團隊隨創與團隊績效－交融記憶系統、靈活度與社會支持之影響 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學科技管理與智慧財產所碩士班碩士論文 Graduate Institute of Technology, Innovation & Intellectual Property Management. National Chengchi University Master Thesis. 團隊隨創與團隊績效. 政治大－交融記憶系統、靈活度與社會支持之影響立. ‧ 國. 學. Team Bricolages and Team Performance－The Impacts of Transactive Memory Systems, Agility, and. ‧. Social Support. n. er. io. 李亭諭. sit. y. Nat. al. i n C Ting-Yu h e n g c hLii U. v. 指導教授：樊學良博士 Advisor: Hsueh-Liang Fan, Ph.D. 中華民國一百零八年七月 1. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(3) 中文摘要本研究旨在探討團隊隨創與團隊績效的關係，以及團隊交融記憶系統、靈活度與社會支持在此間的角色。本研究以台北密室逃脫笨蛋工作室為研究場域，回收來自 100 個團隊（合計 628 人）的問卷。分析結果顯示：（1）交融記憶系統與靈活度皆對團隊績效產出有正向影響；（2）團隊隨創分別中介了交融記憶系統、靈活度與對團隊績效間之關係；（3）社會支持在隨創與團隊績效間之調節效果並不顯著。最. 政治大. 後，本研究將根據研究發現討論其理論意涵與實務建議。. 立. 關鍵字：交融記憶系統、靈活度、隨創、團隊績效、社會支持. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. I. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(4) Abstract The purpose of this study was to explore the relationship between team bricolage and team performance, comfirm the role of team transaction memory systems, agility and social support. In this study, the Stupid particle was used as a research field to collect questionnaires from 100 teams（628 people in total）. The analysis results show that :（1）the transactive memory systems and agility have positive effects on team. 治政 performance ;（2）Team bricolage mediates the 大relationship between the 立 ‧ 國. 學. transactive memory systems, agility and team performance ;（3）The moderating effect of social support between the team bricolage and team. ‧. performance is not significant. Finally, this study will discuss its theoretical. sit. y. Nat. implications and practical recommendations based on research findings.. n. a. er. io. Keywords：Transactive Memory Systems, Agility, Team Bricolage, Team. l Performance, Social Support. Ch. engchi. i n U. v. II. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(5) 目錄中文摘要__________________________________________________________Ⅰ 英文摘要__________________________________________________________Ⅱ 第一章、緒論壹、研究動機與研究目的________________________________________ 1 貳、名詞相關定義______________________________________________ 5 第二章、文獻回顧與研究假說壹、團隊與團隊績效____________________________________________ 8 貳、隨創與團隊績效____________________________________________11. 政治大肆、社會支持的調節角色________________________________________23 立第三章、研究設計. 參、團隊隨創的中介角色________________________________________15. ‧ 國. 學. 壹、研究架構__________________________________________________27 貳、研究情境：密室逃脫________________________________________27. ‧. 參、施測過程__________________________________________________28 肆、成員樣本特性______________________________________________29. y. Nat. sit. 伍、研究工具__________________________________________________31. er. io. 陸、聚合分析__________________________________________________34. al. v i n Ch 壹、相關分析__________________________________________________36 U i e h n c g 貳、階層迴歸分析______________________________________________36 n. 第四章、研究結果與分析. 參、調節效果分析______________________________________________39 肆、小結______________________________________________________40 第五章、討論壹、研究意涵__________________________________________________42 貳、實務意涵__________________________________________________44 參、研究限制與未來研究建議____________________________________46 參考文獻__________________________________________________________49 附錄一：密室逃脫玩家問卷__________________________________________60 附錄二：小天使評分問卷____________________________________________62 III. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(6) 表目錄表 1 樣本描述性統計_______________________________________________30 表 2 團隊樣本描述性統_____________________________________________31 表 3 研究變項之 ICC(1)、ICC(2)和 rwg________________________________35 表 4 研究變項之平均值、標準差和相關係數___________________________36 表 5 交融記憶系統之迴歸分析_______________________________________38 表 6 靈活度之迴歸分析_____________________________________________39 表 7 變項之調節分析_______________________________________________40 表 8 研究變項假設之研究結果_______________________________________41. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. IV. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(7) 圖目錄圖 1 研究步驟______________________________________________________ 4 圖 2 研究架構______________________________________________________27. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. V. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(8) 第一章. 緒論. 壹、研究動機與研究目的團隊（team）已是今日組織日常運作的基本單位；究其背景，主要是組織已無法僅仰賴階層式的結構因應外部競爭市場，而是必須以更具靈活性的團隊設計，及時因應組織面對之各項挑戰。因此，各式團隊如專案團隊、新產品開發團隊、研發團隊，以及銷售團隊等存在. 治政於各類組織之中，而「團隊研究」也逐漸成為組織管理的重要研究主大立題（吳欣蓓, 陸洛, & 樊學良, 2014）。 ‧ 國. 學. 在團隊研究中，McGrath（1964）提出之「投入-歷程-產出」（input-. ‧. process-output, IPO）模型為大多數學者採用，該模型特色是加入. sit. y. Nat. 歷程觀點，探討投入因素如何影響歷程活動，最後影響團隊產出（例如：團隊績效）。從資源基礎論（ resources based view, RBV;. er. io. Wenerfelt, 1989）看a IPO 模型，團隊擁有之稀有資源是重要的投入. n. iv l C n 因素，直接或間接影響決定了團隊的成敗。大型企業較易提供豐沛的 hengchi U. 資源給團隊使用；然而，對於資源有限的組織或團隊而言（例如：新創公司、新創團隊、中小企業、微型企業），資源反而是他們的劣勢。面對此一窘境，Baker and Nelson（2005）提出隨創（bricolage）觀點，主張組織面臨資源匱乏時，可善用手邊現有資源，即興創作將資源重組，進而創造資源新價值，以有效解決資源不足的難題。在組織管理領域，過去有關隨創的文獻多集中在個人或組織層次，未見和團隊有關的研究，例如：An, Zhang, You, and Guo（2018）探討創業家的創造力如何影響其隨創行為與公司創新績效；Senyard, Baker,. 1. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(9) Steffens, and Davidsson（2014）探討資源有限的公司之隨創行為與其創新績效間之曲線關係。有鑑於團隊在組織的日常運作越顯重要，本研究主要目的即嘗試從結合過往有關隨創及資源（如： Ten Brummelhuis & Bakker, 2012）的文獻，勾勒團隊隨創的 IPO 模型，並加以實證之。首先，本研究主張鑲嵌於團隊中且成員必須耗時經由成員互動的歷程累積的建設性資源（constructive resources）有利於團隊的隨創行為，因而有利於團隊績效。根據 Ten Brummelhuis and Bakker. 政治大. （2012）對資源的分類，建設型資源通常來自於團隊成員且具結構性. 立. （能多次使用且具有持續性）。在 Bechky and Okhuysen（2011）的研. ‧ 國. 學. 究即發現，除了有形實體資源，團隊成員經由時間累積的社會認知資源（例如成員的集體記憶）有利於團隊成員展現隨創行為，因而有利. ‧. 於團隊產生創新的解決方案。在團隊認知或團隊學習文獻中，成員的. y. Nat. io. sit. 集體記憶指的即是團隊的交融記憶系統（ transactive memory. er. systems, TMS）（Fan, Chang, Albanese, Wu, Yu, & Chuang, 2016）。. n. a. iv. l C 再者，過往學者多主張即興對隨創行為的正向影響（如：Bechky & n. hengchi U. Okhuysen, 2011）。在團隊合作的脈絡下，團隊即興強調成員善於自發性地或即時發揮創意以解決處理意料之外的問題（Vera, Nemanich, Vélez-Castrillón, & Werner, 2016），自然有利於團隊的隨創行為；若從建設性資源的觀點看待即興行為，指的即是成員具備適應變化產生新觀點的能力，亦即團隊具備靈活度（Plonka, 1997）。交融記憶系統貢獻了團隊的共享心智的效果，形成了認知上的互相依賴，協助成員在特定任務環境中產生共同理解，這能幫助團隊更準確且有效地運用儲存於成員身上的資源。團隊靈活度則是即興創作的能力基礎。. 2. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(10) 本研究推論，這兩類建設型資源會對團隊隨創行為產生影響，進而促進團隊績效。再者，隨創是動態的觀念，會隨著團隊所處之情境脈絡而產生變化，因此有必要深入探討介於團隊隨創與團隊績效產出間的調節變項。本研究雖主張團隊隨創會正面影響團隊績效，但隨創對團隊績效的效果也不盡然全是正面的。在資源有限下，隨創可能是創新的重要驅動力；但是，即使隨創運作得很好也會產生用錯誤方法低效率地組合資源的情況，從而導致混亂、不可預測的結果。外部社會網路可以促進. 政治大. 或抑制創新（Ciborra, 1996; Porac, Thomas, & Baden‐Fuller,. 立. 1989; Uzzi, 1997）。甚至，過多的隨創行為其結果可能是「混合的、. ‧ 國. 學. 不完善的、短暫的人工合成品」（Aldrich, 1999; Campbell, 1965; Jacob, 1977; Lanzara, 1999; Nelson, 1995）。團隊隨創和團隊績. ‧. 效的關係方面，本研究主張社會支持（social support）扮演了重要. y. Nat. io. sit. 的調節效果。社會支持是指來自於脈絡但屬即時性資源（ Ten. er. Brummelhuis & Bakker, 2012），是指個人或團隊能即時從環境中所. n. a. iv. l C 獲得的資源，能幫助個人或團隊解決問題。當團隊面臨壓力與限制時， n. hengchi U. 社會支持是一種重要的資源或處理機制，牽涉到情感上的關心、協助、資訊、或評估，常以人際互動的形式表現出來（Gore, 1987; House, 1981）。本研究推論，當團隊從事隨創行為，面臨本就資源不足的窘境時，倘若能從情境中獲得技術或其他介入性的支持時，將會有利於團隊任務的解決。綜合上述討論，本研究首先探討團隊隨創與團隊績效的關係，繼之探討團隊隨創中介兩類建設性資源（交融記憶系統、團隊靈活度）與團隊績效之關係，最後探討社會支持的調節效果。. 3. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(11) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 1 研究步驟. 4. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(12) 貳、重要名詞定義一、團隊與團隊績效團隊由兩個人或兩個人以上的群體構成，團隊中成員因為工作任務而彼此相互依存，以完成團隊的共同價值、一致目標或共同任務（吳欣蓓, 陸洛, & 樊學良, 2014）。在本研究情境中，所謂團隊是指參與「密室逃脫」遊戲的玩家，該遊戲以團隊為運作單位，適合作為本研究觀察之情境。. 立. ‧ 國. 學. 二、團隊靈活度. 政治大. 組織與團隊中，成員的靈活度獨立於行業的任何組織，且經常被. ‧. 定義為員工日常處裡事情或突發事件的能力。主要分為三個構面，分. y. Nat. io. sit. 別是主動性、適應性和彈性。主動性始於當一個人開始對環境有正向. er. 影響的活動時，創造性地解決問題和處裡危機。適應性具體意指基於. n. a. iv. l C 改變或調整行為去適應新的環境，需要有快速適應變化的能力並學會 n. hengchi U. 回應新的市場需求，或者隨著工作需求改變，學習從一項任務轉移到另一項任務。彈性表示在壓力變化的環境下高效工作的能力，意味著員工對變化、新想法、意見分歧、方法持積極態度，並對不確定和意外情況有容忍態度（Jackson & Johansson, 2003; Yaghoubi, Kazemi, Dahmardeh, & Arhami, 2011）。. 三、交融記憶系統交融記憶系統鑲嵌於團隊中成員的共同記憶之中，具體係指團隊. 5. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(13) 中每位成員都有各自的知識與記憶的系統，同時也會形成團隊的記憶系統，並因此產生共同認知，成員能夠了解另一位夥伴在團隊中了解什麼（Wegner, Erber, & Raymond, 1991）。透過交融記憶系統，每位團隊中成員都會各自負責不同的領域知識，彼此間協調學習與知識的獲取，進而從其他成員身上得到相應的知識轉而應用在特定任務中以達成任務（Lewis, 2003）。例如，如果丈夫不記得領帶的放置處，但妻子知道，丈夫便能從妻子身上問得領帶的放置位置，所以先生無需記住這樣的資訊。. 四、隨創. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 隨創最早由人類學家 Claude Levi-Strauss 在《野性的思維》中提出，他從雜藝工匠的工藝活動中發現，透過即興發揮創意，不經過. ‧. 理性的計算和嚴密的計劃，利用手頭有限的物質資源對所面臨的問題. y. Nat. io. sit. 提供新的出其不意的解決方案。管理學界將這樣的創新做法概念化為. er. 隨創，其主要論述可以歸納成三點，分別為：就地取材（making use. n. a. iv. l C）、將就著用（ making-do of resources at hand ）、資源重組 n. hengchi U. （recombination of resources）。隨創的概念是將稀少的資源加以結合，以促成新用途。資源有限的企業中可積極把握現有的資源，藉由隨創將僅有的資源做任何可能的重組與結合，最後可能產生令人意想不到的驚人創造。因此即使是缺乏資源的新創企業和小公司，若能經由拼湊活動運用、重組手邊有限的資源，仍能有優異的創新成果。. 五、社會支持「社會支持」是一個廣義的概念（umbrella concept），在資源保. 6. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(14) 存理論中佔據重要地位，「資源保存理論」（ conservation of resources theory, COR）（Hobfoll, 1989）最早被用作探討壓力、個人、以及社會系統資源供給與需求的運作模式。Hobfoll（1989）提出在每日的生活與人際互動中，所有個體都得消耗資源來應對壓力，但個體的資源往往是有限且珍稀的，所以，在使用資源的同時，個體也會致力於獲取以及保存資源，來維持自身情緒或內部資源的平衡。資源保存理論將「社會支持」視為一種獨特且重要的資源，Lin and Dumin（1986）將社會支持定義為「收到來自於社區、社交網絡和信任. 政治大. 夥伴提供的無形或實質工具或精神支持」。社會支持可以提供或是促. 立. 進有價資源的取用、保存、保護與培養，尤其是協助個人抵抗外在壓. ‧ 國. 學. 力，社會支持能夠促進正向自我感覺或彌補資源損失（ Ten Brummelhuis & Bakker, 2012; 陸洛 & 張妤玥, 2015）。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(15) 第二章. 文獻回顧與研究假說. 本章共包含四個部分，第一部分為團隊績效的影響因素，從投入開始延伸至團隊歷程，依續介紹團隊 I-P-O 模型並拓展至團隊產出。第二部分為交融記憶系統，在許多團隊學習的文獻當中，交融記憶系統也是團隊重要的核心能力，團隊成員可藉由有效提取成員不同資源執行相關任務，從而激發創造理相關的認知過程（Fan et al., 2016）。第三部分將說明團隊靈活度與團隊績效之關係，隨著新知識更替舊知. 治政識，任何既有的知識價值都會隨著時間下降，動態知識創造能力不斷大立更新十分必要，組織內的團隊靈活度對績效有積極的影響（Dove, ‧ 國. 學. 1999）。第四部份借鑒近年來企業隨創的研究成果，探討團隊透過隨. ‧. 創可以提高團隊創新能力的理論及構面。最後，社會關係被視爲一種. sit. y. Nat. 資源，在某種程度上，它們提供或促進有價值的資源的保存，但它們也會減損個人的資源，因此，本節將從從資源的角度出發，探討社會. er. io. 支持與團隊績效之間的關係。 a. n. iv l C n hengchi U 壹、團隊與團隊績效一、團隊的定義. 團隊由兩個人或兩個人以上的組織組成，團隊中的成員因為工作任務而彼此相互依存，以達到共同的價值目標或共同任務（吳欣蓓& 陸洛，2014）。在生活用語中，團隊和團體常常被混淆，但實際上兩者有著根本區別。根據 Robbins 與 Judge（2014）的定義，團隊和團體的目的並不相同，團隊成員有著共同的目標與承諾，彼此互相負責；. 8. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(16) 而團體則是一群產生關係和互動的個體。團隊成員間的能力為互補關係，一起承擔責任並產出綜效。而團體成員間的能力則複雜多變，其產出往往是成員間的努力總和，甚至小於總和。團隊與團體雖然在概念上類似，但其實有根本差異（Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001）。團隊與團體的組成和目的並不相同，團隊成員有著共同的目標和承諾，彼此互相負責；而團體只是一個產生互動或關係的群體。依據 Robbins 與 Judge（2008）對團隊類型的形式劃分，團隊在組織中常以不同形態出現，若以形式來劃分，主要. 政治大. 有功能型團隊、跨功能團隊、自我管理團隊以及虛擬團隊。功能型團. 立. 隊由團隊管理者和團隊成員所組成，團隊成員因相似的專業或資源而. ‧ 國. 學. 被組織在一起。跨功能團隊則是為了應對組織具有挑戰度、複雜度或更高的創新度的任務所成立，成員多來自不同部門或不同領域。自我. ‧. 管理團隊強調成員對自己工作的承諾，一同解決團隊議題，公司的內. y. Nat. n. Ch. engchi. er. io. al 二、團隊的「投入-歷程-產出」模式. sit. 部創業團隊就屬於自我管理團隊。. i n U. v. 影響團隊績效的因素眾多，探討影響團隊績效表現的架構，會因為團隊之屬性及其功能性不同，學者常以「投入-歷程-產出」（inputprocess-output）架構勾勒影響團隊的運作模式（Hackman & WarnowBlewett, 1987; McGrath, 1964; Wang, Chen, Lin, & Hsu, 2010）。 I-P-O 模式呈現具有先後順序的不同階段，在團隊開始運作的前期，團隊設計的特徵以及環境脈絡是影響團隊表現的投入因素；團隊開始運作後進入歷程階段，將各項投入因素透過認知、言語、行為上的行動轉化為產出。在一連串的歷程活動後發生中介效果，直至最後產生. 9. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(17) 工作結果或副產品的產出。投入因素可分為三個層次，分別為個人層次、團隊層次與組織環境層次。個人因素包含個人特質、技能專長與態度等；團隊因素包含團隊成員的集體特徵、背景的多元性、團隊規模等；組織環境層次則包含組織文化、市場環境競爭激烈程度等。 I-P-O 模型為學者們廣泛使用的原因，最重要的就是其強調團隊歷程的中介性，團隊必須透過一連串活動歷程才能獲得最後產出。團隊歷程指團隊投入至產出的過程（Campion, Medsker, & Higgs, 1993; McGrath, 1964），部分學者認為歷程應當是行為或活動（Marks et. 政治大. al., 2001），例如團隊內部的溝通、衝突、領導，團隊外部的使節活. 立. 動、跨部門協調、守門員活動（環境偵測）等（Ancona & Caldwell,. ‧ 國. 學. 1992）。. ‧. 三、團隊工作產出. y. Nat. io. sit. 團隊產出是團隊運作後的工作結果或副產品，也被稱為團隊效能. er. （Kozlowski & Bell, 2003），Cohen and Bailey（1997）以團隊效. n. a. iv. l C 能來衡量組織內的團隊產出，將其分為績效面、情感面、行為面。而 n. hengchi U. 團隊存在的目的在於完成被指派的任務，因此也有學者將團隊產出定義為團隊績效，表示團隊符合或超越既定目標的程度（Hoegl & Proserpio, 2004），通常可分類為團隊解決問題的能力、執行能力及滿足成員需求的能力（Hackman & Warnow-Blewett, 1987）。團隊效能與團隊績效的內涵與衡量效標十分類似，都可衡量團隊行動產出之結果。但從團隊的定義來看，團隊成員為了達成共同目標，需參與在將投入轉化為產出的過程之中（Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008）。管理者首先關注的是團隊是否達成目標，藉此評估團隊的實. 10. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(18) 質產出，基於團隊績效運用的普及性，本研究選取團隊績效為團隊產出的後果變項。. 貳、隨創與團隊績效根據 I-P-O 模式，團隊隨創是中介團隊投入因素為團隊績效的重要歷程變項。以下首先說明團隊隨創和團隊績效的關係，並在次節說明團隊隨創如何中介兩項前因變項（交融記憶系統、靈活度）和團隊績效間的關係。. 一、隨創. 立. 政治大. ‧ 國. 學. Lewis（2003）最早提出隨創的概念時，並未對其進行一個確切的定義，但管理領域卻已經開始運用到隨創觀點，對公司或組織內即興. ‧. 創新的特殊現象進行分析探討（Crossan, Cunha, Vera, & Cunha,. y. Nat. io. sit. 2005）。隨創著重在對手頭有限資源的價值和功能重新審視，突破了. er. 原本資源多寡對創新績效的影響。隨創者以現有資源為突破口，對手. n. a. iv. l C 頭資源的即刻的改造、重新整合和再次重組，實現物盡其用的效果。 n. hengchi U. 隨創文獻按照現有流派可大體分為兩類，一類為物質拼湊，另一類則為社會建構，兩派學者以資源為研究主軸進行廣泛討論，分析應如何借助隨創的手法，妥善運用手邊資源解決問題（蕭瑞麟, 歐素華, & 吳彥寬, 2017）。其中物質拼湊的手法追求以少資源組合出好資源，原則是創新活化手邊看似無用的閒散資源，巧妙拼湊產生出原本沒有的全新價值。管理學界其概念化為三大原原則，分別為就地取材、將就著用、資源重組，（Baker & Nelson, 2005; Desa & Basu, 2013; Di Domenico,. 11. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(19) Haugh, & Tracey, 2010）。根據 Baker 與 Nelson（2005）的定義，就地取材指的是巧用手邊閒置資源，例如，鄉下廢棄的破舊公車，可以被打造成為行動式文藝圖書館。將就著用不追求最完美的極致解決方案，而是選擇合適的將就方案，但卻能達到有講究的結果，如美國科學家們在實驗室中嚴謹研究，還不如丹麥運用貨車齒輪、木材等手邊的既有資源，拼湊出風力發電（Garud & Karnøe, 2003）。資源重組類似於技術中介的做法，技術中介指的是將不同領域的知識技術結合出新技術，資源重組能夠重新拼湊資源，找出資源新的應用方式，如. 政治大. 工程師將很多台破損的電腦，將元器件經過重新拼接、組裝過後，便. 立. 劣勢為優勢（Di Domenico et al., 2010）。. 學. ‧ 國. 可以形成一個新的造型機器人。這三種方式讓資源能夠無中生有，轉. 除了對有形的實物資源進行拼湊，一些無形資源如角色、例規、. ‧. 工作等，也可以運用拼湊的手法來產生創新的解決方案（Bechky &. y. Nat. io. sit. Okhuysen, 2011）。例如初來乍到的電影副導演因為經驗不足，對場. er. 地不熟悉，無法立刻安排場景佈置，卻臨時找來廠務經理代班，廠務. n. a. iv. l C，善用道具，反而創造出出乎意料的結果經理依據自身對器材的熟悉， n. hengchi U. 拼湊角色將不同功能的角色進行互相調換，產生出意想不到的隨創效果。而例規拼湊則是將原本的前後例規進行調整，更新作業流程（Baker, Miner, & Eesley, 2003）。如警察匪徒兩相對峙時，照原本流程理應是警察先與匪徒溝通，安撫匪徒，勸解匪徒放下人質，但警方直接跳過喊話，直接進入戰鬥狀態，打的匪徒措手不及，被成功制服。工作拼湊即興更換工作的前後順序，拼湊出新產品或新服務，例如在印度，當地醫療條件落後，醫療設備不足，醫生眾多，但能獨立完成完整手術的醫生卻很少。將手術工作順序拆解調整後，由不同. 12. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(20) 醫生負責不同部分，大大降低了費用，又提高了效率（Kumar & Puranam, 2012）。. 二、隨創與團隊績效之關係隨創對資源的創造性運用普遍被認為有利於組織績效表現，隨創不僅僅是為了保護資源，更通過將舊的和看似不佳的資源重新利用，實現資源的創造性重組，使其達到原本達不到的目的。例如，Ciborra （1996）分析了一家大型技術公司的一系列變革性產品和工藝創新，. 政治大. 隨創突破了資源有限的限制，將很多公司原本將要廢棄的資源重新啟. 立. 用，經過研發團隊的創意運用，竟然可以達到出其不意的創新效果，. ‧ 國. 學. 對公司產品的革新發展起到了相當重要的作用。 Bechky and Okhuysen（2011）研究特警隊團隊和電影攝製組利用隨創來進行創新，. ‧. 根據手頭資源找到快速解決方案。Garud and Karnoe（2003）觀察丹. y. Nat. io. sit. 麥風力渦輪發電機的隨創過程，隨創者利用非常有限的資源，其中一. er. 些來自廢品經銷商，一些來自於落後科技業，卻能夠通過資源的拼湊. n. a. iv. l C 重組，生產出創新的新產品，反而超越資源豐富的美國實驗室。隨 n. hengchi U. 創對提升團隊績效的重要性，在新創企業的成長上也有重要作用。企業初創階段，團隊在組織制度、決策流程、思維模式上都更具靈活性，當然也欠缺規範性，由此產生大量零碎而無用的弱資源、由此新創企業可能面臨嚴峻的財務瓶頸和較差的網絡關係。但通過隨創所獲得的複合式產品或附加服務，可以緩解資源約束的負面影響。在網絡關係並未完全形成時，這種不穩定的關係資源正好為隨創提供了可能，幫助企業改善由於能力弱勢及資訊不對稱所帶來的先天不足，更可以在不破壞網絡關係的情境下實現新企業員工數量增長和組織規模擴張。. 13. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(21) 資源約束下，隨創可能是創新的重要推動力，有利於組織提出創新的解決方案。但如果過度依賴隨創，便會有其局限性甚至不利於創新（Baker、Miner and Eesley，2003；Baker and Nelson，2005； Ciborra，1996；Lanzara，1999 年）。例如，Ciborra（1996）指出，即使隨創運作得很好，也有可能會出現混亂而不可預測的結果，反復嘗試和試錯也有可能帶來低效率的資源利用。Lanzara（1999）提出隨創能帶來創新的觀點雖然被廣為接受，但其也常與「次優解決方案、不適應、不完善、低效、不完整、緩慢」等聯繫在一起，而且其結果. 政治大. 往往是混合的、不完善的、短暫的人工合成品。其他學者曾也認為重. 立. 新組合手頭有限的資源，往往只能產生「勉強」或「不夠好」的結果. ‧ 國. 學. （Aldrich, 1999; Campbell, 1965; Jacob, 1977; Nelson, 1995）。而且，儘管隨創可以涉及預先計畫的設計，但它通常是通過即興創作. ‧. 來完成的，在即興創作中，活動的設計和執行融合在一起（Miner et. y. Nat. io. sit. al.，2001 年）；其成果可能需要不斷地進行著彌補，但很多結果其實. er. 並不合格（Miner et，2001；Moorman and Miner，1998）。總的來說,. n. a. iv. l C 資源受限的公司如果更有選擇地應用隨創，可能會實現更多的創新。 n. hengchi U. 但若不分青紅照白地將隨創任意應用，將降低企業創新表現。總之，通過高頻率的隨創，企業可能會創造太多的權宜之計的解決方案，需要反復調整，過於依賴即興發揮；重複使用隨創，可能會讓太多的時間資源以樂觀方式投入缺乏實質性的有效執行的專案上。但大體而言，隨創對創新績效有積極作用。總結而言，資源差異會在隨創的轉化裡形成互補、替代、增強或抑制等各種結果，達到最終阻礙或達到提升績效的目的（Black & Wiliam, 2001）。隨創者通常懷著早晚會有用的心態來獲取和收集手. 14. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(22) 邊的各類資源、知識和技能，從而使企業擁有更多潛在性的、豐富的資源。企業擁有很多閒置資源會驅使經營人員去追尋如何配置、整合使用現有資源，以便盡可能開發他們的價值，促進企業績效的提升（Wiklund & Shepherd, 2003）。除了隨創帶來的外在的資源流入，隨創對於團隊本身的建設也對績效產出有著重要作用，隨創講求隨機應變，這迫使團隊必須成為一個高度彈性、具有創新意識的靈活團隊。隨創也成為團隊的一種動態能耐，當隨創已經嵌入團隊文化之中，便可以促使團隊更靈活、更創意地運用資源，達到更好的績效表現。. 政治大. H1：團隊隨創對團隊績效有正向影響。. 立. ‧ 國. 學. 參、團隊隨創的中介角色. Nat. sit. y. ‧. 一、隨創中介交融記憶系統與團隊績效. er. io. （一）交融記憶系統. n. a. iv. l C memory）的概念最早起源於夫妻間親密交融記憶（transactive n. hengchi U. 關係的研究（Wegner, Giuliano, & Hertel, 1985），用以描述具有親密關係的兩人，處理和善用各自擁有的資訊與知識的合作歷程。 1995 年以前，學者遵循 Wegner（1985）的觀點，主張處於親密關係的兩人共同承擔責任的可能性較高，肇因於兩人能夠經常投入在不同主題的討論之中，並且能夠經常共同做決定，兩人便自然而然容易培養共有的記憶基礎，且深入了解對方所能知道的事情。交融記憶系統是的具體定義，是指團隊內每位成員都有各自的知識與記憶的儲存系統，團隊成員同時也會形成團隊的記憶系統，並因. 15. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(23) 此產生了共同知覺，亦即成員知道誰在團隊中知道什麼。透過交融記憶系統，每位成員都會負責各自不同領域的知識，彼此協調學習與知識的獲取，進而在其他成員身上獲得具差異化與有深度的知識，團隊成員則再將這些知識運用在特定任務之中以完成特定任務（吳欣蓓 et al., 2014）。 Liang 等人（1995）從行為觀點出發，將交融記憶系統的研究由親近關係兩人正式跨入工作團隊領域內，他們發現員工的交融記憶系統能藉由共同訓練的過程進行改善。在團隊中交融記憶系統所起到的功. 政治大. 能，就是促進知識工作者，來善用團隊成員的不同專業，共同解決工. 立. 作生活中所面臨的難題（Lewis, 2003）。也因此，交融記憶系統開始. ‧ 國. 學. 逐漸被不同領域的學者運用在工作團隊的研究之中。交融記憶系統主要包含兩個重要部分，分別是結構（structural）與歷程（process），. ‧. 結構是指團隊成員的交融記憶系統如何連接至團隊的集體知識網絡. y. Nat. io. sit. 當中，歷程是指獲取資訊的交融互動與溝通過程。在整個過程中，成. n. al. er. 員能夠信任彼此，並且有效協調學習與知識的獲取，以解決特定的任務目標。. Ch. engchi. i n U. v. 組織中的團隊在執行團隊任務的過程中，要仰賴團隊成員善用彼此不同，但卻能夠互補的專業，並有效加以協助，學者早期採取回憶法或觀察法來衡量交融記憶系統，例如 Hollingshead（1998）以回憶評估的方式衡量兩人團隊中交融記憶系統，讓受訪者與其搭檔回答兩人共同資訊的數。但回憶法或觀察法無法多在實驗室進行研究，無法反映真實工作現場。Liang（1995）從行為的角度出發，開始以工作現場為情境進行研究，並成為 Lewis（2003）衡量交融記憶系統重要的工具性依據。Lewis 在歸納過往的研究後，提出了交融記憶系統的三. 16. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(24) 大測量構面：專業（specialization）；信賴（credibility）與任務協調（coordination）。專業指的是團隊的知識結構，其包含每位團隊成員間是否具備與團隊任務相關的、具差異化的專門知識。信賴意指團隊執行任務時，團隊成員信任彼此提供的知識和資訊的程度。在團隊運作中如果成員無法信任或辨識其他成員的專長，便很可能自己會再次搜尋這些資訊，造成重複行動的冗餘，降低了團隊工作的效率。協調性指的是團隊成員充分整合並利用彼此的知識與專長，這種協調取決於團隊間成員是否能夠很清楚地瞭解誰知道什麼，以及如何才能. 政治大. 讓彼此間的專長配合地恰到好處。Lewis（2003）分別將實驗團隊、咨. 立. 詢團隊、高科技團隊發展出交融記憶系統的量表，至此之後，有關於. ‧ 國. 學. 交融記憶系統的研究對象開始正式從兩人發展到團隊。. Nat. y. ‧. （二）交融記憶系統與團隊績效之關係. io. sit. 交融記憶系統不僅包括了團隊成員個人的專業知識，也包括了團. er. 隊人員對其他成員專業領域的認知與專業知識的信任，在交融記憶系. n. a. iv. l C 統中，成員間相互熟悉、相互信任，對他人專長知識肯定、不加懷疑， n. hengchi U. 這樣有助於避免試圖獲取來自多方的、重複的資訊造成資訊浪費與精力浪費，並能有效保持合作中和諧的氛圍，促成了成員之間更高的合作效率，使得團隊能夠更迅速、更輕鬆的完成團隊任務（Austin, 2003）。諸多學者開始嘗試延伸解釋交融記憶系統的全新意涵，過往研究中有許多雖已探討對交融記憶系統的影響，例如新加入成員或離開的成員，但卻從未將交融記憶系統視為自變項，Christian（2014）等指出即使成員離開，交融記憶系統一樣對團隊的績效表現有正向的影響，. 17. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(25) 但倘若離開的是團隊中的核心人物，則會降低交融記憶系統對於團隊績效的影響。Argote and Ren（2012）將交融記憶系統視為團隊賴以維持核心競爭力的動態能耐之一。越來越多的學者也認同交融記憶系統表現良好的團隊，其中的成員能夠善用彼此的專長以達成團隊的特定任務。即使面對外在環境或任務的變化，同樣也能夠產生較不錯的團隊績效產出（吳欣蓓 et al., 2014）。關於交融記憶系統和團隊績效間的關係，已有很多研究或直接或間接證明了交融記憶系統對團隊績效有著正向影響。 Liang &. 政治大. Moreland（1995）等證實了良好的交融記憶系統確實可以在工作團隊. 立. 中形成，從而通過促進對關於任務不同方面的回憶，小組成員間彼此. ‧ 國. 學. 的信任，以及更好的協調互動產生優於實驗組的良好績效。 Hollingshead（1998）的實證研究得到，成員擁有各自領域的專長知. ‧. 識和技能的團隊要利用成員們在各自領域的專長，每位成員完成一部. y. Nat. er. io. sit. 分，充分利用自己所長，提高了完成任務的效率和任務的品質。. n. a （三）團隊隨創的中介效果. iv l C n hengchi U. 在團隊產出的過程中，除了團隊組成與投入因素，還需要經歷重要的歷程活動，才可以將團隊投入因素轉化為團隊產出（Mathieu et al., 2008）。在團隊情境中，團隊成員需要多樣化的知識、技能與大量協調合作，互補不足。在團隊績效的提升方面，交融記憶系統能夠深化團隊成員對於工作目標的瞭解，針對成員的專長進行任務分配，從而提高團隊整體的工作效率和決策準確性。並且使團隊成員有效地協調整合團隊知識，通過內部資訊共用，和其他成員進行合作或轉交任務來完成任務（ Cabeza Pulles, Gutierrez Gutierrez, &. 18. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(26) Lloréns-Montes, 2013; Noroozi, Biemans, Weinberger, Mulder, & Chizari, 2013; Van Ginkel & Van Knippenberg, 2009）。隨創的三個重要原則分別是：就地取材、將就著用與資源重組，團隊前期資源投入之後，經過有創造性的拼湊之後，在原本處於資源限制的條件之下，這些次級、不佳的資源重新被喚醒。當面對一項資源或多項資源時，交融記憶系統為資源的最大化利用提供了一種內部靈活的流通解決方式，為使用資源提供了更廣闊的解決方式和使用範圍。當資源流入團隊時，成員知道彼此間的知識結構，共享知識，進行最適恰的、. 政治大. 最優的應用。可以看出，在團隊日常運作中，交融記憶系統作為一種. 立. 社會認知資源，能夠對團隊的隨創特性有著相當影響，而隨創能夠幫. ‧ 國. 學. 助成員更靈活地進行資訊交換、合作學習和共同解決問題。總結以上討論，本研究認為團隊的交融記憶系統與團隊績效應有. ‧. Nat. io. sit. H2-1：交融記憶系統對團隊績效有正向影響。. y. 正向關係，並且隨創在其中扮演著中介角色，提出以下假設：. n. al. er. H2-2：團隊隨創中介交融記憶系統與團隊績效間之關係。. C. hengchi 二、隨創中介團隊靈活度與團隊績效. i n U. v. （一）團隊靈活度雖然不同學者用各種不同的學科和方法給予組織或團隊靈活度以不同定義，然而這些定義彼此並不相抵觸（Ramesh & Devadasan, 2007）。大部分把焦點放在員工靈活作為影響團隊靈活度的重要因素（Jackson & Johansson, 2003; Yaghoubi et al., 2011）。研究發現，靈活的組織不可能沒有靈活的員工（Sherehiy, Karwowski, &. 19. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(27) Layer, 2007），因為人比機器更能預測變化（Breu, 2001），並透過他們的知識、想法、判斷和合作來貢獻給組織與團隊（Scalzo, 2006）。除此之外，組織與團隊中成員的靈活度獨立於行業的任何組織（Erande & Verma, 2008; Kuruppalil, 2008），且經常被定義為員工日常處裡事故的能力（Van Ginkel & Van Knippenberg, 2009）。並有策略性地回應各種不確定性（Batten, Casti, & Thord, 2012）。因此，培育員工的靈活性，可以使員工有學習和成長的機會。其還能夠幫助組織與團隊應對危機、衰退和全球經濟競爭（Narain, Yadav,. 政治大. Sarkis, & Cordeiro, 2000）。. 立. 要實現靈活度，就需要培養和維持一支能夠應對非常規和特殊情. ‧ 國. 學. 況的高技能、適應性強的團隊（Youndt, Snell, Dean Jr, & Lepak, 1996）。已經有相當多的學者進行了關於組織內成員靈活的研究。根. ‧. 據 Plonka（1997）的研究，靈活的內涵是包含：正向面對學習，培養. y. Nat. io. sit. 解決問題能力和創新能力，接受新責任並適應變化，具備產生新想法. er. 和使用新技術的能力。根據 Sherehiy 等人（2007）的研究，靈活度. n. a. iv. l C 主要分為三個構面，分別是主動性、適應性和彈性。 n. hengchi U. 主動性最早由 Bateman & Crant（1993）提出，其特徵是主動爭取並抓住機會。主動性始於當一個人開始對環境有正向影響的活動時，創造性地解決問題和處裡危機（ Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000）。Dyer and Shafer（2003）增述主動性會積極尋找有助於組織成功的機會，並設計和實施創造性的方法，來追求機會和應對威脅。Sherehiy 等人（2007）則強調，主動性行為需要個人主動性來預測與變換相關的問題，並提出合適的解決方案。Gerhardt 等人（2009）總結主動性是一個人能夠積極地塑造自己的情境，而不是. 20. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(28) 被動地對事件做出反應。總結來說，員工的主動性對於試圖適應不確定經濟環境的組織越來越重要，在創新的過程中有著舉足輕重的地位，並有助於組織效率。主動性同時也被當作預測產出結果（包含績效）的因子（Baer & Frese, 2003; Crant, 1995; Frese, Van Gelderen, & Ombach, 2000; Rank, Pace, & Frese, 2004; Strauss, Griffin, & Rafferty, 2009）。適應性作為員工靈活度的另一個構面，具體意指基於改變或調整行為去適應新的環境（Sherehiy et al., 2007）。適應性需要有快速適應變. 政治大. 化的能力並學會回應新的市場需求，或者隨著工作需求改變，學習從. 立. 一項任務轉移到另一項任務，在不同的團隊中，同時處理不同的任務. ‧ 國. 學. 需要專業的靈活性（Allworth & Hesketh, 1999; Liebowitz, 2008）。彈性是員工靈活度的另一個屬性，表示在壓力變化的環境下高效工作. ‧. 的能力（Griffin & Hesketh, 2003），意味著員工對變化、新想法、. y. Nat. io. sit. 意見分歧、方法持積極態度，並對不確定和意外情況有容忍態度. er. （Sherehiy et al., 2007）。. n. a. iv. l C 由於知識是有生命週期的，並且在某n一特定時間不再有效. hengchi U. （Atwood, 2002），所以組織需要觀察即興行為的結果，並將新的常規或推論納入記憶之中（Moorman & Miner, 1998）。這使得靈活的組織記憶系統，讓組織能夠很容易地進行重新配置、解構和重構（Ahsan & Ngo-Ye, 2005），並且能夠作為學習和維持回應力的重要方法（Van Oosterhout, 2010）。（二）團隊靈活度與團隊績效相對於過去，組織面臨外部競爭環境的急速變化，團隊管理的需. 21. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(29) 求因此而提升。組織必須用能夠滿足持續發展且適當的新方法，來取代過去無效的組織管理（Atwood, 2002）。組織進化與試錯理論強調這一需求，並督促組織對偶然發現的交流信息進行觀察和制度化，使之成為組織記憶的一部份，並構成一個計劃外適應的過程（Smith, Bracker, & Miner, 1987; Whetten & Aldrich, 1979）。 Argyris（2015）認為，組織學習透過個體來學習，這些個體貢獻了學習和共享心智模式。雖然員工的知識有助於發展組織管理（Kong & Zhang, 2013），但也可能會影響高階管理人員的組織績效（Scalzo,. 政治大. 2006），隨著新知識更替舊知識，任何既有的知識價值都會隨著時間. 立. 下降，因此，動態知識創造能力不斷地更新是相當必要的，組織內的. ‧ 國. 學. 團隊靈活度對績效有積極的影響（Dove, 1999）。. ‧. （三）團隊隨創的中介效果. y. Nat. io. sit. 根據 I-P-O 模型，團隊組成或團隊投入因素，除了團隊成員表層. er. 顯而易見的年齡、專業背景、人格特質等（Gladstein, 1984; McGrath,. n. a. iv. l C 1964）。深層次的團隊認知資源如交融記憶系統與靈活性等已經被驗 n. hengchi U. 證對團隊績效有著深切影響，在困於資源限制的團隊中，成員只能憑藉對有限的資源加以靈活運用以達成創新的目的（Argote & Ren, 2012; Dillman et al., 2014）。相關的文獻已提及隨創會對團隊績效有著積極效果，例如能讓企業更好地保護資源，更通過將舊的和看似不佳的資源重新利用，實現資源的創造性重組，使其達到原本達不到的目的（Barczak & Wilemon, 1992）。由此進一步推論隨創的中介效果，在團隊合作的情境下，團隊即興強調成員善於自發性地或即時發揮靈活性以解決處理意料之外的問題（Vera et al., 2016）。靈活. 22. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(30) 性意味著團隊成員能夠快速適應變化並立即回應新需求，並且對新變化、新想法、意見分歧、方法持積極態度，並對不確定性和意外情況有容忍態度。在變化較大的環境之中，靈活度對績效的直接影響更大（Tallon & Pinsonneault, 2011）。Lynch（2007）認為員工應該有適當的技能和靈活的思維方式，組織透過員工靈活的人際關係（Abdul Rahman & Haneem Mohamed Ali, 2006），激勵、鼓勵員工進行組織更新（Pérez-Bustamante, 1999）。過往學者多主張即興對隨創行為的正向影響（Bechky & Okhuysen, 2011），自然有利於團隊的隨創行為。. 政治大. 若從建設性資源的觀點看待即興行為，指的即是成員具備適應變化產. 立. 生新觀點的能力，亦即團隊具備靈活度（Plonka, 1997）。如前文說. ‧ 國. 學. 述，交融記憶系統貢獻團隊的共享心智效果，形成認知依賴，幫助團隊更準確且有效地運用儲存於成員身上的資源，而團隊靈活度，則是. ‧. 即興創作的能力基礎。隨創以往常被用作分析新創企業或成熟企業中. y. Nat. io. sit. 的創新組織，靈活與臨機應變的能力是隨創賴以運轉的重要潛在因素，. er. 當面臨緊急狀況，靈活的團隊會進行應機判斷，以最靈活的方式處理. n. a. iv. l C 危機，或者將有限的資源靈巧地拼湊。因此，本研究推論團隊的靈活 n. hengchi U. 度對於團隊績效具有正向的影響，並提出以下假設： H2-3：團隊靈活度與團隊績效有正向關聯。 H2-4：團隊隨創會中介團隊靈活度與團隊績效的關係。. 肆、社會支持的調節角色根據資源保存理論（conservation of resources theory, COR）對於資源的分類，人體能量是一種提高行動和動機的能力的重要資源，可以運用於工作中（Hobfoll, 1989）。能量的缺乏帶來的是工作倦怠、. 23. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(31) 壓力和工作不投入。人體能量既包括個體身體、心理層次的能量，還包括社會、人際和關係層次的能量，後者即關係型能量。在團隊層面，個體之間共用啟動能量，即形成關係型能量氛圍。團隊成員在獲得關係型能量之後，會利用這些資源來獲得更多資源，因此他們會在工作中採取主動行為從而最大化利用資源（陸洛 & 張妤玥, 2015）。資源保存理論可以說明個人與社會系統中資源供需的運作模式，以及對壓力適應的作用（Hobfoll, 1989）。相對於工作負荷為負向因數，各式各樣的資源可以說是壓力的正向保護因數。Ten Brummelhuis &. 政治大. Bakker（2012）進一步以「來源」（source）與「時效」（transience）. 立. 兩向度，分類出四種資源，「來源」向度分為個人（personal）與脈絡. ‧ 國. 學. （contextual），「時效」向度分為即時性（ volatile）與結構性（structural）。來自個人且屬於結構性的資源為「建設性資源」. ‧. （constructive resources），像是技能、知識、經驗、健康等；來自. y. Nat. io. sit. 個人且即時性的資源為「能量」，像是心情、生理能量、認知能量、注. er. 意力、時間；來自脈絡且屬於結構性的資源為「實體∕生活狀況」，像. n. a. iv. l C 是婚姻、有職業、生活網絡；最後，來自脈絡但屬即時性的資源則為 n. hengchi U. 「社會支持」，像是情感、愛、建議、尊敬、重要他人的工具性支持。. 一、社會支持「社會支持」是一種獨特且重要的資源，Lin（1986）將社會支持定義為「收到來自於社區、社交網絡和信任夥伴提供的無形或實質工具或精神支持」。社會支持可以提供或是促進有價資源的取得、保存、保護與培養，尤其是協助個人抵抗壓力，社會支持能夠促進正向自我感覺或彌補資源損失（Ten Brummelhuis & Bakker, 2012; 陸洛 &. 24. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(32) 張妤玥, 2015）。而且，個人生活中的壓力，能夠透過重要他人給予的支持而得到紓解（Hobfoll, 1989; Tokuno, 1986）。社會支持也是影響個體參與活動的一個重要因素，Carron（1996）指出，社會支持可以強化並維持動機，成為行為背後的促動力。社會支持已存在於日常生活之中，在不同的學術領域（宗教、社會學、心理學等）具有不同的名稱（House, 1981），其所涵蓋的概念相當廣泛，包括了支持的來源、方式，以及支持的程度。早期的理論重點認為社會支持來自親友，但後續相關研究發現在工作場所中，社會支持的亦存在於同儕及. 政治大. 從屬的關係之中（House, 1981; Landau, Hall, Wartman, & Macko,. 立. 1986）。. ‧ 國. 學. 另一個問題涉及社會支持如何運作以產生效果，Sarason and Barbara（1983）提出社會支持主要包含兩種功能：提供個人正向的. ‧. 適應與發展、作為壓力的緩衝。過去研究觀點主要採取功能性取向，. y. Nat. io. sit. 並可將其大致歸納為幾個方向，分別為工具性支持（instrumental. er. support）、情緒性支持（emotional support），「工具性支持」為最. n. a. iv. l C 直接也最容易獲得的一種資源，這是指提供服務或物質幫助他人解決 n. hengchi U. 實際問題（Jacobson, 1986）。 Tolsdorf（1976）認為「情緒性支持」是一種「鼓勵、個人溫暖、愛或情感的支持」。 Leavy（1983）指出這種支持包括關心、信任和同理心。也就是說，當個體受到壓力或面臨某種困境時，社會支持能夠從外部給予正向的資源以幫助解決問題。. 二、社會支持的調節效果根據社會支持理論的探討（House, 1981），社會支持的影響範疇可能是以調節變項（control variable）的角色存在，Ganster & Mayes,. 25. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(33) 1986）也認為社會支持具有緩衝或調節效果，陸洛（2015）提出在工作家庭衝突上，主管支持被視為可調節不同狀況下的壓力影響。而團隊所獲取的社會支持，透過社會連結（socialtie）與其他人、團體或更大的社會群體構成連繫，依網絡中成員的需求提供技術或其他介入性協助，如聆聽或提供同理心，或工具性的社會支持，或對於問題解決有形的支持。David and Thomas（1997）整理團隊的相關文獻，提出社會支持的範疇包含團隊內與團隊外的支持，例如管理者的支持、對團隊的技術助與組織協調、對團隊成員的技能提昇等。在對團隊績. 政治大. 效的影響中，社會支持是一種重要的資源或處理機制，可以應付壓力. 立. 的影響。牽涉到情感上的關心、協助、資訊、或評估，常以人際互動. ‧ 國. 學. 的形式表現出來，例如一個人察覺工作上的衝突，但若有相當程度的社會支持，便不會發生經歷角色衝突的壓力（Ganster, 1985; Gore,. ‧. 1987; House, 1981）。George and Zhou（2001）也指出，透過互動. y. Nat. io. sit. 行為，包括回饋、建議、協助與支持，可使團隊成員透過團隊中的人. er. 際關係融入團隊工作，有助於加深彼此的歸屬感。當建立良好的關係. n. a. iv. l C 後，在想法的激盪與討論上可暢所欲言，有助於新想法的激發，進而 n. hengchi U. 影響整體的創造力。總結而言，社會支持屬於一種即時性資源（Ten Brummelhuis & Bakker, 2012），是個人或團隊能即時從環境中所獲得的資源，以幫助個人或團隊解決問題。本研究採廣義的社會支持觀點，關注社會支持對團隊績效的增益效果，試圖驗證團隊所獲取的社會支持是否能調節團隊隨創與團隊績效間的關係，因此提出以下假設： H3：社會支持調節團隊隨創與團隊績效間之關係。. 26. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(34) 第三章. 研究設計. 壹、研究架構本研究架構如圖 2 所示，本研究首先探討兩類社會認知資源（交融記憶系統、靈活度）對團隊績效的直接影響，以及「團隊隨創」的中介效果。之後，再進一步探討「社會支持」的調節效果。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 圖2. 研究架構. sit. y. Nat. er. io. 貳、研究情境：密室逃脫. n. a. iv. l C 本研究以「密室逃脫」遊戲為研究情境，該情境以解謎為主要任 n. hengchi U. 務，運作的單位一般來說是團隊（每場遊戲約 4~11 人）。玩家必須在有限的時間內（每場遊戲時間約在 60~120 分鐘），透過團隊合作、相互討論及推理，善用遊戲主辦方提供之有限線索及資源，解開謎題、完成闖關任務（簡婷伃, 2017）。本研究選擇的遊戲包括：「奪命鎖鏈」、「鬼新娘」、「顛倒之室」、「諜戰 1941」，以及「醉後任務」。這幾款遊戲均以團隊為運作單位，成員於一密閉的情境空間中，透過故事與劇情包裝讓玩家擁有身臨其境的體驗與享受，並且在有限時間內分工合作、發揮所長，找尋線索並以此拼湊出最後解答，靠著觀察力和邏輯. 27. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(35) 推演能力解開謎題。玩家會被限制活動範圍，需要掌握有限範圍內的線索來幫助自己脫困。密室逃脫中資訊雜亂不全，玩家在合作時所能發現與提供的資源並不一定是完整的。除了遊戲參與者，本研究所選取的密室逃脫不同於一般密室逃脫，另配備小天使機制，小天使泛指進行實鏡遊戲工作室的場邊工作人員，通常會擔任遊戲劇情中的一個角色，工作職責包括引導參與者進入遊戲情境、在遊戲過程中指導操作、玩家遇到困難時的求助及物件使用提示等。. 參、施測過程. 立. 政治大. 為避免共同方法變異的疑慮，本研究資料蒐集自不同的來源。首. ‧ 國. 學. 先，本研究以台灣地區參與密室逃脫「笨蛋工作室」的玩家為樣本，蒐集團隊知覺之交融記憶系統、靈活度、隨創行為以及社會支持。在. ‧. 笨蛋工作室支持下，本研究得以在團隊遊戲結束並徵求團隊玩家同意. y. Nat. io. sit. 後，依據團隊人數提供紙本問卷。為確保團隊樣本有效性，使用以下. er. 條件標準篩選正式樣本：（1）整組團隊填答之問卷總數量低於三份之. n. a. iv. l C 問卷不予列入做計算；（2）剔除團隊規模過大但回收的問卷數低於總 n. hengchi U. 比例三成以下的團隊。再者，由於小天使全程觀察團隊歷程，因此相當適合評估團隊的整體績效，本研究也在團隊遊戲結束後，統一請小天使評估團隊的整體績效表現。根據上述標準，最後有效樣本為來自於 100 組團隊之 628 位玩家，團隊層次之樣本在可接受之樣本數範圍內（Nunnally, 1978）。. 28. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(36) 肆、成員樣本特性一、個人層次分析描述性統計分析結果顯示：填答者之性別男性有 298 位（佔全體 47.5%），女性 330 位（佔全體 52.5%）填答者之平均年齡為 27.65 歲（SD = 4.63。填答者之教育程度，大專/大學學歷人數為 412 人（65.6%），其次為具碩士（含以上）之學歷為 185 人（29.5%），高. 政治大. 中職之學歷人數為 24 人（3.8%），國中以下之學歷人數最少，為 7. 立. 人（1.1%）。填答者之婚姻狀況統計為，未婚 569 位（90.6%），已婚. ‧ 國. 學. 56 位（8.9%），其它 3 位（0.5%）。填答者之參與密室逃脫遊戲之平均次數為 3.56 次（含本次），最高經驗次數為 20 次，SD = 3.19。填. ‧. 答者平日與團隊夥伴之互動頻率為，非常頻繁互動共 115 位（18.3%），. y. Nat. n. al. er. io. 動為 43 位（6.8%）。. sit. 經常互動為 291 位（46.3%），偶而互動為 179 位（28.5%），極少互. Ch. engchi. 29. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(37) 表 1 樣本描述性統計（N = 628）. 人數. 性別男女. 628 298 330. 年齡（歲）遺漏值教育程度國中高中職大專/大學碩士以上遺漏值. 628 0. io. 27.65（13-47）. 4.63. 1.1 3.8 65.6 29.5. 政治大. 569 56 3. 90.6 8.9 0.5. y. 遊戲次數（含本次） 1~2 次 3~5 次 6~10 次 11~15 次 16 次（含以上）平日與夥伴的互動頻率極少偶爾經常非常頻繁. 47.5 52.5. sit. Nat. 目前婚姻狀況未婚已婚其它. 標準差. ‧. ‧ 國. 立. 平均數（範圍）. 學. 7 24 412 185 0. 有效百分比（％）. 628. 3.56（1~20）. 3.19. er. 變項名稱. a292 l. n. 46.5 v i n 241 C h 38.4 i U e h n c g 79 12.6 8 1.25 8 1.25 628. 2.76（1~4）. 43 179 291 115. 0.83. 6.8 28.5 46.3 18.3. 註：性別：男（1）、女（2）；婚姻：未婚（1）、已婚（2）及其他（3）；受教育程度：國中以下（1）、高中職（2）、大專／大學（3）、碩士（含以上）（4）；平日和團隊伙伴互動頻率：極少（1）、偶爾（2）、經常（3）、非常頻繁（4）. 30. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(38) 二、團隊層次分析團隊樣本特性如表 2 所示，團隊中規模最少為 4 人，最多為 11 人，平均數為 7.46 人，標準差為 1.48 人。表 2 團隊樣本描述性統計（N = 100）. 變項名稱. 團隊數. 平均數（範圍）. 標準差. 團隊規模遺漏值. 100 0. 7.46（4~11）. 1.48. 政治大. 伍、研究工具. 立. 研究工具分兩部分，第一部份是針對本研究之探討變項做討論，. ‧ 國. 學. 第二部份則為控制變項。主要研究變項包括：「交融記憶系統」、「團. ‧. 隊靈活度」、「團隊隨創」「社會支持」與「團隊績效」五項，使用之量. y. Nat. 尺為五點量尺（從１＝非常不同意到５＝非常同意）。控制變項為「團. n. er. io. al. sit. 隊規模」與「團隊即興」。. 一、交融記憶系統. Ch. engchi. i n U. v. 本研究採用 Lewis 等人（2003）之交融記憶系統量表，該量表共有 15 題，其中 4 題為反向題，總分越高代表受測者認為團隊交融記憶系統越強，團隊內其他成員的資訊分享及合作順利。衡量的例題如：「在闖關任務中，不同成員各自負責不同領的專長」、「究竟要作什麼，我們團隊很少產生誤解」。此量表於本研究中的 Cronbach's = .80，落於可接受範圍內（Nunnally, 1978）。. 31. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(39) 二、團隊靈活度本研究之團隊靈活度擷取自 Faouri 等人（2014）所編定而成之量表。本量表共有 3 題，加總分數越高代表受測者認為團隊靈活度越強，團隊內擁有配適能力和有效率的管理能力及良好的適應力。衡量的例題如：「我們團隊有很高的適應能力，使我們能夠接受任何挑戰」、「團隊成員有足夠的專業靈活度，這幫助我們順利解決不同關卡的挑戰」。此量表於本研究中的 Cronbach's = .85，顯示內部一致信度在可接受. 政治大. 範圍內。本研究另將靈活度做因素分析，此處靈活度的 KMO 值為 0.72，. 立. 負荷量為.85、.90、.88 累積變異量為 76.5%。. ‧. 三、隨創. 學. ‧ 國. 代表適合進行因素分析。其中，靈活度的特徵值為 2.3，三題的因素. y. Nat. io. sit. 本研究之隨創採用 Senyard 等人（2014）所編定而成之量表。本. er. 量表共有 8 題，加總分數越高代表受測者認為團隊隨創能力越強，團. n. a. iv. l C 隊內成員結合手邊的資源創造新用途、將就使用以解決眼前的問題與 n. hengchi U. 困境，使遊戲能夠順利往下一關前進。衡量的例題如：「面對新問題或機會，我們會「假設」將能提出可行解決方案並即刻採取行動」、「我們會使用各種看似有用的既有資源，以回應新的問題或機會」、「面對闖關任務，我們有自信能運用既有資源提出可行解決方案」。此量表於本研究中的 Cronbach's = .89，顯示內部一致信度在可接受範圍內。. 32. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(40) 四、社會支持本研究之社會支持擷取自 Zimet 等人（1988）所編定而成之量表。本量表共有 3 題，加總分數越高代表受測者認為團隊內感受到社會支持越明顯，團員受到小天使的幫助則越有感。衡量的例題如：「當我們需要協助時，小天使就在我們身邊」、「當遇到問題時，我們可以指望小天使」。此量表於本研究中的 Cronbach's = .78，顯示內部一致信度在可接受範圍內。另此處社會支持的 KMO 值為.67，表示適合進行. 政治大. 因素分析。社會支持的特徵值為 2.1，三題的因素負荷量為.85、.88、.78，. 立. 累積解釋變異量為 69.92%。. ‧ 國. 學. 五、團隊績效. ‧. 本研究之團隊績效採用 Hoegl、Weinkauf and Gemuenden （2004）. y. Nat. io. sit. 所編定而成之量表。本量表共有 5 題，加總分數越高代表該團隊在密. er. 室逃脫中表現越優秀、績效越高，團員能夠破關順利。衡量的例題如：. n. a. iv. l C 「這個團隊完全符合原定的團隊任務進度」、「目前為止，這個團隊的 n. hengchi U. 產出可說品質很高」。此量表於本研究中的 Cronbach's = .93，顯示內部一致信度在可接受範圍內。. 六、團隊即興相關學者指出團隊即興可能會影響團隊績效，但本研究欲探討的議題為團隊隨創影響，因此為釐清中介變項與依變項團隊績效之關係。本研究更是將團隊即興納為此次研究的控制變項，以避免其可能產生之偏誤。本研究之團隊即興採用 Vera and Werner（2016）所編定而成. 33. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(41) 之量表。本量表共有 3 題，加總分數越高代表該團隊在密室逃脫中的表現有較多即興的作為與想法，團員因此而順利破關。衡量的例題如：「在闖關時，我的團隊能夠在沒有準備的情況下回應意料之外的問題」、「在闖關時，我的團隊能即時發揮創意以解決問題」。此量表於本研究中的 Cronbach's = .79，顯示內部一致信度在可接受範圍內。. 七、團隊人數在團隊層次方面，本研究控制了團隊人數大小。團隊人數在過去. 政治大. 相關研究中，顯示是影響團隊績效重要因素（Brewer & Kramer, 1986），. 立. 因此，控制團隊人數大小，至少可控制團隊的某一部分差異。. ‧ 國. 學. 陸、聚合分析. ‧. 本研究為團隊研究，需將個人層次變項聚合為團隊層次變項。在. y. Nat. io. sit. 聚合的議題上，分析結果如表 2 所示，所有變數之 ICC(1)均高於可接. er. 受值.12（Bliese, 2000），且共識程度指標（rwg）也都高於.70 可接受標. n. a. iv. 準（James, Demaree, &l Wolf, n C 1984）。再者，團隊即興與團隊隨創之. hengchi U. ICC(2)略低於可接受水準，或許是因為 ICC(2)易受到樣本數影響（此次研究僅收取 100 組團隊）。但是，Schneider、White. and. Paul （1998）. 認為，略低於水準以下之 ICC(2)不至於讓聚合分析後的結果變得不恰當。再者，另外兩項指標 ICC(1)和 rwg 已高於標準值；因此，將個人層次分數匯聚成為團隊層次的分數應是可被接受的。. 34. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(42) 表 3 研究變項之 ICC(1)、ICC(2)和 rwg （N = 100）變數名稱. ICC(1). ICC(2). rwg. 1. 團隊即興. 0.13. 0.48. 0.88. 2. 團隊隨創. 0.13. 0.48. 0.97. 3. 交融記憶系統. 0.22. 0.63. 0.97. 4. 靈活度. 0.16. 0.53. 0.91. 5. 社會支持. 0.14. 0.50. 0.89. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 35. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(43) 第四章. 研究結果與分析. 壹、相關分析各變數之平均數、標準差、信度和相關係數等如表 4 所示。相關係數顯示，團隊隨創、交融記憶系統、團隊靈活度及社會支持皆與團隊績效有顯著正向的關係，且交融記憶系統、團隊靈活度也和團隊隨創有正向關係。相關分析結果提供了適度證據，初步支持本研究有關. 治政直接效果和中介效果的假設，後續將做更進一步的檢驗。大立. 1. -.13. 31.30. 1.98. -.18. .65**. 55.19. 3.63. -.17. .71**. .81**. 12.16. 1.05. -.09. .56**. .73**. .78**. 1. -.25*. .28**. .37**. v n i**. .42**. .48**. .35**. .39**. al. 12.58. 7. 團隊績效. 19.17. 註： p<.05.. **. 5. 11.64. 6. 社會支持 *. 4. 1.5. p<.01. C 4.69 h. 6. y. sit. io. 5. 靈活度. 3. er. 4. 交融記憶系統. 2. 7.26. Nat. 3. 團隊隨創. 1. ‧. 2. 團隊即興. SD. n. 1. 團隊人數. M. 學. 變數名稱. ‧ 國. 表 4 研究變項之平均值、標準差和相關係數（N = 100）. * e n.12g c h.23i U.39. .19. 貳、階層迴歸分析一、交融記憶系統、團隊隨創與團隊績效之關係本研究以迴歸分析檢驗團隊交融記憶系統及團隊隨創與團隊績效之關係（H2-1、H2-2），並將團隊人數、團隊即興，一同列為控制變項（分析結果請參閱表 5），首先，團隊交融記憶系統對團隊績效具. 36. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(44) 有正向影響（β = .39，p < .05），支持假設 H2-1，亦即團隊交融記憶系統越高，團隊績效也越高。繼之，驗證團隊隨創的中介效果。根據 Baron and Kenny（1986）的建議，中介效果應符合三項條件：（1）自變項對後果變項有顯著的預測效果；（2）自變項對中介變項有顯著的預測效果；（3）將自變項與中介變項同時加入迴歸模型，中介變項的預測效果顯著，自變項的預測效果會下降或消失。分析結果顯示，團隊交融記憶系統對中介變項（團隊隨創）有顯. 政治大. 著效果（β = .69，p < .001），亦即交融記憶系統越高，團隊隨創也越. 立. 高，符合第二個條件。再者，由表 5 模型二可發現，團隊隨創對團隊. ‧ 國. 學. 績效具有顯著的效果（β = .44，p < .001），顯示團隊隨創越高，團隊績效也越高，符合第一個條件。由表 5 模型三則發現，同時將交融記. ‧. 憶系統與團隊隨創放進迴歸模型後，交融記憶系統效果降低且不顯著. y. Nat. io. sit. （β = .154，p =.37），符合第三個條件。根據以上說明，可初步判定團. er. 隊隨創完全中介交融記憶系統與團隊績效間之關係。此外，本模型亦. n. a. iv. l C 進行 Sobel（1982）檢定，以進一步確認中介作用確實存在。在檢定 n. hengchi U. 中團隊隨創的間接效果（indirect effect）顯著（Z = 3.27，p < .001），再次驗證在團隊交融記憶系統與團隊績效的關係中，團隊隨創扮演了中介因子的角色，故假設 H2-2 獲得支持。. 37. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(45) 表 5. 迴歸分析結果：以交融記憶系統為自變項. （N = 100）後果變項：團隊績效. 變項. 團隊隨創. 模式一. 模式二. 模式三. 控制. 團隊人數. -.04. .18. .20. .20*. 變項. 團隊即興. .16. -.02. -.03. -.07. 自變項. TMS. .69***. .39*. 中介變項. 團隊隨創. .15 .44. R2. .67 2. Adjusted R. .15. .66. F值. 64.23. .19. .13 ***. 5.81. ***. .19. .16 ***. 7.33. .35* .16. ***. 5.69***. 註：*p<.05. ** p<.01. 政治大二、團隊靈活度及團隊隨創與團隊績效之關係立. ‧ 國. 學. 本研究利用迴歸分析來檢驗團隊靈活度及團隊隨創與團隊績效. ‧. 之關係（H2-3、H2-4），並將團隊人數、團隊即興，一同列為控制變項，其結果如表 6 所示，首先，自變項－團隊靈活度，對後果變項－. y. Nat. io. sit. 團隊績效具有顯著正向的預測效果（β = .374，p < .001），支持了假設. er. H2-3，亦即團隊靈活度越高，團隊績效也越高。根據 Baron and Kenny. al. n. v i n Ch （1986）的建議，中介效果應符合三項條件： e n g c h i U（1）自變項對後果變項. 有顯著的預測效果；（2）自變項對中介變項有顯著的預測效果；（3）將自變項與中介變項同時加入迴歸模型，中介變項的預測效果顯著，自變項的預測效果會下降或消失。如表 6 所示，自變項－團隊靈活度，對中介變項－團隊隨創具有顯著的正向預測效果（β = .524，p < .001），亦即團隊靈活度越高，團隊隨創也越高，符合第二個條件；且由表 6 模型二可以發現，中介變項－團隊隨創，對後果變項－團隊績效具有顯著的正向預測效果（β = .438，p < .001），亦即團隊隨創越高，團隊績效也越高；由表 6 模. 38. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(46) 型三可以發現，同時將自變項－團隊靈活度與中介變項－團隊隨創放進迴歸模型，團隊靈活度的預測力明顯降低（β = .218，p =.11）且不顯著，符合第三個條件。由此可以判斷團隊隨創完全中介團隊靈活度與團隊績效。此外，本模型亦進行 Sobel（1982）檢定，以進一步確認中介作用確實存在。在檢定中團隊隨創的間接效果（indirect effect）顯著（Z = 3.18，p < .01），再次驗證在團隊靈活度與團隊績效的關係中，團隊隨創扮演了中介因子的角色，故假設 H2-4 獲得支持。表 6. 迴歸分析結果：以團隊靈活度為自變項. （N = 100）. 政治後果變項：團隊績效大. 變項. 立團隊隨創. 模式一. 模式二. 模式三. -.09. .16. .20. .19*. 變項. 團隊即興. .35***. .45. -.03. -.06. 自變項. 團隊靈活度 .52***. 中介變項. 團隊隨創. .30*. y. .18. .18. .19. .61. .15. .16. 52.87***. 6.77***. 7.33***. 參、調節效果分析. .21 6.24***. er. al. sit. .62. n. 註：*p<.05. ** p<.01. io. F值. .29 ***. ‧. Adjusted R2. .37*** .44. Nat. R2. ‧ 國. 團隊人數. 學. 控制. Ch. engchi. i n U. v. 本研究依據 Baron and Kenny（1986）所建議的階層式調節性迴歸（moderated regression）程序，來逐一檢驗調節變項的作用。為了避免共線性的問題，本文採用 Aiken and West（1991）之建議，先使用平減處理（centering）將自變項與調節變項減去自身的平均數，並將欲檢測之調節變數與自變數相乘得到交互作用項。如前所述，本研究除了探討團體隨創能力，在社會支持到團隊的歷程中，是否具有調節作用。換言之，本研究將進行社會支持在團隊. 39. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(47) 隨創與團隊績效間的調節作用探討。依據 Dawson and Richter（2006）三階交互作用的流程，階層迴歸分析於第一層放入控制變項：「團隊人數」及「團隊即興」，於第二層放入中介變項「團隊隨創」，又於第三層放入調節變項「社會支持」，接著，在於第四層加入「團隊隨創與社會支持的交互作用項」。表 8 如下，為團隊隨創與團隊績效的交互作用效果，模型三顯示團隊隨創與社會支持之相乘項對團隊績效之調節效果不顯著（β = -.13, p > .05）。這一觀點與 Hobfoll（1985）研究一致，研究發現當社會支持在提. 政治大. 供情境需求時是有益的（Cohen & Wills, 1985; Hobfoll, 1985）而在不. 立. 符合情境需求時，社會支持則可能是中性的、有害的或良性的（Hobfoll. ‧ 國. 學. & London, 1986; Riley & Eckenrode, 1986; Rook, 1984）。由此可解釋團隊隨創與社會支持之相乘項對團隊績效之調節效果不顯著（β = -.13,p. ‧. > .05），故假設 H3 不成立。. C h .20 engchi -.27. 控制. 團隊人數. 變項. 團隊即興. 中介變項. 團隊隨創. 調節. 社會支持. 變項. 團隊隨創*社會支持. R2. 模型一 *. .44. ***. er. 後果變項：團隊績效. n. al. sit. （N = 100）. io. 變項. y. Nat. 表 7 變項間之調節. v. 模型二. i n U.21. 模型三. *. .24*. -.33. -.04. .41. **. .10. .43*** .10 -.13. .19. .19. .21. Adjusted R. .16. .16. .17. F值. 7.33***. 5.73***. 5.01***. 2. 註： *p<.05. ** p<.01. 肆、小結本研究透過相關及階層迴歸分析進行假設檢驗，首先檢視前因變. 40. DOI:10.6814/NCCU201900717.

(48) 項「交融記憶系統（TMS）」、「團隊靈活度（Agility）」與後果變項「團隊績效」之主效果；接著探討「團隊隨創」在此主效果中是否存在著中介作用；最後檢驗，在團隊隨創到團隊績效中，社會支持是否具有調節作用。研究結果彙整於表 8。表 8 研究變項假設之研究結果研究假設. 結果. H1. 團隊隨創對團隊績效有正向影響. 成立. H2-1. 交融記憶系統對團隊績效有正向影響. 成立. H2-2. 團隊隨創中介交融記憶系統與團隊績效間之關係. 成立. H2-3. 團隊靈活度與團隊績效有正向關聯. 成立. H2-4. 團隊隨創會中介團隊靈活度與團隊績效的關係. 成立不成立. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. H3. 政治大社會支持調節團隊隨創與團隊績效間之關係立. Ch. engchi. 41. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900717.