第一章 緒論
本章共分為四節，第一節敘述人力資源專業人員的工作特性、人 格特質與工作滿足之研究背景與動機；第二節說明研究目的與待答問 題；第三節確立研究範圍與研究限制；第四節說明本研究的研究流 程；第五節詮釋本研究重要的名詞解釋。
第一節 研究背景與動機
Collins（2001）從優秀到卓越的企業是一重視人力資源的企業，
他們認為應該根據自己有能力吸引多少適合的人才，來決定成長的幅 度；企業在推動變革時，重點在於先找適合的人加入團隊，主要是強 調「人」的問題必須優先於「事」的決定，先找對的人上車，然後才 釐清該把車子開往哪個方向。
而「什麼叫做對的人」，「如何找對的人？」，目前有愈來愈多企 業，在徵聘新人的時候，已經開始降低「專業能力」的比例，而加重 求職者「人格特質」的考評，特別看重求職者的工作態度、誠信度、
以及抗壓性等。汎亞人力銀行營運長楊肯誠表示，目前企業「內訓」
逐漸盛行，用人單位不再只光依據「專業科目」的考試分數，專業能 力不足，靠訓練即可以彌補；但性格的偏差，並不是短期內能夠修正 的。再者，根據Career就業情報指出，企業找錯一位員工，根據粗略 計算，3 至 6 個月內離職者，企業在招募、訓練、面談、和重新找人 等方面，直接與間接付出的成本，損失高達應徵者月薪的 6～7 倍，
甚至更高，由此可見選才的重要性。
「人格」指的是「個人與他人互動或反應方式的總和」（Robbins, 1998），在心理學中人格主要是被用來解釋或預測一個人的行為，
而近代行為學者則將人格擴充為解釋一個人工作滿足與工作績效
的預測變數。因此，對組織或企業而言，若能確實掌握與瞭解其員 工的人格特質傾向，對於提升員工之工作滿足進而促進組織績效兩方 面上均有莫大的助益，此為本研究動機之一。
工作特性（job characteristics）是指與工作有關的各種屬性
（attributes）與因素（factors）。工作特性模式（Hackman & Oldham，
1975）提出，若能在工作設計上提供更具有挑戰性、變化性的工作，
讓員工對工作內容擁有較高的自主權完成，將有助於激勵員工、提高 工作滿足與降低離職率。Lillian等人1999的研究指出，在工作特性和 工作滿足之間，尚受其他因素影響；許士軍（1995）亦認為工作特性 對於一工作者所產生之激勵和滿足作用如何，和工作者之「高層次需 求強度」有顯著之關係；而Sims、Keller and Szilagyi（1976）即認為 工作特性之所以重要是因為其會影響員工的工作滿足與工作績 效。Levin and Stokes（1989）提出，當控制住工作特性變數時，負面 情感（negative affectivity, NA）能夠顯著地解釋工作滿意度的變異，
也就是說即使是相同的工作，由不同的工作者來作時，由於工作者個 別的人格特質有所差異，因此會導致對於這項工作的滿足程度有所不 同。因此，要探討工作特性對工作滿足之影響，必須將其中可能會產 生之干擾因素作一併考量，始能更清楚的了解其共同作用之關係。所 以依上述學者之觀點，本研究除了瞭解人力資源的工作特性外，亦 採取五大人格特質作為人格分析的構面，來分析其不同人格特質的 人員在具有不同特性的工作中，員工工作滿足的差異，此為本研究 動機之二。
近十年來，人力資源專業人員的角色有很大的改變。過去各主要 職能部門經理人視人力資源為行政事務及特殊專業，因此人力資源主 管也聚焦在行政作業效益、薪酬類別與作業功能的需要上。而如今已
2
則強調自己也應參與公司整體策略的規畫與推展。因此，本研究擬以 人力資源專業人員為研究對象，探討如何藉由瞭解人力資源之工作特 性，再配合其個人之人格特質差異，以增進人力資源人員之工作滿意 度及企業於擬定招募政策時，能得知如何尋找適合之人員，以降低人 員流動率。
第二節 研究目的與待答問題
基於上述研究背景與動機，茲將本研究之研究目的與待答問題整 理如下：
一、研究目的
（一） 暸解人力資源人員的工作特性、人格特質與工作滿足的情況。
（二）探討人力資源人員的個人背景變項在工作滿足之差異。
（三）探討人力資源人員的工作激勵潛能效用、人格特質與工作滿 足之相關性。
（四）探討人力資源人員的工作激勵潛能效用、人格特質對工作滿 足之影響。
（五）探討人力資源人員的人格特質在其工作激勵潛能效用與工作 滿足間的中介效果。
二、待答問題
（一）人力資源人員的工作特性、人格特質與工作滿足的現況如 何？
（二）探討人力資源人員不同的個人背景變項在其整體工作滿足是 否有差異?
（三）探討人力資源人員的工作激勵潛能效用、人格特質與工作滿 足之間的關係為何？
1.人力資源人員的人格特質與工作滿足是否有顯著相關？
2.人力資源人員的工作激勵潛能效用與工作滿足是否有顯著相 關？
3.人力資源人員的人格特質與工作激勵潛能效用是否有顯著相 關？
4
（四）探討人力資源人員的工作激勵潛能效用、人格特質對工作滿 足之影響為何？
1.人力資源人員的人格特質對工作滿足的影響為何？
2.人力資源人員的工作激勵潛能效用對工作滿足的影響為何？
（五）探討人力資源人員的人格特質在其工作激勵潛能效用與工作 滿足間是否有中介效果？
第三節 研究範圍與限制
本研究經過文獻探討，確立研究架構、問卷設計、資料收集與資 料分析，但礙於各種現實因素的影響，本研究仍有以下的研究範圍與 限制：
一、研究範圍
本研究以台灣 2005 年天下雜誌所調查之 1000 大製造業及 500 大 服務業之人力資源部門、人力資源發展部門、人事處、人事課、教育 訓練部門等單位基層人員做為研究對象，其它部門人員不列入本研究 之研究範圍。
二、研究限制
（一）本研究主要以人力資源相關部門人員為研究對象，探討國內 企業人力資源相關部門人員之工作特性、人格特質與工作滿 足之現況與相關研究，故研究結果不適合推論至其他部門人 員。
（二）本研究之資料蒐集採問卷施測方式，而員工工作滿足的衡量 是由員工主觀之態度與知覺來填答，可能會因某種成見而產 生偏差，因而影響本研究的結果。
（三） 本研究基於人力、物力及業界配合等相關因素考量之下，採 取立意抽樣的方式，在研究結果上推估母體會有所限制。
6
第四節 重要名詞解釋
本研究中的重要名詞為「工作特性」、「人格特質」與「工作滿足」， 其定義如下：
一、工作特性（job characteristic）
工作特性泛指所有與工作有關的因素或屬性。包括工作性質、工 作環境、工作安全性、工作回饋性、工作自主性、工作所需技能、工 作重要性、工作挑戰性、工作完整性、工作中學習與發展的機會、人 際關係、薪資福利以及工作所能獲得之內部報酬（例如自我實現、成 就感、榮譽感及工作滿足等），皆屬之。
二、人格特質（personality traits）
Day and Silverman（1989）則認為人格乃是可以判定個人與他人 之間具有共同性與差異性的一種恆久特質與傾向。Gatewood and Field
（1998）認為人格特質是指一個持續的構面（例如：社交性、獨立性、
成就需求等），以解釋不同情境下一個人行為的「一致性」。因此，
本研究之人格特質乃是個人獨特的特性的組合，是個人整體心理體系 成長與發展的動能觀念，也就是個人的行為特性會因為人格特質的不 同而有不同的表現。
三、工作滿足（Job Satisfaction）
Cribbin（1972）工作滿足是員工對其工作環境的感覺。此環境 包括工作本身、監督者、工作團體、機關組織、生活等。因此，本研 究認為工作滿足是員工對其工作及與工作相關的因素和生活，抱持不 同態度所產生的結果。
