餘，仍 不厭其詳、殫思竭慮地指正論文內容、格式或方法上的謬誤；感謝蕭乃沂博士對我論 文撰擬內容的盲點提出諸多指導與改進建議，還指導我用 SPSS 去跑統計作分析；感謝 謝俊義博士能針貶我的問題並直言無諱，對於論文內容與格式也細心圈點。另外要感 謝好學長一清協助資料轉檔、好同學萱安的吐糟與鼓勵、好同事翡珊的老公協助英文 摘要的翻譯，還有婆婆、媽媽以及老公的後勤支援，尤其是老公常常一個人在工作與 家庭間奔波，搞定 2 個剛就讀幼稚園和小學的女兒，你的體貼、督促與協助，讓我無 後顧之憂，可以全心在課業與工作上衝剌，完成我的求學夢想，讓我可以更精進，也 是本論文可以完成的最大支柱。 回想起當年滿懷憧憬重返校園，第一堂課上完毛維凌教授的量化經濟學，就已是 滿腹疑問；之後上孫本初教授的公共管理，直率的他一見我拿著量化經濟學的原文 書，馬上鐵口直斷：「這個課是要有經濟學、微積分和統計學基礎的人才有辦法上的， 你學不來啦！還是趕快退選吧！」不信邪的我心想，天下無難事只怕有心人！但是接 下來毛教授每週棘手的家庭作業與嚴格的測驗，又信誓旦旦地承諾不交作業、考試不 及格的人就當掉，我才意識到問題的嚴重性！除了上課像鴨子聽雷之外，作業都是靠 其他同學伸出援手提供 SAS 語法完成作業。聽著同事規劃假日旅遊行程，兩個女兒童 言童語地問我：「今天放假要去哪玩？」而我卻只是滿腦 SAS 語法，盯著筆電做作業， 總在週日 11 點夜深人未眠，為的就是在午夜評分評 12 點之前回傳作業。而也是因為 所以開始下功夫研究，即便公事、家務再繁忙，雖然常常遲到但也不翹課，甚至還自 己找家教指導，因而有了這本以量化為主的論文誔生。 政大研究所的課程是豐富多元，每每有令人驚艷的發現。研一選擇了朱美麗教授 與陳鎮洲教授的管理經濟學，透過深入淺出的講授和案例解說，讓我對經濟學有了粗 淺的概念；當初只是抱著好奇心去聽宣安所謂：「保證外行人也聽得懂，而且不聽就白‧
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來了。」的財稅專題，聽邏輯思維縝密清晰的曾巨威老師對現行房地合一、實價課稅 娓娓道來，老師可以一口氣從晚上 7 點講到 10 點半，還能令人聽得津津有味、興味盎 然。因為好奇而選擇人口社會學，上課總是手插在牛仔褲口袋，喝著一罐可樂的陳信 木教授，他所提出詳盡的統計數據資料再搭配專業的解說，不僅讓我對人口學有了初 淺的概念，也十分佩服教授備課的認真態度。跟著政大的教授們學習到的不只是書本 上的知識，還有溫良恭讓處世的態度及嚴謹的治學原則，令我一生受用。回首那段刮 風下雨寒冬溽暑學習的生活，雖然辛苦卻是收獲豐碩。 在工作與進修時，最令我牽腸掛肚的，就是擔心大女兒忍耐著不睡就是為了等媽 媽回家抱抱，小女兒因為想找媽媽而哭泣，每當學校期中考、期末考我卻無法陪伴他 們溫書，心中難免愧疚。現在畢業了，我終於可以全心陪伴家人，更期盼可以和你們 一起分享這段美好的求學經驗，共同邁向人生的旅程。‧
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i摘要
我國公務人員考試錄取人員須經訓練及格才能成為正式公務人員，公務人員 職前訓練分為基礎訓練與實務訓練，公務人員保障暨培訓委員會及所屬國家文官 學院為辦理基礎訓練，每年均投入大量資金與人力，為瞭解訓練成效，爰進行本 研究，並以 102 年公務人員高等考試錄取人員為研究對象，並以 Kirkpatrick 的四 階層評估理論為基礎，針對反應層次與學習層次進行研究，以瞭解不同考試類科、 受訓地區及訓練機關（構）之受訓人員，對於課程、講座、教材、整體、輔導員 或行政安排等反應層次的滿意度，以及基訓成績、本質特性、測驗成績、選擇題、 實務寫作題或是專題研討等學習層的成績，是否有所不同？國家文官學院及中區 培訓中心自辦訓練與委外代訓機關（構）之訓練成效，是否有差異？ 進行分析後發現如下：一、如同 Kirkpatrick 全新的四階層評估理論模式所強 調，反應層次影響學習層次；二、不論自辦或委辦訓練機關（構）之訓練成訓均 各有優劣，訓練機關（構）之訓練成效各異；三、經由 t 檢定結果顯示，考試類 科對在講座及教材問項均達顯著影響，先備知識影響訓練成效。爰針對研究發現 提出幾項建議：一、實施前測與後測，確認職能缺口與訓練成效；二、訓前規劃 前測；彈性運用評量方式，建立多元評鑑機制；三、整合訓練資料，建立長期追 蹤資料庫；四、應針對訓練機關（構）學校進行訓練成效評估，並依據評估結果， 決定合作之優先順序，以掌握訓練品質，以保障受訓人員權益，讓全體公務人員 素質不斷提升。 【關鍵字】考試錄取人員、四階層評估模式、委外訓練、基礎訓練、訓練成效‧
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iiABSTRACT
To become a Civil Servant in Taiwan, one must pass the civil service examination and Training, where Training is further divided into basic and on-the-job Training. The Civil Service Protection and Training Commission (CSPTC) and National Academy of Civil Service (NACS) devoted hours of manpower and funds annually in organizing basic Training and to better comprehend the Training effectiveness, a study was conducted on 2013 Senior Civil Service Examination trainees using the New World Kirkpatrick Model as the basis for evaluation.
The study focused on reaction (level 1) and learning (level 2) levels of the Kirkpatrick Model. The study aims to understand trainee’s satisfactory reactions of different examination topics, Training locations and Training organizations on courses, forums, Training materials, assistant counselors, administrative planning and the overall experience; the learning level wishes to identify differences through basic Training grades, intrinsic properties, examination grades, multiple choice questions, on-the-job essays and seminars, if any?
In addition, are there any differences in the Training effectiveness between National Academy of Civil Service and out-sourced organizations?
The analysis of the study found the following
1. The study conforms to New World Kirkpatrick Model’s emphasis that reaction
affects learning.
2. Regardless of the Training organization (government or out-sourced), there are
pros and cons, and varying degrees of Training effectiveness.
3. As t-test data shows, seminars and materials showed significant effectiveness for
examination topics, pre knowledge greatly affects the Training outcome. Hence I proposed the following:
A. Administer pre and post examinations to identify Training needs and confirm Training effectiveness.
B. Pre examination before Training: flexible evaluation methods to establish variable evaluation mechanisms.
C. Integrate Training data and build a long term track record and database. D. Conduct Training effectiveness evaluation on Training organizations to
prioritize Training courses for the best possible quality, protect trainees’ rights and in turn, steadily boost the overall quality of Civil Servants.
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iii【keywords】Civil Service Examination Qualification, New World Kirkpatrick Model,Out-sourced Training Organization, Basic Training, Training Effectiveness
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iv目次
第壹章 緒論 ... 1
第一節 研究背景 ... 2
第二節 研究動機 ... 10
第三節 研究目的與問題 ... 11
第貳章 文獻探討 ... 15
第一節 公務人員訓練成效評估之相關研究 ... 15
第二節 訓練成效評估的意義與理論模式 ... 17
第三節 訓練成效評估效標 ... 25
第四節 先備知識 ... 31
第五節 委外訓練 ... 32
第六節 小結 ... 33
第參章 研究設計 ... 35
第一節 研究架構 ... 35
第二節 研究假設 ... 37
第三節 研究變項與研究工具 ... 39
第四節 研究對象與施測程序 ... 42
第五節 資料分析方法 ... 43
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v第肆章 研究發現 ... 45
第一節 基本資料描述性統計分析 ... 45
第二節 項目分析 ... 48
第三節 相關分析 ... 50
第四節
T檢定、變異數分析 ... 58
第五節 複迴歸分析 ... 74
第伍章 結論 ... 108
第一節 研究發現與理論討論 ... 108
第二節 研究建議 ... 112
第三節 研究限制與未來研究建議 ... 114
參考文獻 ... 117
附錄１ ... 123
附錄２ ... 125
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vi表次
表 1-3-1 各訓練機關（構）學校提供辦理基礎訓練檔期容訓量增減表
（103.07.14） ... 7
表 1-4-1 訓練種類及成績評量方式 ... 9
表 2-3-1 反應評估構面及範例題項 ... 27
表 3-4-1
反應與學習層次各構面與問項／測驗項目 ... 40
表 4-1-1
人口變項之敘述性統計分析 ... 47
表 4-2-1 反應層次項目分析之檢定結果 ... 48
表 4-3-1 自變項、中介變項與依變項相關分析 ... 51
表 4-3-2
講座變項與教材變項相關分析 ... 52
表 4-3-3
講座變項與輔導員變項相關分析 ... 53
表 4-3-4
教材變項與輔導員變項相關分析 ... 54
表 4-3-5
整體變項與輔導員變項相關分析 ... 55
表 4-3-6
整體變項與行政安排變項相關分析 ... 56
表 4-3-7
輔導員變項與行政安排變項相關分析 ... 57
表 4-4-1
考試類科與反應層次及學習層次各構面之
T檢定 ... 58
表 4-4-2 受訓地區與反應層次及學習層次各構面之 A
NOVA 檢定 ... 59
表 4-4-3
訓練機關（構）與課程滿意度之 A
NOVA 檢定 ... 61
表 4-4-4
訓練機關（構）與講座滿意度之 A
NOVA 檢定 ... 62
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vii表 4-4-5
訓練機關（構）與教材滿意度之 A
NOVA 檢定 ... 63
表 4-4-6
訓練機關（構）與整體滿意度之 A
NOVA 檢定 ... 64
表 4-4-7
訓練機關（構）與輔導員滿意度之 A
NOVA 檢定 ... 65
表 4-4-8
訓練機關（構）與輔導員滿意度之 A
NOVA 檢定 ... 66
表 4-4-9
訓練機關（構）與基訓成績之 A
NOVA 檢定 ... 67
表 4-4-10
訓練機關（構）與本質特性之 A
NOVA 檢定 ... 68
表 4-4-11
訓練機關（構）與測驗成績之 A
NOVA 檢定 ... 69
表 4-4-12
訓練機關（構）與選擇題之 A
NOVA 檢定 ... 70
表 4-4-13
訓練機關（構）與實務寫作題之 A
NOVA 檢定 ... 71
表 4-4-14
訓練機關（構）與專題研討之 A
NOVA 檢定 ... 72
表 4-5-1
自變項對「課程能增進相關知能」之複迴歸分析 ... 74
表 4-5-2
自變項對「課程內容有助於未來工作執行」之複迴歸分析 75
表 4-5-3 自變項對「能更熟悉如何運用所學之相關知能」之複迴歸分
析 ... 75
表 4-5-4 自變項對「講座依教材內容授課」之複迴歸分析 ... 76
表 4-5-5 自變項對「講座教學方法」之複迴歸分析 ... 76
表 4-5-6 自變項對「講座表達及授課技巧」之複迴歸分析 ... 77
表 4-5-7 自變項對「教材編排方式」之複迴歸分析 ... 77
表 4-5-8 自變項對「教材深淺」之複迴歸分析 ... 78
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viii表 4-5-9 自變項對「整體-本訓練對基本觀念幫助」之複迴歸分析 . 78
表 4-5-10 自變項對「整體-本訓練對品德操守幫助」之複迴歸分析 79
表 4-5-11 自變項對「整體--本訓練應具備之服務態度」之複迴歸分析
... 79
表 4-5-12 自變項對「本訓練應具備之行政程序與技術」之複迴歸分析
... 80
表 4-5-13 自變項對「輔導員在品德方面的幫助」之複迴歸分析 ... 80
表 4-5-14 自變項對「輔導員在才能方面的幫助」之複迴歸分析 ... 81
表 4-5-15 自變項對「輔導員在生活方面的幫助」之複迴歸分析 ... 81
表 4-5-16 自變項對「輔導員在課業方面的幫助」之複迴歸分析 ... 82
表 4-5-17 自變項對「輔導員在專題研討的幫助」之複迴歸分析 ... 82
表 4-5-18 自變項對「行政安排-環境安全」之複迴歸分析 ... 83
表 4-5-19 自變項對「行政安排-上課環境」之複迴歸分析 ... 83
表 4-5-20 自變項對「行政安排-教學設備」之複迴歸分析 ... 84
表 4-5-21 自變項對「行政安排-膳食品質」之複迴歸分析 ... 84
表 4-5-22 自變項對「行政安排-住宿設備」之複迴歸分析 ... 85
表 4-5-23
自變項對「基訓成績」之複迴歸分析 ... 86
表 4-5-24
自變項對「本質特性」之複迴歸分析 ... 86
表 4-5-25 自變項對「測驗成績」之複迴歸分析 ... 87
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ix表 4-5-26 自變項對「選擇題」之複迴歸分析 ... 87
表 4-5-27 自變項對「實務寫作題」之複迴歸分析 ... 88
表 4-5-28 自變項對「專題研討」之複迴歸分析 ... 88
表 4-5-29
反應層次對「基訓成績」之複迴歸分析 ... 89
表 4-5-30 講座及教材各問項對「基訓成績」之複迴歸分析 ... 90
表 4-5-31 反應層次對「本質特性」之複迴歸分析 ... 90
表 4-5-32
反應層次對「測驗成績」之複迴歸分析 ... 91
表 4-5-33 講座、教材與整體各問項對「測驗成績」之迴歸分析 ... 91
表 4-5-34
反應層次對「選擇題」之複迴歸分析 ... 92
表 4-5-35 講座、教材、整體及行政安排各問項對「選擇題」之迴歸分
析 ... 93
表 4-5-36
反應層次對「實務寫作題」之複迴歸分析 ... 94
表 4-5-37 講座及輔導員各問項對「實務寫作題」之迴歸分析 ... 94
表 4-5-38
反應層次對「專題研討」之複迴歸分析 ... 95
表 4-5-39 講座各問項對「實務寫作題」之迴歸分析 ... 96
表 4-5-40
自變項與反應層次對「基訓成績」之複迴歸分析 ... 97
表 4-5-41
自變項與反應層次對「本質特性」之複迴歸分析 ... 98
表 4-5-42
自變項與反應層次對「測驗成績」之複迴歸分析 ... 99
表 4-5-43
自變項與反應層次對「選擇題」之複迴歸分析 ... 100
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x表 4-5-44
自變項與反應層次對「實務寫作題」之複迴歸分析 .... 101
表 4-5-45
自變項與反應層次對「專題研討」之複迴歸分析 ... 102
表 4-5-46 自變項對反應層次之複迴歸分析彙整表 ... 103
表 4-5-47 自變項對學習層次之複迴歸分析彙整表 ... 104
表 4-5-48 反應層次對學習層次之迴歸分析彙整表 ... 105
表 4-5-49 自變項與反應層次變項對學習層次之複迴歸分析彙整表 107
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xi圖次
圖 1-2-1
公務人員各官等非主管人員共通能力架構（94 年） ... 4
圖 2-2-1 訓練的系統化程序圖 ... 17
圖 2-2-2
K
IRKPATRICK四層次評估模式圖 ... 21
圖 2-2-3 建構公務訓練成效追蹤模式之建議 ... 24
圖 2-2-4 四階層模式的證據鍊 ... 24
圖 2-3-1
學習成果三大面向 ... 29
圖 3-1-1
研究架構圖 ... 37
圖 3-3-1
高等考試三級考試受訓人員之評量構面 ... 41
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1第壹章 緒論
員工訓練（employee Training）係透過特定技藝或態度行為的型塑，確保員工 足以勝任目前的工作，以「即訓即用」的原則達到實際運用的目的；職前訓練 （orientation Training）是新進員工社會化過程的一個環節，協助新進員工取得工作 所需技能，讓新進人員瞭解組織的行為準則、工作態度與價值觀。組織提供新進人 員良好及完善的職前訓練，讓新進人員覺得有受尊重及重視的感覺，對於新進人員 在心理層次上，有很大的鼓舞作用（周瑛琪，2006：120）。 在快速變遷的知識經濟時代，高素質的人力是最有價值的資本，公私部門莫不 為了精實人力而投入相當多的資源。為針對人力資源發展之各項相關措施，開發更 具效能與效率的成果衡量方法，以瞭解組織資源配置是否妥適，與能否達成預期的 效益，「訓練評估」將成為有效評量及說明人力資源發展貢獻的關鍵手段，同時亦是 當 前 人 力 資 源 發 展 領 域 中 逐 漸 發 展 與 擴 張 的 重 要 議 題 。（ Wang &Wang,2005;Swanson & Holton, 2005；轉引自黃佳純、謝慧賢，2011：1-26）。
公務人員之素質是決定國家競爭力的重要因素，能否有效開發人力及培育優質 的公務人力，攸關政府績效之表現。而公務人員訓練和其他訓練一樣，都需投入大 量的人力與資金，然而一個有系統的訓練計畫，除了合宜的課程規劃與設計，也應 具備完善的成效評估制度，以確保訓練之效能。 我國公務人員參與國家考試通過及格門檻，須經訓練才能成為正式公務人員。 公務人員職前訓練分為基礎訓練與實務訓練，前者以充實初任公務人員應具備之基 本觀念、品德操守、服務態度及行政程序與技術為重點；後者則以增進公務人員工 作所需知能、考核品德操守及服務態度為訓練之目的。公務人員保障暨培訓委員會 （以下簡稱保訓會）及所屬國家文官學院（以下簡稱文官學院），為辦理考試錄取人 員基礎訓練，每年均投入大量資金與人力，因訓練對象眾多卻囿於文官學院容訓量 之限制，為使高普考及地方特考之受訓人員能在報到後 4 個月內調訓完畢，以利其 能於訓練期滿成績及格即可取得試用資格，爰需委由其他訓練機關（構）學校辦理
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2 訓練業務。 本研究以 102 年公務人員高等考試錄取人員為研究對象，並以其基礎訓練之訓 練成效評估為研究重點，其理由有二：一、本個案組織為公部門訓練之專責機關， 考試錄取人員基礎訓練為其各年度持續規劃與辦理之重要課程項目，但因訓練機關 （構）學校眾多，須就訓練評估成果進行分析，以瞭解文官學院與各訓練機關（構） 學校之辦訓成效是否一致，俾掌握委訓品質。二、有鑑於本個案組織過往皆未針對 考試錄取人員進行系統化的訓練成效評估，依據保訓會 99 年委託研究「建立訓練成 效評估追蹤制度之研究」報告指出，考試錄取人員訓練成效之評估應以反應層次及 學習層次為主。是以，本研究係以 Kirkpatrick （1959,1998）四階層評估模式為基礎， 期能針對研究結果提出改善建議，或建立有效的訓練評估流程，以作為提升組織辦 訓效能之參考。第一節 研究背景
為新進員工舉辦職前訓練，目的在讓新進員工融入組織文化（價值觀與行為規 範），減少新進員工對陌生工作環境的壓力與焦慮，以提高工作滿意度；同時減低新 進員工融入組織的前置費用（如適應工作、減少工作錯誤及節省時間等），以提高組 織整體效率（丁志達，2009：225）。公務人員考試錄取人員基礎訓練之目的，旨在 充實初任公務人員應具備之基本觀念、品德操守與服務態度及行政程序與技術，以 下分別就公務人員考試錄取人員基礎訓練法制規定、基礎訓練實施方式與實施現況 加以說明。壹、 法制規定
依據 103 年 1 月 22 日修正之《公務人員考試法》第 21 條規定：「……訓練之期 間、實施方式、免除或縮短訓練、保留受訓資格、補訓、重新訓練、停止訓練、訓 練費用、津貼支給標準、生活管理、請假、輔導、獎懲、成績考核、廢止受訓資格、 請領考試及格證書等有關事項之規定，由考試院會同關係院以辦法定之。但訓練性‧
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3 質特殊，於辦法中明定由申請舉辦考試機關就上列事項另為規定者，應送公務人員 保障暨培訓委員會核定或備查。」 次依《公務人員考試法施行細則》第 16 條規定：「本法第二十條第一項所稱公 務人員各等級考試正額錄取者，按錄取類、科，接受訓練，訓練期滿成績及格者， 發給證書，分發任用，指考選部於榜示後將正額錄取人員履歷清冊等相關資料函請 公務人員保障暨培訓委員會辦理錄取人員訓練，正額錄取人員經訓練期滿成績及格 者，由公務人員保障暨培訓委員會報請考試院發給考試及格證書，並函請銓敘部、 行政院人事行政總處或申請舉辦考試機關分發任用。經分發任用之增額錄取人員， 由分發機關或申請舉辦考試機關轉請公務人員保障暨培訓委員會辦理訓練，訓練期 滿成績及格者，依前項程序請領考試及格證書及辦理分發任用。」是以公務人員各 等級考試錄取者必須接受訓練。 另《公務人員考試錄取人員訓練辦法》第 43 條規定：「受訓人員訓練期滿並經 核定成績及格者，始完成考試程序，由各用人機關（構）學校或訓練機關（構）學 校學校函送保訓會轉請考試院發給考試及格證書，並函請分發機關或申辦考試機關 分發任用。」同辦法第 36 條第 1 項規定，基礎訓練受訓人員成績，按其本質特性及 課程成績二項評分，其中本質特性占百分之二十五，課程成績占百分之七十五。第 37 條第 1 項規定基礎訓練成績之計算，以一百分為滿分，六十分為及格。如第一次 基礎訓練成績不及格者，可申請重訓；第二次成績仍不及格者，爰予廢除受訓資格。 為使公務人員考試錄取人員成績考核達到公平、公正之原則，保訓會訂定發布 《公務人員考試錄取人員訓練成績考核要點》以統籌規範各訓練機關（構）學校辦 理公務人員考試錄取人員訓練期間成績考核事宜，以客觀公正考核訓練成績。另為 落實訓練期間輔導成效，爰訂定《公務人員考試錄取人員基礎訓練生活管理要點》、 《公務人員考試錄取人員基礎訓練輔導要點》及《公務人員考試錄取人員實務訓練 輔導要點》。‧
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4貳、 基礎訓練實施方式
為提昇員工工作績效，當前各國政府規劃訓練，普遍以各階層公務人員所應具 備之核心能力，做為訓練課程設計之主軸，訓練課程也朝向以核心能力為基礎，以 確保提升公務人員之工作績效。為建構公部門人力資源管理導入核心能力的架構， 保訓會前於 94 年完成建構公務人員各官等非主管人員共通能力（如圖 1-2-1） 圖1-2-1 公務人員各官等非主管人員共通能力架構（94年） 資料來源：公務人員保障暨培訓委員會（2005） 保訓會依上開共通能力架構，轉化考試錄取人員基礎訓練課程（如表 1-2-1）， 在開訓前，文官學院全球資訊網站「線上服務區」之「高普考專區」公告研閱課程 教材，由文官學院研訂教材，送各訓練機關（構）學校供講座及受訓人員使用。依 據保訓會規劃之高考三級課程內涵分述如下： 一、行政知能課程：以行政管理與執行課程為主，包括危機管理、 創新思考與‧
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5 問題解決、變革管理、績效管理、會議管理、方案管理與習作、簡報技巧 等必要課程。 二、公務相關基本法律：包括行政程序法、政府資訊公開法、政府採購法等必 要課程。 三、公務環境：包括公務禮儀、公務倫理與核心價值（含公務員廉政倫理規範）、 公務經驗傳承等課程。 四、自我發展：包括生涯發展與終身學習、壓力與情緒管理、團隊經營與合作、 人文關懷、經典研析等課程。 因本項訓練以公共行政、公共管理及法律課程為主，是以文官學院在開訓前均 先函請受訓人員之服務機關（構）學校，轉知技術類科或非公共行政科系人員，在 訓前先至文官學院「文官 e 學苑」網站之「高普初特基礎訓練專區」，先行上網學習 網路課程，以充實基礎訓練研習知能。參、 委外代訓機關（構）學校
考試錄取人員基礎訓練為文官學院之法定訓練，但文官學院之容訓量及床位有 限，每次至多只能調訓 8 班約 360 人，中區培訓中心至多調訓 4 班約 180 人，為使 高普考及地方特考之受訓人員能在報到後 4 個月內調訓完畢，以利其能於訓練期滿 成績及格即可取得試用資格，文官學院委託各地訓練機關（構）學校辦理公務人員 考試錄基礎訓練，如連同文官學院與中區培訓中心計算在內，目前北部地區訓練班 所（包含文官學院）合計 9 所、容訓量約 988 人、中部地區訓練班所（包含中區培 訓中心）合計 5 所，容訓量約 600 人、南部地區訓練班所合計 6 所，容訓量約 400 人、東部地區訓練班所合計 1 所，容訓量約 100 人，總計可開辦 48 班，容訓量可達 2388 人。另寒暑假可提供委訓之訓練機關（構）學校學校合計 3 所，容訓量約 300 人。（如表 1-3-2） 為掌握委外代訓機關（構）學校之訓練品質，於委外代訓前，文官學院均須派 員赴訓練機關（構）學校進行訪視，依據文官學院規定，訪視內容如下：‧
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6 一、講座部分：休息空間、住宿空間、茶水提供、書報提供及停車空間。 二、學員部分：教室空間、研討空間、圖書借閱、報紙期刊、電腦設備、影印 設備、休憩空間、住宿空間。 三、輔導員部分：辦公空間、專線電話、傳真電話、休息空間、電腦設備。 四、餐飲部分：伙食提供、餐廳空間、電視播送、餐具提供。 五、交通部分：交通可及性、停車空間、接駁車。 六、其他：簡易醫藥、公用電話。 至於訪視評量方式，採取 6 種評量項目（辦理意願、教室空間、住宿配合、用 餐環境、圖書設施及交通狀況等），每項目給予 1 至 5 分（最高 5 分，最低 1 分）， 總分合計在 20 分以上，表示符合文官學院要求標準，即與其簽約合作。 除了檢視前述訪視項目是否符合標準外，為提升訓練機關（構）學校訓練品質 及成效，以維護學員受訓權益，文官學院亦訂有「國家文官學院委外代訓機關（構） 學校辦理各項訓練情形查核原則」（以下簡稱查核原則），先由各訓練機關（構）學 校自評，再由文官學院成立之查核小組，依書面資料逐項審核為原則，必要時得派 員實地瞭解或由訓練機關（構）學校派員說明，每年辦理一次為原則。依據上開查 核原則，查核項目及配分比例如下： 一、環境設備指標：占 25%，包括上課環境、教學設備、住宿環境、膳食品質、 閱覽及休閒活動設施等。 二、班務管理指標：占 40%，包括代訓業務運作、學員或講座對班所服務之滿 意度、專責班務人員及是否依洽課原則及講座薦介名單洽課等。 三、行政配合指標：占 30%，包括測驗座位、結訓座談紀錄、學員綜合意見卡、 生活考評成績、訓練經費支用及核銷等。 四、其他：占 5%，包括偶發重大事件處理及通報情及其他優良及違失情形。 查核結果達 80 分（含）以上者，得不經評選予以續約一年，並得於次年免接受 查核。查核分數未達 70 分者，本文官學院於次年度起停止委託代訓一年。‧
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7 表 1-3-1 各訓練機關（構）學校提供辦理基礎訓練檔期容訓量增減表（103.07.14） 受訓地點 區域 編號 目前每 梯次容 訓量 開班 數 床位 備註 國家文官學院 北 1 400 8 250 政治公企中心 北 2 100 2 0 不提供住宿 中華電信學院 北 3 100 2 60 台灣電力公司訓練所（台北總所） 北 4 88 2 50 行政院主計總處主計人員訓練中心 北 5 50 1 50 每年可提供高普 及地特各 1 梯次 檔期 公路總局公路人員訓練所 北 6 50 1 25 每年可提供高普 及地特各 1 梯次 檔期 國立教育研究院 北 7 50 1 25 每年可提供高普 及地特各 1 梯次 檔期 經濟部專業人員研究中心 北 8 50 1 50 每年可提供高普 及地特各 1 梯次 檔期 國立新竹教育大學 北 9 100 2 0 寒暑假可提供床 位 北部地區訓練班所合計 9 988 20 510 國家文官學院中區培訓中心 中 1 300 6 300 行政院人事行政總處地方行政研習 中心 中 2 100 2 100 每年可提供高普 及地特各 1 梯次 檔期 中華電信學院臺中所 中 3 100 2 70 國立中興大學 中 4 50 1 20 國立臺中教育大學 中 5 50 1 30 中部地區訓練班所合計 5 600 12 520‧
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8 受訓地點 區域 編號 目前每 梯次容 訓量 開班 數 床位 備註 國立嘉義大學進修推廣部 南 1 200 4 200 蓮潭國際會館 南 2 50 1 0 不提供住宿 公路總局公路人員訓練所南區訓練 中心 南 3 50 1 50 國立中山大學 南 4 100 2 50 中華電信學院高雄所 南 5 200 4 100 台灣電力股份有限公司訓練所高雄 訓練中心 南 6 100 2 100 南部地區訓練班所合計 6 400 8 500 東華大學 東 1 100 2 100 北、中、南、東部地區訓練班所合計 21 2388 48 1630 寒暑假可提供委訓之訓練機關（構）學校 受訓地點 區域 編號 目前每 梯次容 訓量 開班 數 床位 備註 東海大學 中 1 100 2 100 大葉大學 中 2 100 2 100 國立彰化師範大學 中 3 100 2 100 合計 3 300 6 300 資料來源：國家文官學院（2014）‧
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9肆、 訓練成效評估實施現況
為評量受訓人員的在學習層次方面之受訓成果，文官學院於 98 年以前錄取人員 基礎訓練之課程成績紙筆測驗部分，係採隨班測驗方式，由各班所班務人員彙整授 課講座命擬之題目後，選擇難易適中之選擇題 100 題後製卷施測。高考人員於訓期 間尚有實施專題研討並計列成績，結訓前一日另舉行課程成績評量。 考試院於民國 99 年 6 月 10 日第 11 屆第 89 次會議組成「考試院強化文官培訓 功能小組」，同時於 99 年 12 月 2 日第 11 第 114 次會議提出「強化文官培訓功能規 劃方案」，其中第一案「增加錄取名額，落實選訓功能，完善考選機制」具體建議「三、 強化考試錄取人員培訓方法、課程、評鑑及成效之規劃」，即為提升公務人員考試錄 取人員訓練期間成績考核事宜，藉由多元培訓方法之推動，落實考評機制，達到有 效篩選適任人員、落實考訓用緊密配合之目標。 為配合考試院政策，強化考評機制，文官學院自 99 年起採用統一命題方式辦理 績評量，100 年由保訓會接辦，亦延續該作法，並參考考選部辦理國家考試之作法， 建置題庫管理系統，以穩定試題品質；同時邀請公部門、實務界與學界之專家學者 辦理初選（審）題作業，以精進試題品質；同時以入闈製卷與複選（審）題作業， 以維護測驗之公平性。至有關高考三級基礎訓練之課程成績評量方式如下表所示： 表 1-4-1 訓練種類及成績評量方式 成績評量方式 備註 1.本質特性（25%） 採雙輔導員制度，由輔導員依「國家文官學院辦 理 102 年公務人員考試錄取人員基礎訓練本質特 性成績評分基準」評分。 2.課程成績（75%）： （1）專題研討成績（30%） （2）測驗成績（45%）： A. 實務寫作題（2 題）占 50%。 依據「公務人員考試錄取人員訓練成績考核要 點」規定辦理。‧
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10 成績評量方式 備註 B. 選擇題（40 題），占 50%。 資料來源：作者自行整理 據保訓會統計，98 年以前基礎訓練成績不及格人數為 0；自 99 年起，採用統一 命題測驗及增加實務寫作題後，考試錄取人員參加基礎訓練開始有之不及格情形， 99 年高普初考不及格率約為 0.79%至 1.02%；100 年高普初考，不及格率約為 1.03%； 100 年地方特考三四五等，不及格率約為 1.07%；101 年高普初考，不及格率約為 0.99%； 101 年地方特考三四五等，不及格率約為 0.94%。102 年高普初考，不及格率約為 1.14%； 102 年地方特考三四五等，不及格率約為 1.07%。第二節 研究動機
公務人員高等考試基礎訓練之訓練對象多係為初任公職人員，採集中訓練方式 辦理，並實施訓練課程成績考核，以評鑑學習成效（蔡璧煌、彭富源，2013）。保訓 會負責掌理公務人員考試錄取人員訓練，每年均投入相當可觀的訓練經費，期望藉 由訓練使考試錄取人員學習公務人員應具備之基本觀念、品德操守、服務態度及行 政程序與技術，以提升公務人力素質。但欲瞭解訓練成效，就須藉由訓練評估以瞭 解訓練結果是否符合訓練預期目標，對於訓練方案需有適當之追蹤及考評機制，持 續改善訓練方案之缺失，以確保訓練系統之效能，此為本研究動機之一。 保訓會於 99 年成立培訓評鑑處，即專責各項公務人員訓練成績評量事項、公務 人力核心知能需求之調查、培訓需求評析及績效評估事宜。該處曾於 99 年委託國立 中央大學劉念琪教授辦理訓練成效研究報告，其研究報告建議，可藉由 Kirkpatrick 四階層訓練成效評估理論之反應層次及學習層次，分析考試錄取人員對訓練的滿意 度及各項成績表現，並瞭解其訓練成效差異之原因，俾針對訓練之教學、教材或評 鑑方法提出改進建議，並希望藉由本研究建立考試錄取人員訓練成效評估機制，此 為本研究動機之二。‧
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11 每年高普初考及地方特考等考試錄取人員之基礎訓練人數動輒數千人，囿於考 試錄取人員分配各機關學校之報到時間不一僅能分梯開班調訓，且各梯次調訓人數 均在千人以上。但文官學院容訓量有限，且分發服務機關遍布全國，故需委託其他 地區之訓練班所協助辦理訓練相關事宜。為期使訓練品質標準化，文官學院針對辦 訓流程及評鑑方式均有一套標準化的作業模式。本研究想進一步瞭解，在不同訓練 機關（構）學校的受訓人員，經由訓練成效評估結果，各機關（構）間是否並無顯 著差異，此為本研究動機之三。 在現行文獻中，尚無以 Kirkpatrick 四階層訓練成效評估理論來針對初任公職人 員之訓練進行評估，爰期望藉由本研究印證 Kirkpatrick 四階層訓練成效評估理論亦 適用於公部門之初任人員，此為本研究動機之四。第三節 研究目的與問題
在知識經濟的時代潮流下，公私部門均體認到高素質人力是組織最重要的資產， 因此如何妥善運用及有效管理組織的人力資源，就公部門而言，乃是政府政策是否 落實、國力能否提升、服務可否改善之關鍵因素。因此，不應視公務人員為國家的 成本，而必須視為人力資本。訓練機關（構）亦須掌握其培訓成效，在講求課責的 時代，證明組織績效，是刻不容緩的議題。因此，以下分就研究目的與研究問題分 別敘述。壹、 研究目的
透過研究方法，探究公務人員考試錄取人員訓練成效之執行成果，據以確認受 訓人員在訓練之滿意度與學習程度，同時提出改進建議，並期待能建立公務人員考 試錄取人員之成效評估模式；另外，期望藉由不同訓練機關（構）學校之辦訓成果， 瞭解訓練成效是否一致，俾保障全體受訓人員之權益。是以，本研究欲達成下列目 的： 一、就實務層面‧
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12 （一）瞭解初任公務人員之訓練成效：由於成本效益觀念日益受到重視，必須透過 培訓的方式來提昇公務人員的素質，積極提昇公務人員競爭力，以符合時代 的需求，進而提高政府公共服務的品質。保訓會負責培養新進公務人員之共 通職能，以因應其未來業務需要與國家發展。雖然全體新進公務人員訓練課 程均相同，但因受到不同背景變項的影響，受訓人員在滿意度調查結果及成 績評量結果之成效應有所不同，有必要做進一步的瞭解。 （二）探究辦訓成效：在大環境不景氣之情況下，訓練費用往往成為企業縮減經費 的選項；在政府部門，主計總處對於訓練經費之支出亦嚴格管制，立法委員 亦十分關心訓練成效。是以，應如何透過實際的數據分析，證明訓練機關（構） 訓練之良窳，提升公務人力素質、滿足各界對政府提升施政效能之需求至關 重要；保訓會負責新進公務人員之培訓，應須瞭解培訓成效，以證明其組織 績效。 （三）掌握訓練機關（構）學校之訓練品質：保訓會不僅須重視文官學院與中區培 訓中心之訓練績效，其訓練機關（構）學校之訓練品質亦與文官學院之訓練 成效息息相關。但訓練機關（構）學校分屬不同主管機關管轄，對於訓練機 關（構）之訓練績效尚無一套完整的評估標準，文官學院每年委託其辦理訓 練，其訓練成效如何？本研究希望透過考試錄取人員基礎訓練之滿意度調查 結果及成績評量之各項資料，進行分析探究，藉以瞭解目前各訓練機關（構） 之訓練成效現況及差異情形。 二、就學術層面 （一）以公部門個案研究驗證 Kirkpatrick 之四階層評估模式：Kirkpatrick 之反應、 學習、行為、結果等四階層評估模式在企業界多所援引；反觀在公部門，保 訓會雖運用於中高階訓練成效追蹤並建立相關評估機制，惟尚未針對公務人 員考試錄取人員進行是項成效評估與研究；因此，經由本研究驗證理論在初 任公職人員場域之適用性。 （二）瞭解造成訓練成效差異之因素：保訓會前於 99 年委託國立中央大學人力資源‧
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13 管理研究所劉副教授念琪主持「建立訓練成效評估追蹤制度之研究」計畫中 建議，考試錄取人員可以進行反應層次與學習層次之訓練成效評估，但是保 訓會僅進行反應層次問卷分析，與學習層次的成績分析，卻將兩者之間進行 整合與研究，以探究反應與學習之間是否具有關聯性，此為本研究想要研究 之主題。 （三）釐清訓練機關（構）對於訓練成效之影響：從文獻回顧中發現，一般委外訓 練者多因組織沒有訓練單位，故委由其他專業訓練顧問公司辦理並進行訓練 成效之研究；但本研究之訓練主管機關本身除了進行訓練之需求調查、執行 與評估，本身即有訓練機關又有委外訓練機關（構），所辦訓練完全相關，爰 想針對不同的訓練機關（構）之辦訓成效進行比較分析，以瞭解各訓練機關 （構）之訓練成效。貳、 研究問題
基於以上研究背景與動機，本研究目的，除以相關理論與文獻研究作一有系列 的回顧與整理外，依據受訓學員的考試類科及受訓地區對於滿意度調查結果及評量 結果是否存在顯著差異，進行分析；並探究滿意度結果與評量結果之間是否具有關 聯性，以瞭解其對於訓練成效之影響，再根據研究結果提出改善或建立更有效的訓 練評估流程之相關建議，以作為提升組織辦訓效能以及未來規劃考試錄取人員訓練 成效評估之參考。研究問題分述如下： 一、不同考試類科之受訓人員，對於課程、講座、教材、整體、輔導員或行政安排 等滿意度，是否有所不同？ 二、不同受訓地區之受訓人員，對於課程、講座、教材、整體、輔導員或行政安排 等滿意度，是否有所不同？ 三、不同訓練機關（構）之受訓人員，對於課程、講座、教材、整體、輔導員或行 政安排等滿意度，是否有所不同？ 四、不同考試類科之受訓人員，在基訓成績、本質特性、測驗成績、選擇題、實務‧
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14 寫作題或是專題研討之表現，是否有所不同？ 五、不同受訓地區之受訓人員，在基訓成績、本質特性、測驗成績、選擇題、實務 寫作題或是專題研討之表現，是否有所不同？ 六、不同訓練機關（構）之受訓人員，在基訓成績、本質特性、測驗成績、選擇題、 實務寫作題或是專題研討之表現，是否有所不同？ 七、文官學院及中區培訓中心自辦訓練與委外代訓機關（構）之訓練成效，是否有 所不同？‧
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15第貳章 文獻探討
保訓會針對公務人員考試錄取人員基礎訓練受訓人員，採用問卷調查與成績評 量進行訓練成效評估，本研究係依據評估結果進行分析，以瞭解訓練機關（構）之 辦訓成效，俾作為修正訓練相關事宜之參考。本章先從公務人員訓練理論與制度面 向之文獻，瞭解公務人員訓練理論與制度相關研究；再從學者研究結果瞭解訓練成 效評估之定義，並探討 Kirkpatrick 四階層評估模式的內涵及訓練成效評估效標；最 後再探討先備知識與委外訓練對訓練成效之影響等相關研究，作為分析影響本研究 構面與相關因素之參考。第一節 公務人員訓練成效評估之相關研究
依據民國 86 年 7 月 25 日訂定之「公務人員考試錄取人員訓練辦法」，為使初 任公務人員學習與工作相關之知識、技能、態度，使考試錄取人員具備工作技巧以 達組織績效，開始辦理考試錄取人員基礎訓練。透過訓練可以增進個人工作上知識、 技術、能力，並提升工作績效（Buckley & Caple,1990:13），為有效提升人力素質，應藉由核心能力導入公務人員訓練，讓員工接受相同的核心能力訓練，經由核心能 力的導入，提升公部門策略規劃及政策執行能力（吳三靈、王崇斌，2004：25）。 以策略性人力資源管理之角度觀之，教考訓用是建立在一個緊密結合的系統上， 我國須整合並建立一個總體策略的公務人力資源管理系統，同時應規劃策略性培育 人才制度。有鑑於我國公務人員訓練係由考選而來，教考訓用環環相扣，業形成現 代公部門人力資源發展的策略。 為確實篩選適格公務人員，強化政府人力素質，就考試與訓練制度，應有整體 規劃，許南雄（1999：1-22）指出，「已開發」國家與「開發中」國家之文官訓練制 度主要差別在於「教、考、訓、用」連貫程度的不同；前者「教、考、訓、用」制 度皆具連貫性，後者則多缺失而不足以相輔相成。以英、美、法、德、日等五國政 府之訓練為例，公務人員之訓練皆涵蓋職前教育，綜觀五國人力素質的提升，緣於
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16 人事制度「訓練、培育、發展」的體制。英國強調「考選與訓練」（Recruitment andTraining）的配合；美國則倡導「勝任與培訓」（Best qualify and well trained）的重要，
由此確立「訓練與人力發展」（Training and Development）體制；法國亟思「現代化
行政革新」與「行政品質」（Modernization and Quality）之改進；德國文官則以「效
能、忠誠、紀律、能力」著稱，自十八世紀中葉普魯士時期已是歐各國中最早採用 考試任官並加培育而具成效的國家；而日本則非常重視「研修與發展」，人才培植由 是而成。公務人力的培訓，關鍵在於落實能力評鑑，以評鑑結果確認訓練需求，有 效運用培訓資源（吳三靈、王崇斌，2006：25-42），惟有關公務人員訓練成效評估 之研究，國內學者多著重在升官等或是訓練中高階之研究。例如：研究薦任公務人 員晉升簡任官等訓練評估「反應」與「學習」層次（陳瑋量，2006：39）；或是研究 委任公務人員晉升薦任官等訓練政策目標、檢討訓練方式期間遴選參加訓練及成績 評量方式（胡珍珍，2007：119）；抑或中央機關簡任第十二職等以上主管或非主管 人員之常任文官能力之培訓作法與缺失（賴富源，2011：35-75）。因此，我國尚無 一套適合的評量指標，來評估整體公部門的人力投資成效（邱燈助、石孟勳，2009： 21-39）。 另外，綜觀美、英、法、澳等國家之公部門均有一套訓練架構，並有進行相關 之訓練評鑑，各國之訓練評鑑以四層階評估模式較為普遍，且在實務上也以進行第 一、二層訓練評估居多。 有關公務人員訓練成效之研究，大都聚焦於中、高階主管訓練，對於初任公務 人員訓練成效評估之研究非常有限，至於訓練機關（構）之訓練成效評估更付之闕 如，爰本研究擬探究公務人員考試錄取人員訓練效評估與委外機關（構）之研究， 或可為主管部門制度設計及實務運用之淺見。以下就將就訓練成效評估之意義與理 論模式進行探討，俾瞭解運用何種理論模式建構本研究架構。
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17第二節 訓練成效評估的意義與理論模式
訓練要達成組織預期的成效，需以系統化的程序進行訓練規劃，以系統性的觀 點來宏觀整個訓練程序，訓練可分為三大部分，亦即訓練需求評估、訓練發展及執 行，以及訓練的考評。亦有學者主張一個完整的訓練制度至少應包含訓練需求評估、 規劃、執行及成效評估；兩者的差異，僅 Schuler 將訓練發展及執行修正為規劃、 執行兩步驟。其後又有國內學者指出，訓練系統程序包含四個主要階段：訓練需求 分析、訓練的設計與準備、訓練的實施及訓練成效的評估。如圖 2-2-1 所示。 圖2-2-1訓練的系統化程序圖 資料來源：黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志及韓志翔（2011：185）壹、 訓練成效評估的意義與目的
關於訓練成效評估較為一般人所接受的定義，是認為評估涉及目標與結果的比 較，或指有系統的評估某一訓練方案之價值或優點（黃光雄，1989：65）。Noe （2005） 認為訓練效益（Training effectiveness） 係指組織與受訓者因訓練所獲得之利益，受 訓者習得新技能或行為改變，組織則可能是營業額增加與顧客滿意度提升。故訓練 評鑑的目的係為衡量訓練效益是否高於所投入的訓練成本（轉引自簡貞玉譯，2002： 170）。Clegg（1987:65-70） 則認為訓練評鑑之目的包括判斷訓練方案的價值、證明 階段一 訓練需求分析 組織分析 任務分析 人員分析 階段二 訓練的設計與準備 學習的原理 受訓者的訓練準備 階段三 訓練的實施 非管理職員工的訓練方法 管理發展與訓練的方法 階段四 訓練成效的評估 反應 學習 行為‧
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18 訓練效益的存在、檢視訓練目標達成度、協助訓練獲得更多利益、找出訓練需要改 善處、建立訓練未來的指導方針、最高階經營者的要求、評鑑本身是好的、有助於 訓練方案的推動、讓受訓者瞭解自己的成就、讓受訓者感受自己的重要性、判斷訓 練專業人員的成效等十二項目的。 Phillips（1991:175）則將訓練成效評估視為一種系統性的過程，用以決定訓練 方案的意義及價值，並對方案之未來的情況作決策。Easterby-Smith（1994:44）則認 為訓練成效評估係為達到證明、改進、學習及控制等 4 個目的，藉由評估可掌握訓 練方案之成效，以確保訓練品質，並藉由訓練將學習的要求與目標，明確地傳達給 受訓者。Buckley 和 Caple（1990:69）主張訓練成效評估，係有系統地蒐集各種資料， 並 透 過 篩 選 、 採 用 、 評 價 與 修 正 等 程 序 ， 才 能 對 訓 練 做 出 有 效 與 否 之 評 價 （Goldstein,1993:36），同時透過過程評鑑及總結評鑑，以確認受訓人員學習成效的 達成情形。 評估的對象可以是方案、計畫、工作、訓練或其他人事物。訓練是否能達到預 期的目標，並對組織產生效益，必須經由訓練成效評估才能夠瞭解認為訓練成效評 估的定義為在訓練過程中或結束後，對於訓練計劃實施過程所進行之一種衡量的程 序，並依照一定的標準，進行系統性的調查、分析、衡量及檢討，以經濟效益的觀 點，來研判訓練的價值與組織的績效之衡量程序。在訓練計畫的執行過程中，若無 進行訓練成效的評估過程，則無法得知訓練方案是否有達成預期的目標、訓練的執 行是否有其貢獻及價值，而造成訓練成效不彰且無改進方案的依據可遵循（戴幼農， 1994：16-22）。陳思均（2001：19）亦指出從開始實施訓練活動一直到完成訓練的 期間，針對受訓學員及訓練方案，依據標準進行資料的蒐集、分析、歸納與回饋等 循環的歷程，以評估訓練的內容、學員的反應、學習情形與是否達成訓練目標，作 為各種教學活動的選擇、採用，及訓練活動修改之依據。是以訓練成效評估同時強 調過程評鑑與總結評鑑。朱延智（2007：56）主張訓練成效評估，係針對特定的訓 練方案，有系統地蒐集與訓練活動有關的訊息，並給予適當的評價，以作為未來篩 選、採用、執行、評斷與修改訓練活動等決策的相關依據。‧
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19 訓練成效評估的目的，為了解整個教育訓練計畫是否成功、衡量及追踪結果， 以促進教育訓練之改進、衡量教育練方案在整個組織中所產生的影響、衡量教育訓 練結果與教育訓練目標的符合程度。陳沁怡（2003：71）主張藉由系統性蒐集各項 訓練成果相關資訊以判定訓練成效的過程，這個過程不僅是評斷訓練成效，更進一 步的要進行修正與改善。若沒有做好訓練成效評估，那麼訓練工作只完成一半，因 為訓練者無從得知訓練的成效，更無法從訓練中提升工作績效。至於訓練成效，則 包括短期的產出（output）與長期的結果（outcome）。訓練評估的目的亦即蒐集資訊 以提升訓練發展的過程，以及決定是否應持續進行訓練發展計畫（林麗惠，2005： 4-13）。Phillips 於 1990 年於所著作之《Handbook of Training Evaluation and Measurement
Methods》一書中提出訓練評估的目的，為評斷訓練計劃是否達成其設定目標、判定 在訓練發展過程中的優勢與劣勢、決定訓練發展的成本與獲益的比率、判定誰該參 與未來的訓練計劃、辨認哪些受訓者自訓練計劃中獲益最多或最少、強化受訓者對 於訓練計劃的重點、強化推行未來訓練發展計劃的接受度、決定訓練計劃是否適當 以及建立資料庫協助管理者做決策。Bushnell（1990:41-43）主張透過訓練，短期內 可使受訓者獲得知識、技能以改進其工作表現；長期則會影響組織績效和競爭力。 訓練成效評估不只著重訓練的有效執行，訓練後的回饋修正亦同樣重要。是以訓練 成效係判斷訓練的有效性及提供訓練計畫改善及修正的參考。 透過評量工具來掌握訓練目標的達成度，包括短期的參訓者知識及技能學習程 度，或是長期的訓練移轉及組織績效影響程度，經過訓練成效評估才不至於浪費訓 練資源並使訓練流於形式，不僅可以驗證受訓人員學習程度，也可以讓訓練機關及 時補充或修正訓練方案，以獲得雙贏的境界。故訓練評鑑可作為改善訓練程序與成 效，以及訓練決策（採行、中止、或結束等）之參考 （簡建忠，1994：102）。 綜合以上各家學者的定義，本研究認為，良好的訓練成效評估機制，可有效掌 握訓練方案是否達到預期目標，並作為訓練設計及施行提供改善與修正的依據。因 此，訓練成效評估的定義可以界定為，訓練成效評估，乃是從訓練活動開始迄至訓
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20 練結束後，針對此訓練計畫與課程，有系統地蒐集資訊，並依據一定的標準判斷， 且衡量訓練為組織及學員所帶來的改變與價值，比較是否達成預期的學習效果與組 織的績效目標。貳、 Kirkpatrick 四階層評估模式
訓練評估有賴成熟的評估模式及方法作為衡量標準，從而進行系統化的檢討與 回饋修正意見，並提供有效地解決問題（蕭元哲，2010：1-17）。基於評鑑的重要性， 許多學者從教育評鑑延伸訓練成效評估的模式，評鑑所關心的焦點在於：如何規劃 及辦理教育評鑑最為適當有效？評鑑學者對此一問題提出許多不同的主張與答案， 因而形成許多不同的成效評估模式。 由於企業界逐年對訓練評估的重視，諸多學者發展了評估模型協助組織評估訓練 成效，其中又以 Kirkpatrick 四階層評估模式（Kirkpatrick，1959:3-9）最為普遍。美國訓練發展學會（American Society for Training & Development, ASTD）在 1998 年 5 月的全國人力資源報告（NationAl Report on Human Resource）指出，眾多的美國組
織採用 Kirkpatrick 的四階層評估模式，因為簡單易懂，也最常被推崇引用。
Kirkpatrick （1959a,1959b,1960a,1960b,1994&1998）的四階層評估模式，是最早將 訓練成效評估分成幾個不同的層面進行剖析，而且其定義簡單易懂、概念分明，具 有可操作性，因而影響最深遠。Kirkpatrick 主張將訓練成效評估劃分為四個具有邏
輯性與系統性的步驟，以期將訓練評鑑由一個複雜難懂的概述，變成一個清晰易懂 的目標（step， 有時用 level）。比較 Kirkpatrick 在 1959 年及 1960 年 4 篇原始論
文及 1994 年專書中對四階層的定義（Kirkpatrick， 1959a，1959b，1960a，1960b， 1994），定義上產生了些微變化。 Kirkpatrick（1994）認為要計劃及執行一個有效的（effective）訓練方案，有十 個步驟的程序要考慮，包括決定需求、設定目標、決定主題內容、選擇參與者、決 定最好的時程表、選擇適當的教學設施、選擇適當的教學者、選擇及準備視聽教學 輔助、協調整個方案的執行，最後才是成效評估方案。所以他並沒有忽略前面的步
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21 驟，只是他的四階層訓練成效評估模式是把焦點放在最後一個步驟，這步驟可幫助 確定整個訓練計畫的規劃及執行是否有效，也可幫助做為前面步驟的回饋及後續相 關決策的參考。 Kirkpatrick 四階層評估模式對後續發展的訓練評估模式影響深遠，許多學者以 其概念衍生出許多不同的評估模式，四階層評估模式不僅提出的時間最久，且指出最具代表的特性，廣為後來學者與企業界加以延伸應用（Kim & Cervero ,2007:5-20）。
Kaufman 與 Keller（1994）的模式除擴充 Kirkpatrick 的反應層次外，亦加入社會頁 獻作為第五層級的衡量；Phillips（1997）投資報酬率（return on investment,ROI）， 係在 Kirkpatrick 四階層評估模式上加入第五層級之衡量，並強調訓練投資報酬率的 重要性；Brinkerhoff 六階段評鑑模式（1987）六階段評鑑包括目標設定、方案設計、 方案執行及三個成果層次的評鑑。其中前二個階段是 Brinkerhoff 新加入的，是訓練 執行前的階段，後四個階段與 Kirkpatrick 的四個階段是大同小異。 Praslova （2010: 215-125）指出 Kirkpatrick 四階層評估模式為在組織情境評估 訓練成效時之經典架構，Kirkpatrick 四階層評估模式對於複雜多樣的訓練情境而言， 提供一個簡單且可適用的評鑑取向，對訓練成效評估提供一個簡單的概念化基礎 （Bates,2004;Brinkerhoff,1988; Birnbrauer,1987），許多評估訓練成效的研究也偏好使 用此模式為評估基礎（周月娥，2000；陳清燿，1999；陳德望，2001；楊家誠，2003）。 另外，Kirkpatrick 的四階層評估架提供了得以將不同訓練成果加以劃分與評估的有 課程 工作崗位 學員 結訓者 工作崗位 1 2 3 4 1.感受層次 2.學習層次 3.行為層次 4.結果層次 圖2-2-2 Kirkpatrick 四層次評估模式圖 資料來源：轉引丁鏗升、王鑫基（2011）
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22 力基礎，因簡單實用，一直是學術研究最常引用與最受實務界觀迎的訓練成效評估 模式（Arthur ,Bennett ,Edens & Bell, 2003; Noe,2005; Salas & Cannon-Bowers,2001;Van Buren & Erskin, 2002）。
根據 Dixon（1996:82）研究了四十個以上的大公司發現，IBM、Motorola、AT&T、
Arthur Anderson 及 FPL 是五個訓練成效評估實務做得最好的公司。這些公司都有專 人或團隊負責訓練成效評估，例如：IBM 以反應（Reaction）、測驗（Testing）、應
用（Application）及企業結果（Business）進行訓練成效評估；Motorola 也針對學員 反應、學員學習、學員應用，以及成果與影響進行訓練成效評估（宋明賢，1996：
33）。根據「美國訓練發展學會」（American Society for Training and Development,ASTD）
於 1998 年 5 月所發佈的全國人力資源報告中指出，大約有 90%的美國企業組織評 鑑部份訓練課程，其中有 67%的企業採用 Kirkpatrick 的四個層次之訓練成效評估模 式（蔡錫濤，2000：1-12）。而 ASTD 在 2006 年的報告中亦指出，將近 38%的 2006 最佳組織使用 Kirkpatrick 四階層評估模式於組織內學習之評量。 Kirkpatrick 四階層評估模型之所以被廣大接受最主要的理由乃是其提供了一個 相當簡單易懂的架構能讓實務界去應用。Bates（2004:341）指出其受歡迎有以下幾 點原因： 一、是一個系統化的方式：為一個簡單易懂的系統，卻能清楚瞭解訓練結果和 評估訓練方案達成訓練目標之程度。 二、是一個能說明訓練如何提升員工能力的架構：能讓訓練者以明確的指標， 向組織管理者說明訓練將如何提升員工能力，以及訓練方案之重要性。 三、是一個簡化的訓練評估模型：將複雜的訓練評估過程簡單化，將重點放在 訓後的成果，不考慮影響訓練過程的因素。 簡化為四階層評估模式受歡迎的優點，也是一些學者批評它的重點。但是事實 上此模式的應用性和其他模式並不抵觸。而我國訓練情況，最經常為企業和專業人 員所採用的評鑑模式，同樣為 Kirkpatrick 訓練成效評估模式（李隆盛，2000：7-8）。 保訓會前於 99 年委託國立中央大學人力資源管理研究所劉副教授念琪主持「建立訓
