屏東縣偏遠地區國民小學教師之工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之關係探討

全文

(1)國立屏東教育大學教育行政研究所碩士論文. 指導教授：戰寶華. 博士. 屏東縣偏遠地區國民小學教師之工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之關係探討. 中. 華. 研究生：陳怡婷. 撰. 民. 年. 國一 ○ 二. 七. 月.

(2)

(3) 謝誌在這論文完成之際，代表著人生其中一個階段任務又完成，兩年的時光雖飛逝，但點滴在心頭，終生難忘。首先要感謝我的指導教授戰寶華老師，老師總是在百忙當中抽出時間對我的論文指導與鼓勵，每當遇到難題時，老師總會細心、耐心的給與回覆，讓我在研究的過程中，受益良多。另外，也要感謝兩位口委鄭經文教授、程鈺雄教授，給與我鉅細靡遺的指導與建議，讓我的論文能更加嚴謹與完整。再者要感謝協助填寫專家問卷的專家、校長、主任以及所有協助發放問卷與填寫問卷的教育界夥伴，有你們的幫忙，更提升了本論文的研究價值。另外也要感謝曾經給與指導的教行所的教授們，張慶勳院長、李銘義所長、林官蓓教授、黃靖文教授、劉鎮寧教授，讓我在學術這條路上累積更多知識的財富。感謝同窗六年的夥伴昀珊和建居的幫助，讓我能夠順利完成課業當中的各項任務；感謝識勳在我寫論文時給我加油打氣、互相砥礪，才能順利完成論文；感謝鳳美與繼禎對我像女兒般的照顧；也感謝教行碩二甲的全體同學們一路陪伴，能跟你們一起學習，相互支持、鼓勵與切磋，讓我在研究生涯中增添了許多色彩與回憶，很快樂也學到許多。感謝大中及芳瑜在我的研究過程中不斷鼓勵與支持，感謝我的家人無怨無悔的栽培及付出，因為有你們，我才能堅持不放棄。最後，謹獻上這成果，給我最摯愛的人，也由衷的感謝曾經幫助我的每一個人，希望與你們一同分享這份喜悅。陳怡婷謹誌 2013 年 7 月.

(4) 屏東縣偏遠地區國民小學教師之工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之關係探討摘要本研究旨在探討屏東縣偏遠地區國民小學教師之工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之關係探討，分析工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之現況、差異情形和相關程度為何，並根據研究結果提出建議，以供教育行政機關、學校機關及未來研究者參考。研究工具採用問卷調查法，以屏東縣偏遠地區國民小學教師為研究對象，共獲取有效問卷 426 份，以 SPSS18.0 中文視窗版統計軟體進行資料分析，運用描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析和皮爾森積差相關等統計方法處理。根據問卷調查分析結果，提出下列結論：一、屏東縣偏遠地區教師對工作認同、工作滿意度和學校組織氣氛現況看法正向。二、最高學歷為研究所教師在工作價值層面有較高的感受。三、擔任職務為教師兼主任的教師在工作認同各層面和工作滿意度各層面感受程度較高。四、規模小的學校在工作認同各層面和工作滿意度各層面感受程度較高。五、校長領導層面中，男教師比女教師感受程度高。六、年齡較大及服務年資較長的教師對工作滿意度整體層面和工作報酬層面上有較高感受。七、最高學歷為研究所教師在工作滿意度整體層面、工作報酬層面和工作本身層面感受程度較高。八、學校組織氣氛整體層面和正向關懷層面在最高學歷、擔任職務、. I.

(5) 學校規模中，皆達顯著水準。九、工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛存在顯著相關。. 關鍵詞：偏遠地區國小、工作認同、工作滿意度、學校組織氣氛. II.

(6) The Discussion of the Relationship with the Elementary School Teachers’ Job Identification, Job Satisfaction and the Climate of the School Organization in the Remote Area in Pingtung County Abstract This study explored the discussion of the relationship with the elementary school teachers’ job identification, job satisfaction and the climate of the school organization in the remote area in Pingtung County. It further analyzed the current status, difference and correlation of the job identification, job satisfaction, and school organization climate . Based on the results, suggestions are provided to educational authorities, schools, and future researchers. The research method was questionnaire survey, with the subjects of elementary school teachers in remote areas of Pingtung County. A total of 426 valid samples were retrieved. Data were analyzed using SPSS 18.0 Chinese Windows version for descriptive statistics, independent sample t-test, One-way ANOVA, and Pearson product-moment correlation. Based on the results, the conclusions are made as follows: 1. Teachers in remote areas of Pingtung County have positive perception on job identification, job satisfaction, and school organizational climate. 2. Teachers with graduate degrees have higher perception on work values. 3. Teachers in director positions have higher perception on all aspects. III.

(7) of both job identification and job satis faction. 4. Teachers in small schools have higher perception on all aspects of both job identification and job satisfaction. 5. Male teachers have higher perception than female teachers toward principals’ leadership aspect. 6. Older teachers with longer seniority have higher perception on job satisfaction of overall aspects and work remuneration. 7. Teachers with graduate degrees have higher perception on job satisfaction of overall aspects, salary, and work content. 8. Teachers with higher education, with an important position at school, and in medium sized schools have reached level of significance in terms of the overall school organizational climate and positive care. 9. Job identification, job satisfaction and school organization climate are significantly related.. Keywords: elementary school in remote area, job identification, job satisfaction, school organization climate. IV.

(8) 目. 次. 中文摘要 ......................................... I 英文摘要 ....................................... III 目. 次 ........................................ V. 表. 次 ...................................... VII. 圖. 次 ........................................ X. 第一章. 緒論 ..................................... 1. 第一節第二節第三節第四節. 第二章. 工作認同 ..................................... 7 工作滿意度 .................................. 11 學校組織氣氛 ................................ 30 相關研究 .................................... 56. 研究設計 ................................ 59. 第一節第二節第三節第四節. 第四章. 1 3 4 5. 文獻探討 ................................. 7. 第一節第二節第三節第四節. 第三章. 研究背景與動機 ............................... 研究目的與待答問題 ........................... 名詞釋義 ..................................... 研究範圍與限制 ................................ 研究架構 .................................... 59 研究對象與工具 .............................. 64 研究程序與方法 ...............................86 資料處理與分析 ...............................87. 研究結果分析與討論 ...................... 89. 第一節第二節第三節第四節. 正式問卷有效樣本之特性分析 ................... 89 現況分析 ..................................... 91 差異分析 ..................................... 97 相關分析 .................................... 121. 第五章結論與建議 .............................. 123 第一節第二節第三節. 研究發現 ................................... 123 研究結論 ................................... 127 研究建議 ................................... 129. 參考文獻 ....................................... 133 中文部分 ........................................... 133 英文部分 ........................................... 138. 附錄一、專家效度問卷 ........................... 141. V.

(9) 附錄二、專家評析意見彙整與改進說明 ............. 153 附錄三、預試問卷 ............................... 163 附錄四、正式問卷 ............................... 171. VI.

(10) 表. 次. 表 2-1 研究者對於認同定義之歸納表 ............................ 7 表 2-2 國內研究者有關工作認同之相關研究彙整表 ................ 9 表 2-3 國內研究者對於工作滿意度定義之歸納表 ................. 12 表 2-4 國內研究者有關工作滿意度之相關研究彙整表 ............. 23 表 2-5 工作滿意度背景變項彙整表 ............................. 26 表 2-6 工作滿意度內涵構面彙整表 ............................. 29 表 2-7 國內研究者對於組織氣氛定義之歸納表 ................... 31 表 2-8 國內研究者對於學校組織氣氛定義之歸納表 ............... 33 表 2-9 學校組織氣氛從開放到封閉的連續體 ..................... 40 表 2-10 國內有關學校組織氣氛之相關研究彙整表 ................ 49 表 2-11 學校組織氣氛背景背項研究結果彙整表 .................. 52 表 2-12 國內研究者有關工作滿意度與學校組織氣氛之相關研究彙整表 ........................................................ 56 表 3-1 屏東縣偏遠地區國民小學學校總數、教師總人數及各層級學校校數彙整表 ............................................... 64 表 3-2 預試問卷樣本發放與回收統計表 ......................... 65 表 3-3 正式問卷抽樣分析表 … … … … … … … … … … … … … … … … … … 66 表 3-4 正式問卷樣本發放與回收統計表 ..........................66 表 3-5 屏東縣偏遠地區國民小學教師之工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之關係探討問卷向度及數 … … … … … … … … … … … … … 70 表 3-6 專家學者名單 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 71 表 3-7 預試回收情形統計表 … … … … … … … … … … … … … … … … … … 72 表 3-8 工作認同量表項目分析彙整表 … … … … … … … … … … … … … … 73 表 3-9 工作滿意度量表項目分析彙整表 … … … … … … … … … … … … … 75 表 3-10 學校組織氣氛量表項目分析彙整表 … … … … … … … … … … … 77. VII.

(11) 表 3-11 工作認同量表因素分析彙整表 … … … … … … … … … … … … … 80 表 3-12 工作滿意度量表因素分析彙整表 … … … … … … … … … … … … 81 表 3-13 學校組織氣氛重新分組、定義量表彙整表 … … … … … … … … 83 表 3-14 工作認同與工作滿意度量表信度分析彙整表 … … … … … … … 85 表 4-1 正式問卷有效樣本背景資料彙整表 … … … … … … … … … … … 89 表 4-2 工作認同量表各構面分析摘要表 … … … … … … … … … … … … 92 表 4-3 工作認同量表之各題平均數與標準差摘要表 (N=426)… … … … 92 表 4-4 工作滿意度量表各構面分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … 94 表 4-5 工作滿意度量表之各題平均數與標準差摘要表 (N=426)… … … 94 表 4-6 學校組織氣氛量表各構面分析摘要表 (N=426)… … … … … … … 96 表 4-7 學校組織氣氛量表之各題平均數與標準差摘要表 (N=426)… … 96 表 4-8 不同性別教師對工作認同之差異分析摘要表 (N=426)… … … … 98 表 4-9 不同年齡教師對工作認同之差異分析摘要表 (N=426)… … … … 98 表 4-10 不同最高學歷教師對工作認同之差異分析摘要表 (N=426)… 100 表 4-11 不同服務年資教師對工作認同之差異分析摘要表 (N=426)… 101 表 4-12 不同擔任職務教師對工作認同之差異分析摘要表 (N=426)… 102 表 4-13 不同學校規模教師對工作認同之差異分析摘要表 (N=426)… 103 表 4-14 不同學校所在地教師對工作認同之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 104 表 4-15 不同性別教師對工作滿意度之差異分析摘要表 (N=426)… … 105 表 4-16 不同年齡教師對工作認同之差異分析摘要表 (N=426)… … … 106 表 4-17 不同最高學歷教師對工作滿意度之差異分摘要表 (N=426)… 108 表 4-18 不同服務年資教師對工作滿意度之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 109 表 4-19 不同擔任職務教師對工作滿意度之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 111. VIII.

(12) 表 4-20 不同學校規模教師對工作滿意度之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 112 表 4-21 不同學校所在地教師對工作滿意度之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 113 表 4-22 不同性別教師對學校組織氣氛之差異分析摘要表 (N=426)… 114 表 4-23 不同年齡教師對學校組織氣氛之差異分析摘要表 (N=426)… 115 表 4-24 不同最高學歷教師對學校組織氣氛之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 116 表 4-25 不同服務年資教師對學校組織氣氛之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 117 表 4-26 不同擔任職務教師對學校組織氣氛之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 118 表 4-27 不同學校規模教師對學校組織氣氛之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 119 表 4-28 不同學校所在地教師對學校組織氣氛之差異分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 120 表 4-29 工作認同與工作滿意度之相關分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 121 表 4-30 工作滿意度與學校組織氣氛之相關分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 122 表 4-31 工作認同與學校組織氣氛之相關分析摘要表 (N=426)… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 122. IX.

(13) 圖. 次. 圖 2-1 Maslow 的需求層次理論 ............................... 16 圖 2-2 Maslow 與 Alderfer 之 ERG 理論的比較 .................. 17 圖 2-3. 傳統與 Herzberg 理論對於滿足與不滿足兩者關係的不同看法. ........................................................... 18 圖 2-4 Herzberg 的雙因子理論架構 ............................ 19 圖 2-5 個人對所獲公平度的評量 .............................. 20 圖 2-6 OCDQ-RM 組織氣氛類型圖 ............................ 42 圖 3-1 研究架構圖 .......................................... 60 圖 3-2 研究流程圖 .......................................... 86. X.

(14) 第一章. 緒論. 本章內容可分為四節 :第一節研究動機與背景，第二節為研究目的與待答問題，第三節為名詞釋義，第四節為研究範圍與限制，茲分述如下。. 第一節. 研究背景與動機. 由於地處偏遠地區的學校，先天環境的落後以及人、事、物的更替、演變，容易造成銜接上的缺口。因此，偏遠地區一向被人遺忘，當地學校教育的成效亦較少被關注（張鈿富，2009）。也因此，構成研究者想瞭解偏遠地區學校是如何經營與延續，領導者如何讓教師及學生能擁有良好的學校環境及教學品質，這也都是當前教育必須注重的一環。人類在生存過程中，體會到只憑個人力量是無法生存的，也難以改善生活品質，因此，乃聯合起來組成群體，藉由共同的力量來達成生存、改善生活或其他目的（謝文全，2012）。但也因為如此，藉由組織中群體的力量，帶動組織之運作過程，在偏遠小學中，這種關係尤其緊密，因為偏遠地區國小裡教師人數少，如此一來，彼此間必須共同承擔政策的落實及教學的事項，因此，教師之間必須要直接溝通、分工與合作，才能達成學校組織目標。吳清基（ 1989）指出，雖然教師工作滿意度高並不能保證教學效能也會高，但是卻能讓教師產生積極的情感導向。藍瑞霓（ 1998）也指出，工作滿意度會影響教師工作表現，一個工作滿意度較高的教師，比較能發揮教育的愛心與熱誠，較願意去改進教學，以提高教學品質。如此一來，我們可以得知，教師對於其教學工作的滿意情形，是會直接影響教師本身之情感與價值導向及教學熱忱。另外，地屬偏遠的學校，教師不但要擔任一般的教學工作及共同分擔行政工作外，還必須肩負起學生在學校的生活以及安全等等額外工作，這些額外的負擔是否會影響教師工. 1.

(15) 作滿意度，也是我們必須探討的問題之一。偏遠學校，由於地處偏遠，交通的往返非常得不易，因此造成教師流動率高，甚至新來的正式教師，滿一年後就都想調往市區，不過，如果學校營造出優質的學校組織氣氛，並且提高教師的工作滿意度，讓教師在這所學校工作的隸屬感增加，對其工作產生高度認同感，那是否會有所改變。劉洸良（ 2007）研究發現，工作滿意度愈高，則其組織認同、留職傾向及工作投入會愈高。因此，根據上述，教師是否會因為這樣比較願意留下來為學校盡一份心力，這也是我們可以探討的。吳清山、林天佑（ 2010）指出校長、教師以及家長是影響教育成效的關鍵，但目前地方政府因應少子化採取管控正式教師員額，導致偏遠地區代課教師比例過高，加上生活條件欠佳，教師流動率高，缺乏穩定的教學品質等，針對這些問題，如此一來教師該怎麼從工作中得到回饋，讓教師對這份工作產生認同感與隸屬感，這是研究者研究動機之一。另外，目前對於保障教師權益的條文一再修改，面臨課稅的增加、評鑑的壓力、少子化的教師超額…等因素，使得教師間開始出現一波波退休潮，這樣一來是否會影響教師工作滿意度的增減，是值得我們關注的。另外，王明仁（ 2008）也提到，教師工作滿意度不僅來自於薪資等物質報酬，還有很大部分來自工作成果的回饋，例如學生成就表現與家長給予的肯定等，都會影響工作滿意度，綜合上面所述，即構成本研究研究動機之二。黃昆輝（ 1993）提及，學校氣氛之良窳關係著學校效能之優劣，如學校氣氛良好，成員浸淫其中，深受影響，其工作潛能較易發揮；反之，學校氣氛不佳，其中成員易受感染，使其工作動機難免受到抑制。因此，我們可以發現，學校氣氛是組成學校環境的重要因素之一。藉此，研究者探討偏遠國小教師間組織氣氛是否融洽，哪一種層面的組織氣氛最屬於偏遠地區教師，為研究者研究動機之三。 Abbas 與 Parvin（ 2004）研究中也發現，教師滿意度與學校組織氣氛. 2.

(16) 都有顯著相關，因此，基於以上的動機，本研究以屏東縣偏遠國小教師的工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛為研究變項，去探討三者間的影響。首先，藉由文獻探討瞭解目前國民小學工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛的關係，進而歸納、整理研究的結果，並提出建議，希冀能提供後續研究者參考。. 第二節. 研究目的與待答問題. 基於上述之研究動機，本節分為研究目的與待答問題兩部分，茲分述如下。. 一、研究目的基於上述之研究動機，本研究針對屏東縣偏遠地區國民小學教師之工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之關係探討，提出下列之研究目的：（一）探討偏遠地區國民小學教師工作認同之現況。（二）探討偏遠地區國民小學教師工作滿意度之現況。（三）探討偏遠地區地區國民小學學校組織氣氛之現況。（四）探討不同背景變項在偏遠地區國民小學教師工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之差異情形。（五）探討偏遠地區國民小學教師工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之相關情形。. 二、待答問題根據上述之研究目的，將本研究所要探討的問題如下：（一）偏遠地區國民小學教師之工作認同現況為何？（二）偏遠地區國民小學教師之工作滿意度現況為何？（三）偏遠地區國民小學教師之學校組織氣氛現況為何? （四）不同背景變項在偏遠地區國民小學教師工作認同、工作滿意度與. 3.

(17) 學校組織氣氛之差異情形為何？（五）偏遠地區國民小學教師工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之相關情形為何？. 第三節. 名詞釋義. 為了進一步分析研究的概念，以便於研究結果的分析，茲將本研究之相關重要名詞定義說明如下。. 一、偏遠地區國小偏遠地區多半以地理位置做為劃分依據，係指離市區較遠、交通不便、人口稀少、資源較缺乏、山區或離島及經濟條件不良等地區，其教育水平相較一般地區較為落後的地方。另外，部分山區、離島及遠離都會，且交通非常不便、人口極少數、生活條件惡劣，故被稱為特殊偏遠地區。本研究所指偏遠地區國小是以教育部所公佈「 100學年度屏東縣偏遠地區國民小學」所列之名單為主。. 二、工作認同由工作者本身對工作以及組織產生隸屬感後，積極投入投工作崗位中，並且將工作績效視為是個人價值觀的反映。本文在「工作認同」的呈現上著重於偏遠地區教師對於學校所安排之事務，甚至對於學校本身的認同感，以及當面對實際事務時，願意採取主動參與，積極奉獻心力的程度，並透過自己對於工作之付出，所呈現之感受。本研究將工作認同分成「工作價值」、「經驗分享」、「同僚關係」三個層面加以探討。. 4.

(18) 三、工作滿意度工作滿意度係指學校成員在學校內對於工作環境、薪資、領導者的領導行為、互動關係及工作流動性等層面所獲的主觀感受，如感到滿意，則工作效率會提高，所獲得的滿意度也愈高，反之，若感到不滿意，則會降低工作效率。因此，本研究以「工作報酬」、「人際關係」、「校長領導」、「工作本身」四個層面探討偏遠地區教師是否會因為這些因素而影響工作滿意度。. 四、學校組織氣氛學校組織氣氛係指學校內成員在組織內，與成員彼此互動的感受，所產生的主觀印象及組織成員所表現的行為反應，是否會影響組織成員的教學以及行政的成效，並且是否能有效的達到組織所訂定的目標。本研究將學校組織氣氛定義為偏遠地區教師對組織內部的感受，及所呈現的反應，是否會影響其教學成效及行政目標。本研究以「開放型氣氛」、「投入型氣氛」、「疏離型氣氛」、「封閉型氣氛」四個層面加以探討。. 第四節. 研究範圍與限制. 本節針對研究範圍及限制分述如下：. 一、研究範圍（一）研究地區本研究之研究地區為屏東縣偏遠地區（包含特偏地區）公立國民小學，包含高樹鄉、里港鄉、萬巒鄉、內埔鄉、竹田鄉、新埤鄉、枋寮鄉、新園鄉、琉球鄉、崁頂鄉、林邊鄉、南州鄉、佳冬鄉、恆春鎮、車城鎮、滿州鄉、枋山鄉、三地門鄉、瑪家鄉、霧台鄉、泰武鄉、來義鄉、春日鄉、獅子鄉、牡丹鄉，共 25 個鄉鎮，110 所小學，教師人數為 1954 人。. 5.

(19) （二）研究對象本研究以屏東縣偏遠地區 (包含特偏地區 )國民小學正式教師為母群體，包含主任、組長、教師等人員為研究對象。. （三）研究方法本研究採問卷調查法的方式，抽取所需樣本，以統計方法得知工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之關係。. 二、研究限制（一）研究對象偏遠地區教師職缺易受環境影響，流動性較為明顯，易受到限制，因此，如果之後教師有調動，在本研究不加以探討。另外，因為研究對象僅以屏東縣偏遠地區正式教師為母群體，因此，在推論上僅限於性質相近的研究地區，若要推論到其它情境可能必須考慮地區的差異性，因此較不適合。. （二）研究方法限制因時間、經費與人力的限制，本研究採量化的問卷調查法進行分析與探討，但因填答者填答問卷時，難免會因主觀意見影響而有所偏差，因此，會與實際有所出入，但在本研究中不加以討論。. 6.

(20) 第二章. 文獻探討. 本章共分成四節，第一節為工作認同，第二節為工作滿意度，第三節為學校組織氣氛，第四節為其相關研究，根據相關的文獻，茲分述如下。. 第一節. 工作認同. 本節旨在探討工作認同之相關意涵，本節共分為兩部分：第一部分先探討工作認同之定義與內涵，第二部分探討工作認同之相關研究分述之。. 一、工作認同的定義與內涵（一）認同之定義 Identity（認同）一詞，源自拉丁字 “ Identitas＂，是由 “ Idem（意指同一【 the same】）＂及 “ Identidem＂（意指重複【 repratly】）二字轉化而來（林詔徹， 2008）。雖然在不同領域中所界定之認同可能有著不盡相同的解釋，但是學者們都同意其圍繞在一個重點上，為認同是一個個體或一個群體的「自我感」（甘家瑞、陳崇岳、沈子勝， 2011）。根據文獻蒐集，以下為各研究者對認同之定義歸納表，如表 2-1。. 表 2-1 研究者對於認同定義之歸納表研究者許士軍. 年代. 陳純珠. 2006. 吳清山、林天佑. 2010. 1988. 定義認同是代表一人對於所服務之組織具有隸屬感程度。作為團員之一，是否感到具有價值，並珍惜此一地位。認同的概念，廣義的說是個人的歸屬感、忠誠度，和共有的特質等。認同是以組織或職業為榮，將組織或職業的目標內化。（續下頁）. 7.

(21) 甘家瑞、陳崇岳、沈子勝 Aronoson. 2011. Pratt. 1998. 1992. 認同的概念可界定為個體與外界互動下，個體對一特定主題或事務產生之主觀感受評價。認同是個體對社會影響的一種反應，而此反應應該來自於個體想要變得和影響者一樣。當個體對組織的信念變成自我參照與自我定義時，便產生認同。. 資料來源：研究者自行整理。. 綜上所述，研究者認為認同係指組織成員對於其所服務的組織所具有的隸屬程度，以及是否能以組織或職業為榮，並且努力的達成組織之目標。. （二）工作認同之定義林詔徹（ 2008）指出工作認同係由認同的概念延伸而來，指的是受到工作環境影響而所呈現出來的心理認同狀態。蔡崑源（ 2000）認為工作認同是指員工知覺他和工作連結的程度。目前 Gaesser等人於 1985年指出，諸多研究對「工作認同」的測量指標，分為工作本身的內部與外部因素；內部因素有工作內容、挑戰、自主性與認知；外部因素有薪資、安全、人際互動、工時、相關規範（引自林詔徹， 2008）。綜上所述，研究者認為工作認同係指組織成員受到工作本身及與他人互動的影響而所產生主觀感受。. （三）工作認同之內涵 Olesen於 2001年提出由個人的生命歷程呈現「工作認同」，包含三層面：個人的工作轉變過程、個人對於工作的專業性，以及個人之社會互動關係（引自林雅容， 2004）。根據林雅容（ 2004）在關於嘉義縣東石鄉東石漁村婦女工作認同與婚姻認同的研究中，認為工作認同主要包含下列三個層面： 1.工作中他人對於自我的評價。 2.個人過往生活經驗對於當前工作處境的看法之影響。 3.透過工作中人際互動所形成之共識。. 8.

(22) 綜上所述，根據上述文獻，教師對於學校的工作認同，代表著他對組織的承諾以及投入的心力。因此，本研究將工作認同分為三個層面，第一個層面 -係指工作中他人對於自我的評價，因此，從他人對於自我的回饋中，是否讓教師感覺此份工作具有價值性，因此，以「工作價值」為研究構面。第二個層面 -個人過往生活經驗對於當前工作處境的看法之影響。在本研究中，研究者認為可以是教師是否將過往經驗納入教學課程中及行政工作中，即定為其「經驗分享」之研究構面。第三個層面 -透過工作中人際互動所形成之共識。在本研究中，指的是教師是否能與同事間有良好的互動關係，因此以「同僚關係」為研究構面。. 二、工作認同之相關研究研究者於臺灣博碩士論文加值系統，以論文名稱「工作認同」蒐集相關研究，發現目前尚無研究是針對教師之工作認同所作探討，因此蒐集不同領域的工作認同研究，希望可以藉由整理分析中，將研究結果應用在學校組織中。表 2-2 為工作認同之相關研究彙整表。. 表 2-2 國內研究者有關工作認同之相關研究彙整表研究者（年代）陳純珠（ 2006）. 研究主題客服中心顧客滿意度暨委外人員工作認同之研究 -以 C 電信公司客服中心為例. 研究方法問卷調查法. 研究對象. 研究結果. C 電信公司客服中心. 一、組織激勵制度、工作安全感、價值認知、生涯發展對客服人員工作認同感有正向影響關係。二、客服人員的人際關係會正向影響個人特徵與工作認同感的關係。三、客服人員自有或委外之身份，在工作認同上存有顯著差異。四、客服人員的年資，在工作認同感上亦存有顯著差異。（續下頁）. 9.

(23) 林詔徹（ 2008）. 楊曙禎（ 2011）. 分駐（派出）所男、女警工作認同及工作勝任比較之研究委外人員工作認同感之研究 ─以 C 電信公司中區客服中心為例. 問卷調查法、訪談法. 問卷調查法. 台北市、台北縣警察局有女警服勤之分駐（派出）所員警 C 電信公司中區客服中心委外人員. 一、男警的工作認同較女警為佳，其中又以從警年資 10 年以上的男警工作認同程度更差。二、女警的工作認同雖比男警更容易受到家庭因素的羈絆，但影響有限，整體而言，女警對於工作認同的程度仍略高於男警。本研究結果發現關於組織的激勵制度對客服中心委外人員工作認同感之影響、組織的工作安全感對客服中心委外人員工作認同感之影響及組織的生涯發展對客服中心委外人員工作認同感之影響皆有正向的影響關係。. 資料來源：研究者自行整理。. 綜合表 2-2 之相關研究，將工作認同之研究歸納整理如下：. （一）研究主題從研究主題中發現，唯有顧客滿意度（陳純珠， 2006）以及工作勝任（林詔徹， 2008）兩部分。. （二）研究方法從相關研究中發現，目前研究多採問卷調查法的方式進行研究及分析探討。另外，林詔徹（ 2008）分駐（派出）所男、女警工作認同及工作勝任比較之研究研究中，不僅用問卷調查法，也加入訪談法進行研究分析。. （三）研究對象蒐集關於工作認同之相關研究，發現目前尚無研究是針對學校教師，研究對象唯有客服中心員工（陳純珠， 2006）及警察局警員（林詔徹， 2008）兩部分。. （四）研究結果 1.背景變項陳純珠（ 2006）客服中心顧客滿意度暨委外人員工作認同之研究 -. 10.

(24) 以 C 電信公司客服中心為例研究發現，員工的身分及年資對於工作認同有顯著差異。林詔徹（ 2008）研究發現，男警的工作認同較女警為佳，其中又以從警年資 10 年以上的男警工作認同程度更差；另外也發現，女警工作認同雖比男警更容易受到家庭因素的羈絆，但影響有限，整體而言，女警對於工作認同的程度仍略高於男警。 2.工作認同現況研究中發現，影響工作認同的共同因素有組織激勵制度、組織的工作安全感及組織的生涯發展（楊曙禎，2011；陳純珠；2006）。另外，陳純珠（ 2006）研究發現，價值認知及人際關係對工作認同感有正向影響。. 第二節. 工作滿意度. 本節旨在探討工作滿意度相關意涵，本節共分為三部分：第一部分先探討工作滿意度之意涵，第二部分探討工作滿意度之理論，第三部分為整理工作滿意度之相關研究分述之。. 一、工作滿意度之意涵工作滿意的概念源自於 1930 年代，當時鑑於企業界偏重於組織需求的滿足，相對忽視員工個人工作方面的滿足，因此管理學者開始積極探討員工心理與社會因素對於心理與社會因素對於組織與工作效率之影響，並提出員工滿意度的重要性與不同的論點，至今，能為各領域探討的熱門主題之一 (吳清山、林天佑， 2010)。工作滿意度代表一個人對於他的工作環境與工作內容的評價，工作滿意度是一種心態狀況，就是生心理所感受到的反應（李淑惠，2009）。因此，教師工作滿意度可說是教師對其工作產生的一種主觀情意反應與態度，反應與態度越正向，反映其對所屬工作越是滿意（林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔， 2009）。教師的教學工作會影響教師之教學品質. 11.

(25) 及學生學習成效，因此當教師工作在一個穩定並且感到滿意的組織下，各項教學的過程才有可能順利進行。李怡倩（ 2011）提及，在教育現場中，教師工作滿意度越高，對本身工作積極參與，有利學校教學目標的達成，提升學生學習成效。因此，學校如能提供符合教師內在及外在期望的工作內容，便可使教師保有積極正向的工作態度，進而提升工作滿意度。因此，根據各研究者對於工作滿意度的定義，研究者將其整理如表 2-3 所示。. 表 2-3 國內研究者對於工作滿意度定義之歸納表研究者. 年代. 工作滿意度的定義. 張德銳. 1991. 巫惠貞、巫有鎰鄧寀縈. 2001. 倪家珍. 2005. 黃金茂. 2005. 周昌柏、范熾文陳立人. 2006. 工作滿意係指組織成員對其工作經驗和工作角色，所抱持的態度知情感性取向。工作滿意為教師個人對於現職工作的一種主觀心裡感受與積極情感反應，可測量其整體滿意。工作滿足是指人們從工作中得到某種程度的滿足或是產生某種滿意的感受。工作滿意度係指員工在工作上的滿足程度，指工作者對工作情境的主觀反應，也是指個人從事工作中滿足自己需求的程度。教師工作滿意度為國小教師對其目前工作，所具有的一種積極參與程度，此程度若有積極情意的傾向時，則稱為滿意，若為消極情意的傾向，則稱為不滿意。教師在其工作中對工作環境所知覺的情意反應。. 沈月芳. 2008. 魏國贈. 2008. 2004. 2007. 教師工作滿意度為國小教師對其目前所從事之工作，所具備的積極參與程度。工作滿意度是工作者對其工作有關環境所抱持的態度及看法，亦即工作滿意度係指個人對其工作的感覺或對各個層面的一些相關態度，工作者能夠將其在不同工作構面上的滿意與不滿意予以衡量，形成整體滿意度。工作滿意係指教育工作人員對其現任職務的態度、情意反應或對工作歷程所具有之整體性的感覺與主觀價值。工作者對工作感覺到滿足和愉快的整體感受。（續下頁）. 12.

(26) 郁文娟. 2009. 黃寶園王詠玄. 2009 2010. 吳清山、林天佑. 2010. 林俊瑩. 2010. 侯嘉萍. 2010. 徐綉玲. 2010. 何佳津. 2011. 李怡倩. 2011. 林秀如. 2011. 陳玲慧. 2011. 劉自強、盧文民、張麗嬌林俊瑩、林玟秀、陳佑任. 2012. 2013. 工作滿意度是工作者對其工作的一種情感及態度的反應，此反應取決自工作環境中，因工作所實際獲得價值與預期價值之間的差距，差距愈小，滿足程度愈高，反之差距愈大，滿足程度愈小。工作滿意度係指組織成員從工作中滿足自己需求的程度。工作滿意度是指國小導師個人在社會環境中主觀的對工作整體或各個層面所具有的一種感覺，其感覺大小取決於實際價值與自身內在預期價值的差距，差距愈小，則工作滿意度愈高，反之，亦反。工作滿意又稱為工作滿足，是指個人覺得工作過程、內容與情境符合自己心意的程度，愈符合心意則工作滿意程度高，愈不符合心意則工作滿意程度愈低。工作滿意度為個人覺得工作過程、內容與情境符合自己心意的程度。越符合心意，工作滿意度越高；反之，則越低。教師對其目前教學工作情形及其整體工作環境各個層面之個人主觀的知覺反應或評價的總和，其反應傾向積極情意則對工作感到滿意，若其反應傾向消極情意則對工作感到不滿意。教師工作滿意度係指國小教師對其教學工作本身、工作的報酬、學校的環境、人際關係及行政領導行為，其內心感受到滿意的程度。教師工作滿意度即教師對於自己工作之薪資、環境、條件、發展、同事情誼、領導之整體性的情緒感受。工作滿意即是指工作者對於本身工作上的一種認同感，一種情感及態度的反應，屬於一種心理狀態。實質上，工作滿意即是指工作者對工作感到滿足與愉快的整體感受。當得到的價值感受高於預期的價值感受，即為工作滿意度高；反之則為工作滿意度低。工作滿意度為教師在學校的工作情境中，對其工作本身、整體工作環境，所抱持的主觀感受與評價，而其感到滿意與否，取決於工作者在工作環境中，實際獲得價值與預期應得價值之差距，此差距愈小，則滿意度愈高；反之，滿意度愈低。教師工作滿意度係指教師對於現在工作本身及工作各層面的整體，所產生的一種主觀情意反應與態度，若持正面取向者，則滿意度較高；若持負面取向者，則滿意度較低。工作滿意度為組織成員對於工作本身或因工作伴隨而來的一些環境條件等因素所產生的一種感性反應。工作滿意係為工作者於心理與生理兩方面，對工作環境因素的滿意感受，也代表對其所處工作環境抱持的態度。（續下頁）. 13.

(27) Tett ＆ Meyer. 1993. Schermerhorn 1994 ＆ Hunt ＆ Osborn Robbins 1998. Bussing, Bissels ＆ Perrar Anonymous Shimizu, Feng, ＆ Nagata Song Hong Ying. 1999. 2000 2005. 2007. 工作滿意度可定義為部屬對於工作滿意與快樂程度的全面性測量，也可定義為一種對於工作上情感的依附，無論是在總體層面或是特定層面上的滿足。工作滿意度係個人在其工作和工作環境狀況下所產生的情緒性反應，即個人對其工作所抱持之正面或負面感覺的程度。工作滿足是指部屬對其所抱持的一般性態度，部屬的工作滿意度高，即表示其對工作抱持著正面的態度；反之，則表示其對工作不滿，持負面之態度。工作滿足乃植基於渴望、需求、動機與對工作環境的感受，亦即對工作者本身的工作所持有的一種穩定的滿足或內在不滿足。工作滿足是影響工作者對其個人獨特工作的評價。工作者會對工作經驗有愉快且正向的滿足狀態，此狀態為工作者的主觀反應。指對工作狀況及專業的整體態度及看法。影響波及工作熱忱及心理健康。. 資料來源：研究者自行整理。. 綜合表 2-3 各研究者對於工作滿意度之定義，研究者認為工作滿意度係指教師對於工作上薪資報酬、學校環境及領導者的領導方式所得到的主觀感受，若感受為積極傾向時，滿意度愈高，反之，若為消極傾向時，滿意度則較低。. 二、工作滿意度之理論工作滿意度概念源自於 1930 年代，直至至今，能為各領域探討的熱門主題之一（吳清山、林天佑，2010）。關於工作滿意度的相關理論，大都從激勵的角度去論述，最常見的工作滿意度理論包含：（一）需求層次理論；（二） ERG 理論；（三）激勵保健理論又稱雙因子理論；（四）公平理論；（五）期望理論；（六）差距理論。以下是針對各研究者所提出的理論整理分述如下。. 14.

(28) （一） Maslow 的需求層次理論需求層次理論由美國心理學者 Maslow 所提出， Maslow 為行為科學學派代表人物之一，因此，其理論被視為早期激勵理論的基石。Maslow 提出需求層次論，引申出員工個人的滿意與個人心理需求層次有關，而隨著每一個人需求層次之不同，工作滿意程度也不同（吳清山、林天佑， 2010）。他將需求層次理論分成五種需要，由低至高分別為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求，茲分述如下（余朝權， 2007；秦夢群， 2006）。 1.生理需求（ physiological needs）：為滿足人類生存最基本之需求，例如：空氣、飢餓、口渴、居住、性等生理需求。 2.安全需求（ safety needs）：保障自己免於受到危險及傷害的需求，渴求獲得平安的、穩定的社會，即維持身心安全之需求，包含身體安全需求及心理安全需求等。 3.社會需求（ social needs）：隸屬感、關愛，以及友誼等需求。 4.尊重需求（ esteem needs）：尊重需求可分為內部及外部，內部尊重為自我的自尊及成就感的滿足；外部尊重則為受到他人的重視及認同。 5.自我實現需求（ self-actualization needs）：指個人在獲得上述的需求後，個體能從中獲得成長並且得以發揮個人潛能，以達到自我實現的目標。. 15.

(29) 自我實現需求尊重需求社會需求安全需求生理需求圖 2-1. Maslow的需求層次理論. 資料來源：引自謝文全（ 2012）。教育行政學，頁 242。臺北：高等教育。. Maslow 認為以上五種需求，在要先滿足較高層次需求之前，必須要先滿足較低層次需求，因此，當得到相當層度的滿足後，下一個需求才會出現。. （二） Alderfer 的需求層次理論 Alderfer 的理論可以說是對 Maslow 的需求層次理論做補充與修正，他將人類需要的層級由 Maslow 的五級簡化為三級，由低而高分為： 1. 生存需求（ existence， E）； 2.關係需求（ relatedness， R）； 3.成長需求（ growth，G），取三個需求的英文字首命名，因此被成為 ERG 理論。茲將分述如下（余朝權， 2007；秦夢群， 2006；張潤書， 2009；謝文全， 2012）。 1.生存需求（ existence needs）：指能滿足人類生理及物質的慾望，不但需要溫飽無虞且安全上也得到保障，例如：飢餓、口渴、居處、工作環境、薪資、福利等需求。基本上，生存需求是指 Maslow 的生理需. 16.

(30) 求及安全需求。 2.關係需求（ relatedness needs）：指人與人之間的互動所產生的人際關係需求，透過與他人的互動，個體才能滿足社交的需求，例如：與親人、朋友、師長、同僚間的關係。因此，關係需求類似於 Maslow 的社會需求。 3.成長需求（ growth needs）：指個人與環境交互作用的過程中，個人努力追求自我表現及展現個人創造性，從中所得到的滿足，例如：自我的充實、工作上求表現等。此種需求，類似於 Maslow 的尊重需求及自我實現需求。. 自我實現需求成長需求尊重需求. 社會需求關連需求安全需求. 基本生理需求. 生存需求. Maslow 之需求層次圖 2-2. Alderfer 的 ERG 理論. Maslow與 Alderfer之 ERG理論的比較. 資料來源：秦夢群（ 2006）。教育行政 -理論部分，頁 386。臺北市：五南。. 根據上述 Alderfer 的理論，雖然與 Maslow 的理論非常相似，但從中還是可以發現有相異處為 ERG 理論不再執著於 Maslow 所說的上一個需. 17.

(31) 求滿足後，下一需求才會出現， Alderfer 認為層次之間並非互相排斥，他主張層次之間可以同時進行，意指是可以同時擁有兩種以上需求存在的。. （三） Herzberg 的雙因子理論 Herzberg 的雙因子理論又稱激勵 -保健理論，是由兩組因素來控制，他認為影響工作滿意與不滿意因素並不相同，而非只有傳統上的一組影響因素（秦夢群，2006）。傳統理論認為，人們工作滿足的反面就是工作不滿足，因此只要去除使工作不滿足的因素之後，就會使員工感到滿足，但 Herzberg 則認為此種觀點是錯誤的。圖 2-3 為傳統與 Herzberg 理論的相異點。. 傳統理論. ........................... 滿足. 不滿足 Herzberg 理論激勵因素. .......................... 滿足. 無滿足保健因素. ........................... 不滿足. 圖 2-3. 無不滿足. 傳統與 Herzberg理論對於滿足與不滿足兩者關係的不同看法. 資料來源：秦夢群（ 2006）。教育行政 -理論部分，頁 387。臺北市：五南。. 18.

(32) 因此，茲將 Herzberg 的理論分為兩種不同的因素分述如下（林建煌， 2006；秦夢群， 2006；謝文全， 2012）： 1.激勵因素（ motivators） Herzberg 認為能影響工作滿意程度的因素為激勵因素，其包含如成就感、受賞識感、工作本身、挑戰、責任感、讚賞、升遷發展等。 2.保健因素（ hygiene or hygienic factors）另外，Herzberg 認為影響工作不滿意因素稱為保健因素，包含生理、安全、組織的政策與管理、薪資、人際關係以及工作環境等。. 員工盡最大努力工作，以求達到最大的效率與成果，覺得工作很有代價。. 員工存著「這只是一個工作」的看法，對工作沒有特殊感覺。. 員工在工作上得過且過，對工作存著厭惡之感，希望早日脫身。. 無不滿足. 滿足. 不滿足. 沒有不滿足沒激勵因素 ‧成就 ‧工作本身 ‧認同感等. 圖 2-4. 保健因素 ‧工作環境 ‧薪水 ‧工作穩定性等. Herzberg的雙因子理論架構. 資料來源：秦夢群（ 2006）。教育行政 -理論部分，頁 389。臺北市：五南。 394。. 根據 Herzberg 的理論，他也建議公司的負責人或行政者以下三點（秦夢群， 2006）： 1.豐富工作本身：包括對工作責任的適當安排與調整，要根據工作. 19.

(33) 者本身的能力與潛能去分配適當的職位，並且能讓工作更有趣、更具挑戰性且值得去做。 2.鼓勵自動自治的精神：給予工作者適度的自由與自治去完成自己份內的工作。要相信工作者的能力，使工作者覺得自己受到重視。 3.行政者除了盡力為員工爭取福利（如工作環境、薪資）外，也應該要多花時間在激勵因素的改進上，才能使員工更能達到滿足感。. （四） Adams 的公平理論公平理論的倡導者為 Adams，公平理論又譯為公道理論， Adams 從公平的角度來看工作滿意的問題，主張個人工作滿意與否，取決於員工對於工作投入程度與工作產出或報酬之間的感受（吳清山、林天佑， 2010）。意指當投入（ input）與產出（ output）不均等時，即產生不公平感。例如：員工發現不相當或是別人所得比自己多或少時，工作者就會想辦法去謀求一個平衡點（林建煌， 2006）。輸出（與他人比較）. 輸入（與他人比較）. 教育與收入社會報酬心理報酬. 工作努力教育程度工作表現年資工作難易度. 公公. 圖 2-5. 個人對所獲公平度的評量. 資料來源：秦夢群（ 2006）。教育行政 -理論部分，頁 394。臺北市：五南。. 20.

(34) 因此，根據公平理論，當員工感到不公平時會有下列六種反應（余朝權， 2007；林建煌， 2006；張緯良， 2007）： 1.改變自己的付出。 2.改變自己的報償。 3.扭曲對自己的認知。 4.扭曲對別人的認知。 5.改變比較的對象。 6.辭去原有的工作。. 綜上所述，公平理論關心的不僅僅是自己可以得到多少的回饋，也關心自己和別人相比較。由此可知， Adams 的理論最大貢獻在於使人瞭解到產生動機過程的重要性，其論點實開後來期望理論的先河（秦夢群， 2006）。. （五） Vroom 的期望理論 Vroom 提出期望理論，期望理論抱持期待的觀點，認為個人工作滿意與期待工作結果之報酬或回饋有關（吳清山、林天佑， 2010）。Vroom 認為個人對於媒介所查覺的程度，以及對行為結果的期望和該結果的期望值是影響工作滿意的主要因素，當期望與價值愈高時，個人的工作動機就愈強，工作滿意度也愈高。期望理論的假設有三，茲敘述如下（秦夢群， 2006）： 1.不同的個人有不同的慾望、需要以及目標。會隨著環境的改變以及自身環境增長，個人慾望、需要與目標也會跟著改變。 2.當人們遇到不同的抉擇時，常以理性的態度去處理之。 3.人們會自己從過去的經驗當中去學習。期望理論的建構是以吸引力、期望及工作價值三者的關係為主，以下分別敘述之（李怡倩， 2011；陳玲慧， 2011）：. 21.

(35) 1.吸引力：意指事物具有吸引力及抗拒力，表示個人主觀上對於事物的一種態度、感覺或情意取向。 2.期望：指個人相信在一定的努力過後，可以達成預期的目標。 3.工作價值：意指個人從工作表現中，有可能達成的結果及價值的知覺。綜上所述， Vroom 的期望理論即為吸引力、期望與工作價值三者的聯結，個人必須要三者兼具時，才能產生達到目標的動機與行為。. （六）差距理論 Locke 於 1969 年認為個人在工作中的滿足取決於工作者在工作環境中實際獲得和希望獲得兩者間的差距，差距愈小愈滿意、愈大愈不滿意（吳清山、林天佑，2010），意指如果實際的獲得較多於希望獲得，那此工作者是屬於滿意的，反之，如果若實際獲得少於希望獲得，那將會使工作者感到不滿足且差距越大。. 綜合需求層次理論、 ERG 理論、激勵保健理論、公平理論、期望理論理論及差距理論的陳述，雖然各觀點主張有略顯不同，但主要目標還是在促進員工的滿意度，使員工在工作環境中感到滿意及受到認同，並且有效率的從事工作，以達成組織目標。. 三、工作滿意度之相關研究目前針對工作滿意度之相關研究相當多元化，不僅是對學校，甚至是組織都有許多研究者進行研究，因此，研究者於臺灣碩博士論文知識加值系統，以關鍵字「工作滿意度」搜尋，並選取學校領域方面之相關研究，整理如表 2-4。. 22.

(36) 表 2-4 國內研究者有關工作滿意度之相關研究彙整表研究者. 研究主題. (年代 ) 黃金茂（ 2005）. 陳立人（ 2007）. 郁文娟（ 2009）. 廖育冬（ 2009）. 王詠玄（ 2010）. 侯嘉萍（ 2010）. 研究方法. 研究對象. 研究結果. 國小校長溝通行為與學校組織氣氛及教師工作滿意度關係之研究屏東縣國小學校組織氣候與教師工作滿意度、家長參與動機之相關研究國民中學學校組織氣氛與教師工作滿意度關係之研究以台中縣為例屏東縣小型學校校長課程領導與教師工作滿意度關係之研究高雄縣國民小學班級導師角色衝突與工作滿意度之關係. 問卷調查法. 屏東縣公立國民小學教師. 教師工作滿意度因教師的性別、學歷、年資、擔任職務、學校規模及地區的不同，而有顯著的差異。. 問卷調查法. 屏東縣國民小學教師及家長. 教師個人背景變項影響教師工作滿意度之知覺。. 問卷調查法. 台中縣公立國民中學教師. 國民小學教師情緒勞務與工作滿意度之研究 -以臺中市國民小學為例. 問卷調查法. 問卷調查法. 問卷調查法. 一、國民中學教師工作滿意度屬於中高程度。二、不同性別、年齡、年資及擔任職務在教師工作滿意度上有差異。屏東縣 46 一、屏東縣小型學校教師工作所小型學滿意度認同程度低。校， 505 二、不同服務年資、現任職務、位教師學校地區的小型學教教師在工作滿意知覺有顯著差異。高雄縣國一、高雄縣國民小學班級導師民小學班經常對工作感到滿意。級導師二、高雄縣國民小學班級導師對薪資福利的滿意度較低。三、年齡 51 歲以上、教學年資及導師年資 21 年以上和已婚班級導師有較高的工作滿意度。臺中市國一、國民小學教師情緒勞務與民小學教工作滿意度之現況為中高程師度，在教師工作滿意度各層面得分最高為人際關係層面。二、國民小學教師因性別、年齡、服務年資、教育背景、婚姻關係、職務及學校規模的不同，（續下頁） 23.

(37) 程序公平、分配公平與工作滿意度之相關研究 -以高雄縣市國小教師為例. 問卷調查法. 高雄縣市國民小學 785 位教師. 高雄市國小教師工作壓力與工作滿意度之研究. 問卷調查法. 高雄市國小教師. 李怡倩（ 2011）. 屏東縣國民小學教師知識管理與工作滿意度之相關研究. 問卷調查法. 屏東縣國小教師. 林秀如（ 2011）. 高雄市國民小學教師工作壓力、情緒管理與工作滿意度關係之研究桃園縣國民小學學校組織氣氛與教師工作滿意度關係之研究. 問卷調查法. 高雄市公立國民小學教師. 在教師工作滿意度上有顯著的差異。一、不同背景（性別、年齡、婚姻狀況、職務、服務年資、學校規模、所在區域）的高雄縣市國小教師工作滿意度上有差異。二、高雄縣市國小教師的工作滿意度以其中以「人際關係」最滿意；「工作本身」其次；而以「薪資滿意」最不滿意。一、高雄市國小教師之工作滿意度屬於中等程度，其中「心理滿足」層面之滿意程度最高；「進修與升遷」層面之滿足程度最低。二、高雄市國小教師之個人背景變項會影響工作滿意度。一、屏東縣國小教師工作滿意度知覺普遍良好，其中以教學工作知覺程度較佳。二、女性教師對教學工作及人際關係具有較佳的滿意程度。三、年紀較輕的老師對工作的滿意程度較高。四、教育程度為研究所的教師對工作有較高的滿意程度。五、資深與學歷為專科學校的教師，普遍有較高的工作滿意程度。六、擔任主任職務教師對工作的滿意程度較其他教師高。男性、年長、資深、主任、小型學校之國民小學教師工作滿意度較高。. 問卷調查法. 桃園縣公立國民小學教師. 一、教師對教師工作滿意度整體及各層面知覺均持正面的肯定。. 徐綉玲（ 2010）. 曾雅祺（ 2010）. 陳玲慧（ 2011）. （續下頁）. 24.

(38) 二、不同性別、年齡、現任職務及最高學歷的教師在教師工作滿意度上有差異。資料來源：研究者自行整理。. 綜合表 2-4 之相關研究，將工作滿意度之研究歸納整理如下：. （一）研究主題目前針對與工作滿意度相關的研究主題相當多元，研究者將上述所蒐集工作滿意度與其相關主題分為四大類，第一類為校長與工作滿意度相關主題，目前研究有黃金茂（ 2005）研究校長溝通行為以及廖育冬（ 2009）校長課程領導兩部分；第二類為針對學校組織氣氛與工作滿意度之研究有黃金茂（ 2005）、陳立人（ 2007）、郁文娟（ 2009）和陳玲慧（ 2011） ;第三類為教師與工作滿意度相關之主題有侯嘉萍（ 2010）與林秀如（ 2011）研究教師情緒管理、徐綉玲（ 2010）研究教師程序公平與分配公平、曾雅祺（ 2010）與林秀如（ 2011）研究教師工作壓力、王詠玄（ 2010）班級導師角色衝突以及李怡倩（ 2011）研究教師知識管理等；另外，第四類為研究家長與工作滿意度關係，為陳立人（ 2007）研究工作滿意度與家長參與動機之研究。. （二）研究方法目前所蒐集到與工作滿意度之相關研究，研究者皆是用問卷調查法的方式進行研究及探討。. （三）研究對象蒐集有關工作滿意度之相關研究，從蒐集的資料中發現，針對學校教育領域方面，大多數研究對象皆為國民小學教師，唯有郁文娟（ 2009）研究國民中學教師。. （四）研究結果 1.背景變項根據表 2-4 所蒐集與工作滿意度的相關研究，研究者將背景變項整. 25.

(39) 理為表 2-5。. 表 2-5 工作滿意度背景變項彙整表研究者. 性別. 年齡. 學歷. 服務年資. 擔任職務. . . . . . . （年代）黃金茂（ 2005）陳立人（ 2007）郁文娟（ 2009）廖育冬（ 2009）王詠玄（ 2010）侯嘉萍（ 2010）徐綉玲（ 2010）曾雅祺（ 2010）李怡倩（ 2011）林秀如（ 2011）陳玲慧（ 2011）合計. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 婚姻狀況. 曾任學校數. 學校地區. 學校規模. . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11. 7. 11. 10. 9. . . . . 3. 1. . . 5. 8. 註： 1.學歷包含教育程度、教育背景、最高學歷； 2.服務年資包含教學年資、導師年資； 3.擔任職務包含目前職務； 4.婚姻狀況包含婚姻關係。資料來源：研究者自行整理。. 如表 2-5 所示，工作滿意度的背景變項可分為性別、年齡、學歷、服務年資、擔任職務、婚姻狀況、曾任學校數、學校地區和學校規模，其研究結果分析如下：. 26. .

(40) （ 1）性別黃金茂（ 2005）、陳立人（ 2007）、郁文娟（ 2009）、曾雅祺（ 2010）、侯嘉萍（ 2010）、徐綉玲（ 2010）和陳玲慧（ 2011）研究顯示，不同性別的教師對於教師工作滿意度產生影響，並有顯著差異。另外，林秀如（ 2011）研究發現，男性之國民小學教師工作滿意度較高。（ 2）年齡郁文娟（ 2009）、侯嘉萍（ 2010）、徐綉玲（ 2010）和陳玲慧（ 2011）研究顯示，不同年齡層教師在工作滿意度上會產生顯著差異。王詠玄（ 2010）研究發現，年齡 51 歲以上之班級導師有較高的工作滿意度。另外，李怡倩（ 2011）研究發現，年紀較輕的老師對工作的滿意程度較高。但是林秀如（ 2011）研究卻發現，年長之國民小學教師工作滿意度較高。（ 3）學歷黃金茂（ 2005）、陳立人（ 2007）、曾雅祺（ 2010）、侯嘉萍（ 2010）和陳玲慧（ 2011）研究顯示，學歷會影響教師工作滿意度，並產生顯著差異。另外，李怡倩（ 2011）研究發現，教育程度為研究所的教師及學歷為專科學校的教師對工作有較高的滿意程度。（ 4）服務年資黃金茂（ 2005）、郁文娟（ 2009）、廖育冬（ 2009）、曾雅祺（ 2010）、侯嘉萍（ 2010）和徐綉玲（ 2010）研究顯示，服務年資會影響教師工作滿意度，並產生顯著差異。王詠玄（ 2010）研究發現，教學年資及導師年資 21 年以上的班級導師有較高的工作滿意度。李怡倩（ 2011）與林秀如（ 2011）研究發現，資深的教師普遍有較高的工作滿意程度。（ 5）擔任職務黃金茂（ 2005）、郁文娟（ 2009）、廖育冬（ 2009）、曾雅祺（ 2010）、侯嘉萍（ 2010）和陳玲慧（ 2011）研究顯示，教師所擔任的職務會影響教師工作滿意度，並產生顯著差異。李怡倩（ 2011）與林秀如（ 2011）研究發現，擔任主任職務教師對工作的滿意程度較其他教師高。. 27.

(41) （ 6）婚姻狀況侯嘉萍（ 2010）與徐綉玲（ 2010）研究顯示，婚姻狀況會影響教師工作滿意度，並產生顯著差異。另外，王詠玄（ 2010）研究發現，已婚班級導師有較高的工作滿意度。（ 7）曾任學校數徐綉玲（ 2010）研究「程序公平、分配公平與工作滿意度之相關研究 -以高雄縣市國小教師為例」發現，不同任職學校對於教師工作滿意度未達顯著差異。（ 8）學校地區黃金茂（ 2005）、陳立人（ 2007）、廖育冬（ 2009）和徐綉玲（ 2010）研究顯示，不同學校地區的教師對於教師工作滿意度產生影響，並有顯著差異。（ 9）學校規模黃金茂（ 2005）、陳立人（ 2007）、曾雅祺（ 2010）、侯嘉萍（ 2010）和徐綉玲（ 2010）研究顯示，不同的學校規模的教師對於教師工作滿意度產生影響，並有顯著差異。另外，林秀如（ 2011）研究卻發現，小型學校之國民小學教師工作滿意度較高。. 2.內涵構面根據表 2-4 所蒐集與工作滿意度的相關研究，研究者將內涵構面整理為表 2-6。. 28.

(42) 表 2-6 工作滿意度內涵構面彙整表研究者. 工作（年代）報酬黃金茂（ 2005）陳立人（ 2007）郁文娟（ 2009）廖育冬（ 2009）王詠玄（ 2010）侯嘉萍（ 2010）徐綉玲（ 2010）曾雅祺（ 2010）李怡倩（ 2011）林秀如（ 2011）陳玲慧（ 2011）合計. 人際關係. 校長領導. 工作本身. 學校行政與環境. . . 教學工作與環境. 其他. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . .  . . .  . . . . . . . . . . . . . . 11. 8. 7. 8. 6. 2. 7. 註： 1.工作報酬包含待遇福利、薪資報酬及薪資福利； 2.人際關係包含同儕互動及人際互動； 3.學校行政與環境包含學校環境、學校行政及工作環境； 4.其他包含外在支持、專業取向、工作滿足、整體、升遷進修、工作變動性、學生表現、社會地位、個體心理的滿足。資料來源：研究者自行整理。. 綜合表 2-4 及 2-6 顯示，郁文娟（ 2009）與侯嘉萍（ 2010）研究發現，教師目前工作滿意度屬於中高程度。另外，曾雅祺（ 2010）研究發現工作滿意度屬於中等程度。王詠玄（ 2010）研究發現高雄縣國民小學班級導師經常對工作感到滿意。李怡倩（ 2011）研究發現屏東縣國小教. 29.

(43) 師工作滿意度知覺普遍良好。陳玲慧（ 2011）研究發現教師對教師工作滿意度整體及各層面知覺均持正面的肯定。另外，廖育冬（ 2009）研究則發現屏東縣小型學校教師工作滿意度認同程度低。在各個層面中研究發現，「人際關係」為工作滿意度中最滿意的層面有侯嘉萍（ 2010）與徐綉玲（ 2010）。徐綉玲（ 2010）研究顯示，高雄縣市國小教師的工作滿意度以「人際關係」最滿意，「工作本身」為其次。李怡倩（ 2011）研究發現，女性教師對教學工作及人際關係具有較佳的滿意程度。另外，曾雅祺（ 2010）研究則發現「心理滿足」層面之滿意程度最高。另外，在各層面中研究中，徐綉玲（ 2010）、王詠玄（ 2010）研究發現最不滿意的為「薪資福利」層面。另外，曾雅祺（ 2010）研究則發現「進修與升遷」層面之滿足程度最低。根據上述文獻探討及相關研究的結果，可以發現多數研究者以「工作報酬」、「人際關係」、「校長領導」、「工作本身」、「學校行政與環境」為主要研究向度，本研究是以偏遠地區國民小學教師為對象探討工作認同、工作滿意度與學校組織氣氛之相關，因而參酌其多數人的研究及工作認同與學校組織氣氛相關構面，因此將工作滿意度的研究構面定為「工作報酬」、「人際關係」、「校長領導」、「工作本身」四個向度。. 第三節. 學校組織氣氛. 本節旨在探討學校組織氣氛之相關意涵，本節共分為三部分：第一部分先探討學校組織氣氛之意涵，第二部分探討學校組織氣氛之理論，最後，第三部分探討學校組織氣氛之相關研究分述之。. 30.