第一節 志願服務的概念、理論與制度

第二章 文獻探討

第一節 志願服務的概念、理論與制度

壹、志願服務的概念 一、志願服務的源起

志願服務的起源甚早，雖然，東方社會有其獨特的志願服務傳統，如 我國自很早以前就有志願服務的概念，古代的「義田」 、 「義診」 、 「義莊」、

「義倉」等都和志願服務密切相關；但是，今日流行的志願服務實源於西 方社會強勢的擴散（林萬億，1993）。從社會福利發展的歷史演進來看，

人類彼此之間的互動，最早期是以民間宗教或慈善事業為主。歐美各國早 期的社會福利，也多仰賴慈善人士熱心推展，尤其在教會中，藉由志願服 務人員之協助，以改善貧困及低階層人民的生活環境與生活條件（謝茂 昌，1992） 。福利國家的出現，對志願部門來說，是社會服務責任的移轉，

因此到了二十世紀初期的「福利國家」 （Welfare State）以及中葉以後的「福 利社會」（Welfare Society）等思潮與理念的興起，開始由政府負起照顧全 民福利的責任，引導整個社會邁向更公義的境界，提高人民素養、強化人 性尊嚴與價值，並促使每個國民高度發展，使每個人都能滿足食衣住行育 樂等基本需求，並以激發個人潛能發揮，為努力的終極目標（蘇信如，

1985）。

但依據各國所累積數十年發展的經驗可發現：除大量開支使政府感到

不勝負荷之外，在組織管理、人力運用、項目創新等方面，亦受限於機構

體制、法令規定，有許多地方均有緩不濟急及缺乏彈性的缺憾，也使大家

認清光憑政府的力量是不足夠的，畢竟政府部門的資源有限，而應發動社

會整體的力量來協助推動「社會福利」 。因此，應該一方面結合工商企業

界，一方面建立志願服務體系，共同為社會服務，因而對民間互助活動的 依賴，在今日依然未可稍減。這種以民間宗教或是慈善事業為基礎的系統 演變，擴大為社會各角落的資源加以聚焦、組織，並且彈性的運用，也就 成為所謂的「志願服務」 （Voluntary Service）（吳美慧、吳春勇、吳信賢，

1995）。

因此，無論中外，志願服務大多起源於社會工作，並盛行於社會福利 領域。發展至今，則遍及社會服務各階層，以補正規人力之不足，運用於 文教活動之推展，尤其顯著，制度亦較前完善。以我國而言，從早期的義 警、義消之幫助打擊犯罪、指揮交通、救急滅火等狹窄服務管道開始，擴 展至今日的紅十字會、生命線、張老師專線、各縣市文化中心、家庭教育 服務中心乃至學校及其他社教機構所成立的志願服務組織等，已將服務的 觸角深入社會的每個階層，而與衛生、教育與福利等有關方面緊密相結 合。目前國民參與志願服務的風氣，因政府的提倡與重視，尤其是政府於 跨入二十一世紀的民國九十年為呼應聯合國發起的二○○一國際志工年，立 法並公佈了《志願服務法》 ，更為志願服務在我國的推行立下了嶄新的里 程碑，復因個人緣於關心社會或個人生涯成長的規劃，已然形成一種社會 行動的趨勢（陳武雄，2004；劉德勝，2000；曾華源、曾騰光，2003）。

二、志願服務的定義

志願服務（Voluntary Service or Volunteer Services）就字面的意思，是

指一群人本著服務的熱忱及個人的自願，不取報酬的付出時間、財務、勞

力和知能，協助別人解決困難（王明玲，2003）。志願服務一方面在生涯

成長層面提供志願服務者（志工）自我發展和自我成長的機會；一方面在

社會福利層面也補足由於政府經費和人力的限制而照顧不全與不足之

處。傳統上，學術研究對於志願服務的定義大都基於三要素，亦即：時間

的付出（the gift time）、自由選擇（the element of free choice）、以及無報酬

（the lack of payment）（呂又慧，1994）。

我國相關法令及政府部門均對志願服務予以定義。在《志願服務法》

中第三條之定義為：「民眾出於自由意志，非基於個人義務或法律責任，

秉誠心以知識、體能、勞力、經驗、技術、時間等貢獻社會，不以獲取報 酬為目的，以提高公共事務效能及增進社會公益所為之各項輔助性服務。」

前台灣省政府社會處將志願服務定義為：志願服務是民間義務社會福利之 總稱。顧名思義，是出於自願，本著人類互助的美德，不求償，利用於時、

餘力、餘財、餘知來表達對社會的愛意，對同胞的關懷，提供物質與精神 並有的服務（孫建中，1988）。內政部主編（1990）社會工作辭典的定義：

「義務工作人員簡稱義工（volunteer），是指任何人士在公共或志願組織 內，不計報酬而貢獻其服務及參與各項社會服務活動。」 （周學雯，2002）

國外相關機構及文獻亦對志願服務提出其定義，例如，聯合國認為：

「有組織、有目的、有方法地在調整與增進個人對環境的適應」的工作稱 為社會服務，參與者個人因志趣所在，而不計較酬勞收入者稱為志願服務 人員（引自蘇癸玲，1998）。美國全國社工協會的定義則是：「一群人追求 公共利益，本著自我意願與自由選擇而結合，稱為志願團體，參與這種團 體工作者稱為志願服務人員」（引自蔡漢賢，1982）。全美社工百科全書

（1987）則將志願服務定義如下：「志願服務指的是那些沒有報酬，自由 奉獻志願服務組織的人們，從事各種類型的社會福利，包括家庭、兒童福 利、教育、心理衛生、休閒娛樂、社會發展，及住宅與都市更新等方面的 工作」 （引自王明玲，2003）。

國內學者蘇信如（1985）綜合多種文獻認為：由個人、團體或正式的 社會福利組織，依其自由意願與興趣，本著協助他人、改善社會的意旨，

不求私人財利的報酬，而經由個別的或集體的方式，所進行的人類服務

（Human Service）。

以此看來，我國政府機關所針對下述三個條件： 「時間的付出、自由 選擇、無報酬」來加以定義的志願服務意義，實屬周全。綜合歸納相關文 獻後，本研究以為：志願服務工作是個人出於自由意願所採行的一種助人 行動，非圖謀個人利益與物質報酬，或受他人的命令或壓力，是立基於慈 善觀點、社會團結或利他主義而實施的公益行為。

三、志願服務的性質

除了「時間」 、 「自由選擇」及「無報酬」前述這三個要素之外，也有 些學者強調志願服務的其他幾個重要性質，茲整理如下（王明玲 2003；林 利俐， 2002；林昀穎，2006；林萬億，1993；周學雯 2002；黃明慧，1987；

蘇信如，1985）：

（一）志願服務是一種民主的，出自個人意願結合而成的服務，其服務 的動力來自參與者內心的意願，是自動自發的精神反應，而非外力的干 涉、驅迫。

（二）是有目標、有計畫的籌謀：透過個人意願和團體宗旨，使得志願 服務得以在目標導向的規則下，達到服務的功能。

（三）是直接利他的行動：志願服務是個人內在價值與社會倫理結合的 表現，屬於利他性的非經濟行為，服務的目的亦不注重金錢或物質的酬償。

（四）是互助合作的結果：志願服務乃是透過個人或團體，以有組織、

有計畫的設計，達到互助共濟的目的。

（五）是長期的投入：志願服務是由一群人，秉持著同一目標，薪火相 傳的延續下去，所以它是一種持續的工作。

（六）是業餘、部分時間的從事：志願服務是一種行有餘力，則以助人 的服務行為，並兼顧物質與非物質、專業與非專業的層次。

（七）是普遍的、經常的開展：志願服務在本質是本著「人人可以做，

處處能展開、時時都可為、物物可利用」的原則，因此具有普遍性及經常

性。

（八）是提供者與受惠者雙向互惠的過程：服務本身即提供服務者個人 成長與發展的動態過程，所以服務過程即是施者與受者間「給與取」的雙 向互動過程。

（九）是一種方法，一種整合的過程：志願服務是整合人力、物力、財 力、智慧的系統，經由人際、團體關係的建立，資源的獲取轉換及組織功 能的發揮，才能有效地達成助人的目的。

綜合以上這些性質可以瞭解：志願服務乃是一種非專職性的，重視組 織的動態過程，並強調參與者的非物質性收穫，亦即自我成長發展的活 動。也就是在於提倡「人人平等」的概念，尊重個人自由意志，自主抉擇 的能力及自動自發的精神，發展人類成己利人的天性，並以普遍參與為人 服務的中心理念。

貳、志願服務的理論

志願服務的理論以下大致分為志願服務運用、志工領導以及志工管理 原則析述，對於志願服務計畫內容之擬定能有更清晰之方向：

一、志願服務運用的理論

志願服務大多起源於社會工作，並盛行於社會福利領域。然而，衛生、

教育與福利，三者環節相扣，脣齒相依，因此志願服務乃逐漸擴展至教育 領域，志願服務運用的相關理論也引起教育機構的關注。

一九八二年九月，社會福利國際會議（International Conference on Social Welfare）在英國舉行第 21 屆年會，副主席史考特（David Scott）在

「志願工作」 （Volunteer Work）的主題報告中，首先揭櫫為何需要運用志

願服務的三個理論：參與論、地區論、多元論（王聖生譯，1983）。

（一）參與論

此項理論又稱為「民眾參與理論」 ，其主要論點認為志願服務是一種

「非政府」和「志願性」的活動，這種活動係基於對自己參與公共事務的 決定意識日增，從而形成民主理念，為民眾參與志願服務工作的主要權力 來源。就事情本身而言，民眾參與志願服務工作可視為一種目的，或達成 目的的一種手段，一般認為民眾參與愈普及，機構所能提供的服務也愈有 效和密切。

據此申言，民眾之所以自願擔任教育機構的志工，主要動力是基於參 與的需求。換言之，在民主化的需求之下，當政府利用納稅人的錢來建設 或經營教育機構，人民在納稅之後，自然會關心錢用到哪裡去？用得是否 適當以及成效如何？從而形成一種參與的需求。相對的，教育機構亦應主 動爭取人力資源的投入，提供民眾參與的機會，一方面獲取志願服務的人 力，協助教育的發展；一方面則獲取民眾的瞭解與關懷，以便繼續支援教 育活動的推展。

（二）地區論

地區論即「地區化理論」 ，其主要論點，認為民眾對公共事務的參與，

帶有地區化的趨向。雖然工業化、都市化、和殖民地主義的結果，有造成 決策集中的傾向，但是多數國家均有由較小社區來負責決策的歷史淵源。

一九三一年，教皇聖書（Quadragesins Anno）曾宣稱：「大的組織僭佔了小 組織所能實施的功能，係一種不公平，也是破壞權力秩序的重大罪過（王 聖生譯，1983：9）」。此即鼓勵運用志工的機構，要以地區化的理念，作 為志工存在的基本原則。

據此申言，志工的運用必須「在地化」 ，教育機構必須與當地的社會

人力資源緊密結合，因為教育機構是當地社區民眾所共有的機構。換言

之，惟有社區民眾，才真正關懷地區性事務，樂於參與地區性的活動。因

此，教育機構的活動，與當地社區的「政治-經濟-教育-文化」息息相關，

必須運用「在地的」志工，始能切合地方需求，落實教育工作往下紮根的 實際效果。

（三）多元論

多元論所指即「多元機會理論」 ，其主要論點，認為權力係廣泛分配，

沒有任何部門或才俊之士，可以壟斷多數的權力。因此，對於社會中可資 運用的資源和機會，必須具備平等的措施，否則權力團體將控制整個局 面，絲毫不受社會中弱者的左右。

據此申言，教育機構必須提供平等的措施，讓民眾有平等參與志願服 務的機會。換言之，只要教育機構的各部門有運用志工的需求，而志工也 有參與的意願，就應該開放多元化管道，讓不同階層、不同背景、不同動 機的民眾，依其意願參與志願服務的工作。庶幾不致造成某一部門壟斷運 用志工的權力，而阻絕其他人群擔任志工的機會，尤其是排斥兒童、婦女、

身心障礙者、貧窮者等處於社會不利地位者參與志願服務的權利與機會。

質言之，運用志工不單應基於增加人手，以補機構人力之不足，而且 應基於機構與志工的互動關係。因此，教育機構運用志工的理論依據至少 有三：其一，係立基於民眾參與理論，普遍運用志工，以因應民眾自願參 與教育活動的需求。其二，係立基於地區化理論，就地運用志工，達到志 工運用的在地化，以落實教育工作社區化的實效。其三，係立基於多元機 會理論，接納各類志工，以提供民眾多元化參與教育工作的機會。一言以 蔽之，教育機構建立志願服務制度，積極運用志工以推展教育服務工作，

就是一種志願服務主義（voluntarism）的具體實踐（林勝義，1990）。

二、志工領導的風格與發展趨勢

志工領導風格與發展趨勢之相關文獻分析，提供研究者及評鑑團隊關

於志工組織經營與領導應注意之方向。

（一）志工領導風格

志工的領導與一般組織不同，因其具有非營利組織（nonprofit

organization）的色彩，也非固有制式的組織，重視管理是許多有效的非營 利組織活動之基礎（王嘉源等譯，2003）。志工組織常隨著所服務組織性 質而不同，志願服務為志工依自由意志參加，志工領導者對其所領導的志 工並無法職權可約束，因而可見志工領導有其特性。

Morrison（1997）提出志工五種領導風格，前兩類是以領導人為中心，

後兩類是以團體為中心，當志工團體所表現的成熟度愈低，愈需要更多的 引導（引自蘇瑞琴譯，1998）：

1.獨裁式：由領導人決定與宣布。

2.政治式：由領導人決策，然後說服成員們接受。

3.評估式：由領導人提出構想，進而徵求部屬發問。

4.共享式：由領導人提出可行的辦法，然後由成員們從中選擇。

5.放任式：由成員定義範圍限度，然後進行決策。

（二）志工領導發展趨勢

Ismet（2000）對於志工領導人的研究，發現關於志工領導的趨勢有以 下數項：

1.需要作更多的決策：因為志工是接觸最底層的被服務者，故組織需 要賦予其更多決策的權力，才能快速回應下游的需求。並且對於志工領導 者，有一個更重要的責任，即建立程序以及規定。

2.選擇性更多：因為現金社會潮流產生了對志工的需要，因此，組織

如何提供較優良的條件，給予志工更多的選擇性（alternatives），使原有志

工願意繼續留任的同時，還能有優秀的新志工加入，是現今志工管理的議

題。

3.彰權益能的重要：此項議題是因為志工以及志工領導者需要作更多 的決策，因此組織要將權力下放，讓志工群能有快速回應能力。

4.流失率的提高：一般志工停留在特定一個組織的時間逐漸下降。因 此，除了在外在環境給予志工願意留任的誘因外，如何提高其責任感以及 對組織的認同感，亦是志工領導的一大主題。

（三）志工管理合理化的原則

有關志工組織領導（曾華源、郭靜晃，2000；曾華源，1995；

馬慧君，1997）之相關文獻，提出志工管理合理化的原則如下所列，茲析 述如下：

1.著重情感取向：志工服務管理不只講求績效，更要著重情感取向，

以激勵其服務精神和服務承諾。

2.重視執行的彈性與人情：不可為求取志工績效，而採取行為學派的 管理哲學，宜重視執行的彈性與人情。

3.設置督導制度：機構必須設置督導制度，選定社會關係良好的適當 人才，以發揮行政、教育、督導功能。

4.訂定管理方式與原則：考慮志工不同的參加類型，以研訂管理方式 與原則。

5.擬定訓練計畫：針對各類的志工要有具體的訓練計畫。

6.具體的考評方式：志願服務工作要有明確具體的評估指標與考評方 式。

從上述 David Scott 的運用志願服務的三個理論：參與論、地區論、多

元論中（王聖生譯，1983），可以清楚體認志願服務的真義，而二十一世

紀的教育工作者更不能像駝鳥似地，將頭埋在沙土裏而枉顧民主時代民眾

參與的意願與權利，校園必須是一個開放包容的校園，多元的參與可以凝

聚更多的資源與力量，以開創新世紀校園的另一個春天；而從志工領導發 展趨勢與志工管理合理化原則中更明確架構了志工組織發展與管理的健 全鷹架，而《志願服務法》本身也已經提供了一個規劃良好志願服務計畫 內容的參照藍圖。綜合以上文獻，將可提供研究者與評鑑團隊於擬定志願 服務計畫過程中良好之指引。

參、學校志願服務制度

學校志願服務制度之文獻探討，有助於研究者清楚掌握學校志願服務 制度之架構，以下將分學校志願服務制度的沿革、學校志工服務範圍以及 學校志工組織服務及運作的原則予以析述：

一、學校志願服務制度的沿革

源於「學校社區化、社區學校化」的觀點，因應學校的需求，社會大 眾與家長紛紛加入學校志工組織，成為支援學校的重要非正式組織，民國 七十一年台灣省訂定《推行志願服務實施要點》

使各執行單位能更有效地推廣志願服務工作，而家長志工的發展可從民國 七十四年台北市教育局開始率先在國小推動家長定期性參與活動，頗具成 效後，其他縣市就陸續成立家長志工組織（陳志福，1990）。茲整理相關 研究，將近二十年來學校志願服務制度的發展情形，作一概述（王明玲，

2003；吳美慧等， 1995；林利俐，2002；林昀穎，2006）：

（一）民國七十七年，台灣省教育廳將志工制度之實施列為各級學校教 育視導得重點項目之一。

（二）台灣省教育廳民國七十七年、七十八年兩度發函各級學校，宣導 積極推動學校志工制度。

（三）民國七十九年，台灣省教育廳推動「結合人力資源促進教育發展」

革新方案，並發函各中小學有關推展義工制度之實施原則。

（四）民國七十九年，台灣省教育廳指示協助學生交通安全導護工作。

（五）民國八十一年起，台灣省教育廳舉辦協助學校推展教育有功人員，

以表揚對學校有貢獻的學校志工。

（六）民國八十三學年度起，台灣省教育廳未學校交通導護志工投保平 安保險，使學校志工因服務而得特別保障。

（七）民國九十年一月二十日，依總統華總一義字第九○○○○一一八四○

號令公布實施《志願服務法》，學校為志願服務運用單位之一，確立學校 推展志願服務制度的法源基礎。

由上可見，政府及教育行政機關重視學校志工制度的成立與發展，鼓 勵學校善用志工人力資源，凝聚家長與社區人士之關懷，協助校務發展與 學校經營並提升學校效能。

二、學校志工服務範圍

志工服務歷年來已在各學校逐步推展實施，但由於各校背景因素不盡 相同，各校需求自然不同，整理相關文獻，將志工服務範圍分為下列六項

（王明玲，2003；吳美慧等，1995；周學雯，2002；劉鎮寧，1998）：

（一）安全方面：上、放學交通導護、校內巡守安全維護、保健醫療及 衛生清潔活動、午餐指導。

（二）教學方面：說故事、指導學生社團活動、辦理慶典活動。

（三）輔導方面：個案認輔、補救教學、親職教育、生活協助。

（四）管理方面：圖書管理、教具管理、請假登記、家長聯絡、協助 學 校軟硬體設備維修。

（五）環境方面：校園綠美化、資源回收、修繕工作。

（六）行政文書方面：一般行政文書處理及資料蒐集整理。

三、學校志工組織服務及運作的原則 （一）學校志工組織服務的原則

學校志工因個人不同的成長背景及社經地位，因而參與學校志願服 務工作應有正確的認識，以下列出學校志工組織服務的原則（劉鎮寧，

1998）：

1. 尊重學校職權：學校與志工之間可視為夥伴關係，志工以協助方 式，尊重學校立場，倘若過於個人觀點，易造成志工組織發展不利。

2. 工作滿足不求回報：身為現代志工以志願服務獲得新的體驗，非 金錢所能購買，因此不是交易行為。

3. 追求新知日新又新：志工應追求自我成長，參與服務更需要接受 新的資訊，充實自己，擴展視野。

4. 溫馨關懷擇善固執：志工應秉持自願奉獻的心志，與學校產生良 好的互動，並且與其他成員相互關懷與激勵。

（二）學校志工組織運作的原則

學校志工除付出心力外，並要能自我學習，組織成員之間相互關懷，

成為學校最佳的夥伴，志工組織成為學校最有力的協助單位。而學校志 工組織的運作原則如下：

1.建立以志工為主學校為輔的組織管理系統，建立志工自我管理機 制，減輕學校行政負擔，發揮志工組織服務功能。

2.建立工作導向、團隊發展的雙向運行模式，讓志工對自己的團體有 歸屬感、在工作中有明確規範，是志工組織永續經營的重要條件。

小結：

志願服務的概念起源甚早，著眼於社會服務、社會福利，其推動的主

體，由早期的民間宗教或慈善事業為主，到了二十世紀初期的「福利國家」

（Welfare State）以及中葉以後的「福利社會」 （Welfare Society）等思潮與 理念的興起，開始由政府負起照顧全民福利的責任。但各國累積數十年發 展的經驗之後，已演變、擴大為將社會各角落的資源加以聚焦、組織，並 且彈性的運用，也就成為所謂的「志願服務」 （Voluntary Service）。

學校志願服務制度不能自外於整體思潮與制度之脈絡與演變，由學校 志工組織服務與運作原則的探討可窺知，志工本身參與學校事務與活動應 有的認知與定位，學校對於志工組織運作與管理之原則，亦有助於了解並 清楚掌握學校志願服務計畫規擬應有的方向。

第二節 彰權益能評鑑的相關概念

壹、彰權益能概念的起源

根據 Short 與 Greer（1997）的分析，彰權益能（empowerment）概念 受到重視與組織研究的進展有密切關係，1920 年代晚期起，工業界組織研 究的焦點就已經轉到工人身上，形成人際關係運動（Human Relation Movements）的傳統，一直持續到 50 年代，這類研究傳統認為工人在組織 決定過程中意見表達（voice），對於組織產能的提升與工人滿意度的提高 應該會有幫助，因而發展出了 PDM 模式（participant decision making model），不過這項理論卻受到實證研究不一致的支持。

自 50 年代開始，則有 Scalon 計畫的研究，基本上該計畫要求組織內 從事相同工作者定期開會討論組織需要改進之事項，以使組織更有效能與 效率，如果所提出之建議被接受，也有具體的影響，則該工作團隊會受到 獎賞。工作團隊最近再受到重視，有學者將其視為自我管理工作團隊

（self-managing work group），成為組織改進的動力，這也就是彰權益能概

念用於組織發展的前身（王麗雲、潘慧玲，2000）。

國外彰權益能概念的提倡，係根植於一九六 0 年代社會行動意識型 態，和一九七 0 年代的自助觀（self-help）之社會運動，在於探討心理學、

社區心理學、社會工作、教育及護理工作，強調透過社區教育的歷程，能 喚起都市中較貧乏、文化不利居民的自覺，進而能促進其自我彰權益能

（self-empowerment），鼓勵社區中低階層居民，多參與與自我生活相關的 社區決策，當時的社會運動家相信：彰權益能是可以改變人們的命運（郭 逸宣，2003）；到了一九八 0 年代，「彰權益能」一詞，於組織行為與管理 領域的理論與實務中，蔚為眾人廣泛議論及使用，甚至許多企業認為對員 工彰權益能，乃是解決服務不佳、缺乏效率的良方（陳育美，1996）。一 九九 0 年代，彰權益能已成為社會科學與教育文獻中的一個焦點

（Kreisberg，1992） 。尤其在教育變革文獻中，教師彰權益能與學校本位一 樣，成為抓取改革者注意力的焦點（王麗雲、潘慧玲， 2000；潘慧玲，2002） 。

貳、彰權益能的意義與性質 一、彰權益能的意義

「彰權益能」一詞來自英文 ”empowerment” ，然此一詞彙尚有其他 詞性，包括 “empower”、 ”empowering” 、”empowered”等（潘慧玲，2002） 。 就其英文字義而言，它具有權力或權威的釋放（give authority or power to）

的意思，後來到了 1970 年代以後，empower 又賦予新的意義，除了權力 下放之外，也增加了增進做事能力（to make someone to do something） （吳 清山、林天祐， 2003） ；彰權益能概念是一個複雜的構成（complex construct）

（Short ＆ Greer，1997 ），謝婉玉（2002）統整其意義認為「彰權益能」

係指「權力」與「能力」的增長、運用及發展；潘慧玲（2002）認為彰權

益能蘊含著兩個概念-「權」與「能」，而權與能所呈現的是一相互影響的

辯證關係。當一個人有權力參與和自己專業相關事務的決定時，他的能力 將隨之增長，而當能力增長，能做出較好的專業判斷時，他也將有更多的 機會分享做決定。

探究諸多文獻與學者的討論，茲歸納從（一）心理層面：個體權能增 長發展及（二）政治層面：組織權力型式重組，兩個層面來加以析述，以 便掌握彰權益能之概念：

（一）心理層面：個體權能增長發展

國外學者 Foy（1994: 5）將彰權益能定義如下：

彰權益能是使個人獲得力量，使其意見受到重視，影響與自己有關的決定 或計畫，在工作場合中運用經驗改進自己的表現，並進而改進組織的表現。

Foy 在其論述中舉了一個簡單、淺顯的例子，用以說明彰權益能概念 與委任（delegation）一詞兩者在意義上的差別。他指出：如果家長給孩子 錢去買一件牛仔褲，是一種委任；如果家長給孩子置裝費，由孩子自己去 決定買甚麼樣的服裝，如此則是家長協助孩子彰權益能。孩子所買的衣服 很可能不太合用，但在做了幾次不當的決定之後，孩子便知道應該如何分 配他的置裝費以便購買一年四季合用的服裝。所以，彰權益能絕不是可以 速成的，但卻能藉此引發真正的思考與學習，以及有意義的行動（引自王 麗雲、潘慧玲，2002：105-106）。

學者 Wilson 和 Coolican（1996）對於彰權益能的定義也是比較傾向內 在心理層面，是指個人有信心的展現自己的技能，並對他的工作產生影 響。他們將自我彰權益能（self-empowerment）的概念說明如下：

自我彰權益能是指個人對自我內在力量的知覺，個人在與他人的互動過程

中展現其內在的力量，自我彰權益能的個人是主動積極的，他們相信最好

的權威來源是來自於內在，他們也相信出自於個人的思想和感覺是有價值

的（Wilson & Coolican, 1996: 100）。

（二）政治層面：組織權力型式重組

就組織權力的運作型式而言，empowerment 是個人「彰權」的歷程，

同時也是組織領導者或有權力者，將法職權與專家權授予、分享給下屬的

「彰權之道」 （陳美如、郭昭佑，2003）；彰權益能的個人在組織與組織、

成員與成員、組織與成員互動之間呈現一動態的關係，透過權力的共享

（power with） 、權力的內發（power from within） ，以及權力的行動性（power to），發展組織與個人參與的技術和能力（曾富明，2005）。

由前述可知，要了解彰權益能的含意，可能由權力面的剖析開始較易 掌握（王麗雲、潘慧玲，2000）。彰權益能無可避免的會觸及到有價值資 源的重新分配與安置，例如，事務的決定不再是一言堂的型式，必須包含 容納（inclusion）不同的聲音，政治層面的權力運作型式的分析乃是探究 彰權益能概念不可或缺的部分。

彰權益能的概念所想表達的權力型式，不是權力的掌控（power over） ， 或是權力的運作或促發（power through）。彰權益能的概念所強調的是：1.

權力的共享（power with）；2.權力的內發（power from within）；3.權力的 行動性（power to），茲析述如下（王麗雲、潘慧玲，2000）：

1.權力的共享（power with）：權力的共享指的是所有參與者彼此間互 動關係密切，不但有能力考慮自己的行動，也能顧及別人的利益、思想、

情感、以及經驗，以建立權能兼備的社群。

2.權力的內發（power from within）：指的是權力來自內在，而不是外 在賦予的，必須由行動者自發自覺。

3.權力的行動性（power to）：意即彰權益能還要能伴隨具體的行動，

而不只是紙上談兵。

二、彰權益能的性質

依據性質來分析，彰權益能具有下述三種特性（潘慧玲，2006）：

（一）彰權益能蘊含權與能的辯證關係

當一個人的能力增長，有較好的專業判斷，便能受到尊重，進而獲得 決策之地位，有更多的機會分享做決定。反之，當一個人有權力參與和自 己專業相關事務的決定時，其能力亦將隨之增長。因之，彰顯權力與增益 能力乃成一辯證發展的關係。

（二）彰權益能指涉內部權力與外部權力

從外部權力的觀點言之，彰權益能的定義是根據個人對於他人行使的 權力或控制；且外部權力具有相對性，因為組織的經營者雖能透過諸如「全 面品質管理」等技術將一些權力分配給下屬，使個人得有更多的機會參與 組織決定，然個人被賦予的外部權力仍與組織領導者所握有的權力呈現著 相對關係。另從內部權力觀點言之，彰權益能是一彰顯受雇者動機以完成 工作任務的歷程。在這種動機意涵下的權力，指的是個人對於事務的內在 需求，就像 Maslow 所談的自我實現、Deci 所談的自決（self-determination） 、 White 所談的能力感（feelings of competence）與 Bandura 所談的個人效能 感（efficacy）。

（三）彰權益能涉及個人與社群

彰權益能涵蓋個人與環境兩個要素，個人要有內發的權能，必須環境 提供機會。人們如果在相互對話與一起工作中開展權能，將使整個社群

（community）也能彰權益能。因此，當談個人彰權益能時，必與社群彰 權益能相連結，個人與社群為相互依賴與增強的關係。

綜上所述，彰權益能是一種權力與責任的賦予與促發，使個體經由學

習與思考的歷程，在實際決定與自己以及團體有關的專業事務過程中，產

生內在力量的覺知並展現於與他人的互動中，進而對自我價值肯定且對個人工作

產生影響並且激發個體有能有力且有歸屬感，願意參與團體的決定，以形塑同心 協力的團隊文化，幫助組織效率與效能的提升，以促進組織目標的實現。

參、彰權益能評鑑的意義與原則

彰權益能評鑑是一種新興的評鑑取徑，源自於 Fetterman 跟他的同僚 的倡導，在其彰權益能評鑑的論述中，認為彰權益能評鑑是使用評鑑的概 念、技術與發現，以孕育改進與自我決定，可以兼採質性與量化的方法。

所以，彰權益能評鑑是運用評鑑以協助受評鑑者幫助他們自己，它的 設計旨在促進自我不依賴外力而能做決定。彰權益能評鑑聚焦於改善與合 作，可以同時應用質性與量化的方法論。就傳統外部評鑑而言，它是另一 種評鑑的選擇，它提供了方案參與者的涉入、方案的焦點目標與策略、方 案運作的內部人員視域、為方案發展量身訂做的途徑、一種能終身持續運 用的普遍性技術，以及學習社群的承諾（林志成譯，2005）。

儘管彰權益能評鑑的應用日廣，遍及於美國及其他國家的高等教育、

政府管理、都市公立學校、非營利組織及基金會等，然而它並不是萬靈丹，

亦非用來取代其他的評鑑取徑。彰權益能評鑑適用於幫助方案參與者評鑑 他們自己以及他們的方案以改進實務工作並涵育自我決定。

彰權益能評鑑（empowerment evaluation）源於一九九 0 年代，尤其是 一九九三年， Fetterman 在其美國評鑑學會年會的理事長專題演講當中正式 地介紹彰權益能評鑑，由於彰權益能評鑑係屬創新的（innovative）取徑，

也適時反映了許多評鑑學者的需求與興趣，同時也刺激了傳統評鑑學者的

神經，而引起正反面兼俱的廣大討論，而後日漸傳布，目前已遍及美國及

其他國家的許多領域中。彰權益能評鑑根源於社區心理學（community

psychology）、行動人類學（action anthropology）以及行動研究（action

research） ，其他主要的影響尚有來自於「策進學校計畫」 （Accelerated School

Project），此計畫強調父母、教師及行政人員的彰權益能以改進教育環境

（educational settings） ；此外，自我決定與個別殘障工作領域對彰權益能評 鑑的發展也有深遠的影響（Fetterman, 2001; Fetterman, Kaftarian, &

Wandersman, 1996: 7）。

一、彰權益能評鑑的意義

Fetterman（2001: 3）曾經將彰權益能評鑑定義為： 「使用評鑑的概念、

技術與發現，以涵育改進與自我決定。」而 Wandersman（1999: 96）亦曾 個別為彰權益能評鑑下了定義： 「藉由提供方案發展者評量的工具以檢測 方案的計畫、執行與評鑑，使方案的實務工作者有機會改善方案的計畫、

執行的品質與評鑑結果，並且發展一個持續改善品質的系統藉以提升達成 目標的可能性。」Fetterman 與 Wandersman（2005: 28）後來共同為彰權益 能評鑑（empowerment evaluation）下了一個定義：「彰權益能評鑑是一種 評鑑的取徑，透過下列二種方式提升方案的成功機率： （一）提供方案利 害關係人檢測計畫、執行以及方案自我評鑑的工具； （二）將評鑑主流化

（mainstreaming），使之成為計畫以及方案管理的一部分。」

二、彰權益能評鑑的原則

彰權益能評鑑與其他的評鑑取徑，在價值與方法上有些是相通的，而 如果要展現彰權益能評鑑最能突顯它異於其他評鑑取徑的地方，就在於它 所提出的十項原則，這些原則代表它的評鑑信念，這些原則傳達並且闡明 彰權益能評鑑內含的價值，也成為評鑑者的實際應用時的參照架構

（Fetterman & Wandersman, 2005: 29-37）。

茲將彰權益能評鑑所提出的十項原則分述如下：

（一）改進

彰權益能評鑑的理論與實務皆由以下的假設所導引，亦即絕大多數的

方案都冀求達成積極的成果，傳統的評鑑者通常保持客觀與價值中立，彰 權益能評鑑者卻是希欲方案能成功。

（二）社群擁有感

彰權益能評鑑者在歷程中扮演促進者、教練、老師以及批判性的友人 的角色以發揮影響力，但是他們沒有做決定的權力，彰權益能評鑑者相信 社群成員有權為影響他們生活的行動做決定。

（三）含納

彰權益能評鑑者相信方案或組織的評鑑能從利害關係人與工作人員 廣泛的參與計畫與決定而獲益，彰權益能評鑑者發現較佳的解決方案會來 自含納性地諮詢方案工作人員、社區成員、贊助者以及參與者。

（四）民主參與

從彰權益能評鑑的定義中已假定如果提供足夠的資訊與條件，利害關 係人有能力作理智的判斷及行動，如此的假定回應了杜威（John Dewey）

對於參與式民主的描述，是一種「個人生活控制，不僅是出於對人類一般 本性的信仰，而是出於對人類理智判斷與行動能力的信仰（假如給予適度 的條件）」與民主參與相連結的價值是透明性的強調，彰權益能評鑑者必 須努力使評鑑計畫與方法直接明瞭。

（五）社會正義

彰權益能評鑑者相信並且對於社會正義有一個工作承諾－一個公 平、平等的資源、機會、義務及談判權力的分配，這意味著彰權益能評鑑 者肯認社會存在著基本的公平，並且他們努力藉著協助人們使用評鑑來改 善。

（六）社群知識

在彰權益能評鑑中，社群本位（community-based）的知識及智慧是受

到珍視與提倡的；彰權益能評鑑擁護在地的社群知識並且肯定人們就是瞭

解他們自己的問題而且知道如何去找出解決之道。

（七）證據本位策略

彰權益能評鑑重視科學以及證據本位的策略，並且相信在設計一個強 調社區需求的方案之初，檢視相關證據本位的事務是很重要的。

（八）能力建立

彰權益能評鑑者相信當利害關係人在參與的歷程中學會了基本的步 驟與技巧時，他們已經在塑造與改善自己的生活與方案參與者的生活上面 取得優勢地位。

（九）組織學習

改進是彰權益能評鑑的基本原則，當評鑑的程序與組織結構都促進學 習時，改進自然而然會發生。

（十）績效責任

彰權益能評鑑提供了一個創新的工具使得行政管理者與大眾都更容 易評量整個方案，彰權益能評鑑致力於績效責任並且將焦點放在最終所達 成的成果上面。

肆、彰權益能的相關面向與實施步驟

一、彰權益能評鑑的相關面向

Fetterman（2001: 34）以實際的評鑑實務為基礎，提出了彰權益能評 鑑的五個相關面向（facets of empowerment evaluation）：訓練（training）、

促進（facilitation） 、提倡（advocacy） 、啟蒙（illumination）及解放（liberation）

作為彰權益能評鑑取徑的後設理論（metatheory），這五個面向主要著重於

方案發展、改進以及終身學習。這些面向可以視為類似於馬斯洛的需求層

次（Maslowian hierarchy），馬斯洛把人類的需求排列為五個層次，這些需

求又有高低層次之分（張春興，1981），而彰權益能評鑑的五個面向從訓

練到解放具有由下而上順序發展的關聯性，可以用下圖來闡明各層面間的 關係：

圖 2-1 彰權益能評鑑各面向關係圖

資料來源：整理自 Fetterman（2001: 34）。

這些面向或分界點（demarcation points）幫助彰權益能評鑑者瞭解他 們自己處於彰權益能評鑑連續體（continum）的哪一個面向。茲將此五個 面向析述如下：

（一）訓練

在彰權益能的評鑑中，評鑑者教導人們處理自己的評鑑，並能夠因此 更加自我滿足。這種評鑑取徑不走神秘路線，而且會幫助組織內化自己的 評鑑原則讓評鑑成為計畫的永久部分。彰權益能評鑑不像一般外部評鑑，

當評鑑者離開一切就結束。彰權益能評鑑由方案的參與者來執行處理，參 與者在評鑑中學習並成長，乃至於獲得許多相關知識跟經驗，並且有機會 建立能力。

（二）促進

解放（liberation）

啟蒙（illumination）

提倡（advocacy）

促進（facilitation）

訓練（training）

評鑑者在彰權益能評鑑中，扮演教練或者促進者的角色，協助他人進 行自我評鑑。評鑑者會提供方針、出席會議並且監督及促進評鑑研究的進 行就如同他被需要的角色一般。在某些時候評鑑者的工作是清除障礙及確 認和更正錯誤的溝通模式，簡單地說，他只要提供有用的資訊並確保評鑑 在正確的軌道上進行，更重要的是要確保評鑑工作是由方案內部人員在掌 控而非外部評鑑者。

（三）提倡

在彰權益能評鑑中從事者經常跟監督者以及顧客一同合作建立目 標、設定策略來達成他們預定的目的。從事者從他們自我表現中收集資料 來進行他們的自我評鑑，因此自我評鑑成為提倡的一種工具。這種個人的 自我評鑑過程可以容易地轉移至團體及方案的層次。

（四）啟蒙

啟蒙是一種眼界大開的經驗，彰權益能評鑑在許多層次上啟蒙個人及 團體。例如一個沒有研究背景的行政人員在自我評鑑的討論中可以發展出 可檢測、可研究的假定。在這過程中顯露出當他們有機會團體地思考問 題、作出選擇、假設並檢測時，這種經驗就如同當我們第一次遇見可研究 的問題所顯露出理智上的興奮。

（五）解放

啟蒙通常為解放架設舞台，它可以為自我評鑑釋放有利的解放力量。

在許多例子中證明當個人掌握他們自己生活並且發現有用的方式來評鑑 自我，可以將它們自己從傳統期待及角色中解放出來，也證明彰權益能可 以幫助參與者來發現新機會，在已存有的資源中看見新的啟發並重新定義 他們的身分及未來角色。

二、彰權益能評鑑的步驟

為了讓彰權益能評鑑能真正付諸實施， Fetterman 及其同僚（Fetterman,

2000； Fetterman, Kaftarian, & Wandersman, 1996）起初發展了實施的四步 驟：檢視評估（taking stock） 、設立目標（setting goals） 、發展策略（developing strategies）及紀錄邁向進步的情形（documenting progress towards

progress），以上四個實施步驟後來又演化為界定任務（mission） 、檢視評估

（taking stock）及規劃未來（planning for the future）等三個步驟（潘慧玲，

2006；Fetterman, 2001; Fetterman & Bowman, 2001；Fetterman & Wandersman, 2005） 。仔細探究上述前後所提步驟的演變過程，可以發現內涵的差異並不 大，只有「界定任務」一項是後來整理之後所提出的步驟，而將原來的設 立目標、發展策略及記錄邁向目的的進步證據等步驟融合放入在 2001 年所 提的「規劃未來」的步驟當中。以下依據 Fetterman 前後所提彰權益能評鑑 的實施步驟，而以界定任務（mission）、檢視評估（taking stock）及規劃未 來（planning for the future）等三個步驟來加以說明：

（一）界定任務

彰權益能評鑑的第一個步驟是要求工作人員及參與者去定義他們的 任務或者稱為願景（vision）、一致的目的（unifying purpose）。通常這一個 步驟，可能在幾小時內就可以完成。彰權益能評鑑者促進一個開放的會 議，儘可能讓更多的工作人員及參與者都能夠參與。參與者被要求在會議 期間產出一些可以捕捉到計畫或方案任務的關鍵語句，雖然有些方案可能 本來就存在一些陳述任務的文件資料；儘管如此，因為當初文件資料的產 生有可能未經過民主的討論程序，有時則可能因為某些參與者是新加入的 成員，對於先前的文件資料並不熟悉，所以開放性會議的討論一方面可以 讓成員有機會表達他們自己對計畫的願景，一方面也可以讓他們瞭解到：

即使一起工作多年的夥伴之間也有可能在意見上存在著許多的歧異。評鑑

者在會議過程中負責記錄大家的意見，通常是將它寫在海報上。

然後，由其中一位工作坊的成員被要求自願地將大家所寫的比較巨觀 的語句，濃縮改寫成一、兩段語句，再透過大家的重新審視、修訂。最後 得出來的結果將成為大家所接受的共識基礎，雖然不可能每個人都百分之 百認同，但至少要是能夠接受的。這樣的任務陳述，代表了這個團體的價 值，也成為下個步驟----評估現狀的基礎。

（二）檢視評估

第二個步驟是評估現狀。這個步驟也可能在幾個小時內完成，這個步 驟包含了兩個部份，第一個部份是產出對方案運作具有關鍵影響的現行活 動清單。在第一個部份中，評鑑者再一次扮演促進者的角色，要求工作人 員及參與者在過程中盡量提出自己認為是重要的特徵及與計畫相關的活 動。一般列出 10 到 20 個就已經相當足夠了。產出活動清單之後，接下來 就是要排定所列出來活動的優先順序，可以採計點投票的方式來決定以減 少時間的花費：評鑑者發給每位參與者 5 點貼紙，參與者可以分散分配給 5 個自己所看重的活動；也可以把所有的 5 點點數集中分配在一個活動上。

經過點數計算之後，可以輕易地找出前 10 項在評鑑中具優先順位的活動

（在這個過程中，要避免花太長時間爭辯各個活動的價值及重要性，畢竟 他們都已經躋身活動清單中的前十大重要活動） 。

這個步驟的第二個部份，是針對所列出來的活動清單來進行評分。參 與者將被要求使用 1 至 10 的量表分數（10 代表最高評分；1 代表最低評分）

來評量每一項活動的執行情形。在評分過程中，通常參與者先在座位上將

自己的評分寫在紙上，然後再到台上將評分寫在海報紙上，讓其他參與者

公開討論，這樣的系統設計是為了要在公佈評分結果之後，讓每個人能知

道並且受他人的評分所影響，這是在彰權益能評鑑過程中所發生的一種社

會化過程（socialization process）藉著公開的討論以及更多的自我揭露－說

出心裡的實話。基於下述三個理由，彰權益能評鑑的評估現狀步驟必須在

公開的環境中進行：1.這樣可以創造一個民主的流程以產生資訊並且交換 資訊； 2.這樣可以使管理者無法在公開的論壇中報復；3.這樣可以使坦誠揭 露成為組織正式的文化，因為彰權益能評鑑的參與者需要有這樣的環境。

所有這些工作都旨在鋪陳彰權益能評鑑程序中的最重要部分：對話，。這 個步驟最後將得出活動清單上所列每一項活動的平均得分，不過這並不是 在做真正的評分，只是提供一個基礎線，用以測量未來進步的情形。更重 要的是讓參與者在這過程中能更敏銳地知道蒐集資料以支撐他們所評的分 數，這個過程比評分更重要得多。此外也藉著對話過程讓參與者能清楚了 解個別成員評 3 分與評 8 分的差別何在，這是一個規範形成的歷程，幫助 團體去形成共同的意義與詮釋。

（三）規劃未來

在完成計畫表現的評分並且提出文件資料支持所評的分數之後，參與 者將會面臨： 「你們想達到甚麼地步？」的問題。他們會被問到對於他們目 前所做得不錯以及還不理想的地方，他們想要如何改進。評鑑者會要求評 鑑團隊使用現狀活動的評估表作為他們規劃未來的基礎，如此一來，他們 所界定的任務成為評估現狀的導引，而現狀評估的結果則將形塑他們未來 的計畫。這樣就能形成一條軸現並且監測他們每一個評鑑步驟的軌跡及行 動計畫。

計畫的工作人員與參與者將被要求針對他們評估現狀的活動成果提出 他們自己的目標而且要依據相關的活動提出具體的目標。然後評鑑者會要 求參與者提出達成目標的策略。他們也會被要求提出監測目標達成的證 據。以下依目標、策略與紀錄進步情形三部份加以敘述：

1.關於目標部份

它必須視實際的、把原始條件、動機、資源以及計畫的動力等都考慮

在內才可；也要考量外在的認可標準。傳統外部評鑑的問題在於，往往所

給的冠冕堂皇的、長程的目標與受評者的日常生活毫無交集，自然無法引 起共鳴。再一定的時間內要選擇團體的目標就必須根據下列三個要點： （1）

與計畫的運作有顯著的關係；（2）有時效性與急迫性；（3）與遠景的建立 有關。

2.在發展策略部份

在發展策略以達成預定目標部分，腦力激盪、批判性檢視、謀求共識，

這些設定目標所採用的方式，也同樣可以用來形成方案即將採行的策略。

雖然歷程中可以諮詢贊助者或顧客的意見，但參與者才是真正最了解他們 自己所做的工作的人，發展策略的過程讓參與者從新回到了「駕駛座」 ，亦 即找回了參與者的主體性。

3. 在 紀錄進步情形部份

參與者會被要求用什麼樣的建檔資料可以檢測目標是否達成，這是一 個關鍵的步驟。參與者會被要求解釋所提出的證據與目標之間的關聯而且 檔案紀錄時時都必須更新，以確保所有的工作都在常軌上運行或者是必須 改變目標或策略，這樣的循環都是以改進與成效為目標。

在「規劃未來」這一個步驟中，工作人員、參與者及評鑑者的地位都 是相等的，沒有誰比誰重要的問題，而評鑑者主要的角色是教練、促進者 與具批判性的朋友。評鑑者除了協助使成員的聲音在評鑑過程中能被聽 到，也要針對方案成員所說、所想，進行分析，善用問題幫助參與者澄清、

建檔與評鑑他們所所做的，並確認目標能夠達成。整個界定任務、評估現 狀與規劃未來的程序形成一個邏輯與理論，顯示出根據參與者本身經驗的 理論是最實際也是最好的行動理論。

小結：

綜合以上文獻可知，彰權益能評鑑確實是一個新興的評鑑取徑，但是

它的原則與步驟卻是如此淺顯與明確，讓即使是生手的人也能按圖索驥、

按部就班地去實踐與嚐試，心中不免油然而生躍躍欲試的興奮，所有存有 願景且志同道合的教育夥伴都可以從這樣一個評鑑取徑中找到一個很好 的工具去實現自己的目標；而它的精神從文獻中可以瞭解，它將賦予評鑑 參與者極大的自主揮灑空間，而不再是被動地接受外在評鑑與外加的評鑑 標準，所有評鑑參與者都將成為評鑑的主體，如此的實踐將更能落實學校 本位的教育改革精神與發揮民主參與的功能，讓第一線的教育工作者有當 家作主與「出頭天」的權能感。

關於彰權益能評鑑相關概念的探究，提供了本研究執行與成效檢視清晰的參 考架構，本節文獻中關於彰權益能評鑑步驟的探討，可以作為本研究中評鑑執行 規劃的依據，讓評鑑團隊可以 按部就班地去實踐與嚐試，而文獻中關於彰權 益能評鑑的原則，不但可以了解彰權益能評鑑的信念與內含的價值，亦將 成為檢視評鑑研究成效的參照架構。

第三節 學校志願服務與彰權益能評鑑的相關研究

本節將分兩部分做討論，分別針對學校志願服務與彰權益能評鑑的相 關研究作一探討，來瞭解就這兩個主題目前研究的主題、方法、結果以及 其值得借鏡之處。

壹、學校志願服務相關研究

志工組織過去因人數少，且被視為附屬單位。近二十年來，隨著社會 富足進步，加上政府的倡導鼓勵，參與志工行列者日增，尤其政府部門、

機關學校或非營利機構等，參與的志工從無到有，從少到多，志工組織相

繼組成，成為政府機構、學校或非營利組織中日益重要的部分。因此有關

志願服務及其組織的研究，日趨引起重視，亦漸漸累積了一定數量的文獻。

回顧相關的文獻及研究，根據研究者利用國家圖書館的「全國博碩士 論文摘要檢索系統」（75 年至 94 年），以論文名稱為「學校志願服務」的 方式加以檢索，共得 15 篇學位論文。此 15 篇學位論文資料，均於 2000 年後完成，探究其原因蓋因《志願服務法》於該年公佈而引起研究之熱潮，

且學校志願服務相關研究大多以小學為對象。究其原因，過去因為國小學 童的照護需要更多人力資源的投入，如導護媽媽、說故事媽媽、午餐供應 志工等，故而學校志工組織早期大多集中成立於國小，以王明玲（2003）

之研究為例：台北縣國小志工人數佔了總人數 75%，可見一斑。然而，隨 著民主開放與家長參與的風潮興起，青少年的問題亦日受重視，國民中學 的志工組織亦陸續成立，關於志工組織之相關研究亦日受重視，亦有少數 關於國民中學志願服之研究出現。茲將近來學校志願服務相關研究列於表 2-1 加以探討，將有助於本研究資料之詮釋。

從表 2-1 的 15 篇研究論文中可以發現，學校志願服務研究仍以國民小

學志工組織研究居多數，研究方法則是質性與量化研究方法兼具，研究焦

點集中於參與動機、工作滿意與組織承諾、領導行為與組織發展、志工教

育訓練與管理四個主要面向，而這四個主要面向對於本研究之啟發乃在於

可以成為將來評鑑研究的「任務界定」 、 「評估現狀」與「規劃未來」等步

驟進行時觀照之面向及焦點；而從上述的研究中也讓研究者瞭解：學生家

長是學校志工最大的人力來源，家長對於孩子的關懷與期待成為參與志願

服務的最大動機；教育訓練的時間與地點及訓練主題的研究發現成為規劃

志工教育訓練最佳參考依據；在招募、領導與管理及獎勵方式也提供了很

好的研究發現與建議，可讓本研究獲得許多方案規劃與執行細節的良好基

礎，只是在國民中學階段的校園志願服務的研究仍有待充實與持續研究。

表 2-1 90-94 年度學校志願服務相關研究

研究者 年 份

系所及 學位

研究

主題 研究對象 研究

方法 部分相關研究結果

李雪鳳 90 嘉義大 學國民 教育研 究所碩 士論文

一個國小 圖書館媒 體中心推 動志工制 度之協同 行動研究

一所國國小 之志工制度

行動 研究

1.招募調查表方便學校整體 招募與資料整理。

2.志工培訓內容應著重與服 務工作結合。

3.督導方式包括將組之做適 切分組、工作日誌、志工需求 回應單與檢討會會議記錄。

4.志工獎勵包括適合的成長 課程、場地提供、課程認證、

平時感謝、行政單位配合及幫 助孩子成長。

周學雯 91 台灣師 範大學 運動與 休閒管 理研究 所碩士 論文

大學生參 與運動志 工之動機 與意願研 究

台灣地區 515 位大學 一年級至四 年級學生

問卷 調查

1. 大學生參與運動志工之動

機依序為「自我成長」 、 「服務

他人」 、 「求知識與技巧」 、 「人

際因素」 、 「回饋社會」 。

2. 大學生在運動志工的工作

參與意願接近於願意的程度。

表 2-1 90-94 年度學校志願服務相關研究（續）

陳美琳 91 彰化師 範大學 輔導與 諮商系 碩士論 文

運用志工 從事學童 認輔工作 之調查－

以台北縣 市國小為 例。

台北市與台 北縣 339 所 國小承辦認 輔業務輔導 行政人員與 認輔志工。

問卷 調查 法

1.學校規模大的學校有較多 運用認輔志工的現象。

2.教師的課務繁忙與時間不 足是運用認輔志工學校的主 要因素。

3.運用志工從事認輔工作確 實有成效存在。

楊如蒼 92 嘉義大 學家庭 教育研 究所碩 士論文

學習型家 庭志工參 與動機、

參與程度 與其組織 氣氛之研 究。

新竹市參與 中小學校建 立學習型組 織推動計畫 之學習型家 庭志工。

問卷 調查 法

1. 學習型家庭志工有較強之 參與動機、中等之參與程度與 較佳之組織氣氛感受。

王明玲 92 台灣師 範大學 社會教 育學系 在職進 修碩士 班碩士 論文

學校志工 領導行為 影響志工 組織發展 之研究－

以台北縣 國小志工 為例

分層立意抽 樣若干學校 之志工，有 效樣本 417 份

問卷 調查

1.台北縣國小志工所知覺的 志工領導行為在「魅力領 導」 、 「激發鼓舞」 、 「關懷啟發」

方面給予高度肯定。

2.擔任不同職務的志工，所知 覺的志工組織發展，有顯著差 異。

3.志工的領導行為對工組織

發展具有預測作用。

表 2-1 90-94 年度學校志願服務相關研究（續）

張德永 92 新竹師 院職業 繼續教 育研究 所碩士 論文

影響國小 志工家長 參與行為 與社會資 本之研究

新竹市國小 志工家長，

有效樣本 561 份

問卷 調查

1. 國小志工家長的參與行為 與社會資本趨於正向反應。

2.性別、教育程度、職業別、

每月參與次數及每次參與時 數對參與行為有差異。

江銘書 92 台師大 社會教 育學系 在職進 修碩士 班碩士 論文

學校社區 化的策略 規劃－一 個國小校 長的行動 研究

國民小學推 展學校社區 化之現況

行動 研究

1.學校行政應結合社教組 織、共同運作、提升效果。

2.整合運用社區人力、物力、

財力、組織、文獻…等資源。

3.加強義工招募、遴選、訓 練、考核、建立制度，樹立志 工典範。

劉秀珠 93 世新大 學行政 管理學 系碩士 論文

我國特殊 教育學校 志工管理 之研究－

以國立桃 園啟智學 校為例

一所特殊教 育學校志工 服務運作的 現況

文獻 探討 深度 訪談

1.志工招募及甄選方面：多為 同仁或熱心家長的介紹。

2.教育訓練方面：著重於特教 領域方面的知能研習。

3.志工督導方面：志工團體有

其隸屬之社團與督導模式；惟

家長志工亦與校方人員摩擦

卻無法將其淘汰。

表 2-1 90-94 年度學校志願服務相關研究（續）

劉翠芬 93 東吳大 學社會 學系碩 士論文

大專生參 與校園志 願服務的 動機與組 織承諾之 研究

93 學年度 學生為母群 體分層隨機 抽取 30 所 大專院校，

有效樣本 501 份

問卷 調查

1.大專院校諮商中心志工的 參與動機：追求自我成長、自 我實現、服務社群、尋求認可 與報償、反應他人期望。

2. 大專院校諮商中心志工追 求自我成長與自我實現動機 對峙工的組織承諾有很高的 相關。

葉姝君 93 淡江大 學管理 科學研 究所碩 士論文

志願工作 人員管理

－桃園限 制工管理 個案研究

桃園縣各機 關學校志工 人力運用之 現況

文獻 參考 問卷 調查

1. 桃園縣各機關學校普遍認 同運用志願服務可促使單位 目標達成並擴大單位的服務 對象及範圍。

2.志工表現令運用單位滿意。

3.運用志工單位多數訂有招 募、培訓、獎勵、督考等規範。

顏憲文 93 台南大 學教育 經營與 管理研 究所碩 士論文

國民小學 學校志工 工作滿意 與組織承 諾關係之 研究

台南縣市地 區國民小學 志工，有效 樣本 627 份

量表 調查 法

1.學校志工具有高度工作滿 意與組織承諾。

2.學校志工的工作滿意，不因 子女是否就讀國小、所服務學 校所在地不同而有所不同；因 不同的教育程度、服務年資、

是否參與其他志工活動而有

部分不同；因性別、年齡、學

校規模而有不同。

表 2-1 90-94 年度學校志願服務相關研究（續）

曾賢男 93 花蓮師 範學院 學校行 政碩士 班碩士 論文

國民小學 志工教育 訓練需求 之研究

台北縣國民 小學學校志 工，共計 39 校，友校問 卷 532 份

問卷 調查 法 訪談 法

1.學校志工以女性居多，約佔 93.6%。志工約有 88%年齡是 31-50 歲。

2. 學校志工教育程度以高中 職畢者居多，以參與「交通導 護」人數最多。

3.在教育訓練課程需求上，女 性志工高於男性。

4.辦理志工教育訓練時間以

「星期一至五白天」最受歡 迎，地點在「本校」最適合。

5.「基本知能」 、 「身心保健」 、

「親子教養」課程需求最高。

紀文進 93 國立台 北師範 學院教 育心理 與輔導 學系碩 士班論 文

我的父母 是志工－

描繪志工 子女的學 校生活圖 像

三個不同類 型學校中，

立意抽樣高 年級的志工 子女與志 工、導師及 班上同學

參與 觀察 訪談

1.不同的參與動機會產生對 學校不同的要求和期許。

2.志工對子女大都能充分表 達出牠們內心的期待和高度 的關懷。

3.志工子女因其父母參與志 願服務，和學校教師有較密切 的互動關係。

4.志工子女自我概念明確。

表 2-1 90-94 年度學校志願服務相關研究（續）

鄭淑珍 94 元智大 學資訊 社會學 研究所 碩士論 文

教育志工 參與及其 組織網絡 分析－以 桃園縣中 山國小為 例

校園教育志 工，多數是 學生家長，

已婚女性居 多，有宗教 信仰且工作 時間自由度 高，平均教 育年資 13 年，平均年 齡 41 歲。

問卷 調查 深度 訪談

1.多數志工媽媽在「第一個」

子女就讀小學的時間，擔任教 育志工。

2.超過八成的教育志工招募 是透過「人際關係」媒介而進 入校園。

3.獎勵措施，宜重視精神層面 的人性化關懷。

4.健全學校志工組織，學校行 政做好橫向聯繫以強化志工 組織的獨立運作能力。

龍玉琴 94 市立師 範院國 教所

國小認輔 志工參與 認輔方案 經驗研究

立意取樣選 取六位參與 認輔方案的 認輔志工

深度 訪談 焦點 訪談

1.瞭解認輔志工參與認輔方 案的動機。

2.探究認輔志工參與認輔方 案的困難與需求。

貳、彰權益能評鑑相關研究

國內關於彰權益能評鑑的研究目前並未發現，國外的研究則可見於

Fetterman、Kaftarian 與 Wandersman 等幾位學者的著作中，雖然彰權益能

評鑑的應用日廣，遍及於美國及其他國家的高等教育、政府管理、都市公

立學校、非營利組織及基金會等範疇中，我們仍可從 Fetterman 的研究實

例中瞭解彰權益能評鑑在教育領域的應用情形，譬如在「彰權益能評鑑的

步驟：從加州到凱普鎮」 （林志成譯，2005）與「彰權益能評鑑：從數位 落差到學業成就低落」 （Fetterman & Wandersman, 2005）的個案都與教育 的領域相關：舊金山加州整合學科研究院轉型學習研究所的所有教師、學 生及職員們，在各種工具中使用彰權益能評鑑來繪製他們未來的課程圖；

而奧克蘭公立學校系統局長室的內閣成員們使用彰權益能評鑑途徑來決 定此學區達到五年教育計畫目標的程度；南非凱普鎮外的社區成員與奧克 蘭公立學校系統一樣，制定減少少女懷孕的目標；「數位落差」的個案則 是指由惠普公司所贊助的一個 1500 萬美金的數位村方案，幫助三個處於 數位落差狀態的非洲裔、拉丁裔與印地安部落，能跨越數位的鴻溝； 「學 業成就低落」的個案是指針對阿肯色州郊區貧窮的被劃分為「學業成就低 落」的戴爾它學區進行彰權益能評鑑。所有的個案都按照彰權益能評鑑的 步驟去進行並且按著它的核心價值－－十項原則一一在過程中去加以檢 核，並且也都得到了很好的成效與評價。

然而，當人們在討論彰權益能評鑑時所普遍引起的評論即是：「它真 是個苦差事！」辛苦與否則端賴人們如何定義工作。假如一個評鑑與人們 的福祉無關，僅代表著管理者的觀點，這樣的評鑑就會變得很單純而且不 需要太費事（通常很容易就可以交差！）。但是，能力的建置與彰權益能 本身確實不是一件容易的工作，它需要所有參與者的投入與持續努力，也 只有真實的承諾才能改善工作成效，當人們相信他們的努力可以帶來美好 的成效時，即使是辛苦的工作也會成為甜蜜的負擔，彰權益能評鑑需要辛 勤的工作，這樣的辛勤工作可以實現夢想、飽足心靈並且解放我們的心靈，

這就是彰權益能評鑑引人入勝之處。

小結：

近二十年來，學校志願服務研究仍以國民小學志工組織研究居多數，

主要集中於 2000 年《志願服務法》通過之後而研究方法則是質性與量化