旅館業員工之金錢倫理認知對其薪資制度知覺與留任意願關係之影響研究

明新科技大學 校內專題研究計畫成果報告

計畫類別：√整合型計畫 …個人計畫

計畫編號：MUST─97 整合─4─1

執行期間： 97 年 1 月

1 日至 97 年

9 月 30 日

計畫主持人：蔡倩雯

共同主持人：無

計畫參與人員：陳羿伃

處理方式：除涉及專利或其他智慧財產權外得立即公開，

唯必要時本校得展延發表時限。

□可立即對外提供參考

(請打√)

□一年後可對外提供參考

√兩年後可對外提供參考

執行單位：旅館事業管理系

中 華 民 國

97 年

10 月 30 日

旅館業員工之金錢倫理認知對其薪資制度知覺與留任意願

關係之影響研究

中文摘要

Abstract

According to Maslow’s Hierarchy of Needs, physiology is basic towards

people. As it is applied on the human resource management, salaries become an

important strategy for inspiriting or retaining employees. As the truth that high

employees floating rate in the tourism industry, we could know that the salary

system doesn’t work nor effective. But, the practice has already had their salary

improving solution to retain their employees. What on earth is the problem during

this salary system or this condition? Gbolahan Gbadamosi & Patricia Joubert

（2005） suggested that money ethics was important and had its impacts on

employee resignation.

Because of the chaos in this world, issues about ethics have raised a lot of

attention during education and practice these days. Ethics has a very important

effect on the relationship between people and people, employees and enterprises

etc. The fact could speak for itself! However, less empirical research discusses

related issues. This research took 22 international tourists’ hotels as research

subjects. The empirical evidence shows that most dimensions of employee’s

salary system perception have obvious effects on retain intention, less dimensions

of money ethic has obvious effects on retain intention. Money ethic plays a role as

an intervening and moderation effect on retain intention. Tourism practices can

use money ethic as a predictor for future employees retain intention. And it would

be helpful for decreasing human resource management cost and will raise the

enterprise’s competition. This research makes reference for recruitment,

compensation strategy in the tourism industry.

圖目錄

改 善 服 務 品 質 (Lovelock, 1985; Schlesinger & Heskett, 1991;

S c h n e i d e r & B o w e n , 1 9 8 5 , 1 9 9 5 ; E l i s a S . M o n c a r z , l 9 9 6 ; Z e r b e ,

D o b n i & H a r e I , 1 9 9 8 ) 。 如 何 招 募 到 適 任 的 員 工 ， 一 直 是 觀 光

業 最 重 要 的 挑 戰 (Bartkus, Hartman & Parent, 1993)。

信 任 和 愛 。 Prince(1992) 認 為 金 錢 可 看 做 是 象 徵 式 的 權

利 、 尊 重 、 成 功 及 有 良 好 福 利 的 作 用 。 Belk &

Wa l l e n d o r f ( 1 9 9 0 ) 指 出 每 一 個 人 在 金 錢 的 處 理 上 都 會 投

射 出 不 同 的 價 值 觀，在 社 會 或 團 體 中 對 金 錢 也 會 發 展 出

一 套 規 定 或 原 則 如 同 社 會 的 規 範 指 導 人 們 的 行 為 。

S a l v a t o r e ( 1 9 7 6 ) 認 為 ， 金 錢 好 像 是 保 健 因 子 ， 對 管

理 者 而 言 ， 可 保 障 薪 資 的 公 平 ， 以 防 員 工 心 生 不 滿 ，

H e r b e r t 也 認 為 金 錢 是 成 就 與 被 肯 定 的 象 徵 物 ， 因 而 具

有 激 勵 的 意 義 ， 鼓 勵 員 工 績 效 ， 朱 證 達（ 2003）研 究 指

出 金 錢 倫 理 觀 中 激 勵 因 素 者 傾 向 愈 高，則 對 組 織 認 同 與

留 職 意 願 就 愈 高。本 研 究 推 論，觀 光 業 從 業 人 員 有 正 向

薪 資 制 度 知 覺，其 留 任 意 願 必 為 正 向，而 由 於 金 錢 倫 理

觀 的 介 入，其 激 勵 員 工 的 效 果 將 進 一 步 增 加 其 留 任 意 願

的 強 度 。 These premises lead to our 3rd hypothesis.

假 設 3：員 工 金 錢 倫 理 觀 對 其 薪 資 制 度 知 覺 與 留 任

意 願 具 有 中 介 效 果 。

對 薪 資 水 準 感 到 不 滿 是 引 起 員 工 離 職 意 願 的 重 要

因 素 （ Ronan, 1969）。 當 員 工 對 自 己 的 薪 資 處 於 偏 低 的

不 平 衡 狀 態 時，其 生 產 力、工 作 品 質 與 態 度 都 會 受 到 影

響 （ Lawler, 1967）。 根 據 過 去 文 獻 ， 由 於 個 人 金 錢 倫 理

觀 的 差 異，使 得 此 變 數 具 有 正 向 及 負 向 的 影 響 力，因 此

觀 光 業 從 業 人 員 有 高 / 低 的 薪 資 制 度 知 覺 ， 是 否 可 藉 由

員 工 個 人 對 金 錢 倫 理 觀 具 有 正 / 負 面 觀 念 ， 相 對 提 升 / 減

低 其 留 任 意 願 ？ 所 以 本 研 究 推 論，員 工 會 因 為 個 人 對 金

錢 倫 理 觀 的 差 異，使 原 有 二 變 數 的 關 係 改 變，進 而 提 升

或 降 低 其 留 任 意 願 。 These premises lead to our 4th

h y p o t h e s i s .

與 留 任 意 願 之 組 織 留 任、專 業 留 任 之 間 不 具 有 顯 著 相 關

性 ， 部 分 支 持 假 設 一 。

（ 三 ） 金 錢 倫 理 觀 與 留 任 意 願 之 關 係

依 據 實 證 結 果 ， 只 有 金 錢 倫 理 觀 的 「 金 錢 預 算 」

與 留 任 意 願 的「 組 織 留 任 」間 具 有 顯 著 性 ， 其 餘 構 面 皆

不 呈 顯 著 性 。 小 部 分 支 持 假 設 二 。

（ 四 ）員 工 金 錢 倫 理 觀 對 其 薪 資 制 度 知 覺 與 留 任 意 願 中 介 之

關 係