中華民國一○○年三月 Mar. , 2011 第54 頁 – 第 67 頁 pp. 54 ~ pp. 67 通訊作者：何秉燦，嘉義縣太保市學府路一段30 號， 大同技術學院觀光與休閒事業管理系。 聯絡電話：(05)3623252 E-mail：ptho@ms2.ttc.edu.tw
休閒主題樂園員工對人力精簡實施程度、人力精簡認知
及組織承諾之相關研究
吳滿財* 李一民** 何秉燦* *大同技術學院 **國立高雄應用科技大學摘要
近年來全球經濟衰退，許多企業都面臨了經營上的困境，為了有效的控制各項支 出，於是採取了最直接的方法「人力精簡」來降低成本以強化體質。在不景氣與失業低 迷的大環境下，消費者在休閒活動方面的支出必然相對減少，致使休閒主題樂園業面臨 較其他產業更激烈的困境。因此休閒主題樂園業的人力精簡的探討更來得複雜與重要， 而即使人力精簡策略一直普遍被企業所使用，但卻很少評估其可行性。故本研究目的如 下：一、了解各主題遊樂園之人力精簡方式與情形。二、分析不同背景之主題遊樂園員 工與人力精簡方式的關係。三、探討人力精簡特徵對主題遊樂園員工組織承諾的關係。 四、衡量公平性知覺對主題遊樂園員工組織承諾的影響。本研究欲探討主題遊樂園業者 實施人力精簡的程度及員工人力精簡認知，對員工組織承諾的影響，以中部地區通過交 通部觀光局審核之標章風景遊樂區為主要研究範圍，取得四家主題遊樂園業之職員工 144 份有效問卷。經統計分析結果顯示：一、主題遊樂園之人力精簡實施程度會顯著正 面影響員工組織承諾。但是員工人力精簡認知會顯著正面影響員工組織承諾。二、不同 背景之主題遊樂園員工在人力精簡實施程度認知上差異分析，結果顯示所有背景變項在 人力精簡實施程度認知上未達顯著性差異。三、主題遊樂園員工在人力精簡認知上差異 分析，結果顯示性別及婚姻狀況在人力精簡實施程度認知上達顯著性差異。四、不同背 景之主題遊樂園員工在主題遊樂園組織承諾認知上差異分析，結果顯示僅性別變項在人 力精簡實施程度認知上達顯著性差異。 關鍵字：休閒主題樂園、人力精簡實施程度、員工人力精簡認知、員工組織承諾The Study of Theme Parks Level of Employee's Downsizing,
Employee’s Perception of Downsizing, and Employee's
Organizational Commitment
Meen-Tsai Wu* Yi-Ming Li** Ping-Tsan Ho*
*Tatung Institute of Commerce and Technology **National Kaohsiung University of Applied Sciences
Abstract
With the global economic recession in recent years, a lot of enterprises have faced the managerial predicament. In order to effectively control each of expenditure, they take most direct method ‘employee’s downsizing’ to lower costs by strengthening the physique. Under the depressed and unemployment environment, consumer's expenditure in recreation activity must be reduced relatively, it cause the theme parks to face the predicament more than that of other industries. So the discussion of ‘employee’s downsizing’ in the theme parks comes complicatedly and importantly even more, and even if ‘employee’s downsizing’ tactics generally to use by enterprises, but seldom assess its feasibility. This research purpose is as follows: First, understand ‘employee’s downsizing’ measures and situation in theme parks. Second, analysis the relationship of different background’s theme parks staff and ‘employee’s downsizing’ measures. Third, investigate the relationships of ‘employee’s downsizing’ characteristic and employee's organizational commitment in the theme parks. Fourth, weigh the effect in fairness consciousness and employee's organizational commitment in the theme parks. This study examines how employee's organizational commitment be effected by processing different level of employee's downsizing of the theme parks and the employee’s perception of downsizing. Four theme parks of mid-Taiwan are investigated and the total effective questionnaires are 144. The study results indicated that: 1. Level of employee's downsizing has significant influence to employee's organizational commitment. Level of employee's downsizing has not significant influence to employee’s perception of downsizing. Employee’s perception of downsizing has significant influence to employee's organizational commitment. 2. The employees with different socioeconomic background have not significant difference in level of employee's downsizing. 3. Two elements of employees' socioeconomic
background have significant difference in the employee’s perception of downsizing. 4. One element of employees' socioeconomic background has significant difference in level of employee's downsizing.
Keywords: Theme Park, Level of Employee's Downsizing, The Employee’s Perception of Downsizing, Employee's Organizational Commitment.
壹、緒論
近年來全球經濟衰退，許多企業都面臨了經營上的困境，為了有效的控制各項支 出，於是採取了最直接的方法「人力精簡」來降低成本以強化體質。依據美國財星雜誌 所做的調查，排行在一千名的企業組織於1988 年至 1992 年有 85%以上均實施過人力精 簡方案，約有560 萬人因此失業（江岷欽，1993）。整體大環境的不景氣，臺灣旅遊業 亦不能倖免，2003 年 SARS 風暴造成臺灣旅遊業前所未有的蕭條，自 3 月亞洲地區爆 發 SARS 疫情，4、5 月份臺灣主題樂園遊客人次明顯下滑，至六月份後各主題樂園實 施各項優惠方案後，遊客人次才得以提昇。以月眉育樂世界為例，4 月份遊客人數僅 20,600 人次，較前一年度同期下滑 78.53%，5 月份則下滑 82.36%，部份遊樂區，如海 洋世界、香格里拉遊樂園，遊客人數不及前一年度同期的10%，而杉林溪遊樂園、新百 果山遊樂園更以停業做為因應（交通部觀光局，2003）。 除此之外，從2003 年至 2004 年臺灣的遊樂業亦面臨到美伊戰爭持續蔓延的問題， 明顯波及到主題遊樂園重遊率，根據主題遊樂園業者指出，因美伊戰爭開打，加上這波 不景氣潮流，出遊主題遊樂園率持續下滑，同時後續退訂的情況也還在增加中，造成主 題遊樂園業者的生存面臨嚴重的威脅。主題遊樂園業本身是屬於勞力密集與資本密集的 行業，重大的人力資源成本往往成為企業在不景氣時無法承受之重，如何調節員工以節 省成本達到最大效益更是首要解決的問題。本研究即在此背景下，嘗試探究主題遊樂園 業的轉變與因應之道，希望對業者提供決策價值。 此外，根據行政院主計處統計，1998 年我國人口失業率為 2.69%，至 2001 年失業 率達到4.57%，2002 年失業人數則已經突破 50 萬人口，失業率亦高達 5.17%，近兩年 失業率雖有下滑，但仍停留於4%以上，失業人員亦有 45 萬人以上。在景氣低迷的情形 下，一般工商業投資趨於保守，消費能力減弱，失業人口也持續攀高。而隨著2005 年 勞退新制的實施，企業人事負擔更顯沉重，企業勢將部份人事負擔轉嫁給員工。受到上 述大環境不景氣的影響下，消費者在收入難以成長的狀況下，休閒活動方面的支出必然 相對減少，致使主題樂園業面臨較其他產業更激烈的困境，加上近幾年資訊技術突飛猛 進、人員素質逐漸提昇，也導致主題樂園冗員過多之問題，如何節流成了其生存的必要 課題，與人力相關的各項節流措施，紛紛出籠，無預警裁員、減薪，最能立竿見影，也 有遊樂區以遇缺不補、彈性排班、加班不給薪等方式來減少人事費用支出。根據行政院主計處之統計（2005），臺灣地區「文化、運動及休閒服務業」員工人數自 1996 年達 到10 萬 4 千人次之高峰後，各年度呈現持續下降現象，至 2004 年僅剩 8 萬 2 千人。
然而，即使人力精簡策略一直普遍被企業所使用，經營者或管理者卻很少評估其可 行性，根據美國管理協會(American Management Association)所做的調查，經過精簡後的 公司企業能提高獲利的公司只有43%，而企業裁員後生產力提高的僅有 31%，而有 77% 的公司表示裁員對留下來的員工士氣帶來負面影響(Nilakant, 1992)。由此可見，人力精 簡策略並不一定有助於企業經營目標的達成，甚至可能造成負面的影響。有鑒於此，本 研究認為面對大環境的衝擊，企業瀕臨生存的危機下，主題樂園如何實施人力精簡，保 留適當的人才使企業達成組織目標，並提高員工組織承諾，是一項重要的課題，因此本 研究欲探討主題遊樂園業在實施人力精簡的程度及員工人力精簡認知，對員工組織承諾 的影響，其研究目的如下：一、編製適合主題遊樂園之人力精簡實施程度、員工人力精 簡認知及員工組織承諾等量表。二、驗證主題遊樂園之人力精簡實施程度對員工組織承 諾之影響。三、驗證主題遊樂園之人力精簡實施程度在透過員工人力精簡認知後對員工 組織承諾之影響力。四、分析不同背景之主題遊樂園員工在人力精簡實施程度認知上之 差異情形。五、分析不同背景之主題遊樂園員工在人力精簡認知上之差異情形。六、分 析不同背景之主題遊樂園員工在主題遊樂園組織承諾認知上之差異情形。
貳、文獻回顧
一、人力精簡組織精簡是為達成特定目的所執行的作為，如Cameron, Feeman, and Mishra (1991) 指出組織精簡是縮減勞動力的手段之一，藉由一連串由管理者發起及設計的活動，用以 控制組織規模及作業程序，以期增進組織效率、生產力及競爭力。Hellriegel and Slocum (1992)對此也呈現相同看法，認為組織精簡是為了改善組織績效而裁撤員工的一種過 程；Kozlowski, Chao, Smith, and Hedlund (1993)亦認為組織精簡是組織減少勞動力以增 進組織績效的審慎決定。 因此組織精簡則可歸納出以下的特性(Cameron, 1994)：（一）組織精簡代表著內部 成員有意圖的一項活動，而不同於組織資源和績效就會受到環境的影響，產生自然的變 化。（二）組織精簡通常存在著人力的縮減，但若當組織內的新產品和資源增加，或因 額外的工作需求增加，但卻沒有擴增同等量的人力時，此時也可視為組織精簡的一個變 項。（三）焦點著重在改善組織效率與效能。（四）組織精簡會有意無意地影響工作的 流程。組織精簡常是一種藉由人力的縮減來達成組織改善效率與效能的方法，因此本研 究認為人力精簡即是組織精簡中人力縮減的一連串活動。而人力精簡是由管理單位所執 行的活動，其目的在簡化組織規模、降低營運成本及改善作業流程以增進生產力及提昇 組織效能。本研究採Appelbaum et al. (1987)的看法，以「人力精簡」一詞強調企業遭受
諸如財政困難、技術變遷等問題時，雇主運用各種方式，有系統地減少勞動力，突破企 業的經營難題。
在組織精簡的類型方面，過去研究主要分成三種看法，包括Levin and Wolohojian (1983，引述自劉芳君，2003)的四大精簡類型、Lippitt et al. (1984)的反應式(Reactive Postures)／前瞻式(Proactive Postures)以及 Freeman et al. (1993)的趨同式(Convergence)／ 轉向式(Reorientation)模式。人力精簡的處理模式，可概分為三大類型，一是直接裁退， 二是組織重新設計，三是整個系統作全面整頓來減少人力(Cameron, 1994)。 企業在進行組織精簡及變革時，往往著重於裁員與組織再設計的活動上，因此忽略 了許多過程問題，許多學者認為員工在組織精簡後會產生負面的行為，主要來自於企業 忽略了此些過程所造成的。Cameron (1994)即指出組織精簡時，應著重在精簡活動的規 劃、事前的準備、員工的參與、勞資的溝通、員工的認知與支持。本研究認為降低留任 員工產生負面行為，可從以下三個層面來探討：（一）規劃性。（二）溝通。（三）知 覺公平性。 二、組織承諾 組織承諾(organizational commitment)的課題長久以來之所以會受到管理學者的注 重，乃因為學者們一般認為高度的組織承諾，對組織是有利的；組織承諾受到重視的原 因有以下三點：（一）組織承諾對成員之離職行為具有預測力；（二）高組織承諾的員 工，其工作績效較佳；（三）組織承諾可作為組織效能預測的指標(Steers, 1977)。而就 整體社會來看，組織承諾將有助於提高國家的生產力、工作品質及降低工作流動率。從 理論研究的角度來看，組織承諾仍有許多問題有待解決，這促使許多學者進一步發展出 許多有關組織承諾的相關模式，但由於所涉及的變項眾多及關係複雜，迄今尚未有一完 整的模式，能將所有可能與組織承諾有關的因素都包括進去，Steers (1977)認為個人特 徵、工作特性及工作經驗等會影響組織承諾，而其後果變項則包括了留職意願、出席率、 工作績效等，此模式被稱組織承諾之典範。 Mowday et al. (1979)等人也曾對組織承諾的內容作深入之分析與探討，而將組織承 類分為：（一）價值承諾：對組織目的及價值接受的程度。（二）努力承諾：為追求組 織利益而努力的意願。（三）留職承諾：維持組織成員身份的強烈慾望。Meyer 與 Allen 進一步提出以多重構面的方式來衡量組織承諾，及組織承諾的構念係由三種對組織不同 依附(affective attachment)方式所組成。此三構面定義與意涵如下：（一）情感性承諾。 （二）持續性承諾。（三）規範性承諾。 三、人力精簡與組織承諾 在人力精簡的相關研究中，可以發現其與組織承諾兩者之間的關係，儘管精簡被企
式，以避免員工產生負面想法與感受。 （二）對未來研究之建議： 1. 研究對象方面－本研究僅調查中部四家領有觀光遊樂執照之主題遊樂園，建議 未來可進行其他地區主題遊樂園調查，以為比較。此外，由於本研究主題較具 敏感性，故有許多員工或主管拒絕填寫問卷，建議未來進行施測時應作好充分 的溝通與說明工作。 2. 研究變項方面－本研究僅探討人力精簡實施程度、人力精簡認知、組織承諾及 人口統計變項等，建議未來可再增加工作態度及工作績效等變項以瞭解人力精 簡實施程度對工作態度及工作績效的影響情形為何。
陸、參考文獻
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