國立台東大學教育學系（所）學校行政碩士班碩士論文

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國立台東大學教育學系（所）

學校行政碩士班碩士論文

指導教授：鄭燿男博士

屏東縣兼任組長教師之人格特質、工作壓力、社會支持與工作耗竭之相關研究

研究生：李旺憲

中華民國九十七年八月

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誌謝辭

經過四個暑期的修業及一年多的論文寫作，碩士班學業已告一段落。在這期間，許多陪我一起走過這段歲月者，希冀由此短短數語表達內心無限感謝。

在從事論文寫作期間，指導教授鄭燿男老師不辭辛勞一次又一次的指正與引導，讓我論文能如期完成並使我在論文撰寫的過程中，體會了學術研究的嚴謹以及老師對學生的深切關懷，在此致上最真摯的謝意。其次，感謝涂金堂老師與何俊青老師對本論文的指正與教導，引導我從不同的角度思考研究面向，令我獲益匪淺。

此外，在整個碩士班求學期間，多虧議中一路相伴與扶持，讓我在整個過程中一路成長，同時也感謝啟瑞對於本人的一切協助。我想如果沒有他們相互幫忙與支持，苦悶的求學過程將無法如此快樂與豐富。

最後要感謝我的老婆，從碩士班報考至學業結束，一路鼓勵我、幫我分憂解勞，實是我求學過程中的最有力的後盾。

情常文短，最後由衷感謝許多應被我提及但未提到的朋友們，再次說聲「謝謝」。

旺憲謹誌民國九十七年八月

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中文摘要

教育改革之後，國民小學兼任行政教師越來越難尋，主要是兼任組長之教師需負擔教學與行政工作，工作負面情緒與耗竭之聲不斷，學校管理上，針對組長之工作耗竭的研究又相當少，因此有必要針對這個群體進行研究，以瞭解其工作耗竭現況，更進一步探究有哪些因素促使其產生工作耗竭。

根據過去的研究與理論顯示，不同人格特質者對工作耗竭的感受程度有差別，而過大的工作壓力與缺乏社會支持會導致工作耗竭的發生，因此本研究的主要目的在瞭解屏東縣兼任組長教師之人格特質、工作壓力、社會支持與工作耗竭之相關性，以提出影響工作耗竭相關因素的論述，作為學校管理與領導之參考。

本研究利用問卷調查法，採分層隨機抽樣，抽取屏東縣55％的學校，92 所，

454 個兼任組長的教師為研究樣本，回收 364 份，有效問卷 360 份，回收率達 79

％。問卷回收後根據問卷調查的資料，利用平均數分析、單因數變異數分析、皮爾森積差相關及多元迴歸分析等統計方法以回答本研究待答問題。

經統計分析，本研究得到的結論如下：

屏東縣兼任組長之教師具負向情緒性人格特質者，其情緒耗竭情況較嚴重，而其原因主要是承受較大的工作壓力。而具開放性、負向情緒性及外向性人格特質者，較易以消極態度面對其工作，其原因亦是工作壓力較大的關係。此外，要避免外向性及開放性人格特質的兼任組長教師以消極態度面對其工作，除了減低其工作壓力外，尚需增加直屬長官及親友家人的支持。另外，謹慎負責性人格特質的兼任組長教師，減低其專業知能與內在衝突壓力並增加直屬長官支持程度，可有效降低其專業效能低落的工作耗竭感。

關鍵字：人格特質工作壓力社會支持工作耗竭

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Abstact

After the reform proposals for the Education System, it’s more difficult to seek the teachers who are willing to give consideration to the teaching and administration.

Mainly because the teachers need to take two jobs at the same time, they feel exhausted and have negative motion constantly. The research about job burnout is quite few, so it’s necessary to research on this group to understand the status of job burnout. Furthermore, we need to investigate what caused job burnout.

According to the research and theory in the past, people with different

personality characteristics have different feelings of job burnout. And we find that the exaggerated pressure at work and lack of social support result in job burnout. So the main aim of the research is to understand the relativity of the adjunct administrative teachers’ personality characteristics, the working pressure, social support and job burnout, and then to bring up some dissertators of related factors as a reference of school management and leadership.

The research approach takes questionnaire method as the core, adopting stratified random sampling. It samples 55% schools in Pingtung County, 92 schools and 454 adjunct administrative teachers for study samples, and recalls 364 questionnaires that include 360 valid questionnaires, and the recall rate reaches to 79%. According to the data of the questionnaire, we make use of some statistics methods including Mean, Standard Deviation, t-test, one-way ANOVA, Pearson's correlation analysis, regression analysis and so on to answer those waiting to be answered.

Be analyzed by covariance, the conclusion of the research is as follows:

The adjunct administrative teachers in Pingtung County have negative

personality characteristic, the condition of emotional exhaustion is more serious. The main reason is that they accept bigger work pressure. And the one who has

open-minded, negative emotion and the extrovert personality characteristic, they easily use negative attitude to face their work because they have bigger work pressure.

Consequently, in order to avoid the adjunct administrative teacher with negative emotion personality characteristic to face their work by negative attitude, in addition to lower the work pressure, it still needs more support from the superiors, friends and family.

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Furthermore, if the adjunct administrative teachers with some personality characteristics of affinity and carefulness lower their competency and inside conflict pressure and increase more support from the superiors, they will effectively reduce the job burnout of the low professional effect.

keyword：personality trait ,job stress , social support , burnout

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目錄

中文摘要...I Abstact ... II

第一章緒論 ...1

第一節研究動機...1

第二節研究目的與問題...3

第三節名詞釋義...4

第四節研究範圍與限制...6

第五節研究方法與步驟...8

第二章文獻探討 ... 11

第一節人格特質內涵與相關研究...11

第二節工作壓力理論與相關研究...16

第三節社會支持內涵與相關研究...26

第四節工作耗竭內涵、理論與相關研究...30

第六節研究變項間的的關係...38

第三章研究設計與實施 ...47

第一節研究架構...47

第二節研究假設...48

第三節研究工具...50

第四節研究對象與抽樣...55

第五節量表因素分析及信度檢測...60

第六節資料分析...68

第四章研究結果分析與討論 ...71

第一節研究變項現況之分析...71

第二節背景變項與其他變項之差異分析...74

第三節人格特質、工作壓力、社會支持與工作耗竭之相關...94

第四節人格特質、社會支持與工作壓力之研究結果...101

第五節人格特質、社會支持、工作壓力與工作耗竭之研究結果...106

第五章結論與建議 ... 115

第一節研究發現...115

第二節結論...121

第三節建議...125

參考文獻...129

中文部份...129

西文部份...134

附錄...137

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表次

表2-1 人格特質與工作壓力的關係 ...40

表2-2 人格特質與工作耗竭的關係 ...43

表2-3 工作壓力與工作耗竭的關係 ...45

表2-4 社會支持與工作耗竭的關係 ...46

表3- 1 專家效度名單（依筆畫順序）...54

表3-2 抽樣人數分佈統計表 ...56

表3-3 問卷回收情形統計表 ...57

表3-4 樣本基本特性分析表 ...59

表3-5 人格特質因素分析摘要表 ...61

表3-6 工作壓力因素分析摘要表 ...63

表3-7 社會支持因素分析摘要表 ...65

表3-8 工作耗竭因素分析摘要表 ...67

表4- 1 兼任組長教師人格特質各層面得分分析 ... 71

表4-2 兼任組長教師工作壓力各層面得分分析 ...72

表4-3 兼任組長教師社會支持各層面得分分析 ...72

表4-4 兼任組長教師工作耗竭各層面得分分析 ...73

表4-5 背景變項與親和性之變異數分析表 ...75

表4-6 背景變項與謹慎負責性之變異數分析表 ...77

表4-7 背景變項與外向性之變異數分析表 ...78

表4-8 背景變項與負向情緒性之變異數分析表 ...79

表4-9 背景變項與開放性之變異數分析表 ...80

表4-10 背景變項與校長要求壓力之變異數分析表 ...83

表4-11 背景變項與行政負荷之變異數分析表...84

表4-12 背景變項與專業知能與內在衝突之變異數分析表 ...85

表4-13 背景變項與直屬長官支持之變異數分析表 ...87

表4-14 背景變項與同儕同事支持之變異數分析表 ...88

表4-15 背景變項與親友家人支持之變異數分析表 ...89

表4-16 背景變項與情緒耗竭之變異數分析表 ...91

表4-17 背景變項與消極態度之變異數分析表 ...92

表4-18 背景變項與專業效能低落之變異數分析表 ...93

表4-19 人格特質與工作耗竭積差相關摘要分析表 ...95

表4-20 人格特質與工作壓力積差相關分析摘要表 ...97

表4-21 人格特質與社會支持積差相關摘要分析表 ...98

表4-22 工作壓力與工作耗竭積差相關摘要分析表 ...100

表4-23 社會支持與工作耗竭積差相關摘要分析表 ...101

表4-24 人格特質與直屬長官支持迴歸分析表 ...102

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表4-25 人格特質與同儕同事支持迴歸分析表 ...103

表4-26 人格特質與親友家人支持迴歸分析表 ...103

表4-27 人格特質與校長要求壓力迴歸分析表 ...104

表4-28 人格特質與行政負荷壓力迴歸分析表 ...104

表4-29 人格特質與專業知能與內在衝突迴歸分析表 ...105

表4-30 人格特質在工作壓力下對情緒耗竭迴歸分析結果 ...107

表4-31 人格特質在工作壓力下對消極態度迴歸分析結果 ...108

表4-32 人格特質在工作壓力下對專業效能低落迴歸分析結果 ...110

表4-33 人格特質在社會支持下對情緒耗竭迴歸分析結果 ... 111

表4-34 人格特質在社會支持下對消極態度迴歸分析結果 ...112

表4-35 人格特質在社會支持下對專業效能低落迴歸分析結果 ...113

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圖次

圖2-1KYRIACOU 與 SUTCLIFFE 的教師工作壓力模式...20

圖2-2MORACCO 與 MCFADDEN教師工作壓力理論模式...22

圖2-3 組織壓力模式 ...23

圖2-4 職業壓力指標OSI模式...24

圖2-5 工作耗竭生態模式 ...34

圖3-1 研究架構圖 ...47

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第一章緒論

本研究旨在瞭解屏東縣國民小學兼任組長教師工作壓力、工作耗竭、人格特質及社會支持現況，並進一步探討人格特質與工作耗竭的關係以及不同人格特質者是否因工作壓力、社會支持不同產生不一樣的工作耗竭情形，進而根據研究結果提出具體建議及未來研究方向。本章將依第一節：研究動機、第二節：研究目的與問題、第三節：名詞釋義以及第四節：研究範圍與限制，分別敘述如下：

第一節研究動機

工作耗竭是當代的疾病，它是工作者與環境交互作用後，其心理與生理皆困擾的產物，而根據研究結果指出，下列助人職業會有工作耗竭現象發生：員警、教師、特殊教育教師、托兒工作者、心理治療師、身心重建顧問以及社會工作者等（黃臺生，2000），既然教師會產生工作耗竭，那比教師多兼一份行政工作的兼任組長教師呢？除了杜昌齡（2005）針對高雄市國民小學主任暨組長的研究指出，年紀輕、行政年資短的組長感受較高的工作耗竭以外，目前並無相關文獻針對兼任組長教師這個群組的工作耗竭現況進行研究，而筆者在教育現場中所見到的兼任組長教師工作耗竭的情況又蠻普遍的，因此亟欲驗證目前兼任組長教師工作耗竭程度，以及有哪些因素影響工作耗竭的產生。

工作耗竭的成因甚多，在 Perlman 與 Hartman 提出的工作耗竭知覺回饋模式中指出，助長工作耗竭的情境並不會使人有工作耗竭的感覺，而是要視個人人格等變項而定（引自黃臺生，2000：57），也就是說是否會產生工作耗竭端視個人人格特質而定，而國內研究者程言美

（2003）提到，人格特質與工作耗竭部份成顯著相關，也就是工作耗竭的產生跟人格特質有關，擁有某些人格特質者可能特別容易感到工作耗竭，除此之外，國外也有實證研究指出，不同人格特質可能以不同形式影響工作耗竭（Bühler,2003），也就是說，不同人格特質的人

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會有不同的工作耗竭程度，因此我們可以斷言，人格特質會影響工作耗竭的產生，然而擁有某種人格特質者必然會產生工作耗竭，反之就一定不會嗎？我想其中一定還有某些因素存在。

到底有哪些因素存在於人格特質與工作耗竭間呢？根據 Moracco 與 Mcfadden 提出的教師工作壓力模式中指出，工作壓力來源因教師個人特質不同而有不同壓力感受，工作壓力過重或過久將造成某些徵兆（如工作耗竭等）（引自洪文章，2005： 29），所以人格特質影響工作壓力感受，而且過度工作壓力會造成工作耗竭。實證研究也發現，工作壓力與工作耗竭間呈現中度正相關及中高度的典型相關（何信煒，2005），當個人感受到過大的壓力而無法紓解時就容易產生工作耗竭，也就是工作壓力越大，工作耗竭感受就越高，也有研究指出，愈內控傾向，彈性愈高人格特質之行政人員感受到的工作壓力較小（王耀德、許桂蘭，2002），即不同人格特質者有不同的壓力感受，壓力感受受到人格特質左右，擁有某些特定人格特質者較容易感受工作壓力。既然工作壓力影響工作耗竭的發生而且不同人格特質者有不同工作壓力感受，因此，工作壓力可能會是存在於人格特質與工作耗竭間的中介因素之ㄧ。

除了工作壓力可能是人格特質與工作耗竭間的中介因素外，還有哪些因素呢？郭志純（2003）在其《國民小學教師工作壓力、社會支持與工作倦怠之研究》碩士論文中指出：國民小學教師獲得社會支持越低，則其工作耗竭程度越高，表示國民小學教師能在其工作崗位上如能獲得各種社會支持，將有效降低其工作耗竭感，同時 Prins（ 2007）

也發現，社會支持對工作耗竭中的情緒耗竭及非人性化變項有直接影響，而且上司的情緒性支持最能預言工作耗竭，因此，獲得社會支持將能有效降低工作耗竭程度，除此之外，Luszczynska 與 Cieslak（ 2005）

研究發現，穩健型人格特質會增加社會支持的影響，也就是說有些人格特質者容易因獲得社會支持而影響其工作耗竭結果，因此我們推論社會支持可能會是另一個人格特質與工作耗竭的中介因素。

綜合以上所述我們發現，工作耗竭的發生受到人格特質的影響而且工作壓力及社會支持又與人格特質及工作耗竭相關，故研究者欲從事屏東縣兼任組長教師人格特質、工作壓力、社會支持及工作耗竭之

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相關研究，以深入瞭解目前屏東縣教育現場上，兼任組長教師的工作耗竭現象是否跟人格特質有關？而工作壓力與社會支持是否是人格特質與工作耗竭的中介因素？以作為學校管理者及教育行政機關參考，如此將有利於學校行政的運作。

第二節研究目的與問題

壹、研究目的

本研究旨在探討屏東縣國民小學兼任行政教師工作壓力、人格特質、社會支持、工作耗竭之研究，其具體的研究目的如下：

一、瞭解屏東縣國民小學兼任組長教師工作壓力、人格特質、社會支持、工作耗竭之現況。

二、探討不同變景變項的屏東縣國小兼任組長教師與人格特質、工作壓力、社會支持及工作耗竭的差異性。

三、探討屏東縣國民小學兼任組長教師人格特質、工作壓力、社會支持及工作耗竭間的關連性。

四、瞭解不同人格特質的屏東縣國民小學兼任組長教師在不同工作壓力下，工作耗竭(burnout)的情形。

五、瞭解不同人格特質的屏東縣國民小學兼任組長教師在不同程度的社會支持下，工作耗竭的情形。

六、依據研究結果提出建議，供學校管理者參考。

貳、研究問題

根據研究的目的，本研究提出下列待答問題，以作為調查研究及分析討論之根據，茲分述如下：

一、屏東縣國小兼任組長教師人格特質、工作壓力、社會支持及工作耗竭現況。

二、不同背景變項的屏東縣國民小學兼任組長教師在工作壓力各層面上是否有差異情形？

三、不同背景變項的屏東縣國民小學兼任組長教師在人格特質各

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層面上是否有差異情形？

四、不同背景變項的屏東縣國民小學兼任組長教師在社會支持各層面上是否有差異情形？

五、不同背景變項的屏東縣國民小學兼任組長教師在工作耗竭各層面上是否有差異情形？

六、屏東縣國民小學兼任組長教師人格特質與工作壓力之相關情形為何？

七、屏東縣國民小學兼任組長教師工作壓力與工作耗竭之相關情形為何？

八、屏東縣國民小學兼任組長教師人格特質與工作耗竭之相關情形為何？

九、屏東縣國民小學兼任組長教師人格特質與社會支持之相關情形為何？

十、屏東縣國民小學兼任組長教師社會支持與工作耗竭之相關情形為何？

十一、工作壓力在屏東縣國民小學兼任組長教師人格特質與工作耗竭的中介效果？

十二、社會支持在屏東縣國民小學兼任組長教師人格特質與工作耗竭的中介效果？

第三節名詞釋義

茲就本研究文中所使用的重要名詞定義如下所示：

壹、兼任組長教師

所謂「兼任組長教師」係依國民教育法施行細則修正條文第十七條的國民中小學行政組織之規定，國民小學教師兼任教務、訓導、總務、輔導各處室編制內之組長、主計、人事等行政職務之教師而言。

貳、工作壓力

係指個人與外在的人、事、物互動時，無法勝任或需求無法獲得

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滿足，在生理、心理上產生異於正常狀況，使得身心失去平衡的一種現象。

本研究採邱從益（2004）自編兼任行政職務教師工作經驗問卷，將工作壓力分為：一、人際關係，二、行政負荷，三、專業知能，四、校長要求，五、內在衝突的壓力等五項，其界定如下。

一、校長要求的壓力：為達成校長的規定或要求，內心所感受到的壓力。

二、人際關係的壓力：包括同事、家長、社區人士間的互動關係及工作協調等的壓力。

三、專業知能的壓力：如行政專業知識與素養的提昇、行政專業能力的表現、以及理想與實際工作情況的差距造成的壓力。

四、行政負荷的壓力：指行政工作的計劃與推展、角色期望與衝突、工作能力的肯定、工作完成時間限制等壓力因素。

五、內在衝突的壓力：如角色的期許、工作環境、升遷、理想與現實差距等問題所造成的壓力。

本研究的工作壓力操作型定義係指受試者在「兼任行政職務教師工作經驗問卷」填答反應結果，得分越高表示工作壓力大；反之則小。

參、人格特質

本研究的人格特質採五大人格特質的衡量模式，是根據 McCrae 和 Costa(1992)的模式，個人特質可以分為負向情緒性、外向性、開放性、親和性及謹慎負責性等五個構面。

本研究人格特質量表係採用洪靜惠（2005）所修訂的人格特質量表。而本研究的人格特質操作型定義係指受試者在「人格特質量表」填答反應結果，得分越高表示人格特質情形越高；反之，則越低。

肆、社會支持

本研究採 Caplan 的觀點，將社會支持視為一團體中個人從正式或非正式之關係獲取在精神上（emotional）、知覺上（ cognitive）及物質上（material）之支持（引自洪玲茹， 2002： 55）。將社會支持分為三

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個向度。說明如下：

一、直屬長官支持：指由個人的直屬長官提供協助。二、同儕同事支持：指由個人的同事提供協助。三、親友家人支持：指由個人的家人親友提供協助。

本研究之社會支持量表係採用洪玲茹（2002）所修訂的社會支持量表。而本研究的社會支持操作型定義係指受試者在「社會支持量表」填答反應結果，得分越高表示獲得社會支持越高；反之，則越低。

伍、工作耗竭

Maslach and Leiter 之論點，指工作耗竭乃個體導因於一種由壓力所引發的問題，是一種情緒上的疲累與負面態度的狀態，包含三個構面，情緒耗竭（emotional exhaustion）、消極態度（ cynicism）、專業效能低落（diminished professional efficacy），說明如下：（引自崔來意， 2000： 30）

一、情緒耗竭：指個體資源消耗殆盡，喪失精力、感覺身心俱疲之現象。

二、消極態度：指個體對工作本身的態度，企圖自工作中孤立自己，以對抗耗竭需求。

三、專業效能低落：指個體負面評價自己過去及現在之工作成就，並對個人未來在工作上的努力抱以無望之態度。

本研究工作耗竭量表係採用崔來意（2000）根據 MBI-GS 量表修訂而成，而本研究的工作耗竭操作型定義係指受試者在工作耗竭量表填答反應結果，得分越高表示工作耗竭越嚴重；反之，則越不嚴重。

第四節研究範圍與限制

本研究依據上述之研究目的與研究問題，將研究範圍與研究限制分述如下：

壹、研究範圍

本研究之範圍，依「對象」、「內容」兩方面分別加以說明。

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一、研究對象

就研究地區而言：本研究係以屏東縣市公立國民小學為範圍，不包含私立學校、實驗性質的國民小學（屏教大附小）。

二、研究內容

本研究主要在探討兼任組長教師工作壓力、人格特質、社會支持及工作耗竭變項之間的關係現況、調查。

貳、研究限制

本研究之限制包括方法、對象及內容上之限制，茲分述於下： 一、研究方法上的限制

本研究主要以問卷調查為主，填答者可能因部分問題敏感而有自我防衛的心理，或受其個人觀感、認知、情緒或態度等因素之影響，進而對問卷內容有所保留或解釋上有所偏差情形，以致造成測量上可能之誤差存在。

二、研究對象上的限制

本研究受限於人力、時間與經費，因為研究者服務於屏東縣，所以取樣範圍以屏東縣兼任組長教師為樣本，但在作研究結果時推論應謹慎。

三、研究內容上的限制

本研究將以性別、年齡、學歷、擔任職務、婚姻狀況及學校規模為變項來探討國民小學兼任組長教師工作壓力、人格特質、社會支持及工作耗竭上的現況及相關情形，研究的深度及廣度有其一定之限制，無法顧及樣本之個別性及特殊性。

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第五節研究方法與步驟

本研究採文獻分析法及問卷調查法而研究步驟從確定研究範圍、蒐集並閱讀相關文獻歸納至歸納研究結果撰寫研究報告等，分別敘述如下：

壹、研究方法

本研究採文獻分析法及問卷調查法，分別敘述如下：

一、文獻分析法

蒐集與本研究相關中英文文獻，加以分析整理以作為本研究的理論基礎。

二、問卷調查法

本研究採自編「國小兼任組長教師人格特質、工作壓力、社會支持與工作耗竭調查問卷」，以郵寄問卷方式，隨抽取屏東縣兼任組長教師填答問卷，藉以瞭解屏東縣兼任組長教師人格特質、工作壓力、社會支持與工作耗竭現況，並使用統計分析方法探討不同背景變項差異情形及探討其相關。

貳、研究步驟

本研究從確定研究範圍起至歸納研究結果撰寫研究報告等詳細研究流程分別敘述如下：

一、確定研究範圍

研究者先就感興趣的議題進行閱讀，然後與指導教授討論方向，而後確定本研究的研究範圍。

二、蒐集並閱讀相關文獻

在研究範圍確定後，進行與本研究相關中英文文獻蒐集。從蒐集

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文獻中深入閱讀後，瞭解過去研究貢獻，以作為本研究理論依據與研究主題與思考方針。

三、決定研究主題、研究架構

閱讀相關研究後，首先決定本研究的研究主題，而後依據主題及相關文獻研擬研究架構。

四、選取研究對象

確定如何選取研究對象與研究對象的範疇，而後進行研究對象抽取。

五、編製問卷

根據相關文獻的佐證，研究者自編「國小兼任組長之教師人格特質、工作壓力、社會支持與工作耗竭調查問卷」，經指導教授與專家學者指導修正後編製成正式問卷。

六、正式問卷施測

正式問卷編妥後，選取屏東縣所屬之國民小學，依據隨機抽樣方式選定正式樣本學校，將問卷寄送至各校，由各校轉發給兼任組長教師填答。

七、資料整理與統計分析

將回收之問卷進行整理，再使用統計軟體進行統計與分析，將統計結果製成表格詳細說明，並將研究結果加以分析與比較，然後提出研究結論。

八、歸納結果撰寫研究報告

歸納本研究主要發現，撰寫研究報告。

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第二章文獻探討

本章主要探討國內外相關文獻，以期對本研究相關主題有更深入的瞭解，藉以形成本研究之理論基礎及建立實證研究架構之依據。

本章共分為六節加以闡述：第一節探討人格特質內涵與相關研究，分為人格特質內涵及人格特質與背景變項相關研究；第二節探討工作壓力理論與相關研究，分為工作壓力內涵、理論及工作壓力與背景變項相關研究；第三節探討社會支持意涵與相關研究，分為社會支持內涵及社會支持與背景變項相關研究；第四節探討工作耗竭理論及相關研究，分為工作耗竭內涵、理論及工作耗竭與背景變項相關研究；

第五節工作耗竭現況分析；第六節探討研究變項間的關係，分為人格特質與工作壓力的相關研究、人格特質與社會支持的相關研究、工作壓力與工作耗竭相關研究、社會支持與工作耗竭的相關研究及人格特質與工作耗竭的相關研究。

第一節人格特質內涵與相關研究

壹、人格特質內涵

五大人格特質模式起源於人格心理學家運用人類自然慣用語言，以進行人格特質的研究。1884 年英國科學家 Galton 首先嘗試從字典中，分類出描述人格的詞彙，雖然缺乏系統性的研究，不過此為運用字典尋找人類自然慣用語言作為人格研究的開端（引自黃郁婷，2005：

17；Goldberg,1993）。

其後，Allport 和 Odbert 是最先用英語定義描述特質的學者，他們從第二版的韋伯新國際字典中，篩選出可以區別人與人之間行為差異的單字，並定義特質（trait）為「一般且個人化的決定性傾向，即個人對環境做出的調適時，所展現出一致且穩定的模式」。他們初步取得 4500 個人們常用來描述一致而穩定的人格特徵字詞，並將這些字詞區分為四類，奠定後續研究人格構面的基礎（引自陳岳辰，2005：7；

(23)

Howard & Howard, 1995）。

後續研究五大人格特質學者 Cattell 將 Allport 和 Odbert 所整理的 4500 個字詞有系統的歸納，整理分為若干語群，再從中選取 171 個特質名稱，以此進行因素分析，得到十二種相同的潛源特質（source traits），再進一步修正分析後，形成其十六種人格特質量表之基礎，（引自洪靜惠，2005： 24）。

再其次研究者 Fiske 指出 Cattell 的錯誤，並提出關於人格特質因素的描述因該歸類為五因素而非十六種特質，但他沒有繼續他的研究，而從 1954－ 1961，由兩位空軍人員的研究者 Tupes 和 Christal 開始從事人格特質的研究，他們利用 Cattell 的 35 因素量表，經因素分析後，成為五種因素（引自鄭紹可，2004：13）： 1.外向性 (surgency)：

如愛說話的、勇於表現的、有精力的等；2.友善性 (agreeable)：如善良的、合作的、信任的等；3.可依賴性 (dependability)：如有組織的、負責的、有次序的等；4.情緒穩定 (emotional stability)：如冷靜、不焦燥、不易產生沮喪等；5.文化的因素 (culture)如：如聰明的、有教養的、獨立性等。

五大人格模式因此產生，但是因為在空軍內部雜誌發表，以致於不為心理學界人士所得知，後來 Norman 複製他們的的研究並得到証實，這就是有名的Norman Big Five 的由來 (Howard & Howard, 1995)。

Goldberg（ 1993）指出五大人格特質並不是只有五種人格特質，而是五種廣泛的因素，做為一種組成較大數量的人類特質架構，五大人格特質(big- five model)或稱五因數模式 (five factor model)，簡稱 FFM。Howard 與 Howard（ 1995）提及在過去的五大人格特質研究中，

以 Goldberg（ 1993）、 Digman（ 1990）、 John,Angleitner 與 Ostendorf

（1988）及 McCrae（ 1992）的研究最具參考價值最好。

後續學者陸續對 Big Five 做出研究以歸納五大人格特質，其中最被廣泛接受的是 Costa 和 McCrae（ 1992）的分類方式，其將人格特質分為負向情緒性(negative emotionality)；外向性 (extraversion)；開放性 (openness)；親和性 (agreeableness)及謹慎負責性 (conscientiousness)(引自 Howard & Howard, 1995)，五大特質相關內涵茲分述如下。

(24)

一、負向情緒性

指的是複雜的要求所引起個人的負面情緒，包含神經質、情緒性的及易發脾氣的特質。低分組的特性為冷靜、不易情緒化、較能克制衝動、安全、自信、較易處理壓力，不沮喪，高分組的特性為多慮、緊張、負面情感、心神不安、易情緒化、易沮喪及一般傾向經歷負向情緒。

二、外向性

外向性指的是人際關係的好壞，包含正向：多話的、武斷的、具行動力的；負向：靜默的、被動的、沈默寡言的等特質。高分者的特性：具有外向的特質是友善的、較易有同伴的、精力充沛的、尋求刺激、正向情緒；低分者的特性：拘泥的、少活力、從容不迫、興奮需求較低等等。

三、開放性

表示個人興趣的數目及追求每項興趣的深度，包含正向：想像力、

好奇心、創造力；負向：膚淺的、缺乏感知立等特質。高分組的人具有開放經驗、想像力豐富、常常表現出藝術家的氣息、好奇、有智慧、興趣廣泛、喜創新、非傳統及嘗試新奇、重視所有情緒和易幻想的特性；低分組的人保守、興趣狹隘、實際、缺乏藝術性、非分析性及不在乎感覺。

四、親和性

指的是取自正確行為規範來源，包含正向：親切的、信任的、溫暖的；負向：敵意的、自我中心的及不信任的等特質。高分組的人具有誠實的、謙遜的、喜歡幫助別人、容易受騙、易成功的、正直的特性等等；低分組的人具有喜歡批評別人、覺得比別人優秀、多疑、不作、理性的、好鬥的、喜歡支使別人的特性。

五、謹慎負責性

指的是個人關注目標的數目，包含正向的特質：組織性的、有紀

(25)

律的、可信賴的；負向的特質：不關心的、散漫的及不可信賴的特質。高分組特性的人具有能勝任且有效率的、有組織的、可信賴的、達到成功的、聚焦於完成任務及行動前思考週到等特性；低分組特性的人具有沒準備的、沒條理的、輕率的、漫無目的、懶散、粗心、意志薄弱、享樂主義等特性。

近年來一些文獻評論者的結論是人格可以五種廣泛的因素解釋，五大人格模式是到目前為止最被廣泛接受的(Goldberg , 1993)。

Goldberg(1993)更建議凡是討論人格的特別差異時，就應該將這五個因素包含在內，現今五大人格模式已成為研究人格的典範

(Howard&Howard,1995;McCrae&Costa ,1992)。

因此本研究變項中的人格特質，將以五大人格特質為基礎進行研究。

貳、人格特質與背景變項相關研究

一、性別與人格特質的關係

就目前研究資料顯示，有的研究指出人格特質並不因男女性別不同而有所差別（洪靜惠，2005；高景志，2005），也有研究指出女性在人格特質中的情緒敏感性明顯不同於男性（黃彩霖，2003），亦有研究指出男女性別不同會造成人格特質中開放性的差異（韓繼成，2002），

因此人格特質會否因不同性別而有所差異，目前尚無一致性的定論。

二、年齡與人格特質的關係

就目前研究資料顯示，年齡與人格特質的關係尚無定論，有的研究指出人格特質不因年齡而有所不同（洪靜惠，2005；黃彩霖，2003；

謝觀昭，2006），有的研究指出人格特質的親和性及開放性與年齡有關

（高景志，2005），亦有研究指出不同年齡者在人格構面之開放性及謹慎負責性上有所不同（韓繼成，2002）。

三、學校規模與人格特質的關係

在實證研究中，有的研究指出人格特質中的親和性因學校規模不同而有所差異（高景志，2005），也有研究指出人格特質不會因學校規模不同而有所差異（洪靜惠，2005；韓繼成，2002），因此人格特質是

(26)

否會因學校規模不同而有所差異，目前還很難定論。

四、職務與人格特質的關係

就目前的研究顯示，有人指出人格特質不因不同職務而有所不同

（高景志，2005；洪靜惠，2005），也有研究者指出不同職務會有不同的人格特質（黃彩霖，2003），亦有研究指出人格特質中之情緒穩定性及謹慎負責性會因職務而有所不同（韓繼成，2002），故研究結果尚未有一致性。

五、婚姻與人格特質的關係

就目前研究資料顯示，婚姻與人格特質的關係尚無定論，有研究指出人格特質不因婚姻狀況而有所不同（洪靜惠，2005；謝觀昭， 2006；），也有研究證實不同婚姻狀況在五大人格特質中的情緒穩定性及創新開放性上有差異（高景志，2005），更有研究指出，已婚者在人格特質各構面明顯不同於未婚者（黃彩霖，2003），而韓繼成（ 2002）

年更證實已婚者較未婚者具開放性。

六、學歷與人格特質的關係

人格特質是否會因學歷的不同而有所差異，目前的研究顯示尚無一致性，有研究指出人格特質並不因學歷的不同而有所差異（洪靜惠，

2005；謝觀昭，2006），也有研究證實人格特質中的外向性及開放性因學歷不同而有所差異（黃彩霖，2003）。

由以上文獻探討發現，各研究者針對背景變項與人格特質的相關研究，未必有相同結果，其原因可能是研究內涵的差異、研究工具、研究結果或因研究對象所在地區、文化、看法不同、或因時空背景以致有不同研究的結果。

(27)

第二節工作壓力理論與相關研究

壹、工作壓力內涵

一、工作壓力的意義

曹爾忠認為凡因工作有關的因素而引起的壓力，都稱為「工作壓力」。因此，它必須具備三個條件（引自紀有田，2003）：

（一）、外在環境的要求與個人內在的能力和需求的交互作用下產生的差異與不平衡狀態。

（二）、其已造成個體身心狀況脫離正常功能，而引起主觀不愉快感覺的心理反應。

（三）、因工作有關因素而引起的反應。

工作壓力的定義會隨著研究的領域、對象及範圍而有所差異。研究者針對國內、外學者對工作壓力所下的定義大致歸納為以下幾大項：

（一）、工作壓力是個人能力與資源不足造成的

如莊淑灣（2005）指出工作壓力乃個人主觀知覺到工作的要求超過他的能力，因而產生威脅感，以致身心失衡的狀況。 McCormick

（1997）指出工作壓力乃是教師於工作時，察覺到個人資源不足以因應外在要求，而產生的負面情緒。陳鈞卿（2005）指出工作壓力是個人知覺到工作環境之需求與個人能力不能配合，因而使得個人之生理、心理及行為上產生不穩定的狀態。

（二）、工作壓力是個人與環境互動不良產生的

如陳乃禎（2005）所定義工作壓力是個人能力特質或人格特質與外在環境產生交互作用之後產生差異，而促使個體在心理、生理上產生一種脫離正常狀態的現象。洪靜惠（2005）定義工作壓力是個人人格與工作要求或個人行為與工作環境間，不能調適配合所產生一種狀態。何信煒（2005）指出工作壓力為個人與工作情境（領域中的人、事、物）交互作用過程中，造成心理、生理與認知上的不平衡或壓迫狀態。 Parker 和 Decotiis 指出工作壓力是個人的特質會與壓力的知覺反應產生交互作用，所以即使在相同的環境之下，會顯出個體對壓力

(28)

反應個別差異（引自杜昌齡，2005）。陳蓮妃（ 2003）將工作壓力定義為個人與環境互動的歷程所產生的一種現象。李明書（1994）指工作壓力是工作相關情境因素與個體產生交互作用，促使個體產生調適性反應的一種狀態，個體若無法控制這些情境因素所造成的不利後果，便會產生工作壓力。

（三）工作壓力是刺激反應的結果

如紀翠玲（2002）指出工作壓力是指個人在工作情境中，無法達成或個人需求無法獲得滿足時，在心理、生理上產生異於正常的狀況，

使得身心失去平衡的一種現象。陳世志（2002）將工作壓力定義為工作者在工作情境中受到工作特性的影響，所形成的心理層面之負面程度。 Greenberg 和 Baron 將工作壓力定義為個體面對外界壓力源時情緒、認知和生理三方面的交互作用所產生的一種反應模式（引自洪靜惠，2005： 31）。 Jamal 認為工作壓力是個人對威脅其本身之工作環境之反應（引自張元昌，2006： 52）。

（四）工作壓力來自於人際關係，包含與上司、下屬或同事間的人際關係，與組織外部人員的人際關係等（何信煒，2005；吳明順，2002；

宋禮彰，2002；周元璋， 2003；邱從益， 2004；洪文章， 2005；

洪靜惠，2005；紀有田， 2003；紀翠玲， 2002；莊淑灣， 2005；陳乃禎，2005；黃義良， 1999）。

（五）、工作壓力來自於上司，包含上級機關的要求、單位主管的職權行使及各項交辦事項或法令限制等。（宋禮彰，2002；邱從益，2004）。

（六）、工作壓力來自於專業知能與技術，包含專業成長、理想與現實的差距以及工作所需的技術等（吳明順，2002；宋禮彰， 2002；

周元璋，2003；邱從益， 2004；洪文章， 2005；紀有田， 2003；紀翠玲，2002；郭耀輝， 2004；陳乃禎， 2005；黃義良， 1999）。

小結：綜合國內外各研究者對工作壓力所下的定義，我們發現工作壓力是刺激與反應的產物、是個人與環境交互作用而成的、是資源與能力不足所造成的，而本研究者認為工作壓力應當採個人與環境交互作用說較為適當，因此本研究採李明書的觀點將工作壓力定義為工作相關情境因素與個體產生交互作用，促使個體產生調適性反應的一

(29)

種狀態，個體若無法控制這些情境因素所造成的不利後果，便會產生工作壓力（引自邱從益，2004）。

二、工作壓力的成因

造成工作壓力的因素，各學者的看法不一，本研究整理歸納如下：

（ㄧ）、工作壓力來自於組織，包含組織文化、組織氣氛、組織結構。

（莊淑灣，2005；陳乃禎， 2005）。

（二）、工作壓力來自於工作本身，包含工作負荷、工作過量、工作特性、工作環境等。（何信煒，2005；吳明順， 2002；宋禮彰， 2002；

周元璋，2003；洪文章， 2005；洪靜惠， 2005；紀有田， 2003；紀翠玲，2002；莊淑灣， 2005；郭耀輝， 2004；陳乃禎， 2005；黃義良， 1999）。

（三）、工作壓力來自內在衝突，包含角色模糊、角色衝突、角色期許、

角色負荷等。（何信煒，2005；吳明順， 2002；宋禮彰， 2002；

邱從益，2004；洪文章， 2005；洪靜惠， 2005；紀有田， 2003；莊淑灣，2005；陳乃禎， 2005；）。

（四）工作壓力來自於人際關係，包含與上司、下屬或同事間的人際關係，與組織外部人員的人際關係等（何信煒，2005；吳明順，2002；

宋禮彰，2002；周元璋， 2003；邱從益， 2004；洪文章， 2005；

洪靜惠，2005；紀有田， 2003；紀翠玲， 2002；莊淑灣， 2005；陳乃禎，2005；黃義良， 1999）。

（五）、工作壓力來自於上司，包含上級機關的要求、單位主管的職權行使及各項交辦事項或法令限制等。（宋禮彰，2002；邱從益，2004）。

（六）、工作壓力來自於專業知能與技術，包含專業成長、理想與現實的差距以及工作所需的技術等（吳明順，2002；宋禮彰， 2002；

周元璋，2003；邱從益， 2004；洪文章， 2005；紀有田， 2003；紀翠玲，2002；郭耀輝， 2004；陳乃禎， 2005；黃義良， 1999）。

從以上針對工作壓力成因的整理可以發現，造成工作壓力的因素可能是組織、工作本身、個人內在衝突、人際關係的處理、上司或專業知能等，而工作壓力來自於組織因素的研究較少故本研究不採此因素。而其餘五個因素在邱從益（2004）將工作壓力來源分為：一、人

(30)

際關係，二、行政負荷，三、專業知能，四、校長要求，五、內在衝突的壓力等五項剛好可以符合，因此本研究採其觀點，其界定如下。 1、校長要求的壓力：為達成校長的規定或要求，內心所感受到的

壓力。

2、人際關係的壓力：包括同事、家長、社區人士間的互動關係及工作協調等的壓力。

3、專業知能的壓力：如行政專業知識與素養的提昇、行政專業能力的表現、以及理想與實際工作情況的差距造成的壓力。 4、行政負荷的壓力：指行政工作的計劃與推展、角色期望與衝突、

工作能力的肯定、工作完成時間限制等壓力因素。

5、內在衝突的壓力：如角色的期許、工作環境、升遷、理想與現實差距等問題所造成的壓力。

貳、工作壓力理論

有關工作壓力模式眾多，而本研究探討對象為兼任組長教師，因此只提出跟本研究對象及研究變項相關的模式。本研究分別提出了

「 Kyriacou 與 Sutcliffe 的教師工作壓力模式」、「 Moracco 與

McFadden 的教師工作壓力模式」、組織壓力之模式、職業壓力指標 OSI 之模式等四種模式，分述如下：

一、 Kyriacou 與 Sutcliffe 的教師工作壓力模式

Kyriacou 與 Sutcliffe 所提出了教師工作壓力的研究模式，如圖 2-1 所示，該模式認為教師工作壓力的產生是個人評估來自物理的或心理的可能壓力源，其評估結果若會威脅到個人的自尊與福祉，則可能的壓力源會轉變為實際的壓力源，而個人為了降低對實際壓力源的威脅感，因此產生因應機轉，機轉造成其日後心理、生理和行為壓力有關的反應，當壓力長期且持續影響其工作，則將產生身心慢性的壓力症候。所以，教師工作壓力產生過程，會受到其人格特質所影響(引自宋禮彰，2002： 101)。

此模式的 A 回饋線表示因應策略對壓力源評估的影響，因應策略應用得當，則可減低「實際壓力源」的程度；B 回饋線表示教師對壓

(31)

力的反應，因應策略使用得當則個人對於壓力較無反應，則可直接再評估更多的壓力事件；C 回饋線，它表示個人長期處於壓力下產生的症狀，當教師處於倦怠階段，而當壓力的徵兆持續出現時，則可能導致慢性病症狀而造成「非職業壓力源」的產生；D 表示教師過去處理壓力的經驗，會影響目前評估的結果與對於壓力事件的決定(引自宋禮彰，2002： 102)。

在此壓力模式中提及，實際的壓力源會產生身心慢性的壓力症狀，即壓力會造成工作耗竭，但在產生壓力的過程中，個人人格特質對其是否會感知壓力扮演相當重要的角色，因此，在此模式中我們發現，人格特質左右是否會產生壓力，而壓力左右是否造成工作耗竭，此與本研究變項相符，可以此做為本研究立論基礎。

圖 2- 1Kyriacou 與 Sutcliffe 的教師工作壓力模式

資料來源：引自宋禮彰（2002： 101）

二、 Moracco 與 McFadden 教師工作壓力模式

Moracco 與 Mcfadden 依據 Kyriacou 與 Sutcliffe 的教師工作壓力模式提出另一教師工作壓力模式，如圖 2-3 所示。其教師工作壓力模式的解釋如下（引自洪文章，2005： 27）：

（7）教師個人特質教師屬性變項、需要、適應的

能力。

（1）

可能的壓力源物理的心理的

（8）

非職業性壓力

（2）

評估壓力源威脅個人

（3）

實際壓力源

（4）

因應作用減少感受到的

（5）

教師壓力反應物理的

（6）

慢性壓力症狀身心症心臟病心理疾病

A B

C

D

(32)

（1）不同人格特質的教師會使來自於學校及外在的社會環境的壓力源，直接或間接的造成不同程度的壓力。

（2）潛在工作壓會因學校或外在環境不同而有所不同；而實際工作壓力則是由潛在的工作壓力所發展而來的，也就是教師知覺主觀的評估潛在的壓力源所形成的結果。若教師在評估壓力的過程中，未能作合理的調適；或者覺得對本身的自尊及幸福造成威脅時，則潛在工作壓力會因而形成實際的工作壓力。

（3）此理論模式的中介因素包括評估機轉及因應機轉，評估機轉決定教師工作壓力的來源，受個人的特質影響，在評估的過程中，焦慮反應、個人的資源以及教師個人的信念系統等為傳遞個人特質的媒介；而因應機轉則是決定教師感受壓力的強度是否減少的關鍵，倘若工作壓力過重或過久，因應機轉因此停擺而導致生理及心理方面的疾病，最後可能因而產生工作不滿意、工作耗竭等。

（4）模式中有四個回饋圈：（ a）表示工作壓力與因應方式之間的關係，如果因應方式無法減低壓力事件的發生，則教師會把工作壓力評估為更具威脅性；（b）此處因為教師顯示若干壓力徵兆，所以教師更易於知覺到更多的壓力事件；（c）表示長期處於身心疲憊狀態的教師，更會將家庭中、職業上及社會上的事件評估的更具威脅性，此時需要家人及社會資源的支持；（d）表示教師對於過去壓力事件的處理經驗會影響目前評估的結果以及未來對於壓力事件的因應。

在此模式中闡明瞭不同人格特質決定教師感受壓力的強度，當個人長期處於強大壓力下，若無支持系統將會產生身心症狀，此理論為本研究將進行的人格特質是否會影響工作壓力的產生？工作壓力是否會造成工作耗竭？及社會支持是否會減緩工作耗竭？提供立論基礎。

(33)

圖 2- 2 Moracco 與 Mcfadden 教師工作壓力理論模式

資料來源：洪文章（2005： 29）

三、組織壓力之模式

Ivancevich 與 Matteson 所提出的組織壓力模式，包含壓力源、知覺到工作壓力、壓力的結果及結果之影響四個部分（引自邱從益， 2004： 32）。如圖 2-3。

1.工作壓力源有組織內實體環境，如燈光、噪音通風溫度等；有個人層面的，如角色衝突、角色模糊、工作負荷過重、職涯目標差距、對人的責任等等；有群體層次的，如缺乏凝聚力、群體間衝突、群體不滿足、不融和狀態等；有組織面的，如組織氣氛、技術、管理風格、控制系統、組織設計、工作設計、工作特性等。

2.知覺壓力程度會因個人需求層次、內外控、人格特質、年齡、社

會

職業

家

（1）

潛在壓力源

（7）

教師特質過去

的經驗

人格特質

制握信念

（2）

評估機構威脅自尊

（3）

實際的壓力源為教師知覺

（4）

因應機構用來減低壓力

（5）

壓力的徵兆

（6）

長期徵兆

（耗竭）身心疾病心理疾病

（d）

（a）

（b）

（c）

(34)

性別、經歷、職業、教育、健康狀況等而有所差異。

3.壓力結果分為生理的，如血壓、膽固醇、心臟收縮、舒張時血糖含量；行為的，如工作、職業、生活滿足，績效，離職，曠職。

4.壓力之影響包含心臟病、潰瘍、風濕性關節炎、過敏、頭痛、焦慮、憂鬱、冷漠、精神耗竭等。

在此壓力模式中提及，知覺壓力程度會因個人人格特質不同而有所差異，個人的年齡、性別亦會造成不同的壓力結果，而壓力的結果會造成身心症狀，因此我們可以推論，個人背景變項、人格特質與工作壓力的產生有關，而長期工作壓力會造成身心症狀如耗竭等，此與本研究欲進行的研究變項相符，而其所述剛好可為本研究提供立論基礎。

圖 2- 3 組織壓力模式

資料來源：引自邱從益（2004； 33）

壓力源壓力壓力結果壓力影響

組織內實體環境：燈光、噪音、通風、溫度

個人角色衝突、角色模

糊、工作負荷過重、職業目標差距、對人的責任

群體缺乏凝聚力、群體間衝突、群體不滿

足、不融和狀態組織

組織氣氛、技術、管理風格、控制系統、組織設計、工作設計、工作特性

工作、職業、生活壓力(自己、上司、下屬所

知覺) 工作、職業、生活壓力(由師、行為科學家所

衡量)

個人差異需求層次、

內外控、人格特質、

自尊模糊的忍

耐性

生理血壓血液膽固醇

心臟收縮舒張時血壓含

量行為工作、職業、生活滿足，績效，離職，曠

職

個人差異年齡、年資、性別、經

歷、

適應之疾病心臟病、潰瘍、風濕性關節炎、過敏、頭痛、焦慮、憂鬱、冷漠、

精神耗竭

組織外家庭關係經濟問題種族與階級

(35)

四、職業壓力指標 OSI 之模式

Copper 等學者發展出一套衡量壓力源與工作壓力結果的工具，稱為「職業壓力指標」，此乃基於個體與環境互動的觀點而發展出來，並考慮工作環境潛在的壓力源和工作者的特質及習慣性。其工作壓力的來源，如工作本身的因素、經理的角色、與其他人的關係、生涯與成就、組織結構與氣氛、家庭與工作的互動等；工作壓力的結果，如工作滿意度、心理健康、身體健康、缺勤、工業傷害事故等；工作壓力後果會因個人因應方式及人格特質而有程度的差異（引自邱從益， 2004： 34）。

在此理論中我們發現，個人人格特質與是否尋求社會支持會影響工作壓力產生的結果，因此我們可以說，人格特質的不同與是否接受社會支持均會對工作壓力的結果（身心健康）造成影響，此與本研究欲進行的人格特質與社會支持是否影響工作耗竭提供立論基礎。

圖 2- 4 職業壓力指標 OSI 模式

資料來源：引自邱從益（2004； 34）。

情境個人結果

壓力源 家庭與工作的互

動

工作本身的因素與其他人的關係組織結構與氣氛

經理的角色生涯與成就

人格特質 A 型性格控制傾向

因應策略任務導向的策略

尋求社會支持邏輯的策略時間管理投入/奉獻

工作滿意度成就價值與成長組織設計與結構對工作本身

組織歷程人際關係心理健康身體健康

缺勤工業傷害事故

(36)

參、背景變項與工作壓力相關研究

一、性別與工作壓力的關係

目前的研究尚無一致性，大概區分成兩類：一種是性別與工作壓力有關，也就是不同性別會有不同的工作壓力感受（邱從益，2004；

洪文章，2005；紀有田， 2003；莊淑灣， 2005；陳乃偵， 2005；黃義良，1999）；另ㄧ種是性別與工作壓力無關，也就是說性別並不會影響工作壓力感受（何信煒， 2005；吳明順， 2002；宋禮彰，2002；周元璋，2003；張元昌， 2006）。

二、年齡與工作壓力的關係

目前研究結果區分成兩種：其一是，不同年齡其工作壓力之差異已達顯著水準（王國揚， 2002；江雪萍， 2005；何信煒，2005；吳明順，2002；邱從益， 2004；莊淑灣， 2005；黃彩霖， 2003）；其二是，工作壓力並不因年齡而有所差異（林麗娟，2006；洪文章， 2005；洪靜惠，2005；紀有田， 2003）。

三、學校規模與工作壓力的關係

目前的實證研究有，不同學校規模對工作壓力未達顯著影響（杜昌霖，2005；洪文章，2005；洪靜惠，2005；紀有田，2003；莊淑彎， 2005；郭耀輝， 2004）及不同學校規模對工作壓力達顯著影響（何信煒，2005；吳明順，2002；邱從益，2004；紀翠玲，2002）兩種型態。

四、職務與工作壓力的關係

目前實證研究有，兼任不同職務的教師在工作壓力達顯著差異（宋禮彰，2002；周元璋，2003；邱從益，2004；紀有田，2003；郭耀輝， 2004）及不同職務之國民小學主任，其整體工作壓力之差異未達顯著水準（紀翠玲，2002；莊淑灣， 2005）兩種型態。

國立台東大學教育學系（所） 學校行政碩士班碩士論文