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第四節 專業人士跨國工作的適應問題
在本節筆者將先介紹跨文化適應的定義，及跨文化適應的相關理論。接著探 討跨文化適應的層面，最後探討跨文化適應與工作滿意度的關係，並討論跨文化 適應對工作滿意度可能發生的所有影響。
一、跨文化適應
跨國工作者由於與工作所在國家擁有不同語言、文化和風俗習慣，因此在生 活習性及態度上難免有所差異，而這些跨國工作的專技人員在接受不同文化的衝 擊下，能否順利完成工作，所憑藉的不只是專業素養或是管理能力，還包括是否 能有良好的跨文化適應情形。所謂跨文化適應
(cross-culture adjustment)
即為個人在變換環境時所做的心理調適，使其能在工作或非工作方面減少衝突壓力，在心 理上增加舒適感及自在感
(Aycan, 1997; Caligiuri, 2000)
。許多學者認為，跨文化適應為一種多重構面
(multidimensionality)
的概念(Black, 1988, 1990; Black & Stephens, 1989; Morley & Flynn, 2003)
，而可以區分為一般性適應
(general adjustment)
、工作性適應(work adjustment)
及互動性適應(interaction adjustment)
等三類。一般性適應(general adjustment)
指的是跨國工作者對地主國的氣候、食物及居住環境在心理上感到舒適的情形；工作性適應
(work
adjustment)
指跨國工作者，在不同的工作價值、期望及標準下，心裡感到自在的情形；而互動性適應
(interaction adjustment)
則是在地主國文化下不同的溝通風 格，以及外籍人士與地主國人民間的人際互動調適的情形(Black & Stephens, 1989;
Black, 1990)
。二、工作適應相關理論
工作適應
(work adjustment)
的定義，係指就業者的能力與需求，能和工作環境做適當的搭配，能主動學習與培養能力及興趣，克服工作上的困難，並且於工 作當中獲得成就與滿足感
(Hershenson, 1981)
。工作適應是一個職場角色合度的過‧ 國
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程，也是個人和其工作環境的一種互動關係，在這互動和過程中人們努力去和工 作環境達成和諧一致，取得協調的工作滿足感，此所謂「環境」，包括人（自己、
同事、主管、被服務者、社區鄰里）、事（工作安排、工作負荷、專長吻合、興 趣相符）時（工作時間、輪班制度、任職期限、年資長短）地（都市或鄉村、週 遭環境、場所安全、交通便捷性）物（設施設備、後勤支援、專業協助）等項目 的綜合條件而言（黃梓松，
2004
）。（一）明尼蘇達工作適應理論
明尼蘇達工作適應理論最早是由
Dawis
與Lofquist
於1969
年『Adjustment to Work
』一書中提出(Dawis & Lofquist, 1984)
，他們認為個人與工作環境的互動要 達成協調一致性，工作環境接收個人的技能以完成工作任務，因此個體的工作性 格和工作環境需相互整合為和諧關係，當個人進入工作環境時，其行為會導向迎 合工作環境的要求，相對的，工作環境也必需給予個人工作表現適當的回饋，諸 如薪資、福利、地位、人際關係和工作空間等報償，個人的能力回應工作環境的 要求，個人與工作環境即為相互滿足，達到一致性，當彼此都相互達到滿足的最 基本要求的互動過程即可稱為「工作適應」。基於此一致性，明尼蘇達工作適應 理論基本論述為：1.
工作適應是指在工作期間，個體對目前工作的外在滿意與內在滿足的程度。2.
外在滿意指個人所具備的技能，能符合工作環境的要求。3.
內在滿足是指工作環境的回饋系統能滿足個人的需求，並提供個人技能在工 作環境得到充分發展的機會。4.
外在滿意能適度的調節外在滿意與技能要求兩者之間的關係。5.
內在滿足能適度的調節外在滿意與技能要求兩者之間的關係。6.
個體如果被迫離開工作環境，可是基於外在滿意之關係。7.
個體如果是自願離開工作環境，則可與內在滿足有關。8.
外在滿意和內在滿足與工作持久有密切關係。9.
工作人格和工作環境必需相互契合，才能維持工作持久性。‧ 國
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10. 預測個人工作適應情形，可用工作人格與工作環境的程度來測量。
明尼蘇達工作適應理論重要的要素，包含個人的工作人格、工作環境與測量 工作適應的指標等三項。以下就各要素逐一說明(Dawis & Lofquist, 1984)：
1. 工作人格
所謂「工作人格」，可分為人格結構(Personal structure)及人格類型(Personal style)二種。「人格結構」是指個人在與刺激情境互動時所反應出來的才能和表現 而言，其最重要的影響因素為技能（能力）和價值（需求）二部份；「技能」是 指處理與工作相關的技能，對工作中的刺激、輸入、處理與輸出的過程所產生的 反應。「價值」係指個人在工作中所企望的價值感，可歸納成成就、舒適、地位、
利他、安全感和自主性等六個向度，包括能力的使用、成就感、積極性、權力、
組織政策的執行、認知、獨立、道德價值、報酬、責任感、協同合作、創造性、
安全感、社會服務、社會角色、與上司的關係、督導以及多樣性的工作條件等二 十項工作需求。
「人格類型」係指個人與工作環境互動時，面對外在環境刺激而產生反應的 類型，可分成四大類型：敏捷、速度、節奏和耐力。敏捷是指個體再賀工作環境 互動時，產生反應的快慢程度；速度則是者個體所花費的努力與心力程度，也就 是個體工作的積極性；節奏是指典型的、習慣性的速度，通常可以用穩定的、周 期性的以及多變的來形容；耐力則是指個體在和工作環境互動時，持續產生反應 的長度，例如和工作環境互動越久，代表個體的耐力越高。
2. 工作環境
明尼蘇達工作適應理論把工作環境分成二大部分：即工作環境結構與工作環 境類型，工作環境會伴隨個體的工作人格而來，由於二者之互動而產生相對應 性，故工作環境結構會隨著個體的工作人格對工作技能有所要求，而工作組織本 身的增強模式能提供並滿足工作者的需求。在工作環境的類型上，同樣會隨著個
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體的工作人格有所反應，亦分為敏捷、速度、節奏與耐力四種類型。個體有密不 可分的關係，同時也是影響個體工作適應的重要因素。
3.
工作適應測量指標明尼蘇達工作適應理論在工作適應測量指標採內在滿足
(satisfaction)
、外在 滿意(satisfactoriness)
及工作恆久性(tenure)
來測量。內在滿足是一種內在的滿意指 標，個體評鑑工作本身以及外在的工作環境是否能滿足其心理要求。外在滿意則 為外在的滿意指標，即個體所具備的技能是否能滿足工作環境的要求。工作恆久 性即為個體在工作環境中，維持工作的情形，包含三種持久的狀態：(1)
同一職位與工作上的持久；
(2)
同一組織中任職的持久；(3)
從事某一職業的持久。綜上所述，此理論主張以工作滿意與工作持久的情形當作工作適應的指標。